Mastering the Employee Value Proposition: Attract, Engage & Retain Top Talent

Setiap tahun, perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat berlomba-lomba untuk masuk ke dalam daftar bergengsi yang tidak ada hubungannya dengan produk, layanan, atau pelanggan mereka. Namun, masuk ke dalam daftar 100 Teratas baru-baru ini Tempat Terbaik untuk Bekerja adalah pencapaian yang luar biasa dan ada hubungannya dengan kesuksesan perusahaan-perusahaan ini.

Secara signifikan, perusahaan-perusahaan dalam daftar ini yakin bahwa mereka akan dapat merekrut yang terbaik dari yang terbaik karena karyawan adalah "pembeli" yang semakin cerdas di pasar tenaga kerja. 

Menurut sebuah studi terbaru dari Studi McKinsey baru-baru inidari mulut ke mulut berdampak positif terhadap calon klien sebesar 20% hingga 50% untuk semua pilihan pembelian, dan 50% hingga 80% dari mulut ke mulut didasarkan pada pengalaman pribadi dengan suatu produk atau layanan, sehingga menjadikan EVP sebagai salah satu elemen yang paling dicari di organisasi mana pun. 

Untuk menguatkan penelitian ini, Gartner mengungkapkan bahwa organisasi yang secara efektif berfokus pada penyampaian EVP mereka dapat secara positif melihat penurunan pergantian karyawan hingga di bawah 70% dan meningkatkan komitmen karyawan baru hingga hampir 30%. Blog ini akan berfokus pada proposisi nilai karyawan, pentingnya, dan berbagai nuansanya. 

Apa yang dimaksud dengan proposisi nilai karyawan (EVP)?

EVP menyelaraskan harapan organisasi terhadap keterampilan, kemampuan, dan pengalaman karyawan; dengan manfaat yang diperoleh karyawan dari pekerjaan tersebut.

Sederhananya, EVP adalah siapa Anda sebagai sebuah perusahaan, dan apa yang Anda tawarkan. Ini adalah fondasi bagi reputasi organisasi sebagai tempat kerja yang optimal. Inilah yang membawa kandidat terbaik ke dalam organisasi dan memastikan orang-orang yang sama bertahan.

Pentingnya proposisi nilai karyawan

Bisnis tidak dapat berkembang tanpa tenaga kerja yang berbakat. Perusahaan dengan EVP yang jelas dan menarik akan mengungguli para pesaingnya karena mereka menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang unggul. Data mengenai hal ini sudah jelas.

EVP yang dirancang dengan baik dan berbeda memiliki kemungkinan 5X lipat lebih besar untuk memiliki karyawan yang sangat terlibat. EVP juga 2X lebih mungkin menghasilkan kinerja keuangan yang jauh di atas perusahaan sejenis.

Namun, hanya 23% eksekutif yang mengatakan bahwa perusahaan mereka sangat baik dalam menyelaraskan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan dan sebanyak 33% perusahaan global tidak memiliki atau mengkomunikasikan proposisi nilai karyawan yang jelas(Sumber: SHRM).

Seiring dengan pulihnya ekonomi global dari pandemi, dan meningkatnya permintaan, ada persaingan besar yang sedang berlangsung untuk mendapatkan karyawan terbaik. Dengan semakin banyaknya opsi kerja jarak jauh yang kini menjadi norma pasca-COVID-19, lanskap rekrutmen perusahaan juga telah berubah.

Menurut Gartner, organisasi dapat menjangkau 50% lebih dalam ke pasar tenaga kerja ketika kandidat melihat EVP mereka menarik. EVP yang efektif juga dapat menarik kandidat yang pasif, melibatkan kembali tenaga kerja Anda saat ini, memberikan manajemen dan penyelarasan strategi yang penting, serta merevitalisasi upaya perekrutan talenta.

Mengembangkan proposisi nilai karyawan

Membangun proposisi nilai karyawan yang kuat perlu menjadi proses yang disengaja dan bijaksana serta memiliki sumber daya yang baik. Organisasi yang sukses tahu bahwa tenaga kerja yang bahagia dan termotivasi akan menghasilkan profitabilitas yang lebih tinggi.

The goal should be to create a sustainable EVP that is effective in any economic environment but also allows for scalability in a downturn - like the one we have experienced in 2020. Here is a recommended EVP lifecycle:

• Fase menilai: Pada fase pertama, menilai, seseorang membuat daftar periksa semua komponen EVP yang saat ini ditawarkan.
• Fase penelitian: Penelitian memerlukan pengumpulan umpan balik dari karyawan yang masuk dan keluar serta membuat katalog tentang apa yang berhasil dan apa yang tidak memenuhi harapan karyawan.
• Fase Diskusi: Pada fase Discuss, populasi dan peran karyawan disegmentasikan untuk mengetahui apa yang paling penting bagi setiap kelompok. Setiap orang tidak memiliki dorongan dan motivasi yang sama. Berpikirlah di luar kebiasaan dan sertakan manfaat baru seperti yang ada di Empuls.
• Fase Membangun: Di fase Build, gunakan data dari tiga fase sebelumnya untuk mendefinisikan karakteristik EVP yang baru.
• Fase eksekutif: Pada fase Eksekusi, pasarkan dan promosikan EVP melalui saluran internal dan eksternal. Melatih dan memberi penghargaan kepada para manajer agar tidak hanya mengetahui atribut EVP tetapi juga "menghidupinya" - sehingga menjadi contoh bagi semua karyawan mereka.
• Fase peninjauan: Fase Peninjauan membutuhkan tinjauan objektif apakah metrik EVP yang diharapkan (seperti statistik perekrutan) terpenuhi. Jika perlu, kalibrasi ulang, dan ubah atribut untuk menghasilkan EVP yang lebih efektif. Tidak ada EVP yang dapat bertahan lama.

Dampak pandemi terhadap proposisi nilai karyawan

Sebagai akibat dari pandemi, opsi kerja jarak jauh telah meledak, dan kandidat sekarang dapat menemukan pekerjaan yang memberikan fleksibilitas yang lebih baik dan keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik. Lebih dari separuh (53%) perusahaan yang baru-baru ini disurvei mengatakan bahwa mereka mengubah EVP mereka untuk mempromosikan lebih banyak keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.

Sebaliknya, beberapa keuntungan yang ditawarkan perusahaan-keanggotaan gym dan ruang kantor yang mewah, misalnya-mungkin tidak lagi memiliki nilai yang sama. Forbes menambahkan bahwa hanya 10% karyawan yang ingin kembali ke tempat kerja mereka secara penuh waktu. Kesehatan dan keselamatan karyawan menjadi jauh lebih penting.

Karyawan juga mencari jaminan bahwa perusahaan memiliki kemampuan finansial untuk bertahan dalam kondisi sulit seperti krisis COVID-19.

Pergeseran dalam cara kita bekerja, di mana kita bekerja, dan atribut-atribut apa saja yang penting - telah mengalami perubahan besar pasca pandemi. Jika Anda belum melakukannya, inilah saatnya untuk mempertimbangkan tinjauan menyeluruh terhadap EVP sehingga perekrut Anda memiliki jawaban yang tepat untuk calon kandidat - jawaban yang sesuai dengan realitas baru di tempat kerja.

In such a time, what one can do is just rethink the method of building the EVP.

Rethinking your employee value proposition in today’s talent market

In the wake of the Great Resignation and an increasingly competitive labor market, organizations are facing intensified challenges in attracting and retaining top talent. Traditional approaches to engaging employees are no longer sufficient. In its article “Rethink Your Employee Value Proposition,” Harvard Business Review offers a timely perspective on how businesses should evolve their strategies to remain competitive.

1. Why traditional approaches to EVP are no longer effective

Many companies attempt to respond to employee dissatisfaction by surveying staff about what they want—be it better pay, more flexibility, or wellness perks—and then try to fulfill those demands. However, HBR points out that this reactive method often falls short. It treats symptoms without addressing the root causes of disengagement and turnover.

Employees today are seeking not just benefits, but meaning, belonging, and alignment with their personal values. This shift calls for a more strategic and holistic view of the employee value proposition—one that goes beyond surface-level perks.

2. Introduce a more strategic employee value proposition framework

To truly meet the needs of the modern workforce, HBR recommends rethinking the employee value proposition framework from the ground up. This involves designing an EVP framework that is deeply aligned with the organization’s purpose, culture, and the lived experiences of employees. Key elements of a modern EVP include:

• Purpose-driven work: Employees want to contribute to something meaningful.
• Opportunities for growth: Career development and continuous learning are top priorities.
• Authentic culture: Inclusion, equity, and transparency are essential.
• Flexibility and well-being: Work-life balance and mental health support are expected, not optional.

By focusing on these pillars, companies can create a best employee value proposition that resonates on a deeper level and fosters long-term loyalty.

3. Build a differentiated EVP in a competitive labor market

In a talent market where top candidates have more options than ever, differentiation is key. HBR emphasizes that your EVP should reflect what makes your organization unique—not just what’s trending. This means aligning your internal practices with external messaging, and ensuring that promises made to employees are consistently kept. Organizations that get their EVP right are better positioned to:

• Attract high-quality candidates
• Reduce employee turnover
• Increase engagement and productivity
• Strengthen their employer brand

Contoh perusahaan dengan proposisi nilai karyawan terbaik

Berikut ini adalah bagaimana perusahaan-perusahaan terkenal seperti Unilever, PwC, Nasa dan Deloitte melakukan proposisi nilai karyawan dengan benar.

1. ‍Unilever

"Unilever adalah tempat di mana Anda dapat mewujudkan tujuan Anda melalui pekerjaan yang Anda lakukan, menciptakan bisnis yang lebih baik dan dunia yang lebih baik. Anda akan bekerja dengan merek-merek yang dicintai dan meningkatkan kehidupan konsumen dan masyarakat di sekitar kita. Inti dari proposisi nilai kami adalah bahwa kami membangun para pemimpin. Kami mengembangkan para pemimpin untuk Unilever, dan para pemimpin Unilever kemudian menjadi pemimpin di tempat lain di dunia."

2. PwC

"Dari mengembangkan para pemimpin di setiap tingkatan, hingga pelatihan digital untuk membantu Anda merangkul teknologi inovatif di masa depan, PwC memberi Anda dukungan untuk membantu Anda mengembangkan karier dan membangun hubungan dengan orang-orang dari berbagai latar belakang dan di berbagai industri. Apakah Anda siap untuk memberikan dampak?"

3. NASA

"Jelajahi yang Luar Biasa, Setiap Hari. NASA lebih dari sekadar astronot. Kami adalah ilmuwan, insinyur, spesialis TI, spesialis sumber daya manusia, akuntan, penulis, teknisi, dan banyak jenis orang lainnya yang bekerja sama untuk mendobrak batasan demi mencapai hal yang tampaknya mustahil."

4. Deloitte‍

"Karyawan kami adalah merek kami. Kami memiliki lingkungan pembelajaran yang berkelanjutan. Kreativitas didorong; inovasi diharapkan. Kami percaya bahwa kerja sama tim mengalahkan kecemerlangan individu setiap saat. Para pemimpin kami tahu bahwa mereka bukanlah satu-satunya sumber kebijaksanaan - mereka adalah siswa dan guru secara bersamaan. Kami mendefinisikan ulang cara layanan profesional yang dialami oleh klien dan karyawan kami."

How Empuls strengthens your EVP

Empuls provides an AI-powered engagement platform that directly supports every phase of the EVP lifecycle—from listening to employees and rewarding them meaningfully to ensuring alignment and well-being.

1. Attracting & retaining top talent

• Multi-lingual & multi-currency support ensures global inclusivity.
• White-labeled experience to reflect your employer brand.
• Integrated with HRMS & MS Teams to ensure visibility and seamless onboarding.

2. Delivering purpose & alignment

Social intranet and community groups connect employees to the company’s mission and each other​. Interactive town halls, announcements, and AMAs promote transparency and shared goals​.

3. Recognition, rewards, and culture building

Empuls supports peer-to-peer, jury-based, milestone, and spot awards to recognize contributions in real time​. AI-powered nudges from Empuls’ bot “Em” encourage timely recognition and equitable engagement​. Celebrations for birthdays, service anniversaries, and achievements make employees feel seen and valued​.

4. Listening & continuous feedback

Pulse, eNPS, and lifecycle surveys collect feedback throughout the employee journey​. 360° feedback and people analytics guide strategic improvements to the workplace experience.

5. Perks, benefits & wellbeing

Comprehensive perks & discounts across 6,000+ brands in 50+ countries to extend employees' purchasing power​. Flexible fringe benefits like wellness, remote work, education, and family care through Lifestyle Spending Accounts (LSA)​. Salary advance features are for financial well-being without credit checks or costs to the company​.

The modern EVP is not just about salary or perks — it's about meaning, alignment, and employee experience. Platforms like Empuls operationalize and elevate EVP by enabling companies to:

• ✅ Listen actively
• ✅ Recognize genuinely
• ✅ Reward equitably
• ✅ Engage holistically
• ✅ Promote well-being globally

By partnering with Empuls, you position your organization as a top employer that cares, listens, and acts — making your EVP a statement and a lived reality. In case you don’t know how to implement the plan with Empuls, here’s how to do it strategically.

Custom EVP framework powered by Empuls

Following is how you implement the EVP framework step-by-step.

1. Assess – Audit your current EVP offering

Start by identifying what's already working and where gaps exist.

2. Research – Understand employee expectations

Dig deeper into employee experiences and preferences.

3. Discuss – Segment and prioritize

Tailor EVP components to different employee segments (e.g., Gen Z, remote workers, parents, managers).

4. Build – Define and document your EVP pillars

Create a solid value proposition that addresses:

• Tujuan
• Growth
• Budaya
• Fleksibilitas
• Well-being

5. Execute – Bring EVP to life internally & externally

Time to activate and market your EVP!

📊 6. Review & evolve – Track metrics and continuously improve

Measure effectiveness and optimize based on real-time data.

Example EVP Message (for employer branding)

“At [Your Company Name], we’re more than just a workplace. We’re a community driven by purpose, fueled by recognition, and powered by people. Through Empuls, we ensure our employees are heard, valued, and supported — with meaningful rewards, personalized benefits, and a culture of continuous growth.”

Here’s a custom EVP rollout timeline in a structured table format, aligned with the 6-phase framework and Empuls capabilities:

Hal-hal penting yang dapat diambil

Saat ini, calon karyawan sudah semakin cerdas dan "berbelanja" di berbagai perusahaan untuk menemukan keselarasan yang tepat dan sesuai dengan hasrat, peran, budaya, dan kehidupan mereka.

Untuk menonjol dalam bidang yang ramai ini, perusahaan harus memiliki EVP yang kuat untuk membedakan diri mereka sendiri dan menawarkan pengalaman yang luar biasa kepada calon karyawan. Organisasi yang berhasil melakukan hal ini akan mampu menarik dan mempertahankan talenta terbaik, dan karenanya akan berada di posisi yang lebih baik untuk meraih kesuksesan.

Pertanyaan Umum