4 vantaggi dei premi per i dipendenti per un'azienda ed esempi di aziende che li attuano

Il dottor Ashley Whillansdella Harvard Business School, lo dice senza mezzi termini: "Ciò che conta davvero sul posto di lavoro è aiutare i dipendenti a sentirsi valorizzati e apprezzati".

Poiché i premi e i riconoscimenti per i dipendenti sono direttamente legati alla promozione del morale, all'aumento della produttività e alla promozione di relazioni sane e positive, è diventato imperativo per le organizzazioni elogiare i risultati dei dipendenti per rafforzare la qualità delle prestazioni, a vantaggio sia dei dipendenti che dell'organizzazione. 

Una recente sondaggio di Great Place to Work ha rilevato che il 37% dei dipendenti ritiene che il riconoscimento dei dipendenti sia un elemento cruciale che funziona come motivatore. Inoltre, uno studio condotto da Gallup ha rilevato che il 34% dei dipendenti si sente coinvolto nell'organizzazione. Nel frattempo, il 65% dei dipendenti non ha ricevuto riconoscimenti per il proprio eccellente lavoro, con conseguente scoraggiamento. Va da sé che quando le persone non sono apprezzate per il loro duro lavoro, la loro propensione a essere produttivi e a produrre lavoro di qualità passa in secondo piano.

Questo dilemma ha messo le aziende in modalità antincendio, anche su due fronti:

Le aziende si sono trovate in una modalità di lotta agli incendi, per di più su due fronti:

• In primo luogo, vogliono motivare i dipendenti a lavorare al massimo delle loro potenzialità.
• In secondo luogo, vogliono trattenere il meglio dei dipendenti.

In un ambiente caratterizzato da una valanga di opportunità per i dipendenti qualificati ed esperti, trattenere le risorse umane di talento è un compito erculeo.

È indubbiamente giunto il momento di riconoscere l'importanza di premiare i dipendenti, a partire dalla comprensione di cosa significhi esattamente.

Che cos'è la gratificazione dei dipendenti?

I premi per i dipendenti sono i modi in cui un'organizzazione dimostra il proprio apprezzamento per il contributo dei dipendenti. Di solito assume diverse forme e può comportare o meno un compenso monetario. Le aziende dovrebbero premiare i dipendenti per cose come:

• Risultati
• Mostrare i comportamenti desiderati
• Andare oltre le aspettative
• Pietre miliari come la permanenza in azienda

Perché la gratificazione dei dipendenti è importante?

1. La motivazione

Chiudete gli occhi e ricordate i tempi della scuola, quando i vostri genitori vi consegnavano un biglietto di 100 rupie per i vostri buoni voti. O quando gli insegnanti ti chiamavano davanti a tutti gli studenti e dicevano a tutti quanto era bello il tuo tema.

Il fatto che ve ne ricordiate ancora parla del valore sentimentale e psicologico che gli avete attribuito. Il desiderio degli esseri umani di piacere e di essere apprezzati è così alto che anche una reazione neutra a un risultato significativo può essere percepita come negativa.

Poiché i vostri dipendenti appartengono alla stessa specie umana, non sono indenni da questo desiderio assolutamente umano. Ci sono molti studi che la razionalizzano.

Un sondaggio chiedeva: "Qual è la cosa più importante che il vostro manager o la vostra azienda fanno attualmente per farvi produrre un ottimo lavoro?". Le risposte ottenute sono riportate nell'immagine seguente.

Il denaro, la libertà e le altre preoccupazioni svaniscono, per lasciare che il riconoscimento emerga come un motivatore chiaro e forte. E poiché nulla può convalidare e pubblicizzare il riconoscimento dei dipendenti in modo più gioioso e memorabile dei premi, la ricompensa è per un gioco di motivazione ciò che il carburante è per il motore.

2. Produttività

Quando i dipendenti vengono premiati, questo si riflette sul loro lavoro. Sia la produttività che le prestazioni dei dipendenti sono più alte del 14% nelle organizzazioni che praticano attivamente i premi. E non sorprende che esista una stretta connessione tra la produttività dei dipendenti e la redditività di un'organizzazione.

Secondo Bain & Company, le aziende migliori sono più produttive del 40% rispetto alle altre e hanno margini operativi superiori del 30%-50% rispetto ai loro colleghi di settore.

Si noti che ciò che viene premiato viene ripetuto. Quasi tutti i dipendenti dichiarano di essere più propensi a ripetere le azioni per le quali ricevono una ricompensa. In conclusione, quando si motivano i dipendenti ispirati a dare il meglio di sé attraverso i premi, la produttività sale alle stelle, aiutando il team a raggiungere gli obiettivi di coinvolgimento dei dipendenti.

3. Soddisfazione

Satisfaction in employees is possible only when they are happy not just with the job but with the workplace as well. In that case, you can do an employee happiness survey to know about your employee's current situation. This factor is critical, as unsatisfied employees are mere clock-watchers, adding dead weight and thereby robbing your organization of creativity, energy, and innovation.

Non sorprende che i dipendenti premiati non siano solo soddisfatti, ma anche felici. E questo significa direttamente clienti felici. Meijer, una catena di supermercati a conduzione familiare statunitense, ha osservato che l'aumento della frequenza dei premi per i dipendenti da due volte al mese a due volte a settimana ha portato a un aumento del 5% della soddisfazione dei clienti. La scritta sul muro è chiara: prendetevi cura dei vostri dipendenti. Loro si prenderanno cura dei vostri clienti.

4. Mantenimento

Tra la pubblicazione di una descrizione del lavoro, lo screening dei curriculum, i colloqui con i candidati, la negoziazione dei pacchetti e il pagamento di bonus di referenza o di firma, il costo della ricerca di un nuovo dipendente continua a sommarsi. È possibile calcolare il costo di base, ma gran parte del costo associato al turnover è nascosto.

Quando un dipendente se ne va, il rispettivo team deve assorbire il lavoro extra, creando altri dipendenti insoddisfatti e riluttanti. Questo danneggia la produttività e la cultura di un'organizzazione. Anche se un'organizzazione assume un nuovo dipendente, deve spendere tempo e denaro per la formazione e il giusto orientamento. Il calo di produttività è garantito.

La gratificazione si è dimostrata un antidoto a questo malcostume fin troppo diffuso. Uno studio di Bersin & Associates ha rilevato che le organizzazioni con programmi di ricompensa hanno registrato un turnover volontario inferiore del 31% rispetto a quelle con programmi di ricompensa inefficaci. È chiaro che tutte le aziende, dalle più grandi alle più piccole, desiderano sfruttare i vantaggi dei programmi di ricompensa.

Ecco alcuni esempi dei più affascinanti e scintillanti programmi di ricompensa:

1. Zappos

Zappos, una catena multinazionale di e-commerce, è nota per la sua forte etica lavorativa basata sui valori, e il suo programma di ricompensa non fa eccezione. In linea con il motto dell'azienda "fare di più con meno", il suo approccio ai premi per i dipendenti si basa su un formato peer-to-peer, in cui i dipendenti condividono tra loro premi a basso costo e ad alta frequenza.

Premia i dipendenti con "Zappos Dollars" per la partecipazione alla formazione, sia come discenti che come volontari. I dipendenti possono riscattare questi dollari in ufficio tramite distributori automatici con marchio o donarli a un ente di beneficenza partner di Zappos.

Tuttavia, ciò che lo rende unico è che è fatto su misura in base alle esigenze della sede dell'ufficio. Nella sede dell'azienda di Las Vegas, avere un posto auto nelle affollate ore del mattino può essere una vera sfida. Una volta alla settimana, i dipendenti possono nominare un collega per un posto auto speciale, considerato un "premio".

2. Mela

C'è un motivo per cui Indeed ha nominato Apple il miglior datore di lavoro del settore privato nel Regno Unito e LinkedIn l'ha classificata come la sesta migliore azienda per cui lavorare negli Stati Uniti. Il nocciolo della questione è costituito dai programmi di ricompensa e riconoscimento dei dipendenti, attenti, umani e creativi.

Un esempio è il periodo delle vacanze. Apple ha sorpreso i suoi dipendenti con una vacanza prolungata, in modo che l'intera forza lavoro potesse prendersi una settimana di pausa. Invece di un solo giorno di ferie per il Giorno del Ringraziamento, Apple ha deciso di offrire ferie retribuite per tre giorni di fila.

Tuttavia, Apple ha trasformato questo apparentemente semplice vantaggio in ricompensa, personalizzandolo in base alla posizione e al ruolo lavorativo del dipendente. I dipendenti che sudano in diverse parti del mondo otterranno ferie pagate durante una festività equivalente. Gli addetti alla vendita al dettaglio che si impegnano maggiormente durante le festività otterranno una ricompensa simile in un periodo alternativo.

3. Hewlett Packard

Il gigante dell'informatica, comunemente noto con l'abbreviazione HP, è noto per ricompensare dipendenti e partner con metodi all'avanguardia e creativi, e il Project Everest ne è un esempio lampante. In questo sistema di ricompensa gamificato, i rivenditori di prodotti vengono rappresentati da un avatar che scala una montagna.

Ogni volta che un venditore segnava un risultato di vendita straordinario, l'avatar saliva sulla montagna. I migliori hanno potuto vincere televisori e tablet mentre salivano sulla montagna. Il primo premio era la vacanza della vita.

Si è trattato di un successo senza precedenti per quanto riguarda due dei criteri più importanti di qualsiasi programma di ricompensa: la partecipazione e l'incremento finale dei ricavi.

With over 80% of all Hewlett Packard resellers participating in the project and sales revenue increased 56.4%, it quelled all the doubts about the efficiency of the reward system, especially in its advanced gamified form, to lit the sales funnel unprecedentedly.

4. DirecTV

I premi non devono sempre celebrare i successi. Possono essere usati efficacemente per imparare dai fallimenti e per aggirare i punti di innesco di tali fallimenti. L'F12 di DirecTV è un esempio lampante da ingabbiare in questa categoria.

Dopo il fallimento del progetto IT per la seconda volta in 12 mesi, DirecTV ha deciso di ridefinire l'idea di fallimento creando una piattaforma di apprendimento gamificata per consentire al reparto IT di creare e visualizzare i propri video sul fallimento.

Denominato "F-12" per indicare il "programma in 12 fasi per superare i fallimenti" dell'azienda, permetteva ai dipendenti di accedere alla piattaforma di apprendimento e di completare gli incarichi per visualizzare o creare video, rispondere ai quiz e condividere o commentare i video.

Il programma prevedeva che i dipendenti guadagnassero punti e badge per questa partecipazione attiva. I migliori risultati di ogni trimestre hanno ottenuto premi come iPad e iPod.

Poiché l'idea di F-12 era quella di far sì che i dipendenti accettassero il fallimento anziché sentirsene imbarazzati, non si è limitata a modificare la loro mentalità riguardo alla temuta parola "fallimento". Li ha resi più proattivi e mentalmente abbastanza forti da superare gli errori del passato.

E questo si è riflesso nei numeri: L'attività degli utenti sulla piattaforma è triplicata, i dipendenti hanno creato più di 100 video e l'IT ha registrato una diminuzione del 30% dei problemi con le implementazioni IT. Inoltre, l'IT ha lanciato con successo il suo primo progetto aziendale privo di difetti.

5. Scopely

Un'azienda di videogiochi premia i suoi artisti anticonformisti con trofei, un'esultanza sui social network e un bonus. Ma ben presto si è resa conto dell'importanza di convertire questo atto di premiazione una tantum in una cultura aziendale, mantenendolo vivo durante tutto l'anno.

La verità è che per mantenere le ruote di un'azienda in movimento, si vuole che i toppers ripetano le stesse prestazioni anche l'anno successivo.

Questo spiega perché si spingono oltre, in particolare per premiare un dipendente in occasione del suo anniversario di lavoro. L'azienda immortala i dipendenti in un dipinto a olio. Altri regali includono spade da samurai personalizzate.

È una tattica intelligente perché offre ai dipendenti una ricompensa personale che non dimenticheranno mai e lo fa nel momento in cui le persone sono statisticamente più propense a cambiare lavoro: il primo anniversario di lavoro.

6. Propellernet

Le sfere dei sogni di Propellernet hanno fatto parlare di sé per troppo tempo e meritano giustamente un'attenzione così prolungata. Riesce a raggiungere l'anima e il cuore di qualsiasi programma di ricompensa per i dipendenti: una soddisfazione più profonda per i dipendenti.

Ogni dipendente aggiunge una "palla dei sogni" (che indica un sogno) nella macchina dei sogni dell'azienda. Quando Propellernet ottiene qualche risultato straordinario, che ritiene sia dovuto ai suoi abili dipendenti, una pallina viene rimossa e Propellernet delizia un dipendente trasformando il suo sogno in realtà. Fino ad ora, hanno esaudito il desiderio di un epico viaggio in Africa e di mettere in scena un'opera rock fantascientifica.

Con il 5% dei profitti destinato al "fondo divertimento" per altre attività da sogno come le gite al pub e le attività di benessere come le sessioni di mediazione, non sorprende che l'azienda sia stata votata come uno dei migliori ambienti di lavoro del Regno Unito.

7. Amazon

Amazon, il monolite dell'e-commerce, ha riconosciuto la necessità di ricompense non monetarie per aumentare l'efficienza dei dipendenti e quindi la produttività. Con il suo programma di ricompensa denominato FC Games, ha trasformato le attività di magazzino in videogiochi in stile arcade.

L'obiettivo è quello di premiare i dipendenti per cose come la velocità, assolutamente cruciale per le organizzazioni focalizzate sulle consegne come Amazon. Le prestazioni di "gioco" o le ore aggiuntive vengono convertite in una valuta proprietaria di Amazon, che i dipendenti possono riscattare in cambio di oggetti come magliette e bottiglie d'acqua.

Durante le festività natalizie, Amazon offre articoli più costosi, come console di gioco e smartwatch. Visto l'ottimo riscontro ottenuto, Amazon sta espandendo il programma a 20 Stati.

8. MARTE

Andando oltre i permessi retribuiti, i congedi di volontariato e di paternità, oltre a un piano di abbinamento al 401k, gli ideologi di MARS non lasciano nulla di intentato per dimostrare quanto tengano al benessere olistico dei loro dipendenti.

Credendo fermamente che mantenere i propri dipendenti "motivati, produttivi, felici e in salute non sia solo importante, ma essenziale", l'azienda premia i propri dipendenti con il benessere attraverso la gestione dello stress, l'alimentazione, l'attività fisica, la disassuefazione dal tabacco, la gestione del peso e l'assistenza medica in loco.

Con il benessere e la salute come pilastro del loro sistema di ricompense, è logico che MARS abbia ricevuto per la prima volta il "Workplace Wellness Award" d'oro dal Workplace Councils of America.

Naturalmente, le citazioni di cui sopra sono la punta dell'iceberg, poiché il mondo delle imprese è pieno di innumerevoli programmi di ricompensa che sono diventati davvero dei fari, a dimostrazione del fatto che gestire un programma di ricompensa di successo non è una scienza missilistica.

Come tutte le cose essenziali della vita, devono essere coltivate con cura e devono passare attraverso processi mentali e pratici inevitabili, come ad esempio:

• Sfatare i miti sui programmi di ricompensa
• ✅ Definizione dell'ossatura ideologica e funzionale dei programmi
• ✅ Attuarli con la massima precisione
  

Analizziamo a fondo ciascun segmento.

A. I miti sui programmi di ricompensa

Nonostante siano stati implementati da tutte le grandi aziende conosciute dall'umanità e si siano dimostrati una pallottola d'argento per trattenere i dipendenti e aumentare la produttività, pochi dirigenti aziendali nutrono ancora un profondo scetticismo sull'efficacia dei programmi di ricompensa.

Di solito e sempre deriva da miti, che abbondano. Sfatarli è di vitale importanza prima di iniziare a costruire un programma di ricompense fiorente.

1. Solo il denaro può motivare i dipendenti

Molti dirigenti d'azienda sono ancora convinti che i dipendenti lavorino solo per il denaro, rendendo i programmi di ricompensa uno spreco di tempo e denaro, due delle maggiori risorse dei tempi moderni.

Le ricerche dimostrano che i leader non possono sbagliare di più nelle loro supposizioni. Uno studio sui dipendenti che hanno lasciato volontariamente un'azienda ha dimostrato che il 79% non se ne è andato per avere più soldi, ma perché non si sentiva apprezzato e gratificato.

Ha anche connotazioni psicologiche. Una volta soddisfatti i bisogni primari, gli esseri umani aspirano a cose più elevate nella vita, e il rispetto e il riconoscimento tra colleghi e familiari sono di solito in cima alla lista. Infatti, uno studio ha rilevato che i venditori di software erano felici di rinunciare a quasi 30.000 dollari di bonus per una stella d'oro sul loro biglietto da visita, che segnalava che erano entrati nel "President's Club".

La scritta sul muro, quindi, è chiara. Il denaro è qualcosa ma non tutto, evidenziando in modo inequivocabile la necessità di ricompensare i dipendenti quando è dovuto.

2. I programmi di ricompensa vi rubano il tempo

Poiché i manager e i dirigenti di alto livello soffrono sempre di mancanza di tempo, credono che la gestione dei programmi di ricompensa soffochi il reparto amministrativo con le sue richieste di tempo. Se a ciò si aggiungono le loro limitazioni di tempo, ritengono di non potervi partecipare, costringendo i programmi di ricompensa a passare in secondo piano.

I moderni motori di ricompensa come Plum sono più che attrezzati per risolvere questi problemi, poiché sono nati con questo intento.

Con le sue innumerevoli integrazioni API, l'agnosticismo della piattaforma, l'operatività multilingue, l'incredibile varietà di premi e la funzione di pagamento solo per i premi riscattati, non si limita a rendere l'invio e la ricezione dei premi semplici come l'invio di e-mail, risparmiando così tempo.

Ma eliminando la logistica e gli sprechi dall'equazione, si eliminano anche le spese amministrative. Di conseguenza, la ricompensa diventa un'azione a basso costo e ad alto impatto.

3. I programmi di ricompensa hanno un ROI inaffidabile

Una delle ragioni principali della non adattabilità dei leader ai programmi di ricompensa è che non è possibile determinare il ROI dei programmi di ricompensa.

Tuttavia, non mancano studi che accentuano l'importanza dei premi e dei riconoscimenti nel generare una vibrazione positiva tra i dipendenti e nel tradurla in guadagni economici per le aziende.

Uno studio ha dimostrato che una semplice espressione di ringraziamento da parte di una persona autorevole porta le persone ad essere più produttive del 50%!

Inoltre, il rapporto Gallup suggerisce che i team impegnati registrano una diminuzione del 40% del turnover volontario. Queste statistiche dimostrano che il ritorno sull'investimento del riconoscimento è più prevedibile di quanto i leader pensino.

La verità è che il ROI della ricompensa potrebbe non essere immediato. La cultura dei premi richiede tempo per fiorire nel terreno dell'organizzazione. Ma quando fiorisce completamente, ha effetti sismici sul morale dei dipendenti, sulla produttività e sulla fidelizzazione.

4. La ricompensa è una cambiale

Anche se i premi possono aumentare i profitti come mai prima d'ora, non è questo l'unico scopo dei premi per i dipendenti. Non deve essere considerato solo come una cambiale.

Lo psicologo Paul White, nel suo famoso libro sulle ricompense, ha spiegato che quando i dipendenti pensano che il management utilizzi il riconoscimento solo come strumento per aumentare la produttività e i profitti, si genera sfiducia. Di conseguenza, vengono scambiate parole di elogio superficiali come segno di un gesto, facendo apparire i premi generici e falsi. Naturalmente, ciò mina l'intera genesi del programma. Il punto è che i leader otterranno i benefici tangibili dei premi se i dipendenti crederanno che le lodi siano autentiche e sincere.

Sfatare questi miti è fondamentale, perché solo chi crede veramente nel potere dei premi può far germogliare un programma di ricompense ben pianificato e a prova di bomba. Una volta che abbiamo i credenti a bordo, possiamo passare alla fase successiva.

B. Definizione dell'ossatura ideologica e funzionale dei programmi

Ogni grande strategia inizia con una base solida, e i programmi di ricompensa non se ne distaccano troppo. Prima di impegnarsi, è necessario comprendere le basi della ricompensa: Cosa premiare, chi premiare e quali sono le caratteristiche essenziali dei premi. In linea di massima, i programmi di ricompensa si dividono in quattro categorie

1. Creare un caso di ricompensa

Prima di tutto, iniziate a definire il business case di un programma di ricompensa per i dipendenti e non dimenticate di collegarlo ai risultati aziendali desiderati. Elencate in che modo la gratificazione dei dipendenti contribuisce agli obiettivi aziendali. Convincete la vostra leadership che i benefici sono superiori ai costi.

Fate capire alla vostra leadership i costi nascosti e la logistica dei programmi manuali. Andare ogni volta nei negozi a comprare carte regalo per il vostro team di cinque persone e scrivere a mano note per ogni persona potrebbe sembrare relativamente semplice e gestibile all'inizio.

Ma quando il team cresce in modo esponenziale, questi programmi manuali diventano ingombranti e richiedono un nuovo livello di pianificazione, supervisione e coerenza. Fortunatamente, le piattaforme di premi e riconoscimenti possono integrarsi con gli strumenti esistenti, automatizzare l'adempimento dei premi e gestirli in modo efficiente.

2. Costruire un team di appassionati

Una volta ricevuto il via libera dalla direzione, dovete impegnarvi a costruire un team che gestisca il vostro programma di ricompense.

Scegliete le persone che vi aiuteranno a concettualizzare, promuovere, comunicare, implementare e rafforzare il nuovo programma di ricompensa della vostra organizzazione. Devono spuntare le seguenti caratteristiche:

• Fortemente interessati al programma
• Credere nei benefici del programma
• Conoscere il know-how in materia di ricompense
• Capacità di definire le priorità e di modificare il programma in base alle necessità
• Comprovata passione per i task master

3. Comprendere le caratteristiche di una ricompensa efficace

Prima di passare a un programma di premi, è necessario che tutti i soggetti coinvolti comprendano le caratteristiche di base di un premio efficace:

• Tempestivo: I premi sono veramente efficaci solo quando vengono dati in modo tempestivo. Si noti che l'associazione tra contributo e ricompensa si indebolisce con il passare del tempo. Pertanto, l'obiettivo dovrebbe essere quello di dare le ricompense il prima possibile, quando c'è il motivo.
  
• Frequente: È un errore aspettare i risultati più grandiosi per premiare i dipendenti. La verità è che il loro contributo è quotidiano e non riconoscerlo regolarmente li fa sentire sottovalutati in azienda. Si noti che il 71% dei dipendenti altamente impegnati lavora in organizzazioni che riconoscono i dipendenti almeno una volta al mese.
  
• Specifici: I premi devono essere specifici, in quanto aiutano i dipendenti a sapere quali azioni hanno contribuito esattamente all'obiettivo del loro team. Inoltre, ricompense specifiche significano riconoscere i dettagli e il contesto dei compiti, non solo un freddo e routinario "grazie". Inoltre, non c'è il rischio di sembrare insinceri o poco chiari.
  
• Visibile: Il riconoscimento privato è ottimo, ma premiare pubblicamente un dipendente fa miracoli. Dal momento che tutti nell'organizzazione sanno che il suo duro lavoro è apprezzato, l'impatto dell'apprezzamento viene amplificato. Inculca un fattore di benessere tra i dipendenti, guadagnando il rispetto dei colleghi. Non c'è quindi da sorprendersi se la gratificazione pubblica attraverso un premio o un certificato è in cima alla lista delle preferenze dei dipendenti nel sondaggio Gallup sul posto di lavoro.
  
• Basato sui valori: Poiché è un articolo di fede che i vostri dipendenti lavorino per una visione e dei valori comuni, i premi ai dipendenti che rafforzano tali valori dovrebbero trovare una radice profonda nella vostra organizzazione. Se l'umanità è il principio guida del vostro servizio clienti, il premio per un dipendente che ha fatto il passo più lungo della gamba in questa direzione dovrebbe essere un candidato meritevole nel vostro programma di ricompense, e non solo quello che ha gestito più richieste da parte dei clienti.
  

In breve, quando premiate i vostri dipendenti, tenete a mente l'acronimo PEP, per svolgere l'attività alla perfezione.

• Personali - I premi devono mettere in evidenza il carattere, la personalità o le capacità uniche dei dipendenti. I premi non personali rischiano di essere dimenticati facilmente.
  
• Guadagnati - I premi devono essere basati sul merito. I premi personalizzati non devono essere necessariamente legati all'adempimento dei compiti quotidiani. Ogni dipendente che va oltre i compiti assegnati deve essere premiato.
  
• Processo - Chiedetevi cosa ha fatto di diverso il dipendente meritevole nel processo. Qual è stato il suo contributo unico? Quali conoscenze, abilità o talenti ha applicato?
  

C. Attuare i programmi con la massima precisione

Una volta definite le basi del programma di ricompensa, la progressione naturale è quella di passare alla fase di implementazione.

1. Stabilire gli obiettivi giusti

L'implementazione deve iniziare con una chiarezza assoluta sullo scopo per cui si vuole premiare i dipendenti. In breve, è necessario delineare gli obiettivi nel modo più chiaro possibile, in modo che possano essere compresi dalla leadership, dal management e dagli utenti del programma.

È la chiave del successo del vostro programma di ricompense, in quanto decide la forma e la riorganizzazione che assumerà nel corso del tempo.

Assicuratevi che i vostri obiettivi siano in linea con la vostra missione e visione. Dovete anche considerare quali sono i driver aziendali su cui il programma cerca di incidere (coinvolgimento dei dipendenti, fidelizzazione, allineamento, performance, leadership basata su valori e comportamenti, ecc. (coinvolgimento dei dipendenti, fidelizzazione, allineamento, prestazioni, leadership basata su valori e comportamenti, ecc.)

Per aiutarvi a individuare gli obiettivi giusti, abbiamo elencato gli obiettivi da non sottovalutare per il vostro programma.

• Migliorare il coinvolgimento dei dipendenti.
• Creare e instillare una cultura del riconoscimento.
• Consolidare tutti i programmi di riconoscimento in un'unica strategia globale e mirata.
• Allineare i dipendenti con la vostra missione, i vostri obiettivi e i vostri valori.
• Riconoscere e rafforzare i comportamenti desiderati.
• Riconoscere e guidare i risultati di performance desiderati.
• Motivare le prestazioni individuali e di gruppo, per avere un impatto positivo sulle prestazioni dei dipendenti.

2. Tradurre gli obiettivi in obiettivi significativi

Dovete sapere a che punto potete definire il vostro programma di ricompensa un successo. L'unico modo per determinarlo è stabilire misure e traguardi (con relative date) per ogni obiettivo e differenziare chiaramente tra misure qualitative e quantitative.

È possibile progettare una "scorecard" del programma con misure chiare per determinare il successo del programma in qualsiasi momento.

Ecco come correlare gli obiettivi con le finalità.

3. Definire e profilare i partecipanti al programma

Il "chi" del programma deve essere determinato molto presto: Chi deve essere premiato e chi ne ha diritto. In poche parole, si tratta di separare la pula dal grano. Si può ottenere attraverso un'indagine approfondita, utilizzando le seguenti domande: - chi ha bisogno di essere premiato e chi ne ha diritto.

• Chi deve partecipare al programma per raggiungere i vostri obiettivi strategici? In genere varia a seconda degli obiettivi.
  
• Lo state pianificando come un programma a livello aziendale o è destinato a un particolare reparto della vostra azienda?
  
  
• Alcuni dipendenti devono essere esclusi? Ad esempio, devono essere inclusi o esclusi i dipendenti sospesi, i dipendenti in periodo di preavviso, i dipendenti sottoposti a provvedimenti disciplinari o i liberi professionisti?
  
• Ci sono restrizioni in termini di chi può ottenere premi tangibili? Alcune aziende escludono alcuni livelli dirigenziali da determinati premi.
  
  
• Quando la gig economy è ai massimi storici, è importante decidere se i dipendenti non permanenti debbano essere ricompensati o meno.
  
  

4. Fissare il periodo del programma

Come ho già detto, la gratificazione è un processo che dura tutta la vita e richiede tempo per radicarsi nell'organizzazione. Le ricerche suggeriscono che sono necessari 3 anni perché qualsiasi iniziativa di ricompensa diventi un facilitatore chiave del cambiamento che si desidera vedere. È qui che il vostro programma deve essere abbastanza flessibile da adattarsi alle mutevoli esigenze del tempo e alle tendenze dei premi.

5. Determinare il budget

Dal momento che può determinare il successo di un programma, ma anche l'ossatura economica dell'intera organizzazione, deve essere fatto con giudizio. Il problema è che aziende diverse hanno muscoli monetari diversi, il che esclude l'approccio unico. Tuttavia, è necessario seguire alcuni standard nel fissare il budget finale.

Secondo una ricerca condotta da WorldAtWork nel suo 2017 Trends in Employee Recognition ha suggerito le seguenti statistiche:

• La media è del 2% della busta paga
• Il budget mediano è dell'1%.
• La modalità (risposta più comune) è anche l'1%.

Si consiglia una percentuale compresa tra l'1% e il 2% della busta paga se si vogliono includere premi estrinseci. Tuttavia, se vengono implementati premi intrinseci o metodi di competizione (un numero limitato di vincitori rispetto a tutti coloro che hanno l'opportunità di essere premiati), il budget può essere ridotto allo 0,75% della busta paga.

Bisogna capire che i programmi di ricompensa richiedono un po' di tempo per essere pienamente integrati in un'azienda, e l'assorbimento del budget può durare alcuni anni. Per questo motivo, i budget degli anni successivi non dovrebbero basarsi completamente sui dati effettivi dell'anno precedente, in quanto l'assorbimento dovrebbe aumentare di anno in anno.

Chiaramente, la decisione di investire in un programma di ricompensa per i dipendenti è variabile perché le esigenze di ogni azienda sono diverse. Per illustrare il modo in cui le aziende potrebbero approcciare il budget, si potrebbe seguire la seguente linea:

È uno dei motivi principali per cui le aziende statunitensi fanno leva sui premi non monetari per sostenere i loro programmi di ricompensa dei dipendenti. Lo studio IRF Outlook 2018 ha anche mostrato che il 43% degli intervistati investe circa 250 dollari per dipendente.

Per questo motivo, per mantenere la cultura dei premi senza compromessi durante tutto l'anno, si può pensare alla giusta combinazione di premi intrinseci ed estrinseci.

6. Dare voce ai dipendenti

Se i premi non sono affascinanti e non hanno alcuna risonanza con i dipendenti, i programmi di ricompensa non avranno mai successo. Ecco perché non dovreste mai rinunciare a condurre dei sondaggi per sapere quali sono i premi più apprezzati dai vostri dipendenti.

Si noti che dare ai dipendenti la possibilità di esprimersi sul riscatto dei premi aumenta il loro interesse personale nel programma e rende i premi ancora più piacevoli e soddisfacenti.

Le carte regalo possono essere molto utili a questo proposito, in quanto danno ai dipendenti la libertà di scegliere ciò che vogliono e quando vogliono.

7. Visibilizzare efficacemente il programma di premi

Se non si vede, non si pensa. Ricordate questo principio e non lasciate nulla di intentato per assicurarvi che i dipendenti di tutti i livelli siano ben consapevoli del vostro programma di ricompense. La chiave è una comunicazione efficace su tutti i canali di comunicazione preferiti.

È necessario capire che esistono diversi tipi di forza lavoro e che questi hanno i loro metodi di comunicazione preferiti. Ad esempio, i dipendenti degli impianti di produzione possono trovare nei chioschi specializzati lo strumento migliore per ricevere gli aggiornamenti più importanti, mentre il personale amministrativo potrebbe preferire la posta elettronica.

8. Misurare l'efficacia del programma

Un programma di ricompense ben eseguito è un fattore di stimolo su più fronti che influisce positivamente sulle prestazioni, sulla produttività e sul fatturato. È possibile analizzarlo attraverso strumenti di indagine, sessioni di feedback e software di gestione delle prestazioni e vedere quanto si è vicini o lontani dagli obiettivi desiderati del programma.

Tuttavia, è possibile sfruttare bene i dati raccolti utilizzandoli per altre decisioni aziendali. È possibile scoprire quali team sono in silos, quali dipendenti hanno bisogno di una spinta motivazionale e qual è il motivo della mancata partecipazione di alcuni dipendenti.

Questo approccio olistico al programma di ricompense vi aiuterà a costruire una forza lavoro più coesa e ispirata, la linfa vitale di qualsiasi organizzazione.

9. Rivedere e rilanciare regolarmente

Nulla è perfetto e il vostro programma di ricompense non fa eccezione a questa verità assiomatica. A prescindere dalle ricerche effettuate e dalla pianificazione meticolosa, un programma di ricompense non può soddisfare tutti i dipendenti.

Alcuni si lamenteranno per i premi non entusiasmanti, mentre altri potrebbero lamentarsi dei criteri di ricompensa. Il massimo che potete fare è continuare con un programma che sia desiderabile per la maggior parte dei dipendenti.

È qui che il feedback regolare dei dipendenti vi aiuterà a determinare il valore del vostro programma di ricompense ai loro occhi. Il feedback della leadership vi permetterà di sapere se il programma sta influenzando le prestazioni lavorative e i risultati aziendali in modo pianificato.

Una volta che sarete dotati di queste conoscenze, potrete apportare modifiche ogni volta che lo riterrete opportuno e possibile. Determinare i tempi e i costi di amministrazione necessari. Questa fase è estremamente critica per il successo a lungo termine del vostro programma di ricompense, soprattutto quando ci si rende conto che ogni organizzazione è diversa e i programmi di ricompense devono essere adattati a tale differenza.

Come le integrazioni API possono mettere il turbo agli HRMS per la gratificazione dei dipendenti

"Integrazioni API". Ne avrete sentito parlare più volte quando siete alla ricerca di un buon HRMS(Human Resource Management System).

Le API consentono agli sviluppatori di creare soluzioni in grado di offrire un'ottima esperienza ai clienti senza comportare costi aggiuntivi per le aziende. Inoltre, aiutano a snellire le operazioni aziendali in modo molto più efficace e fluido. Le integrazioni API sono essenziali, soprattutto per le aziende che gestiscono diverse applicazioni e strumenti basati sul cloud.

Parlando di HRMS nello specifico, le integrazioni API sono qualcosa che ogni manager e sviluppatore HR desidera ardentemente. La loro semplicità e usabilità hanno guadagnato così tanta popolarità nel corso degli anni che la maggior parte delle aziende che cercano di implementare potenziali soluzioni HRMS nelle loro organizzazioni tengono le "integrazioni" in primo piano nelle loro discussioni.

Le API o le applicazioni di terze parti sono proprio ciò di cui un'azienda ha bisogno per migliorare il potenziale di una piattaforma. La scelta di un sistema HRMS che non si integra perfettamente con altri software può creare ostacoli nel lungo periodo.

Cerchiamo di capirlo con un esempio. Supponiamo di avere un HRMS che non è abbastanza flessibile da connettersi con altre API di terze parti, come un RMS (Reward Management System). Il risultato? Vi rivolgerete al vostro fornitore di HRMS, chiedendo che questa funzione venga realizzata. Tuttavia, non è così facile come sembra.

Un caso d'uso come quello dell'HRMS è talmente vasto e complicato di per sé che la sua implementazione come funzione nel vostro HRMS può richiedere molto tempo e denaro. Ecco perché la maggior parte delle aziende preferisce utilizzare un sistema HRMS robusto, flessibile e scalabile.

Ora, colleghiamo la storia di 'Employee Rewarding' con 'HRMS': è possibile? Assolutamente sì. Zoho People ne è un esempio eccellente. Sebbene il sistema principale sia stato sviluppato per accedere e gestire i dati dei dipendenti da una posizione centralizzata, Zoho People offre anche la flessibilità di integrarsi con diverse API.

Speaking of which, it easily integrates with a cloud-based reward management system like Xoxoday to provide a wide range of digital gift cards, reward experiences, employee benefits, and more.

In breve

Dalla gerarchia dei bisogni di Abraham Maslow ai moderni studi sulla psiche dei dipendenti, una cosa emerge chiaramente: I dipendenti non lavorano solo per sentire la borsa della pesantezza al primo appuntamento del mese.

I dipendenti devono sentirsi apprezzati e rispettati e, cosa ancora più importante, deve esserci una morbida corrente di senso dello scopo nel loro aspetto generale. Questo non si limita a farli riposare felicemente nel loro lavoro, ma fa germogliare in loro un ramoscello nascente di innovazione - facendo prosperare l'organizzazione, non solo sopravvivendo. Ed è qui che la gratificazione tempestiva, che comprende opzioni eclettiche tra cui scegliere, arriva come una cometa.

Per quanto possa essere inficiato da idee sbagliate (i premi sono costosi, hanno un ROI inaffidabile), il suo comprovato impatto sull'aumento del morale dei dipendenti e, di conseguenza, sui profitti di un'organizzazione, lo rende un elemento imprescindibile. Per implementare efficacemente i premi, le aziende devono capire cosa serve per costruire un buon programma di premi e verificarne l'efficacia.

Questo blog, con il vostro sguardo regolare e periodico, si rivelerà la vostra salvezza in questo contesto.