12 passi chiave per condurre un audit DEI di successo

Con la DEI che sta diventando uno dei temi attivi sul posto di lavoro, la maggioranza degli adulti statunitensi occupati, ovvero il 56%, si concentra sull'aumento della DEI sul posto di lavoro.Indagine del Centro di ricerca Pew.

Le grandi e medie imprese prestano maggiore attenzione al morale dei dipendenti e si tengono al passo con gli standard internazionali per offrire un ambiente di lavoro sano, includendo tutti i tipi di persone con background culturali, religiosi e di genere diversi.  

Lo stesso studio ha dimostrato che la maggior parte dei lavoratori afferma che i loro datori di lavoro prestano la giusta attenzione alla DEI. Questo, a sua volta, garantisce una migliore cultura del luogo di lavoro, migliora la produttività e rappresenta uno stimolo sociale.

Alla ricerca sulla D&Iha dimostrato che le aziende con team altamente diversificati hanno notificato un aumento significativo del flusso di cassa, pari a 2,5 volte per dipendente. La stessa ricerca ha dimostrato che i team altamente diversificati mostrano il 35% in più di impegno e produttività, sottolineando la necessità per ogni azienda di verificare il proprio spazio di lavoro DEI.  

Cominciamo con le basi. 

Che cos'è un audit DEI?

Un audit DEI valuta in modo completo le pratiche di diversità, equità e inclusione di un'organizzazione. 

Di solito è l'azienda stessa a effettuare questo audit per tenersi al passo con gli standard internazionali di cultura del lavoro che aiutano a costruire un buon ambiente d'ufficio. 

L'audit comporta una revisione sistematica delle politiche, delle procedure, delle esperienze dei dipendenti e della cultura organizzativa per valutare quanto efficacemente l'azienda stiapromuovere la diversitàe creare un ambiente di lavoro inclusivo. 

L'obiettivo di un audit DEI è quello di identificare i punti di forza, le debolezze e le aree di miglioramento, che contribuiranno a promuovere la cultura del lavoro e a costruire un ambiente di lavoro diversificato ed equo. 

Componenti di un audit DEI 

Di seguito sono riportate alcune componenti dell'audit DEI che è necessario conoscere prima di condurlo. 

1. Raccolta e analisi dei dati 

La prima componente è la raccolta dei dati demografici dei dipendenti, che comprendono sesso, razza, etnia, età e altri dettagli di questo tipo. 

I team di audit possono anche esaminare i dati qualitativi che possono essere acquisiti da indagini condotte sui dipendenti o da focus group sviluppati all'interno dell'azienda per aumentare il valore dei dati. 

2. Revisione delle politiche e delle procedure 

Un'altra componente importante è la valutazione delle politiche, delle procedure e delle pratiche dell'organizzazione e il loro allineamento con i principi DEI. 

Vengono prese in considerazione le politiche e le procedure in linea con le varie funzioni HR, come il reclutamento, l'assunzione, la promozione, la retribuzione, i processi di gestione dei reclami e le iniziative di sviluppo e formazione dei dipendenti. 

3. Valutazione della leadership 

La rappresentanza della leadership è un parametro importante. Esaminare il livello di rappresentanza di individui diversi nelle posizioni di leadership e a livello di consiglio di amministrazione è fondamentale per l'organizzazione. 

Il fatto che la leadership di un'azienda rifletta la diversità della sua forza lavoro è indicativo dell'impegno dell'organizzazione verso la diversità e l'inclusione a un livello più ampio. 

4. Valutazione della cultura inclusiva 

Un parametro importante dell'audit DEI è l'analisi della cultura generale, dei valori e delle norme dell'organizzazione per valutare se l'azienda promuove l'inclusività e il rispetto per tutti i dipendenti. 

Il team esamina il tipo di rete di affinità, le risorse per il reclutamento e le varie iniziative adottate dall'azienda nel suo complesso. 

5. Benchmarking e migliori pratiche 

La componente finale per comprendere la posizione dell'azienda è il confronto degli sforzi DEI dell'organizzazione con i benchmark e le best practice del settore. Questo aiuta anche a individuare le aree di miglioramento per l'azienda. 

L'importanza di un audit DEI 

La conduzione di un audit DEI è di estrema importanza in quanto pone le basi per un cambiamento positivo e d'impatto verso un ambiente di lavoro piùinclusivo e diversificato sul posto di lavoro. 

Alcuni dei principali motivi per cui un audit DEI è fondamentale sono i seguenti: 

1. Identificare le disuguaglianze e le lacune 

La maggior parte delle aziende sembra diversificata dall'esterno, ma un audit adeguato può rivelare la verità. Un audit DEI aiuta a individuare le aree in cui gli sforzi per la diversità e l'inclusione possono essere insufficienti all'interno di un'azienda. 

Identificando specifiche disparità o disuguaglianze, l'azienda può intraprendere azioni mirate per affrontare queste sfide. 

2. Creare strategie basate sui dati 

I dati sono la dura verità e aiutano a fare chiarezza - Un audit fornisce dati empirici che gettano le basi per strategie basate sull'evidenza. 

Invece di basarsi su ipotesi, le decisioni basate sui dati possono portare a risultati più efficaci. 

3. Promuovere la fiducia e l'impegno dei dipendenti 

La conduzione di un audit DEI è un ottimo modo per migliorare una cultura lavorativa diversificata e inclusiva. 

I dipendenti apprezzano l'impegno dell'organizzazione nel condurre un audit DEI, in quanto dimostra un genuino interesse per il loro benessere. 

Questo porta a un aumento della fiducia, del coinvolgimento e della fedeltà dei dipendenti all'interno dell'azienda. 

4. Migliorare la reputazione dell'organizzazione 

Un'azienda che parla apertamente di inclusività e di una cultura del lavoro positiva ha un'immagine più forte. 

L'impegno per la diversità e l'inclusione ha un impatto positivo sulla reputazione di un'organizzazione sia internamente che esternamente. 

I potenziali dipendenti, clienti e partner sono più attratti da una cultura aziendale inclusiva e le persone amano essere associate a un marchio di questo tipo. 

5. Migliorare le prestazioni aziendali 

Come già detto, la diversità e l'inclusività contribuiscono a promuovere un'atmosfera di lavoro sana e quindi a favorire il successo sul lavoro. 

Gli ambienti di lavoro diversificati e inclusivi sono più innovativi e adattabili, il che contribuisce a migliorare la risoluzione dei problemi e il processo decisionale. 

Le aziende che danno priorità ai DEI sono meglio posizionate per superare i loro concorrenti nel lungo periodo. 

6. Mitigare i rischi legali e di reputazione 

Una delle sfide del mondo di oggi è rappresentata dalle varie complicazioni legali che possono sorgere in tempi di conflitto. 

Un audit DEI proattivo può aiutare le organizzazioni a identificare i potenziali rischi legali legati a discriminazioni o pregiudizi sul posto di lavoro e ad adottare preventivamente misure correttive per evitare costose questioni legali o danni alla reputazione dell'azienda. 

7. Allineamento alle aspettative degli stakeholder 

Gli audit DEI vengono svolti soprattutto nelle aziende più grandi con un'ampia forza lavoro. 

Se si tratta di un'azienda pubblica, gli stakeholder, compresi i clienti, gli investitori e la comunità in generale, si aspettano sempre più che le aziende dimostrino il loro impegno per la diversità, l'equità e l'inclusione. 

Un audit DEI segnala questo impegno e può avere un impatto positivo sulle relazioni con le parti interessate, avviando una prospettiva e un discorso positivi verso la diversione e l'inclusività. 

Come procedere a un audit DEI? 

Di seguito una guida passo passo su come effettuare l'audit della diversità. 

1. Costituire un team di revisione eterogeneo e inclusivo 

Prima di stabilire che l'azienda ha una forza lavoro e una cultura diversificate e inclusive, è necessario avere un team di audit diversificato e inclusivo, che possa rappresentare diversi dati demografici, ruoli e livelli all'interno dell'organizzazione. 

Questo team eterogeneo apporterà prospettive, esperienze e intuizioni diverse al momento dell'audit, in modo da garantire un processo di audit completo delle iniziative DEI dell'azienda. 

2. Definire l'ambito e gli obiettivi 

Qualsiasi processo di audit deve avere un ambito e un obiettivo chiari e definiti. Indicare chiaramente l'ambito e gli obiettivi dell'audit DEI dell'organizzazione specifica. 

Determinare le aree specifiche da valutare, come le pratiche di assunzione, il processo di promozione, la parità retributiva, i programmi di formazione, la cultura aziendale, le lamentele dei dipendenti e i gruppi di risorse. 

La definizione di obiettivi chiari aiuterà a mantenere l'audit sempre focalizzato e allineato agli obiettivi. 

3. Raccogliere dati e metriche 

Il passo successivo consiste nel raccogliere tutti i dati e le metriche necessarie per valutare le prestazioni DEI dell'azienda. 

Questo include i registri HR esistenti, le indagini sui dipendenti, le interviste di uscita e altre fonti di informazione che possono fornire informazioni sul panorama della diversità e dell'inclusione dell'organizzazione. 

Analizzare questi dati per sesso, razza, etnia, età e altre dimensioni rilevanti per identificare il livello di inclusione o le disparità e le tendenze. 

4. Condurre sondaggi e focus group sui dipendenti 

Uno dei passi importanti per condurre gli audit è coinvolgere i dipendenti e raccogliere dati in tempo reale. 

Faredipendenti partecipinoPartecipare al processo di verifica DEI conducendo sondaggi anonimi e focus group. Chiedete un feedback sincero sul loro punto di vista in merito alla diversità e all'inclusione sul posto di lavoro, comprese le sfide che devono affrontare o i suggerimenti per migliorare. 

Questi dati qualitativi, insieme ai precedenti dati quantitativi, forniranno una comprensione più approfondita dell'esperienza dei dipendenti. 

5. Revisione delle politiche e delle pratiche 

Ora che è stata stabilita un'idea corretta degli standard di inclusività e diversità dell'azienda, è fondamentale verificare le politiche e le pratiche aziendali. 

Questo deve essere fatto per identificare qualsiasi potenziale pregiudizio o barriera che possa essere presente nell'azienda e che ostacoli la diversità e l'inclusione. Concentratevi sulle pratiche di assunzione, sulle valutazioni delle prestazioni, sui criteri di promozione e sulle procedure di reclamo. 

Inoltre, il team di audit deve verificare l'accessibilità delle strutture e degli alloggi sul posto di lavoro per i dipendenti disabili, le donne incinte e le neomamme, ecc. 

6. Valutare i programmi di formazione e sviluppo 

Formazione e sviluppoè una parte importante delle risorse umane e la verifica di questa funzione contribuisce a garantire pari opportunità a tutti i dipendenti. 

Verificare l'efficacia delle iniziative di formazione e sviluppo DEI dell'azienda. 

Queste iniziative devono essere inclusive, sensibili dal punto di vista culturale e di impatto nello sviluppo di associazioni e comprensione sul posto di lavoro tra i dipendenti. Individuare eventuali lacune nella formazione e creare un impianto per affrontarle. 

7. Rivedere la leadership e la rappresentanza 

Laleadershipo il consiglio di amministrazione dell'azienda deve rappresentare tutti i gruppi all'interno dell'azienda, in modo da favorire tutti i tipi di forza lavoro. 

È fondamentale verificare la diversità e la rappresentanza del team dirigenziale e del consiglio di amministrazione della vostra azienda. Identificate eventuali squilibri in termini di genere, razza, etnia e altre dimensioni. 

La mancanza di diversità a livello manageriale può essere un segnale di problemi più ampi per quanto riguarda gli sforzi della DEI. 

8. Benchmark rispetto agli standard del settore 

Solo confrontando le prestazioni dell'azienda con gli standard del settore sarà facile interpretare la posizione dell'azienda e i suoi sforzi. 

Confrontare le pratiche DEI dell'organizzazione con i benchmark e le best practice del settore. Questa prospettiva esterna può aiutare a identificare le aree in cui l'azienda potrebbe essere in difetto e a trovare modi creativi per colmare il divario. 

9. Identificare le aree di miglioramento 

In continuità con la fase precedente, una volta confrontati i risultati con gli standard del settore, il team di audit può prescrivere modi per migliorare le valutazioni. 

Sulla base dei risultati dell'audit, identificare aree specifiche di miglioramento e fornire raccomandazioni. Dare priorità alle iniziative che affrontano le lacune DEI più critiche, in modo che siano in linea con gli obiettivi generali dell'azienda. 

10. Sviluppare un piano d'azione DEI 

Sulla base delle risultanze e dei risultati dell'audit, il passo successivo è l'attuazione delle raccomandazioni. 

Creare un piano d'azione DEI completo che delinei le fasi, le tempistiche e le parti responsabili per l'attuazione delle iniziative raccomandate. 

Coinvolgere tutte le principali parti interessate nel processo di pianificazione per garantire un senso di responsabilità e di impegno nei confronti dei cambiamenti proposti. 

11. Promuovere la responsabilità e la trasparenza 

È importante rimanere sulla strada giusta anche dopo l'audit. Stabilire un meccanismo per tracciare i progressi, misurare i successi e ritenere le parti interessate responsabili degli impegni DEI. 

Comunicare regolarmente gli aggiornamenti e i risultati a tutte le parti interessate, per dimostrare il vostro impegno verso un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo. 

12. iterare e migliorare continuamente 

Il DEI è un viaggio continuo, non un impegno unico. Rivedete e aggiornate continuamente il vostro piano d'azione DEI man mano che fate progressi e quando affrontate nuove sfide. 

Effettuate regolarmente audit di follow-up per verificare l'impatto delle vostre iniziative e identificare le aree di ulteriore miglioramento. 

Metriche chiave per un audit DEI di successo 

Condurre un audit DEI è essenziale per le organizzazioni che cercano di costruire un ambiente di lavoro inclusivo ed equo. Tracciando le metriche chiave, le aziende possono valutare i loro progressi, identificare le lacune e implementare miglioramenti significativi. 

Ecco le metriche critiche da valutare in una checklist di audit DEI: 

• Rappresentazione della forza lavoro: Analizzare i dati demografici (sesso, razza, etnia, età, stato di disabilità) per misurare la diversità sul posto di lavoro. 
• Assunzioni e promozioni: Tracciare la diversità nelle pipeline di candidati, nelle decisioni di assunzione e nelle promozioni per individuare e risolvere i pregiudizi. 
• Coinvolgimento dei dipendenti: Utilizzare sondaggi per misurare il senso di appartenenza, la soddisfazione e i livelli di coinvolgimento dei dipendenti. 
• Equità retributiva: Condurre un'analisi delle retribuzioni per individuare e affrontare le disparità retributive tra i diversi gruppi di genere, razziali o etnici. 
• Tassi di ritenzione: Monitorare le tendenze di fidelizzazione dei dipendenti eterogenei per identificare e affrontare le potenziali sfide. 
• Diversità della leadership: Valutare la rappresentanza di talenti diversi nella leadership e nei ruoli decisionali chiave. 
• Formazione e sviluppo: Tracciare la partecipazione ai programmi di formazione per la verifica della diversità e dell'inclusione per valutarne l'impatto. 
• Coinvolgimento del gruppo di risorse dei dipendenti (ERG): Misurare i livelli di adesione e partecipazione ai gruppi di risorse umane. 
• Diversità dei fornitori: Valutare la diversità della rete di fornitori e della distribuzione dei contratti dell'azienda. 
• Impegno nella comunità: Valutare il coinvolgimento in partnership e iniziative a sostegno dell'impatto sociale. 

Il monitoraggio regolare di queste metriche di audit D&I aiuta le organizzazioni a prendere decisioni basate sui dati, a fissare obiettivi misurabili e a promuovere un ambiente di lavoro inclusivo. Un audit sulla diversità, l'equità e l'inclusione ben eseguito assicura continui progressi verso un ambiente di lavoro veramente equo. 

Lista di controllo dell'audit DEI: Una guida per la valutazione della diversità, dell'equità e dell'inclusione 

Una lista di controllo per l'audit DEI fornisce un approccio strutturato per valutare gli sforzi di audit su diversità, equità e inclusione di un'organizzazione. Di seguito sono riportate le aree chiave da valutare: 

1. Leadership e impegno 

• I dirigenti promuovono attivamente le iniziative di audit D&I? 
• Esiste un team dedicato all'implementazione dell'audit DEI? 
• I leader comunicano l'importanza degli audit sulla diversità e l'inclusione? 

2. Politica e cultura 

• Esistono politiche chiare di verifica della diversità, dell'equità e dell'inclusione? 
• I dipendenti sono informati e incoraggiati a seguire queste politiche? 
• L'organizzazione promuove una cultura di inclusione e rispetto? 
• Esistono sistemi per affrontare discriminazioni e pregiudizi? 

3. Reclutamento e assunzione 

• Le descrizioni delle mansioni sono inclusive e prive di pregiudizi? 
• I pool di talenti eterogenei vengono coinvolti in modo proattivo? 
• Esiste un processo di assunzione strutturato per ridurre i pregiudizi? 
• Sono stati inseriti gruppi di colloquio diversificati? 
• È prevista una formazione sui pregiudizi inconsci? 

4. Rappresentanza e mantenimento 

• C'è diversità a tutti i livelli organizzativi? 
• Esistono programmi per sostenere i dipendenti sottorappresentati? 
• I programmi di mentorship promuovono la crescita professionale di dipendenti diversi? 
• Si pone l'accento sull'inclusione e sull'appartenenza? 

5. Formazione e istruzione 

• Sono disponibili programmi di formazione per l'audit D&I? 
• I leader sono formati per riconoscere e affrontare i pregiudizi? 
• Vengono fornite risorse educative per migliorare la competenza culturale? 

6. Equità retributiva e benefit 

• Vengono condotti regolarmente audit sull'equità retributiva? 
• Le strutture retributive sono trasparenti? 
• I benefit sono accessibili a tutti i dipendenti? 

7. Coinvolgimento e feedback dei dipendenti 

• Esistono sondaggi o focus group per raccogliere feedback sugli audit sulla diversità? 
• I gruppi di risorse per i dipendenti (ERG) supportano i dipendenti eterogenei? 
• I dipendenti hanno l'opportunità di discutere le iniziative di audit DEI? 

8. Impegno nella comunità 

• L'azienda sostiene comunità diverse? 
• Esistono partnership esterne per migliorare gli sforzi di revisione D&I? 
• L'organizzazione partecipa a eventi che celebrano la diversità? 

9. Misurazione e responsabilità 

• Vengono monitorate le metriche chiave per misurare gli audit sulla diversità e l'inclusione? 
• I progressi vengono rivisti regolarmente per identificare le lacune? 
• I leader sono ritenuti responsabili del raggiungimento degli obiettivi DEI? 

Questa lista di controllo DEI è una guida completa per le organizzazioni che vogliono valutare e rafforzare i loro sforzi di verifica della diversità, dell'equità e dell'inclusione. 

Strumenti di audit DEI: Metodi per la valutazione degli sforzi DEI 

Le organizzazioni utilizzano diversi strumenti di verifica DEI per misurare i progressi della verifica D&I. Gli strumenti principali includono: 

1. Liste di controllo 

Una checklist di audit DEI aiuta a valutare sistematicamente le politiche, le pratiche e la cultura del luogo di lavoro. Serve come quadro di riferimento per monitorare i progressi e identificare le aree di miglioramento. 

2. Indagini sulla diversità e l'inclusione 

Gli audit sulla diversità utilizzano sondaggi per raccogliere il feedback dei dipendenti sulla cultura dell'ambiente di lavoro, sulle iniziative di inclusione e sull'impegno della leadership. Questi sondaggi forniscono informazioni quantitative e qualitative per guidare le strategie di audit D&I. 

Vantage Pulse è un potente strumento di audit DEI che offre approfondimenti basati sui dati, consentendo alle organizzazioni di valutare i propri audit sulla diversità e l'inclusione, identificare le lacune e implementare miglioramenti mirati. 

3. Focus group e interviste 

La conduzione di focus group e interviste consente alle organizzazioni di raccogliere esperienze e prospettive approfondite dei dipendenti sugli audit di equità e inclusione. Questi spunti qualitativi aiutano a perfezionare le strategie di audit D&I. 

Altri strumenti utili sono: 

• Metriche di diversità e scorecard per misurare la rappresentanza 
• Valutazione delle politiche e delle procedure per le politiche inclusive 
• Valutazione della leadership e della cultura per valutare l'impegno 
• Valutazioni d'impatto per monitorare il successo degli audit DEI 

Sfruttando questi strumenti, le organizzazioni possono prendere decisioni informate e basate sui dati per creare un ambiente di lavoro più inclusivo. 

Conclusione 

Ci auguriamo che questo blog aiuti i team delle risorse umane e l'alta dirigenza a costruire un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo e che, conducendo un audit DEI, si faccia un passo avanti verso la creazione di un ambiente di lavoro più diversificato, equo e inclusivo. 

Tutto sta nei dati e nei dettagli e quindi è di fondamentale importanza raccogliere dati onesti dai dipendenti, aggiornare regolarmente le politiche e le procedure e allineare gli obiettivi aziendali con la diversità e l'inclusività. 

Ricordate che il viaggio DEI richiede dedizione, comunicazione aperta e volontà di imparare ed evolvere continuamente. 

Domande frequenti