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L'ère post-pandémique a remodelé le paysage des RH en introduisant des dimensions de changement culturel, de transformation numérique qui a bombardé le panorama de perturbations, et d'installation technologique. Qu'il s'agisse de trouver un bon dirigeant capable de changer le mode de fonctionnement d'une entreprise, de trouver les meilleurs talents ou d'accueillir les nouvelles technologies pour fluidifier le processus d'engagement, les défis en matière de ressources humaines sont nombreux et nécessitent un apport stratégique pour être relevés.
A étude réalisée par Forbes indique que 60 % des responsables des ressources humaines se concentrent sur le développement de leur équipe de direction et sur leur efficacité afin d'apporter des améliorations dans le travail futur. Avec 47 % des responsables RH qui donnent la priorité à l'expérience des employés, 53 % qui atténuent les changements pour améliorer la santé mentale et 46 % qui se concentrent sur la priorité d'attirer les meilleurs talents, les défis liés à l'accomplissement de chaque tâche nécessiteraient une vision statistique et une approche stratégique.
Les professionnels des RH ont pour mission de maintenir un vivier d'employés dynamiques pour la réussite tout en gérant un environnement de travail très différent dans ce contexte difficile.
Les organisations doivent comprendre et relever les cinq principaux défis RH de 2024 pour s'adapter à une nouvelle réalité post-pandémique. Le lieu et la manière dont nous travaillons continueront probablement à subir des changements rapides. L'agilité sera essentielle.
Les cinq principaux défis RH à relever et à surmonter en 2024
Voici les cinq défis RH que vous devrez relever en 2024 :
1. Vos employés sont-ils prêts à revenir au bureau ?
La pandémie a modifié la façon dont nous travaillerons à l'avenir. Le travail n'est plus nécessairement un lieu, et le travail à distance semble être là pour rester. De nombreuses entreprises annulent leurs projets de construction de bureaux. Pinterest a récemment payé 89,5 millions de dollars en guise de pénalité pour annuler ses projets de création d'un nouveau bureau de 490 000 pieds carrés à San Francisco.
Pour dire les choses simplement, mis à part le choc initial que représente le fait que tout le monde travaille à la maison, le travail à distance a été un succès incontestable.
Ces derniers mois, certaines entreprises américaines ont insisté pour que leurs employés reviennent au bureau. Il s'agit notamment de banques influentes comme JP Morgan, Goldman Sachs, Bank of America et Morgan Stanley. Il s'agit peut-être de cas isolés.
La plupart des entreprises se concentrent sur un nouveau modèle de travail hybride, dans lequel les employés viennent travailler certains jours et travaillent à distance d'autres jours. Certains travaux, comme les séances de remue-méninges en équipe, les ateliers d'innovation ou les réunions d'information en personne, peuvent nécessiter que les employés se rendent au bureau.
Mais la plupart des travailleurs du savoir pourraient bénéficier de la poursuite des possibilités de travail à distance. Certaines industries, comme le secteur des services, continueront à exiger que la plupart des employés travaillent sur place.
Utiliser un niveau de productivité réduit comme excuse pour insister pour que les employés viennent au bureau n'est plus un argument acceptable. Les preuves empiriques ne soutiennent pas cette position.
Insister pour que les employés reviennent au bureau peut également se retourner contre la direction, comme dans le cas d'Apple. Il y a quelques semaines, Tim Cook et son équipe ont annoncé que les employés seraient tenus de revenir dans les bureaux d'Apple au moins trois jours par semaine.
La réaction des employés a été immédiate et est devenue publique et embarrassante. Un courriel interne des employés à la direction a rapidement commencé à circuler et a recueilli des milliers de signatures d'employés : Des messages comme "nous savons que beaucoup d'entre vous sont impatients de renouer en personne avec leurs collègues au bureau", sans aucun message reconnaissant l'existence de sentiments directement contradictoires parmi nous, sont dédaigneux et invalidants." Google a dû faire face à des faux pas similaires.
Les dirigeants d'entreprise et les responsables des ressources humaines ne se rendent peut-être pas suffisamment compte que l'avenir du travail a irréversiblement changé.
2. Le paysage du recrutement et de la rétention change.
Selon les économistes, plusieurs raisons peuvent expliquer cette pénurie de travailleurs. De nombreux baby-boomers ont décidé de prendre leur retraite plutôt que d'attendre que la pandémie s'atténue. Les femmes continuent d'avoir des difficultés à trouver des solutions de garde d'enfants, ce qui les empêche de retourner au travail.
Les généreuses allocations de chômage peuvent également y avoir contribué. Des entreprises comme McDonald's, Costco et Amazon ont augmenté les salaires pour faire face à ces difficultés de recrutement, et beaucoup d'autres offrent des primes à la signature importantes.
L'épuisement professionnel est un phénomène naturel dans de nombreuses régions du monde. Les enquêtes de la SHRM montrent que 50 % des employés en Amérique du Nord prévoient de démissionner et de chercher un nouvel emploi d'ici 2024. Une meilleure rémunération et de meilleurs avantages, ainsi qu'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont les deux principales raisons. Près de 4 millions d'Américains ont quitté leur emploi au cours du seul mois d'avril 2021 ! Curieuse contradiction, les employés qui ont travaillé à domicile indiquent que leurs patrons ont douté de leur productivité, ce qui les a obligés à travailler plus longtemps.
En fin de compte, la concurrence pour les travailleurs est intense. Il n'est pas surprenant que les dirigeants considèrent l'attraction et la rétention des talents comme l'un des principaux défis à relever en 2024.
Dans cet environnement, les responsables RH doivent adopter une approche innovante et audacieuse de l'acquisition et de la rétention des talents. Tous augmentent leurs investissements dans les technologies RH pour relever ces défis.
Parmi les autres idées, citons : accroître l'engagement des employés et récompenser le travail des bons employés. Des entretiens de départ approfondis peuvent fournir des indices essentiels pour une meilleure rétention. Les candidats potentiels peuvent avoir plusieurs options et ne pas bien réagir à des processus de candidature lourds, qui doivent être rationalisés. L'exploitation des contacts des employés existants pour les nouveaux recrutements est de plus en plus une excellente option.
3. Les avantages sociaux des employés peuvent être un facteur de différenciation.
Les avantages sociaux des périodes pré-pandémiques doivent être réévalués et recalibrés pour l'ère post-pandémique. Par exemple, comme la tendance au travail à distance se poursuit, il est essentiel de fournir un soutien pour maintenir un environnement de travail adéquat à la maison.
Avec moins d'employés au bureau, la salle de sport sur place et les repas gratuits au bureau peuvent avoir moins d'attrait. Les employeurs peuvent également économiser de l'argent en utilisant des bureaux plus petits et en réduisant les coûts tels que les subventions au transport, etc. Selon une estimation, les économies peuvent s'élever à près de 11 000 dollars par employé à distance à mi-temps et par an. Il est recommandé d'utiliser une partie de ces économies pour améliorer les avantages sociaux des employés.
L'un des effets les moins soulignés de l'ère post-pandémique est l'impact de Covid-19 sur la santé mentale des employés.
De plus en plus, un nouveau rôle de directeur du bien-être est créé dans de nombreuses entreprises. Montrer son appréciation avec des avantages sociaux bien pensés peut contribuer à améliorer le moral et à soulager les périodes difficiles. Headspace, une application de méditation, est un ajout de plus en plus populaire à l'ensemble des avantages sociaux des employés.
Une autre façon de développer les avantages et les incitations pour les salariés est d'utiliser les plateformes et les catalogues d'entreprises telles que Empuls afin de dynamiser les choix d'avantages, ce qui permet aux employés d'en profiter facilement.
4. L'ère de l'apprentissage continu est arrivée.
Plus que jamais, si les employés et les organisations veulent garder une longueur d'avance sur leurs concurrents, l'apprentissage continu doit devenir la nouvelle norme sur le lieu de travail.
Près de 80 % des chefs d'entreprise sont très préoccupés par la capacité de leur personnel à disposer des compétences nécessaires à la réussite de leur entreprise.
L'ère du ContinuousNext et la vélocité croissante des changements induits par la transformation numérique créent des défis pour les employés qui doivent rester pertinents et créer de la valeur pour leur organisation. Les dirigeants doivent comprendre qu'on ne peut pas"licencier et embaucher" pour assurer le succès de l'organisation. La mise à niveau et le renouvellement des compétences doivent être une priorité essentielle des RH.
Une autre tendance de l'apprentissage en ligne est l'apprentissage personnalisé. Nous n'apprenons pas tous au même rythme et bénéficions de contenus individualisés. Selon Tee Rubenstein, vice-président d'edX,"edX For Business a connu une croissance massive en 2020, car les entreprises ont augmenté leurs investissements dans la formation pour le perfectionnement professionnel". Des entreprises comme Coca-Cola et Home Depot ont investi dans des applis spécialisées dans la formation et le développement des employés avec un succès remarquable.
5. Le défi de la culture dans un environnement de travail hybride
En février 2021, Sunder Pichai, le PDG du géant technologique Google, a averti que la pandémie pourrait entraver la capacité de Google à maintenir sa culture à l'avenir. Google est synonyme de culture unique, et c'est important. Dans les enquêtes, de nombreux autres dirigeants d'entreprise ont également du mal à élaborer un plan cohérent pour leur culture organisationnelle.
Le défi de maintenir une culture d'entreprise uniforme avec une main-d'œuvre dispersée n'est pas trivial. Pour résoudre ce problème, commencez par un plan de communication solide, car les employés se sentent plus proches les uns des autres lorsqu'ils se sentent dans le coup. Le travail à distance, même lorsqu'il est à temps partiel, peut être source d'isolement.
Créez des occasions de socialisation. Le "happy hour" virtuel est un ajout très tendance dans le milieu de l'entreprise. Assurez-vous d'être disponible pour vos employés, même si ce n'est que virtuellement. Aujourd'hui, une main-d'œuvre dispersée peut être à cheval sur de nombreux pays et cultures. Partager l'héritage de différentes cultures peut être enrichissant et créer des liens.
La reconnaissance reste l'un des principaux outils d'engagement des salariés. Les récompenses et les encouragements numériques - en utilisant des plateformes telles que Empuls - créent des points de contact essentiels.
Inévitablement, les entreprises ont supprimé des millions d'emplois pendant la pandémie. Certains experts estiment que 32 à 42 % des pertes d'emploi seront permanentes. Les licenciements sont des atteintes importantes à la culture d'entreprise car ils ont un impact considérable sur le moral. Pour que les entreprises continuent à redimensionner leurs effectifs, les responsables RH doivent créer un critère transparent et défendable pour les licenciements.
L'accélération du recrutement est également l'occasion de se concentrer sur la culture d'entreprise souhaitée pour l'avenir. La réalisation d'une évaluation culturelle fournit des informations essentielles sur l'état actuel. La création de marqueurs culturels avec des personnes très performantes peut susciter l'adhésion d'un groupe clé et permettre à une méthodologie comportementale de déterminer l'adéquation culturelle des nouveaux employés.
Après les manifestations mondiales pour la justice sociale, les RH doivent également créer un lieu de travail plus inclusif et diversifié.
Le rapport sur les performances des RH dans les différentes catégories de retour au travail est encourageant. La cohésion du recrutement et l'expérience d'accueil doivent figurer en tête de la liste des priorités des RH. La désignation de mentors pour les nouveaux employés est très bénéfique.
Conclusion
Parfois, les changements les plus importants se produisent pendant une période de détresse extrême. L'année 020 a été l'une de ces périodes et a présenté certains des plus grands défis pour les employés et les responsables des RH.
La pandémie a obligé les entreprises à relever rapidement les défis technologiques pour permettre le travail à distance, créer des approches autogérées du travail et se concentrer sur la productivité et le rendement plutôt que sur des mesures temporelles. La dispersion de la main-d'œuvre exige désormais une approche différente de la culture d'entreprise.
Le maintien de compétences pertinentes est essentiel pour que les organisations restent compétitives et pertinentes. Les défis du recrutement et de la fidélisation nécessitent un pivot vers une approche agile de moyens nouveaux et innovants pour garder et trouver le personnel clé.
Il est temps pour les RH de passer d'un état d'esprit de réponse conventionnelle à un nouvel état d'esprit fondé sur la résilience et la consolidation des changements rapides dus à la pandémie. Le succès des entreprises en 2024 et au-delà en dépend.
