5 Tantangan SDM Teratas yang Harus Diatasi pada Tahun 2024

Era pasca pandemi telah membentuk kembali lanskap SDM dengan memperkenalkan dimensi pergeseran budaya, transformasi digital yang membombardir panorama dengan disrupsi, dan instalasi teknologi. Mulai dari mengkurasi pemimpin yang baik yang dapat mengubah cara perusahaan beroperasi hingga menemukan talenta terbaik hingga menyambut teknologi baru untuk memperlancar proses rekrutmen, tantangan SDM sangatlah banyak dan membutuhkan masukan strategis untuk mengatasinya. 

A Sebuah studi oleh Forbes menunjukkan bahwa 60% pemimpin SDM berfokus pada pengembangan tim manajemen mereka dan efektivitasnya untuk mengantarkan perbaikan di masa depan. Dengan 47% pemimpin SDM memprioritaskan pengalaman karyawan, 53% memitigasi perubahan untuk meningkatkan kesehatan mental, dan 46% berfokus pada memprioritaskan untuk menarik talenta terbaik, tantangan dalam menyelesaikan setiap tugas akan membutuhkan wawasan statistik dan pendekatan strategis. 

Para profesional SDM bertugas untuk mempertahankan jalur karyawan yang bersemangat untuk meraih kesuksesan sekaligus mengelola lingkungan kerja yang sangat berbeda dalam lingkungan yang penuh tantangan ini.

Organisasi harus memahami dan mengatasi lima tantangan SDM teratas di tahun 2024 saat mereka beralih ke realitas baru pasca pandemi. Tempat dan cara kita bekerja kemungkinan besar akan terus mengalami perubahan yang cepat. Ketangkasan akan menjadi sangat penting.

Lima tantangan SDM teratas yang harus diatasi dan diatasi pada tahun 2024

Berikut adalah lima tantangan SDM yang harus Anda tangani di tahun 2024:

1. Apakah karyawan Anda siap untuk kembali ke kantor?

Pandemi telah mengubah cara kita bekerja di masa depan. Bekerja tidak lagi harus di kantor, dan beberapa pekerjaan jarak jauh tampaknya akan terus berlanjut. Banyak perusahaan yang membatalkan rencana mereka untuk membangun kantor. Pinterest baru-baru ini membayar $89,5 juta sebagai denda untuk membatalkan rencana membangun kantor baru seluas 490.000 kaki persegi di San Francisco.

Sederhananya, selain keterkejutan awal semua orang yang bekerja dari rumah, pekerjaan jarak jauh telah menjadi sukses tanpa syarat.

Dalam beberapa bulan terakhir, beberapa perusahaan di Amerika Serikat bersikeras agar karyawan mereka kembali ke kantor. Ini termasuk bank-bank berpengaruh seperti JP Morgan, Goldman Sachs, Bank of America, dan Morgan Stanley. Mereka mungkin adalah pengecualian.

Sebagian besar perusahaan berfokus pada model kerja hibrida baru, di mana karyawan datang ke kantor pada beberapa hari dan bekerja dari jarak jauh pada hari lainnya. Beberapa pekerjaan, seperti sesi curah pendapat tim, lokakarya inovasi, atau pengarahan langsung, mungkin mengharuskan karyawan datang ke kantor.

Namun, sebagian besar pekerja berpengetahuan dapat mengambil manfaat dari peluang bekerja dari mana saja. Beberapa industri-seperti sektor jasa-akan terus mengharuskan sebagian besar karyawannya untuk datang ke lokasi.

Menggunakan tingkat produktivitas yang menurun sebagai alasan untuk memaksa karyawan datang ke kantor bukan lagi argumen yang dapat diterima. Bukti empiris tidak mendukung pendapat tersebut.

Memaksakan karyawan untuk kembali ke kantor juga bisa menjadi bumerang bagi manajemen, seperti dalam kasus Apple. Beberapa minggu yang lalu, Tim Cook dan timnya mengumumkan bahwa karyawan akan diminta untuk kembali ke kantor Apple setidaknya tiga hari dalam seminggu.

Penolakan dari para karyawan langsung muncul dan menjadi hal yang memalukan bagi publik. Sebuah email internal karyawan kepada manajemen segera beredar dan mengumpulkan ribuan tanda tangan karyawan: "Pesan seperti, 'kami tahu banyak dari Anda yang ingin sekali terhubung kembali secara langsung dengan kolega Anda di kantor,' tanpa adanya pesan yang mengakui bahwa ada perasaan yang bertentangan secara langsung di antara kita, terasa meremehkan dan tidak valid." Google juga pernah mengalami kesalahan langkah yang serupa.

Para eksekutif bisnis dan pemimpin SDM mungkin tidak cukup menghargai bahwa masa depan pekerjaan telah berubah secara permanen.

2. Lanskap rekrutmen dan retensi sedang berubah.

Para ekonom berspekulasi bahwa mungkin ada banyak alasan untuk kekurangan pekerja ini. Banyak generasi baby boomer yang memutuskan untuk pensiun daripada menunggu pandemi mereda. Perempuan terus menghadapi tantangan dalam hal pilihan pengasuhan anak sebagai hambatan untuk kembali bekerja.

Tunjangan pengangguran yang besar mungkin juga berkontribusi. Perusahaan seperti McDonald's, Costco, dan Amazon, menaikkan upah untuk mengatasi tantangan rekrutmen ini, dan banyak perusahaan lain yang menawarkan bonus perekrutan yang signifikan.

Kelelahan kerja adalah fenomena yang wajar terjadi di berbagai belahan dunia. Survei SHRM menunjukkan bahwa 50% karyawan di Amerika Utara berencana untuk berhenti dan mencari pekerjaan baru pada tahun 2024. Kompensasi dan tunjangan yang lebih baik serta keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik adalah dua alasan utama. Hampir 4 juta orang Amerika berhenti dari pekerjaannya pada bulan April 2021 saja! Dalam kontradiksi yang aneh, karyawan yang pernah bekerja dari rumah menunjukkan bahwa atasan mereka meragukan produktivitas mereka, yang memaksa mereka untuk bekerja lebih lama.

Intinya adalah adanya persaingan yang ketat untuk mendapatkan pekerja. Tidak mengherankan jika para pemimpin menempatkan menarik dan mempertahankan talenta sebagai tantangan utama di tahun 2024.

Para pemimpin SDM harus mengambil pendekatan yang inovatif dan berani untuk akuisisi dan retensi talenta di lingkungan ini. Setiap perusahaan meningkatkan investasi teknologi SDM mereka untuk mengatasi tantangan ini.

Ide lainnya termasuk: meningkatkan keterlibatan karyawan dan memberikan penghargaan atas pekerjaan karyawan yang baik. Wawancara keluar yang ekstensif dapat memberikan petunjuk penting untuk retensi yang lebih baik. Kandidat potensial dapat memiliki banyak pilihan dan mungkin tidak merespons dengan baik terhadap proses lamaran yang rumit, sehingga perlu disederhanakan. Memanfaatkan kontak karyawan yang sudah ada untuk merekrut karyawan baru semakin menjadi pilihan yang bagus.

3. Tunjangan karyawan dapat menjadi pembeda.

Tunjangan karyawan pada masa sebelum pandemi perlu dinilai kembali dan dikalibrasi ulang untuk era pasca pandemi. Misalnya, seiring dengan tren bekerja dari mana saja yang terus berlanjut, memberikan dukungan untuk mempertahankan lingkungan kerja yang sesuai di rumah merupakan manfaat yang penting.

Dengan jumlah karyawan yang lebih sedikit di kantor, gym di tempat dan makanan kantor gratis mungkin kurang menarik. Perusahaan juga dapat menghemat uang untuk kantor yang lebih kecil dan mengurangi biaya seperti subsidi transportasi, dll. Salah satu perkiraan, penghematan bisa mencapai hampir $11.000 per karyawan jarak jauh per tahun. Memanfaatkan sebagian dari penghematan tersebut untuk meningkatkan tunjangan karyawan sangat disarankan.

Salah satu efek yang kurang ditekankan dari era pasca pandemi adalah dampak Covid-19 terhadap kesehatan mental karyawan.

Peran baru Direktur Kesejahteraan semakin banyak diciptakan di banyak perusahaan. Menunjukkan apresiasi dengan tunjangan karyawan yang dipikirkan dengan matang dapat membantu meningkatkan semangat kerja dan memberikan kelegaan di masa-masa sulit. Headspace, sebuah aplikasi meditasi, merupakan tambahan yang lebih populer untuk paket tunjangan karyawan.

Cara lain untuk memperluas tunjangan dan insentif karyawan adalah dengan memanfaatkan platform dan katalog dari perusahaan-perusahaan seperti Empuls untuk menambah pilihan manfaat, sehingga memudahkan karyawan untuk menggunakan manfaat tersebut.

4. Era pembelajaran berkelanjutan telah tiba.

Lebih dari sebelumnya, jika karyawan dan organisasi ingin tetap menjadi yang terdepan di antara para pesaingnya, pembelajaran berkelanjutan harus menjadi hal yang normal di tempat kerja.

Hampir 80% CEO sangat memperhatikan kemampuan tenaga kerja mereka untuk memiliki keterampilan yang diperlukan agar perusahaan mereka sukses.

Era ContinuousNext dan meningkatnya kecepatan perubahan yang didorong oleh transformasi digital menciptakan tantangan bagi karyawan yang harus tetap relevan dan menciptakan nilai bagi organisasi mereka. Para pemimpin HR perlu memahami bahwa Anda tidak bisa"memecat dan merekrut" untuk mencapai kesuksesan organisasi. Peningkatan keterampilan dan pelatihan ulang harus menjadi prioritas utama SDM.

Tren lain dalam e-learning adalah pembelajaran yang dipersonalisasi. Kita semua tidak belajar dengan kecepatan yang sama dan mendapatkan manfaat dari konten yang dipersonalisasi. Tee Rubenstein, Wakil Presiden edX, mengatakan,"edX For Business mengalami pertumbuhan besar-besaran pada tahun 2020 karena perusahaan meningkatkan investasi dalam menyediakan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan". Perusahaan seperti Coca-Cola dan Home Depot berinvestasi dalam aplikasi pelatihan dan pengembangan karyawan khusus dengan kesuksesan yang luar biasa.

5. Tantangan budaya dalam lingkungan kerja hibrida

Pada Februari 2021, Sunder Pichai, CEO raksasa teknologi Google, memperingatkan bahwa pandemi dapat menghambat kemampuan Google untuk mempertahankan budayanya di masa depan. Google identik dengan budayanya yang unik, dan ini penting. Dalam survei, banyak eksekutif perusahaan lain yang juga kesulitan untuk membuat rencana yang koheren untuk budaya organisasi mereka.

Tantangan untuk mempertahankan budaya perusahaan yang seragam dengan tenaga kerja yang tersebar bukanlah hal yang sepele. Untuk mengatasi masalah ini, mulailah dengan rencana komunikasi yang solid karena karyawan akan merasa lebih terhubung ketika mereka merasa berada dalam lingkaran komunikasi. Pekerjaan jarak jauh, bahkan ketika itu paruh waktu, dapat membuat karyawan merasa terisolasi.

Ciptakan peluang untuk sosialisasi. Happy hour virtual telah menjadi tambahan yang trendi untuk lingkungan perusahaan. Pastikan Anda selalu ada untuk karyawan Anda, meskipun hanya secara virtual. Saat ini, tenaga kerja yang tersebar dapat berasal dari berbagai negara dan budaya. Berbagi warisan budaya yang berbeda dapat bermanfaat dan menciptakan ikatan.

Pengakuan tetap menjadi alat pelibatan karyawan yang utama. Mengakhiri penghargaan dan dorongan digital - menggunakan platform seperti Empuls - menciptakan titik kontak yang penting.

Tak pelak lagi, perusahaan-perusahaan telah kehilangan jutaan pekerjaan selama pandemi. Beberapa ahli memperkirakan bahwa 32-42% dari kehilangan pekerjaan akan bersifat permanen. PHK merupakan gangguan yang signifikan terhadap budaya perusahaan karena secara substansial berdampak pada semangat kerja. Agar perusahaan dapat terus mengurangi jumlah karyawan, para pemimpin SDM harus membuat kriteria yang transparan dan dapat dipertahankan untuk PHK.

Meningkatkan perekrutan juga menciptakan peluang untuk fokus pada budaya perusahaan yang diinginkan di masa depan. Melakukan penilaian budaya memberikan informasi penting tentang kondisi saat ini. Menciptakan penanda budaya dengan karyawan berkinerja tinggi kontemporer dapat menciptakan dukungan yang diperlukan dari konstituen utama dan memungkinkan metodologi perilaku untuk mendorong kecocokan budaya karyawan baru.

Setelah protes keadilan sosial global, SDM juga harus menciptakan tempat kerja yang lebih inklusif dan beragam.

Rapor mengenai kinerja SDM dalam berbagai kategori kembali bekerja cukup menggembirakan. Perekrutan yang kohesif dan pengalaman orientasi perlu ditempatkan lebih tinggi dalam daftar prioritas SDM. Menunjuk mentor untuk karyawan baru sangat bermanfaat.

Kesimpulan

Terkadang, perubahan yang paling signifikan terjadi selama era yang sangat sulit. Tahun 020 merupakan salah satu era tersebut dan menghadirkan beberapa masa yang paling menantang bagi para karyawan dan pemimpin SDM.

Pandemi memaksa perusahaan untuk dengan cepat mengatasi tantangan teknologi untuk memungkinkan kerja jarak jauh, menciptakan pendekatan yang dikelola sendiri untuk bekerja, dan fokus pada produktivitas dan hasil, bukan pada ukuran berbasis waktu. Tenaga kerja yang tersebar sekarang membutuhkan pendekatan yang berbeda terhadap budaya perusahaan.

Mempertahankan keterampilan yang relevan sangat penting untuk menjaga agar organisasi tetap kompetitif dan relevan. Tantangan rekrutmen dan retensi membutuhkan pendekatan yang gesit dengan cara-cara baru dan inovatif untuk mempertahankan dan menemukan personel kunci.

Sudah saatnya SDM beralih dari pola pikir respons konvensional ke pola pikir baru yang berlandaskan pada ketahanan dan mengkonsolidasikan perubahan yang cepat akibat pandemi. Keberhasilan bisnis di tahun 2024 dan seterusnya bergantung pada hal ini.