Budaya vs Keterlibatan: Apa Perbedaannya?

Menurut Deloitte

• Perusahaan yang secara proaktif mengelola budaya menunjukkan, rata-rata, pertumbuhan pendapatan 516% lebih tinggi daripada mereka yang tidak - selama periode 10 tahun.
• Organisasi yang secara aktif mengelola budaya mereka biasanya memiliki tingkat inovasi 30% lebih tinggi dan tingkat retensi 40% lebih tinggi.
• Perusahaan dengan tenaga kerja yang sangat terlibat mengungguli rekan-rekannya sebesar 147% dalam hal laba per saham, dan karyawan mereka 87% lebih kecil kemungkinannya untuk keluar.
• Perusahaan yang "digerakkan oleh misi" lebih siap untuk sukses.

Menurut Gallup, karyawan yang sangat terlibat 21% lebih produktif.

Dan akhirnya, kami memiliki kalimat terkenal, yang selalu dikutip di hampir setiap pertemuan...

BELUM.

We continue to get culture and employee engagement mixed up? Interchanging them glibly on zoom talks. Measuring one when we should be tracking the other. To be fair, the confusion is understandable. Most literature, talk shows and media tend to use culture and engagement in the same breath. Which is both puzzling and sad. Puzzling, because it betrays an inscrutable lack of vision and intent on the part of leaders to understand the two concepts that impact business outcomes. Sad, because having more clarity can lead to far more profitable decisions and happier teams.

Jadi, mari kita coba memisahkan minyak, dari apa yang tampak seperti minyak, sekali lagi - bolehkah kita?

Budaya dan Keterlibatan: Ini vs Itu

Mari kita bahas hal-hal yang mendasar.

Budaya yang menentukan

• Nilai-nilai
• Visi
• Misi
• Sikap
• Perilaku
• Inovasi & Kreativitas
• Agresivitas
• Kelincahan
• Stabilitas
• Perekrutan & Retensi
• Keragaman & Kesempatan yang sama
• Ekuitas merek
• Kesadaran sosial

Keterlibatan menentukan

• Semangat & Kebahagiaan
• Kesehatan mental
• Komunikasi & Umpan Balik
• Kolaborasi
• Hubungan
• Kinerja
• Profitabilitas
• Penghargaan & Pengakuan
• Kepuasan kerja
• Niat baik pelanggan
• Nilai

Budaya adalah Superset, Keterlibatan adalah Subset

Budaya mencerminkan MENGAPA dan mewujudkan tujuan besar organisasi Anda. Anggap saja sebagai 'konteks' dan 'landasan' nilai-nilai, kode sikap dan ritual perilaku yang memberi tahu karyawan baru tentang apa yang Anda perjuangkan dan "bagaimana segala sesuatunya dilakukan di sini".

Keterlibatan adalah seberapa bersemangat karyawan baru merasakan semuanya, sejauh mana persetujuan dan keterlibatan yang mereka tunjukkan terhadap hal tersebut, dan lebih jauh lagi, kepuasan kerja dan pemenuhan peran yang mereka dapatkan dari 'pengalaman budaya' Anda, setiap hari.

Mari kita lihat sekilas beberapa sudut pandang (termasuk beberapa sudut pandang yang aneh dan unik) yang mencoba membedakan antara budaya perusahaan dan keterlibatan karyawan.

1. Keseluruhan vs Bagian

Keterlibatan mengukur suasana hati individu karyawan yang berbeda, sementara budaya lebih merupakan pernyataan tentang sentimen dan kepemimpinan organisasi secara kolektif.

2. Siapa Anda vs Bagaimana Anda Mengekspresikannya.

Budaya adalah rasa identitas diri dan harga diri organisasi Anda. Namun, Anda juga perlu mengartikulasikannya dengan jelas, sehingga ekosistem Anda memahami dengan tepat apa itu budaya. Jelaskan kepada dunia apa yang Anda maksud dengan kata 'budaya' dengan membangun ekosistem yang mendukung dan merancang kerangka kerja yang memberdayakan yang memudahkan karyawan untuk berperilaku seperti yang Anda inginkan, dan dengan cara yang selaras dengan 'definisi pribadi' Anda tentang budaya - dengan demikian memajukan tujuan bisnis sambil mengoptimalkan kemampuan individu dan menemukan alasan untuk merasa puas di tempat kerja.

3. Masukan vs Keluaran

Budaya adalah campuran nilai, moral dan pendekatan yang Anda masukkan ke dalam mesin. Bagaimana karyawan Anda menafsirkan, menginternalisasi, dan menemukan kembali ('cara mereka') untuk menambah makna pada pekerjaan dan kehidupan mereka - sambil menambahkan warna, kehangatan, dan semangat di tempat kerja - adalah keterlibatan.

4. Teori vs Lab

Budaya adalah buku teks yang sangat penting. Hal ini penting - semua tindakan membutuhkan premis logika dan alasan yang memvalidasi - tetapi kecuali Anda 'bermain' dan bereksperimen dengannya di lingkungan nyata tempat kerja Anda ('laboratorium'), Anda tidak akan sampai pada kesesuaian yang tepat, atau bahkan mengetahui apakah itu adalah ide yang cukup praktis untuk dipraktikkan setiap hari.

5. Ide vs Realitas

Budaya hanya ada sebagai sebuah ide, sampai keterlibatan membuatnya menjadi nyata. Anda bisa saja berpikir (dan, terkadang, terlalu banyak berpikir) tentang budaya, mendiskusikannya di ruang rapat, dan meminta SDM untuk mencatatnya di halaman kebijakan, namun budaya hanya akan menjadi khayalan sampai Anda mewujudkannya melalui saluran dan tindakan yang memengaruhi perilaku (seperti umpan balik gratis, dorongan yang bersahabat, peringatan yang membantu, kompetisi yang di-game-kan, dan pelatihan waktu-nyata), yang bisa diidentifikasi, diikuti, dan diikuti oleh para karyawan Anda, baik di forum internal maupun eksternal. Hal ini tidak hanya membuat karyawan merasakan filosofi Anda, tetapi juga memberikan Bukti Konsep (meyakinkan dunia bahwa strategi budaya Anda benar-benar 'berhasil'), memungkinkan tim Anda menyelaraskan, menyesuaikan, dan merasa nyaman dengan etos intinya, dan membantu Anda menyempurnakan pengalaman secara berulang-ulang.

Budaya adalah Adonan. Keterlibatan adalah Kue yang Anda buat darinya.

Kue-kue tersebut mungkin memiliki bentuk dan ukuran yang berbeda (tergantung pada seberapa kreatifnya Anda sebagai koki pada hari itu), tetapi semuanya akan memiliki rasa yang sama - karena lahir dari induk yang sama. Keluarkan adonan, dan tidak ada lagi kue kering.

Budaya adalah Papan Kampanye Pemilu Anda. Keterlibatan adalah indikasi apakah Anda akan menjadi Presiden.

Budaya mengumumkan kepada dunia tentang keyakinan besar Anda, visi Anda tentang bagaimana seharusnya dunia ini, dan sejauh mana Anda bersedia melakukan perjalanan untuk mencapainya. Keterlibatan adalah apakah orang banyak menyukai apa yang mereka lihat dan dengar, apakah mereka bersedia mengambil kesempatan pada Anda, dan berbagai sinyal, gerak tubuh, dan perilaku yang mereka lakukan secara spontan dan berulang-ulang untuk menunjukkan solidaritas dan dukungan terhadap tujuan Anda.

Bagaimana Budaya Berdampak pada Keterlibatan?

Budaya Perusahaan dan keterlibatan karyawan sangat erat kaitannya. Ketika budaya menetapkan 'aturan main', maka akan lebih mudah bagi karyawan dan pekerja untuk memahami apa yang mereka kerjakan dan apa yang diharapkan dari mereka. Akibatnya, mereka merasa lebih terlibat, terhubung, dan dilibatkan. Hasilnya? Hari kerja sehari-hari menjadi lebih sedikit gesekan dan kebingungan, dan lebih banyak kejelasan, kebahagiaan, dan produktivitas.

Ingin Memperkuat Keterlibatan Karyawan? Pelihara Budaya

You cannot build the superstructure without strengthening the foundation. To engage your employees at work, focus on erecting robust culture pillars and keeping a doting eye on them. Culture is a living and breathing thing that changes with shifting expectations of markets and stakeholders and should, ideally, have a strong symbiotic relationship and interactive resonance with both (A) The larger business climate, and (B) Individual psyches and moods of employees. Leaders must therefore keep cultivating and investing in their culture - be it via a regular review and rebooting of the work environment, tinkering with the dynamics and geometries of roles & processes, and strategic/intuitive adoption of tech and trends.

Here are some things you can do. Articulate business goals clearly. Define tasks and roles in detail. Design enabling and empowering workflows and workplaces that let employees do their best work. Establish conduits of trust, collaboration and bonding with free-flowing communication and feedback channels. Create open-door policies and encourage organic to connect with peers and seniors for real-time coaching, nudging and growth. Develop a flat organization ethos with equal opportunities to add the magic of diversity. The best cultures are sensitive, nurturing and motivating. They have the right balance of work and life to keep employees inspired, prevent burnout and push the boundaries consistently.

Tiga Cara untuk Memelihara Budaya

1. Mendefinisikan dan Mendokumentasikan

Budaya dapat menjadi konsep yang samar dan kompleks yang - dalam bentuknya yang klasik dan filosofis - bisa jadi sulit untuk dipahami. Hal ini dapat membuat karyawan bingung, karena kita diprogram untuk mencari dan terhubung dengan simbol-simbol yang nyata dan bahasa yang dapat dimengerti. Oleh karena itu, sangat penting untuk mengartikulasikan budaya Anda dengan kata-kata (jangan ragu untuk menambahkan gambar, video, dan audio, tergantung pada media dan mode penerbitan) untuk menguraikan esensinya secara detail dan jelas, dan mendokumentasikannya di seluruh aset budaya seperti pernyataan visi, pernyataan misi, kebijakan SDM, panduan departemen, dan bahkan pesan-pesan di tempat kerja yang dapat dimakan, untuk menyebutkan beberapa di antaranya.

2. Melibatkan dan Berkreasi Bersama

Budaya terbaik bersifat elastis dan akomodatif, memberikan ruang bagi kebiasaan unik, ciri khas, dan keistimewaan karyawan yang membentuk dan mewarnainya. Oleh karena itu, penting bagi para pemimpin talenta dan budaya untuk terlibat dalam dialog dan diskusi langsung dengan karyawan (memadupadankan berbagai 'perangkat' seperti Kelompok Fokus, Curah Pendapat, dan obrolan informal), mengundang berbagai ide dan pendapat, serta menata ulang kerangka kerja budaya secara fleksibel - agar masuk akal dan sesuai dengan jumlah karyawan yang paling banyak.

3. Melacak dan Menelusuri

Meskipun Budaya tidak dapat diukur secara pasti dalam pengertian klasik dari istilah tersebut, Anda dapat memperoleh 'gambaran tentang seberapa hidup dan berpengaruhnya - atau mati suri dan tidak efektif - budaya tersebut. Untuk itu, cukup lihat kembali dokumen budaya Anda, dan lihat apakah pendekatan perilaku yang diinginkan benar-benar diintegrasikan dalam tindakan sehari-hari. Sebagai contoh. Apakah orang-orang berkolaborasi tanpa hambatan? Apakah inovasi dan pengambilan risiko dirayakan, atau apakah suara-suara sumbang ditekan? Apakah tim gesit dalam menanggapi perubahan? Apakah organisasi Anda dianggap sebagai elang atau merpati? Apakah klien dan pelanggan diperlakukan dengan sentuhan perhatian ekstra yang membedakan Anda dari para pesaing? Apakah detail-detail kecil mendapatkan perhatian besar dalam pekerjaan rutin? Apakah setiap orang memiliki kesempatan yang adil dan sumber daya yang cukup untuk berkembang dan maju? Seberapa proaktifkah orang-orang di perusahaan - apakah mereka selalu mendorong untuk menjadi lebih baik, atau hanya puas dengan yang sudah baik? Apakah pimpinan bertanggung jawab atas tindakannya, atau apakah pimpinan berkeliaran di garis depan untuk mengatur pertahanan? Apakah hal-hal seperti kebugaran fisik dan kesehatan mental berada dalam garis pandang pimpinan, atau di titik buta? Apakah niat, usaha dan kinerja diberi insentif, diakui dan dihargai - secara konsisten dan sepadan? Ini hanyalah beberapa pertanyaan yang perlu Anda jawab untuk mengetahui denyut nadi budaya Anda. Cari tahu lebih lanjut.

Keterlibatan Lebih Mudah Dirasakan dan Diukur Daripada Budaya.

Ada beberapa praktik terbaik dan KPI yang bisa dijadikan fokus jika Anda mencoba mengkalibrasi kondisi keterlibatan karyawan di tempat kerja. Beberapa di antaranya adalah survei denyut nadi dan jajak pendapat suasana hati, tingkat keberhasilan orientasi (setelah masa percobaan) dan tingkat pergantian karyawan (atrisi), buzz dan tempo di intranet perusahaan, aktivitas brand ambassador di kanal-kanal sosial dan komunitas daring, ketidakhadiran di tempat kerja, kotak saran, kepuasan kerja, dan lain-lain.

Budaya, di sisi lain, lebih kepada 'Penginderaan' dan 'Kesadaran'

Budaya bisa jadi lebih sulit ditangkap dan lebih sulit diukur daripada keterlibatan. Para penganut paham puritan akan menekankan bahwa budaya tidak dapat diukur sama sekali. Tentu saja, hal ini terwujud dalam cara-cara 'standar' tertentu, seperti kelincahan perusahaan dalam merespons iklim bisnisnya, efisiensi dalam berinovasi untuk tetap berada di atas perubahan, perhatian yang dicurahkan pada kesehatan mental para pekerjanya, jenis perilaku yang dirayakan, dan kualitas serta empati dari kepemimpinannya - namun masih ada kesenjangan yang hanya bisa 'diisi' dengan mata dan telinga pengalaman. Sebagai contoh, karyawan Anda mungkin berkomunikasi secara teratur melalui slack yang biasanya mendapat tanda centang besar pada daftar periksa budaya Anda. Namun, setelah mengulik lebih dalam, Anda mungkin menemukan bahwa nada, sikap atau bahasa yang digunakan dalam pesan-pesan tersebut, pada umumnya, tidak sesuai dengan apa yang diinginkan. Itulah jenis 'mendengarkan yang tersirat yang perlu Anda lakukan, untuk mendapatkan informasi yang sebenarnya tentang budaya Anda.

Budaya adalah Sistem. Keterlibatan adalah Proses.

Untuk membangun budaya keterlibatan, penting untuk memasukkan pelatihan tentang motivasi intrinsik dan karyawan ke dalam program pengembangan manajemen.

Sering kali, budaya adalah prediktor yang tidak dapat ditawar lagi dari keterlibatan. Budaya yang kuat akan menghasilkan keterikatan, penghargaan, dukungan, komunikasi, dan pengakuan yang mengalir bebas di antara para karyawan, yang masing-masing merupakan KPI keterlibatan yang penting. Kebalikannya juga sama benarnya.

Budaya adalah Tentang Tarikan, Bukan Dorongan

Ya, Anda dapat mengintegrasikan berbagai program dalam alur kerja Anda yang mendorong dan mendorong karyawan untuk merasakan budaya Anda dengan lebih baik dan berpartisipasi di dalamnya dengan lebih mudah. Ya, Anda dapat menetapkan berbagai tes dan metode untuk mengkalibrasi budaya dan keterlibatan. Namun tidak, Anda tidak bisa memaksakan keduanya. Hal ini tidak hanya akan bertentangan dengan konsepnya (kecuali jika Anda mencoba membangun 'budaya yang dipaksakan' berdasarkan kekuatan paksaan), namun juga akan memberikan Anda perasaan yang salah tentang apakah budaya tersebut berhasil atau tidak.

You may have hired the best talent in town. But if they don’t vibe with the culture, they won’t be engaged at work. Not only will the talent go largely untapped, but you may also soon have to battle growing toxicity in the system. Either way, you’re headed for the cost of a rehire. So keep tweaking the channels and actions to explore new angles and better fitment for a new joiner. Zooming onto the sweet spot sometimes takes time. Beyond a point, be ready to accept that it’s just a case of a bad hire. Whatever you do, do NOT change your culture - that’s akin to selling out – or try to convince people about it if you think it’s ‘unsellable’. Just move on.

"Anda bisa meniru model bisnis saya, Anda bisa membajak karyawan saya, tetapi Anda tidak bisa mencuri budaya saya."

Budaya, dan dengan demikian kemampuannya untuk terlibat, adalah modal terpenting dari sebuah bisnis. Bagaimanapun juga, meskipun sebagian besar modal dan input lainnya - baik itu strategi, teknologi, talenta, atau proses - dapat ditiru dengan sumber daya yang sebagian besar bersumber dari sumber daya yang sama, budaya adalah satu-satunya hal yang tidak dapat dibajak. Dalam lanskap ketidakpastian, dan dalam lautan persaingan yang terlalu banyak, ini adalah compass yang paling pasti untuk tim, membimbing mereka melalui perairan berombak menuju arah utara yang sebenarnya.

Pelihara budaya Anda dan bawa keterlibatan Anda ke tingkat berikutnya dengan Empuls.