On this page
Strategi keterlibatan karyawan tidak bisa datang pada waktu yang lebih kritis. Dengan Covid-19 yang mengubah seluruh fungsi organisasi di seluruh dunia, inilah saatnya kita berbicara tentang Strategi Keterlibatan Karyawan Selama Pandemi Covid-19.
Oleh karena itu, pertanyaan besarnya adalah Mengapa?
Karena kita berbicara tentang statistik global, sulit untuk menentukan setiap alasan kecil. Hukum ketenagakerjaan dan pendekatan budaya terhadap pekerjaan sangat bervariasi dari satu lokasi ke lokasi lainnya.
Contoh kasus, jajak pendapat yang sama menunjukkan bahwa pekerja AS memiliki 32% keterlibatan - bukan kabar baik, tetapi masih lebih dari dua kali lipat dari rata-rata global.
Saat ini, ketika dunia sedang mengalami pandemi global,
Keterlibatan karyawan adalah salah satu atribut yang paling dibutuhkan untuk membangun keberlangsungan sebuah organisasi.
Satu masalah yang kita semua sebagai profesional HR dapat sepakati adalah bahwa krisis ini dilanggengkan oleh penerapan pendekatan yang gagal terhadap keterlibatan, khususnya survei tahunan atau semi-tahunan. Taktik-taktik ini memperlakukan keterlibatan seperti rumus matematika, menggunakan pertanyaan-pertanyaan umum yang gagal untuk mengenali karyawan apa adanya: Manusia.
Perusahaan yang memiliki tingkat keterlibatan yang tinggi melihat konsep ini sebagai sesuatu yang seharusnya berkelanjutan, sebuah proses yang tidak hanya dilakukan di atas kertas, namun melalui interaksi yang konsisten, analisis, dan metode yang dapat diandalkan . Untungnya, keterlibatan sangat mirip dengan penyakit. Penyebabnya bersifat universal dan, akibatnya, begitu pula obatnya. Kuncinya adalah menemukan pendekatan yang tepat.
Strategi pelibatan karyawan selama pandemi global
Keterlibatan karyawan tidak terjadi di atas kertas, tetapi terjadi melalui interaksi yang konstan dengan karyawan. Ini adalah salah satu atribut yang sangat dibutuhkan untuk mengatasi pandemi global. Berikut ini adalah delapan strategi keterlibatan karyawan terbaik untuk mengatasi pandemi global:
1. Komunikasi kepemimpinan yang teratur
Lebih dari sebelumnya, harus ada titik kontak karyawan oleh pimpinan yang menanamkan rasa percaya diri. Gaji dan tunjangan tidak ada artinya jika ada hubungan yang tidak terjalin antara staf dan manajemen. Sekali lagi, strategi pelibatan karyawan adalah proses yang berkelanjutan. Para pekerja ingin merasa bahwa pendapat dan perasaan mereka penting. Lebih penting lagi, mereka harus dapat mengungkapkan umpan balik dan kekhawatiran saat hal itu terjadi, bukan melalui kuesioner enam bulan kemudian.
2. Kebijakan pintu terbuka
Hal ini membawa kita pada "kebijakan pintu terbuka" yang klasik-dan telah terbukti. Sederhananya, ini berarti bahwa para manajer harus menekankan bahwa mereka selalu siap untuk diajak bicara. Entah itu masalah dengan anggota staf lain, kepemimpinan senior, atau kebijakan tempat kerja, kemampuan untuk menyuarakan kekhawatiran sangat penting bagi moral dan keterlibatan secara keseluruhan.
Demikian pula, staf harus didorong untuk memberi tahu atasan mereka tentang hal-hal yang dilakukan perusahaan dengan benar. Hal ini membantu manajemen tingkat atas untuk terus memantau praktik dan peraturan yang berlaku.
3. Dukungan emosional
Masalah pribadi dapat menjadi penghalang bagi keterlibatan. Akan selalu ada saat-saat ketika karyawan menghadapi stres, masalah kesehatan mental yang memengaruhi kemampuan mereka untuk bekerja. Daripada menderita dalam diam sampai orang-orang ini ditegur karena berkinerja buruk, manajer harus mengundang staf mereka untuk datang kepada mereka dan mengungkapkan apa yang terjadi.
Hanya dengan begitu, akomodasi dapat dilakukan untuk mempertahankan produktivitas dan, yang lebih penting, menjaga pekerja yang bersangkutan tetap bahagia. Jika seseorang merasa bahwa atasannya benar-benar peduli dengan kesejahteraannya, mereka akan merasa sebagai aset, dan bukan sekadar nomor di daftar gaji.
Memang, seorang supervisor bukanlah seorang terapis. Jika sudah jelas bahwa masalah individu tersebut tidak dapat diselesaikan melalui obrolan sederhana, penting bagi kita untuk secara bijaksana menawarkan sumber daya yang dapat membantu mereka mengatasinya.
3. Jadikan pembinaan sebagai upaya berbasis tim
Sesi pelatihan adalah cara yang penting untuk membuat karyawan selalu mendapatkan informasi terbaru tentang kinerja mereka, namun banyak supervisor yang melakukan kesalahan besar. Meskipun tujuan dari pertemuan ini bersifat universal, namun cara menanganinya dapat membuat perbedaan besar antara menciptakan pekerja yang terlibat dan pekerja yang tidak puas.
Pendekatan yang salah
Di banyak organisasi, pembinaan mengikuti formula tertentu. Pekerja menepi selama beberapa menit. Mereka diberi penghargaan atas keberhasilan mereka dan diingatkan atas kekurangan mereka. Kemudian berubah menjadi diskusi satu sisi di mana manajer menunjuk satu per satu bagian yang kurang baik, mendikte apa yang perlu diperbaiki, dan menjelaskan bagaimana cara memperbaikinya.
Apa yang membuat strategi ini sangat keji adalah bahwa strategi ini terasa seperti interogasi, biasanya berfokus pada hal-hal yang buruk. Lebih buruk lagi, secara harfiah, memberi tahu seseorang bagaimana cara meningkatkan pekerjaan mereka adalah manajemen mikro yang terbaik. Hasil akhirnya adalah karyawan yang merasa seperti pion yang tidak dihargai. Jika hal ini terus berlanjut, pion yang bersangkutan akan segera berpindah papan catur.
Pendekatan yang tepat
Untuk mengilustrasikan hal ini, mari kita gunakan sebuah contoh. Manajer Steve, Lisa, sedang melatihnya tentang kinerja penjualannya.
Dia memulai percakapan dengan mengatakan:
"Steve, saya hanya ingin mengatakan 'kerja bagus' untuk angka-angka bulan lalu. Anda adalah pemain dengan kinerja tertinggi ketiga di bulan April, dan itu selalu menyenangkan untuk dilihat. Namun sepertinya penjualan Anda bulan ini sedikit menurun. Tentu saja, saya tahu Anda bisa lebih baik lagi - kami sudah melihatnya. Bagaimana kami dapat membantu Anda kembali ke posisi Anda sebelumnya?"
Dari dialog di atas, kita melihat empat hal tentang pendekatan Lisa:
- Dia mengakui dan berterima kasih kepada Steve atas kinerjanya yang luar biasa.
- Dia bercerita tentang kekhawatirannya dibandingkan dengan bulan ini.
- Dia memperlakukan solusi tersebut sebagai upaya tim antara dirinya dan Steve.
- Dia membebankan tanggung jawab kepada Steve untuk memikirkan solusinya sendiri, daripada mendikte apa yang perlu diubah dan bagaimana cara mengubahnya.
Hasilnya, Steve tidak merasa seperti dituduh. Dia memahami apa yang harus dia lakukan, dan dapat mendiskusikan solusi secara terbuka dengan Lisa. Ini juga merupakan kesempatan baginya untuk menyampaikan segala kekhawatiran yang mungkin berkontribusi pada penurunan kinerjanya.
Misalnya, mungkin ada kekurangan staf, mungkin beberapa kliennya telah pergi atau perubahan kebijakan baru-baru ini menghambat kemampuannya untuk mendapatkan penjualan. Ini adalah kesempatan bagi organisasi untuk menerima umpan balik tentang area-area peluang yang potensial seperti halnya bagi Steve. Pada akhirnya, ia meninggalkan rapat dengan tujuan untuk membuat perusahaannya bangga, dilengkapi dengan alat untuk melakukannya.
4. Berikan karyawan lebih banyak otonomi
Strategi keterlibatan karyawan harus menawarkan fleksibilitas. Pekerja yang memegang kendali atas tugas-tugas mereka tidak akan merasa seperti "diperintah". Ini adalah kesempatan bagi manajemen dan staf untuk berkolaborasi secara teratur.
5. Menerapkan ide-ide kesehatan karyawan
Terkadang, solusi terbaik tidak datang dari rapat dewan direksi.
Bagaimanapun juga, para pekerja adalah orang-orang yang berada di garis depan, yang berurusan dengan operasi sehari-hari dan menjaga perusahaan tetap berada di jalurnya. Ketika mendekati proyek, manajemen perlu menghindari pendelegasian dan fokus pada kerja sama.
Dengan kata lain, berikan kesempatan kepada anggota tim untuk tidak hanya bertanggung jawab atas pekerjaan mereka, namun juga mempertimbangkan inovasi dan saran mereka untuk perubahan kebijakan yang potensial.
Pekerja yang merasa bahwa masukan mereka benar-benar mengubah tempat kerja mereka menjadi lebih baik akan merasa menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar.
Biarkan pekerja melatih diri mereka sendiri.
Sesi pelatihan adalah cara yang berguna untuk menjaga keahlian staf tetap mutakhir dan memperkenalkan tanggung jawab baru; namun, tidak semua orang belajar dengan mendengarkan pengawas atau pelatih mereka memberi ceramah di ruang kelas.
Gaya belajar berbeda antara satu orang dengan orang lain, sehingga sulit - jika bukan tidak mungkin - untuk menciptakan sesi latihan yang sempurna dan cocok untuk semua orang.
Kabar baiknya, kita tidak perlu melakukannya.
Selama rapat tim, para pemimpin bisa bertindak sebagai pemandu sambil membiarkan para pekerja mereka mempelajari dan mendiskusikan materi sebagai sebuah kelompok. Hal ini akan membuat mereka lebih nyaman dan, pada gilirannya, berinvestasi untuk mempelajari apa yang ada di depan mereka.
6. Mengizinkan telecommuting
Kerja jarak jauh adalah salah satu strategi keterlibatan karyawan terbaik yang diterapkan perusahaan, dan untuk alasan yang bagus.
7. Komunikasi yang lebih baik
Bekerja dari rumah tidak hanya mendorong komunikasi - namun juga menjadikannya sangat penting. Meskipun tidak semua orang merasa nyaman mengetuk pintu kantor atasan mereka, bekerja dari rumah berarti mereka tidak punya pilihan selain tetap berhubungan dengan manajemen dan pekerja lainnya.
Hal-hal seperti email, telekonferensi, atau pesan instan sangat diperlukan, yang mengarah pada diskusi yang konsisten dan terbuka saat masalah muncul. Sering kali juga lebih mudah untuk mengemukakan masalah ketika masalah tersebut dapat dipikirkan dengan cermat secara tertulis. Ada juga tingkat kenyamanan yang terlibat dengan dipisahkan oleh layar komputer.
8. Peningkatan produktivitas
Pekerja yang bekerja dari rumah sering kali melakukan pekerjaan dengan lebih baik dengan menggunakan alat yang mereka miliki. Kemampuan mereka untuk belajar mandiri tanpa gangguan dari lingkungan kantor memungkinkan mereka untuk bekerja sesuai keinginan mereka dengan tekanan yang lebih rendah. Hasilnya adalah kinerja yang lebih baik secara keseluruhan dan rasa otonomi.
Intinya
Strategi pelibatan karyawan tidaklah mudah untuk diterapkan, terutama jika sebuah organisasi telah bergerak ke arah yang salah selama bertahun-tahun atau puluhan tahun. Banyak dari perubahan ini membutuhkan perombakan total terhadap budaya dan kebijakan perusahaan. Akibatnya, perubahan ini tidak bisa terjadi begitu saja dalam semalam. Dalam kasus seperti itu, memiliki platform keterlibatan karyawan dapat membantu.
Namun, jika perusahaan mendedikasikan waktu dan upaya yang cukup untuk meningkatkan motivasi dan keterlibatan karyawan, hasilnya pasti akan terlihat. Tidak ada alasan mengapa sebagian besar pekerja harus merasa tidak tertarik dengan kesuksesan perusahaan mereka. Semakin cepat manajemen memahami hal ini, semakin cepat pula masalah ini dapat diselesaikan.
