Proposisi Nilai Karyawan: Definisi, Pentingnya dan Komponen Utama

Setiap tahun, perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat berlomba-lomba untuk masuk ke dalam daftar bergengsi yang tidak ada hubungannya dengan produk, layanan, atau pelanggan mereka. Namun, masuk ke dalam daftar 100 Teratas baru-baru ini Tempat Terbaik untuk Bekerja adalah pencapaian yang luar biasa dan ada hubungannya dengan kesuksesan perusahaan-perusahaan ini.

Secara signifikan, perusahaan-perusahaan dalam daftar ini yakin bahwa mereka akan dapat merekrut yang terbaik dari yang terbaik karena karyawan adalah "pembeli" yang semakin cerdas di pasar tenaga kerja. 

Menurut sebuah studi terbaru dari Studi McKinsey baru-baru inidari mulut ke mulut berdampak positif terhadap calon klien sebesar 20% hingga 50% untuk semua pilihan pembelian, dan 50% hingga 80% dari mulut ke mulut didasarkan pada pengalaman pribadi dengan suatu produk atau layanan, sehingga menjadikan EVP sebagai salah satu elemen yang paling dicari di organisasi mana pun. 

Untuk menguatkan penelitian ini, Gartner mengungkapkan bahwa organisasi yang secara efektif berfokus pada penyampaian EVP mereka dapat secara positif melihat penurunan pergantian karyawan hingga di bawah 70% dan meningkatkan komitmen karyawan baru hingga hampir 30%. Blog ini akan berfokus pada proposisi nilai karyawan, pentingnya, dan berbagai nuansanya. 

Apa yang dimaksud dengan proposisi nilai karyawan (EVP)?

EVP menyelaraskan harapan organisasi terhadap keterampilan, kemampuan, dan pengalaman karyawan; dengan manfaat yang diperoleh karyawan dari pekerjaan tersebut.

Sederhananya, EVP adalah siapa Anda sebagai sebuah perusahaan, dan apa yang Anda tawarkan. Ini adalah fondasi bagi reputasi organisasi sebagai tempat kerja yang optimal. Inilah yang membawa kandidat terbaik ke dalam organisasi dan memastikan orang-orang yang sama bertahan.

Pentingnya proposisi nilai karyawan

Bisnis tidak dapat berkembang tanpa tenaga kerja yang berbakat. Perusahaan dengan EVP yang jelas dan menarik akan mengungguli para pesaingnya karena mereka menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang unggul. Data mengenai hal ini sudah jelas.

EVP yang dirancang dengan baik dan berbeda memiliki kemungkinan 5X lipat lebih besar untuk memiliki karyawan yang sangat terlibat. EVP juga 2X lebih mungkin menghasilkan kinerja keuangan yang jauh di atas perusahaan sejenis.

Namun, hanya 23% eksekutif yang mengatakan bahwa perusahaan mereka sangat baik dalam menyelaraskan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan dan sebanyak 33% perusahaan global tidak memiliki atau mengkomunikasikan proposisi nilai karyawan yang jelas(Sumber: SHRM).

Seiring dengan pulihnya ekonomi global dari pandemi, dan meningkatnya permintaan, ada persaingan besar yang sedang berlangsung untuk mendapatkan karyawan terbaik. Dengan semakin banyaknya opsi kerja jarak jauh yang kini menjadi norma pasca-COVID-19, lanskap rekrutmen perusahaan juga telah berubah.

Menurut Gartner, organisasi dapat menjangkau 50% lebih dalam ke pasar tenaga kerja ketika kandidat melihat EVP mereka menarik. EVP yang efektif juga dapat menarik kandidat yang pasif, melibatkan kembali tenaga kerja Anda saat ini, memberikan manajemen dan penyelarasan strategi yang penting, serta merevitalisasi upaya perekrutan talenta.

Komponen proposisi nilai karyawan

EVP yang dibentuk dengan baik memberikan kerangka kerja yang membahas karakteristik Hierarki Kebutuhan Karyawan Mazlow yang modern. Hal ini membantu mengartikulasikan tujuan, antusiasme, dan semangat bagi karyawan saat ini dan calon karyawan.

Karyawan ingin mengetahui bahwa mereka akan dihargai dan diakui; dan memiliki lingkungan budaya, proses, dan kesempatan yang tepat untuk tidak hanya bertahan, tetapi juga berkembang di perusahaan. Terlalu sering, EVP berhenti pada kompensasi dan tunjangan - juga dikenal sebagai Imbalan Total - dan bukan ringkasan dari semua atribut yang dicari karyawan.

Berikut ini adalah atribut-atribut utama dari EVP yang efektif:

1. Organisasi

Karyawan ingin mengetahui bahwa mereka akan ditantang tetapi juga didukung oleh perusahaan. Diakui dan diberi penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik merupakan insentif yang kuat bagi karyawan saat ini dan di masa depan.

2. Total hadiah

Komponen EVP ini membahas ekspektasi karyawan dari keseluruhan sistem evaluasi dan kompensasi. Imbalan total mencakup semua penawaran finansial seperti gaji, bonus, dan tunjangan. Tunjangan dapat mencakup: asuransi kesehatan, tunjangan pensiun, liburan berbayar, keanggotaan gym, liburan yang disponsori perusahaan, cuti panjang, dll.

Belakangan ini, platform baru untuk memberikan tunjangan karyawan telah muncul untuk meningkatkan bidang ini.

Sebagai contoh, Empuls adalah platform keterlibatan karyawan yang memungkinkan perusahaan untuk memberikan hadiah digital kepada karyawan mereka dari katalog besar kartu, pengalaman, dan solusi yang dipilih dari ribuan vendor.

Hal ini memungkinkan manajemen untuk memberikan pengakuan dan penghargaan secara instan kepada karyawan yang ditangani secara sederhana dan kuat melalui satu portal SaaS yang nyaman. Melalui platform seperti itu, komponen manfaat dari total penghargaan kini telah bergerak jauh melampaui cakrawala skema penghargaan karyawan yang biasanya terbatas.

3. Pekerjaan

Faktor-faktor di sini termasuk jam kerja yang fleksibel, keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, serta kerja jarak jauh. Budaya mungkin merupakan salah satu komponen yang paling penting, namun merupakan salah satu yang paling sulit untuk didefinisikan. Semakin banyak generasi muda yang menganggap pekerjaan yang bermakna sebagai prioritas utama.

4. Peluang

Sebagian besar karyawan menginginkan stabilitas dan jenjang karier yang kuat, termasuk pelatihan, bimbingan, dan kesempatan untuk bekerja di berbagai area dan geografis.

5. Orang & tempat

Orang-orang ingin bekerja di tempat yang 'menyenangkan' di mana Anda bisa mendapatkan stimulasi profesional dan pribadi untuk menghasilkan karya terbaik dan merasa puas.

Mengembangkan proposisi nilai karyawan

Membangun proposisi nilai karyawan yang kuat perlu menjadi proses yang disengaja dan bijaksana serta memiliki sumber daya yang baik. Organisasi yang sukses tahu bahwa tenaga kerja yang bahagia dan termotivasi akan menghasilkan profitabilitas yang lebih tinggi.

Tujuannya adalah untuk menciptakan EVP yang berkelanjutan yang efektif dalam lingkungan ekonomi apa pun, tetapi juga memungkinkan skalabilitas pada saat terjadi penurunan - seperti yang kita alami pada tahun 2020.

Berikut ini adalah siklus hidup EVP yang direkomendasikan:

• Fase menilai: Pada fase pertama, menilai, seseorang membuat daftar periksa semua komponen EVP yang saat ini ditawarkan.
• Fase penelitian: Penelitian memerlukan pengumpulan umpan balik dari karyawan yang masuk dan keluar serta membuat katalog tentang apa yang berhasil dan apa yang tidak memenuhi harapan karyawan.
• Fase Diskusi: Pada fase Discuss, populasi dan peran karyawan disegmentasikan untuk mengetahui apa yang paling penting bagi setiap kelompok. Setiap orang tidak memiliki dorongan dan motivasi yang sama. Berpikirlah di luar kebiasaan dan sertakan manfaat baru seperti yang ada di Empuls.
• Fase Membangun: Di fase Build, gunakan data dari tiga fase sebelumnya untuk mendefinisikan karakteristik EVP yang baru.
• Fase eksekutif: Pada fase Eksekusi, pasarkan dan promosikan EVP melalui saluran internal dan eksternal. Melatih dan memberi penghargaan kepada para manajer agar tidak hanya mengetahui atribut EVP tetapi juga "menghidupinya" - sehingga menjadi contoh bagi semua karyawan mereka.
• Fase peninjauan: Fase Peninjauan membutuhkan tinjauan objektif apakah metrik EVP yang diharapkan (seperti statistik perekrutan) terpenuhi. Jika perlu, kalibrasi ulang, dan ubah atribut untuk menghasilkan EVP yang lebih efektif. Tidak ada EVP yang dapat bertahan lama.

Dampak pandemi terhadap proposisi nilai karyawan

Sebagai akibat dari pandemi, opsi kerja jarak jauh telah meledak, dan kandidat sekarang dapat menemukan pekerjaan yang memberikan fleksibilitas yang lebih baik dan keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik. Lebih dari separuh (53%) perusahaan yang baru-baru ini disurvei mengatakan bahwa mereka mengubah EVP mereka untuk mempromosikan lebih banyak keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.

Sebaliknya, beberapa keuntungan yang ditawarkan perusahaan-keanggotaan gym dan ruang kantor yang mewah, misalnya-mungkin tidak lagi memiliki nilai yang sama. Forbes menambahkan bahwa hanya 10% karyawan yang ingin kembali ke tempat kerja mereka secara penuh waktu. Kesehatan dan keselamatan karyawan menjadi jauh lebih penting.

Karyawan juga mencari jaminan bahwa perusahaan memiliki kemampuan finansial untuk bertahan dalam kondisi sulit seperti krisis COVID-19.

Pergeseran dalam cara kita bekerja, di mana kita bekerja, dan atribut-atribut apa saja yang penting - telah mengalami perubahan besar pasca pandemi. Jika Anda belum melakukannya, inilah saatnya untuk mempertimbangkan tinjauan menyeluruh terhadap EVP sehingga perekrut Anda memiliki jawaban yang tepat untuk calon kandidat - jawaban yang sesuai dengan realitas baru di tempat kerja.

Contoh perusahaan dengan proposisi nilai karyawan terbaik

Berikut ini adalah bagaimana perusahaan-perusahaan terkenal seperti Unilever, PwC, Nasa dan Deloitte melakukan proposisi nilai karyawan dengan benar.

1. ‍Unilever

"Unilever adalah tempat di mana Anda dapat mewujudkan tujuan Anda melalui pekerjaan yang Anda lakukan, menciptakan bisnis yang lebih baik dan dunia yang lebih baik. Anda akan bekerja dengan merek-merek yang dicintai dan meningkatkan kehidupan konsumen dan masyarakat di sekitar kita. Inti dari proposisi nilai kami adalah bahwa kami membangun para pemimpin. Kami mengembangkan para pemimpin untuk Unilever, dan para pemimpin Unilever kemudian menjadi pemimpin di tempat lain di dunia."

2. PwC

"Dari mengembangkan para pemimpin di setiap tingkatan, hingga pelatihan digital untuk membantu Anda merangkul teknologi inovatif di masa depan, PwC memberi Anda dukungan untuk membantu Anda mengembangkan karier dan membangun hubungan dengan orang-orang dari berbagai latar belakang dan di berbagai industri. Apakah Anda siap untuk memberikan dampak?"

3. NASA

"Jelajahi yang Luar Biasa, Setiap Hari. NASA lebih dari sekadar astronot. Kami adalah ilmuwan, insinyur, spesialis TI, spesialis sumber daya manusia, akuntan, penulis, teknisi, dan banyak jenis orang lainnya yang bekerja sama untuk mendobrak batasan demi mencapai hal yang tampaknya mustahil."

4. Deloitte‍

"Karyawan kami adalah merek kami. Kami memiliki lingkungan pembelajaran yang berkelanjutan. Kreativitas didorong; inovasi diharapkan. Kami percaya bahwa kerja sama tim mengalahkan kecemerlangan individu setiap saat. Para pemimpin kami tahu bahwa mereka bukanlah satu-satunya sumber kebijaksanaan - mereka adalah siswa dan guru secara bersamaan. Kami mendefinisikan ulang cara layanan profesional yang dialami oleh klien dan karyawan kami."

Hal-hal penting yang dapat diambil

Saat ini, calon karyawan sudah semakin cerdas dan "berbelanja" di berbagai perusahaan untuk menemukan keselarasan yang tepat dan sesuai dengan hasrat, peran, budaya, dan kehidupan mereka.

Untuk menonjol dalam bidang yang ramai ini, perusahaan harus memiliki EVP yang kuat untuk membedakan diri mereka sendiri dan menawarkan pengalaman yang luar biasa kepada calon karyawan. Organisasi yang berhasil melakukan hal ini akan mampu menarik dan mempertahankan talenta terbaik, dan karenanya akan berada di posisi yang lebih baik untuk meraih kesuksesan.