Budaya vs Keterlibatan: Apa Perbedaannya?

Menurut Deloitte

• Perusahaan yang secara proaktif mengelola budaya menunjukkan, rata-rata, pertumbuhan pendapatan 516% lebih tinggi daripada mereka yang tidak - selama periode 10 tahun.
• Organisasi yang secara aktif mengelola budaya mereka biasanya memiliki tingkat inovasi 30% lebih tinggi dan tingkat retensi 40% lebih tinggi.
• Perusahaan dengan tenaga kerja yang sangat terlibat mengungguli rekan-rekannya sebesar 147% dalam hal laba per saham, dan karyawan mereka 87% lebih kecil kemungkinannya untuk keluar.
• Perusahaan yang "digerakkan oleh misi" lebih siap untuk sukses.

Menurut Gallup, karyawan yang sangat terlibat 21% lebih produktif.

Dan akhirnya, kami memiliki kalimat terkenal, yang selalu dikutip di hampir setiap pertemuan...

BELUM.

Kita terus mencampuradukkan budaya dan keterlibatan karyawan? Menukarnya dengan mudah dalam pembicaraan zoom. Mengukur yang satu ketika kita seharusnya melacak yang lain. Sejujurnya, kebingungan ini bisa dimengerti. Sebagian besar literatur, talkshow dan media cenderung menggunakan budaya dan keterlibatan dalam tarikan napas yang sama. Hal ini membingungkan sekaligus menyedihkan. Membingungkan, karena hal ini menunjukkan kurangnya visi dan niat dari para pemimpin untuk memahami dua konsep yang berdampak pada hasil bisnis. Menyedihkan, karena memiliki kejelasan yang lebih baik dapat menghasilkan keputusan yang jauh lebih menguntungkan dan tim yang lebih bahagia.

Jadi, mari kita coba memisahkan minyak, dari apa yang tampak seperti minyak, sekali lagi - bolehkah kita?

Budaya dan Keterlibatan: Ini vs Itu

Mari kita bahas hal-hal yang mendasar.

Budaya yang menentukan  

• Nilai-nilai
• Visi
• Misi
• Sikap
• Perilaku
• Inovasi & Kreativitas
• Agresivitas
• Kelincahan
• Stabilitas
• Perekrutan & Retensi
• Keragaman & Kesempatan yang sama
• Ekuitas merek
• Kesadaran sosial

Keterlibatan menentukan

• Semangat & Kebahagiaan
• Kesehatan mental
• Komunikasi & Umpan Balik
• Kolaborasi
• Hubungan
• Kinerja
• Profitabilitas
• Penghargaan & Pengakuan
• Kepuasan kerja
• Niat baik pelanggan
• Nilai

Budaya adalah Superset, Keterlibatan adalah Subset

Budaya mencerminkan MENGAPA dan mewujudkan tujuan besar organisasi Anda. Anggap saja sebagai 'konteks' dan 'landasan' nilai-nilai, kode sikap dan ritual perilaku yang memberi tahu karyawan baru tentang apa yang Anda perjuangkan dan "bagaimana segala sesuatunya dilakukan di sini".

Keterlibatan adalah seberapa bersemangat karyawan baru merasakan semuanya, sejauh mana persetujuan dan keterlibatan yang mereka tunjukkan terhadap hal tersebut, dan lebih jauh lagi, kepuasan kerja dan pemenuhan peran yang mereka dapatkan dari 'pengalaman budaya' Anda, setiap hari.

Mari kita lihat sekilas beberapa sudut pandang (termasuk beberapa sudut pandang yang aneh dan unik) yang mencoba membedakan antara budaya perusahaan dan keterlibatan karyawan.

1. Keseluruhan vs Bagian

Keterlibatan mengukur suasana hati individu karyawan yang berbeda, sementara budaya lebih merupakan pernyataan tentang sentimen dan kepemimpinan organisasi secara kolektif.

2. Siapa Anda vs Bagaimana Anda Mengekspresikannya.

Budaya adalah rasa identitas diri dan harga diri organisasi Anda. Namun, Anda juga perlu mengartikulasikannya dengan jelas, sehingga ekosistem Anda memahami dengan tepat apa itu budaya. Jelaskan kepada dunia apa yang Anda maksud dengan kata 'budaya' dengan membangun ekosistem yang mendukung dan merancang kerangka kerja yang memberdayakan yang memudahkan karyawan untuk berperilaku seperti yang Anda inginkan, dan dengan cara yang selaras dengan 'definisi pribadi' Anda tentang budaya - dengan demikian memajukan tujuan bisnis sambil mengoptimalkan kemampuan individu dan menemukan alasan untuk merasa puas di tempat kerja.

3. Masukan vs Keluaran

Budaya adalah campuran nilai, moral dan pendekatan yang Anda masukkan ke dalam mesin. Bagaimana karyawan Anda menafsirkan, menginternalisasi, dan menemukan kembali ('cara mereka') untuk menambah makna pada pekerjaan dan kehidupan mereka - sambil menambahkan warna, kehangatan, dan semangat di tempat kerja - adalah keterlibatan.

4. Teori vs Lab

Budaya adalah buku teks yang sangat penting. Hal ini penting - semua tindakan membutuhkan premis logika dan alasan yang memvalidasi - tetapi kecuali Anda 'bermain' dan bereksperimen dengannya di lingkungan nyata tempat kerja Anda ('laboratorium'), Anda tidak akan sampai pada kesesuaian yang tepat, atau bahkan mengetahui apakah itu adalah ide yang cukup praktis untuk dipraktikkan setiap hari.

5. Ide vs Realitas

Budaya hanya ada sebagai sebuah ide, sampai keterlibatan membuatnya menjadi nyata. Anda bisa saja berpikir (dan, terkadang, terlalu banyak berpikir) tentang budaya, mendiskusikannya di ruang rapat, dan meminta SDM untuk mencatatnya di halaman kebijakan, namun budaya hanya akan menjadi khayalan sampai Anda mewujudkannya melalui saluran dan tindakan yang memengaruhi perilaku (seperti umpan balik gratis, dorongan yang bersahabat, peringatan yang membantu, kompetisi yang di-game-kan, dan pelatihan waktu-nyata), yang bisa diidentifikasi, diikuti, dan diikuti oleh para karyawan Anda, baik di forum internal maupun eksternal. Hal ini tidak hanya membuat karyawan merasakan filosofi Anda, tetapi juga memberikan Bukti Konsep (meyakinkan dunia bahwa strategi budaya Anda benar-benar 'berhasil'), memungkinkan tim Anda menyelaraskan, menyesuaikan, dan merasa nyaman dengan etos intinya, dan membantu Anda menyempurnakan pengalaman secara berulang-ulang.

Budaya adalah Adonan. Keterlibatan adalah Kue yang Anda buat darinya.

Kue-kue tersebut mungkin memiliki bentuk dan ukuran yang berbeda (tergantung pada seberapa kreatifnya Anda sebagai koki pada hari itu), tetapi semuanya akan memiliki rasa yang sama - karena lahir dari induk yang sama. Keluarkan adonan, dan tidak ada lagi kue kering.

Budaya adalah Papan Kampanye Pemilu Anda. Keterlibatan adalah indikasi apakah Anda akan menjadi Presiden.

Budaya mengumumkan kepada dunia tentang keyakinan besar Anda, visi Anda tentang bagaimana seharusnya dunia ini, dan sejauh mana Anda bersedia melakukan perjalanan untuk mencapainya. Keterlibatan adalah apakah orang banyak menyukai apa yang mereka lihat dan dengar, apakah mereka bersedia mengambil kesempatan pada Anda, dan berbagai sinyal, gerak tubuh, dan perilaku yang mereka lakukan secara spontan dan berulang-ulang untuk menunjukkan solidaritas dan dukungan terhadap tujuan Anda.

Bagaimana Budaya Berdampak pada Keterlibatan?

Budaya Perusahaan dan keterlibatan karyawan sangat erat kaitannya. Ketika budaya menetapkan 'aturan main', maka akan lebih mudah bagi karyawan dan pekerja untuk memahami apa yang mereka kerjakan dan apa yang diharapkan dari mereka. Akibatnya, mereka merasa lebih terlibat, terhubung, dan dilibatkan. Hasilnya? Hari kerja sehari-hari menjadi lebih sedikit gesekan dan kebingungan, dan lebih banyak kejelasan, kebahagiaan, dan produktivitas.

Ingin Memperkuat Keterlibatan Karyawan? Pelihara Budaya

Anda tidak dapat membangun suprastruktur tanpa memperkuat fondasi. Untuk melibatkan karyawan Anda di tempat kerja, fokuslah untuk membangun pilar budaya yang kuat dan terus mengawasinya. Budaya adalah sesuatu yang hidup dan bernapas yang berubah seiring dengan perubahan ekspektasi pasar dan pemangku kepentingan, dan idealnya, budaya memiliki hubungan simbiosis yang kuat dan resonansi interaktif dengan (A) Iklim bisnis yang lebih besar, dan (B) Jiwa dan suasana hati karyawan. Oleh karena itu, para pemimpin harus terus mengembangkan dan berinvestasi dalam budaya mereka - baik melalui tinjauan rutin dan penyegaran lingkungan kerja, mengutak-atik dinamika dan geometri peran & proses, serta adopsi teknologi dan tren secara strategis/intuitif.

Berikut beberapa hal yang dapat Anda lakukan. Mengartikulasikan tujuan bisnis dengan jelas. Tentukan tugas dan peran secara rinci. Rancang alur kerja dan tempat kerja yang memungkinkan dan memberdayakan yang memungkinkan karyawan melakukan pekerjaan terbaik mereka. Bangun saluran kepercayaan, kolaborasi, dan ikatan dengan komunikasi yang mengalir bebas dan saluran umpan balik. Buat kebijakan pintu terbuka dan dorong karyawan organik untuk terhubung dengan rekan kerja dan senior untuk mendapatkan pembinaan, dorongan, dan pertumbuhan secara real-time. Kembangkan etos organisasi yang datar dengan kesempatan yang sama untuk menambahkan keajaiban keberagaman. Budaya terbaik adalah budaya yang peka, mengayomi dan memotivasi. Mereka memiliki keseimbangan yang tepat antara pekerjaan dan kehidupan untuk membuat karyawan tetap terinspirasi, mencegah kelelahan, dan mendorong batasan secara konsisten.

Tiga Cara untuk Memelihara Budaya

1. Mendefinisikan dan Mendokumentasikan

Budaya dapat menjadi konsep yang samar dan kompleks yang - dalam bentuknya yang klasik dan filosofis - bisa jadi sulit untuk dipahami. Hal ini dapat membuat karyawan bingung, karena kita diprogram untuk mencari dan terhubung dengan simbol-simbol yang nyata dan bahasa yang dapat dimengerti. Oleh karena itu, sangat penting untuk mengartikulasikan budaya Anda dengan kata-kata (jangan ragu untuk menambahkan gambar, video, dan audio, tergantung pada media dan mode penerbitan) untuk menguraikan esensinya secara detail dan jelas, dan mendokumentasikannya di seluruh aset budaya seperti pernyataan visi, pernyataan misi, kebijakan SDM, panduan departemen, dan bahkan pesan-pesan di tempat kerja yang dapat dimakan, untuk menyebutkan beberapa di antaranya.  

2. Melibatkan dan Berkreasi Bersama

Budaya terbaik bersifat elastis dan akomodatif, memberikan ruang bagi kebiasaan unik, ciri khas, dan keistimewaan karyawan yang membentuk dan mewarnainya. Oleh karena itu, penting bagi para pemimpin talenta dan budaya untuk terlibat dalam dialog dan diskusi langsung dengan karyawan (memadupadankan berbagai 'perangkat' seperti Kelompok Fokus, Curah Pendapat, dan obrolan informal), mengundang berbagai ide dan pendapat, serta menata ulang kerangka kerja budaya secara fleksibel - agar masuk akal dan sesuai dengan jumlah karyawan yang paling banyak.  

3. Melacak dan Menelusuri

Meskipun Budaya tidak dapat diukur secara pasti dalam pengertian klasik dari istilah tersebut, Anda dapat memperoleh 'gambaran tentang seberapa hidup dan berpengaruhnya - atau mati suri dan tidak efektif - budaya tersebut. Untuk itu, cukup lihat kembali dokumen budaya Anda, dan lihat apakah pendekatan perilaku yang diinginkan benar-benar diintegrasikan dalam tindakan sehari-hari. Sebagai contoh. Apakah orang-orang berkolaborasi tanpa hambatan? Apakah inovasi dan pengambilan risiko dirayakan, atau apakah suara-suara sumbang ditekan? Apakah tim gesit dalam menanggapi perubahan? Apakah organisasi Anda dianggap sebagai elang atau merpati? Apakah klien dan pelanggan diperlakukan dengan sentuhan perhatian ekstra yang membedakan Anda dari para pesaing? Apakah detail-detail kecil mendapatkan perhatian besar dalam pekerjaan rutin? Apakah setiap orang memiliki kesempatan yang adil dan sumber daya yang cukup untuk berkembang dan maju? Seberapa proaktifkah orang-orang di perusahaan - apakah mereka selalu mendorong untuk menjadi lebih baik, atau hanya puas dengan yang sudah baik? Apakah pimpinan bertanggung jawab atas tindakannya, atau apakah pimpinan berkeliaran di garis depan untuk mengatur pertahanan? Apakah hal-hal seperti kebugaran fisik dan kesehatan mental berada dalam garis pandang pimpinan, atau di titik buta? Apakah niat, usaha dan kinerja diberi insentif, diakui dan dihargai - secara konsisten dan sepadan? Ini hanyalah beberapa pertanyaan yang perlu Anda jawab untuk mengetahui denyut nadi budaya Anda. Cari tahu lebih lanjut.

Keterlibatan Lebih Mudah Dirasakan dan Diukur Daripada Budaya.

Ada beberapa praktik terbaik dan KPI yang bisa dijadikan fokus jika Anda mencoba mengkalibrasi kondisi keterlibatan karyawan di tempat kerja. Beberapa di antaranya adalah survei denyut nadi dan jajak pendapat suasana hati, tingkat keberhasilan orientasi (setelah masa percobaan) dan tingkat pergantian karyawan (atrisi), buzz dan tempo di intranet perusahaan, aktivitas brand ambassador di kanal-kanal sosial dan komunitas daring, ketidakhadiran di tempat kerja, kotak saran, kepuasan kerja, dan lain-lain.

Budaya, di sisi lain, lebih kepada 'Penginderaan' dan 'Kesadaran'

Budaya bisa jadi lebih sulit ditangkap dan lebih sulit diukur daripada keterlibatan. Para penganut paham puritan akan menekankan bahwa budaya tidak dapat diukur sama sekali. Tentu saja, hal ini terwujud dalam cara-cara 'standar' tertentu, seperti kelincahan perusahaan dalam merespons iklim bisnisnya, efisiensi dalam berinovasi untuk tetap berada di atas perubahan, perhatian yang dicurahkan pada kesehatan mental para pekerjanya, jenis perilaku yang dirayakan, dan kualitas serta empati dari kepemimpinannya - namun masih ada kesenjangan yang hanya bisa 'diisi' dengan mata dan telinga pengalaman. Sebagai contoh, karyawan Anda mungkin berkomunikasi secara teratur melalui slack yang biasanya mendapat tanda centang besar pada daftar periksa budaya Anda. Namun, setelah mengulik lebih dalam, Anda mungkin menemukan bahwa nada, sikap atau bahasa yang digunakan dalam pesan-pesan tersebut, pada umumnya, tidak sesuai dengan apa yang diinginkan. Itulah jenis 'mendengarkan yang tersirat yang perlu Anda lakukan, untuk mendapatkan informasi yang sebenarnya tentang budaya Anda.

Budaya adalah Sistem. Keterlibatan adalah Proses.

Untuk membangun budaya keterlibatan, penting untuk memasukkan pelatihan tentang motivasi intrinsik dan karyawan ke dalam program pengembangan manajemen.

Sering kali, budaya adalah prediktor yang tidak dapat ditawar lagi dari keterlibatan. Budaya yang kuat akan menghasilkan keterikatan, penghargaan, dukungan, komunikasi, dan pengakuan yang mengalir bebas di antara para karyawan, yang masing-masing merupakan KPI keterlibatan yang penting. Kebalikannya juga sama benarnya.

Budaya adalah Tentang Tarikan, Bukan Dorongan

Ya, Anda dapat mengintegrasikan berbagai program dalam alur kerja Anda yang mendorong dan mendorong karyawan untuk merasakan budaya Anda dengan lebih baik dan berpartisipasi di dalamnya dengan lebih mudah. Ya, Anda dapat menetapkan berbagai tes dan metode untuk mengkalibrasi budaya dan keterlibatan. Namun tidak, Anda tidak bisa memaksakan keduanya. Hal ini tidak hanya akan bertentangan dengan konsepnya (kecuali jika Anda mencoba membangun 'budaya yang dipaksakan' berdasarkan kekuatan paksaan), namun juga akan memberikan Anda perasaan yang salah tentang apakah budaya tersebut berhasil atau tidak.

Anda mungkin telah merekrut talenta terbaik di kota. Namun jika mereka tidak cocok dengan budaya perusahaan, mereka tidak akan terlibat di tempat kerja. Talenta tersebut tidak hanya tidak akan dimanfaatkan, namun Anda mungkin juga harus berjuang melawan racun yang berkembang di dalam sistem. Apa pun itu, Anda akan menghadapi biaya perekrutan ulang. Jadi, teruslah mengutak-atik saluran dan tindakan untuk mengeksplorasi sudut pandang baru dan kecocokan yang lebih baik untuk anggota baru. Memperbesar ke titik yang tepat terkadang membutuhkan waktu. Di luar titik tersebut, bersiaplah untuk menerima bahwa itu hanyalah kasus perekrutan yang buruk. Apa pun yang Anda lakukan, JANGAN mengubah budaya Anda - itu sama saja dengan menjualnya - atau mencoba meyakinkan orang lain tentang hal ini jika Anda merasa budaya tersebut 'tidak laku'. Lanjutkan saja.

"Anda bisa meniru model bisnis saya, Anda bisa membajak karyawan saya, tetapi Anda tidak bisa mencuri budaya saya."

Budaya, dan dengan demikian kemampuannya untuk terlibat, adalah modal terpenting dari sebuah bisnis. Bagaimanapun juga, meskipun sebagian besar modal dan input lainnya - baik itu strategi, teknologi, talenta, atau proses - dapat ditiru dengan sumber daya yang sebagian besar bersumber dari sumber daya yang sama, budaya adalah satu-satunya hal yang tidak dapat dibajak. Dalam lanskap ketidakpastian, dan dalam lautan persaingan yang terlalu banyak, ini adalah compass yang paling pasti untuk tim, membimbing mereka melalui perairan berombak menuju arah utara yang sebenarnya.

Pelihara budaya Anda dan bawa keterlibatan Anda ke tingkat berikutnya dengan Empuls.