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Con la DEI che sta diventando uno dei temi attivi sul posto di lavoro, la maggioranza degli adulti statunitensi occupati, ovvero il 56%, si concentra sull'aumento della DEI sul posto di lavoro. Indagine del Centro di ricerca Pew. Le grandi e medie imprese prestano maggiore attenzione al morale dei dipendenti e si mantengono al passo con gli standard internazionali per fornire un ambiente di lavoro sano, includendo tutti i tipi di persone con background culturali, religiosi e di genere diversi.
Lo stesso studio ha dimostrato che la maggior parte dei lavoratori afferma che i loro datori di lavoro prestano la giusta attenzione alla DEI. Questo, a sua volta, garantisce una migliore cultura del luogo di lavoro, migliora la produttività e rappresenta uno stimolo sociale. A ricerca sulla D&I ha dimostrato che le aziende con team altamente diversificati hanno notificato un aumento significativo del flusso di cassa, pari a 2,5 volte per dipendente. La stessa ricerca ha dimostrato che i team altamente diversificati mostrano il 35% in più di impegno e produttività, sottolineando la necessità per ogni azienda di verificare il proprio spazio di lavoro DEI.
Cominciamo con le basi.
Che cos'è un audit DEI?
Un audit DEI valuta in modo completo le pratiche di diversità, equità e inclusione di un'organizzazione.
Di solito è l'azienda stessa a effettuare questo audit per tenersi al passo con gli standard internazionali di cultura del lavoro che aiutano a costruire un buon ambiente d'ufficio.
L'audit prevede un esame sistematico delle politiche, delle procedure, delle esperienze dei dipendenti e della cultura organizzativa per valutare l'efficacia con cui l'azienda promuove la diversità e crea un ambiente di lavoro inclusivo.
L'obiettivo di un audit DEI è quello di identificare i punti di forza, le debolezze e le aree di miglioramento, che contribuiranno a promuovere la cultura del lavoro e a costruire un ambiente di lavoro diversificato ed equo.
Componenti di un audit DEI
1. Raccolta e analisi dei dati
La prima componente è la raccolta dei dati demografici dei dipendenti, che comprendono sesso, razza, etnia, età e altri dettagli di questo tipo.
I team di audit possono anche esaminare i dati qualitativi che possono essere acquisiti da indagini condotte sui dipendenti o da focus group sviluppati all'interno dell'azienda per aumentare il valore dei dati.
2. Revisione delle politiche e delle procedure
Un'altra componente importante è la valutazione delle politiche, delle procedure e delle pratiche dell'organizzazione e il loro allineamento con i principi DEI.
Vengono prese in considerazione le politiche e le procedure in linea con le varie funzioni HR, come il reclutamento, l'assunzione, la promozione, la retribuzione, i processi di gestione dei reclami e le iniziative di sviluppo e formazione dei dipendenti.
3. Valutazione della leadership
La rappresentanza della leadership è un parametro importante. Esaminare il livello di rappresentanza di individui diversi nelle posizioni di leadership e a livello di consiglio di amministrazione è fondamentale per l'organizzazione.
Il fatto che la leadership di un'azienda rifletta la diversità della sua forza lavoro è indicativo dell'impegno dell'organizzazione verso la diversità e l'inclusione a un livello più ampio.
4. Valutazione della cultura inclusiva
Un parametro importante dell'audit DEI è l'analisi della cultura generale, dei valori e delle norme dell'organizzazione per valutare se l'azienda promuove l'inclusività e il rispetto per tutti i dipendenti.
Il team esamina il tipo di rete di affinità, le risorse per il reclutamento e le varie iniziative adottate dall'azienda nel suo complesso.
5. Benchmarking e migliori pratiche
La componente finale per comprendere la posizione dell'azienda è il confronto degli sforzi DEI dell'organizzazione con i benchmark e le best practice del settore. Questo aiuta anche a individuare le aree di miglioramento per l'azienda.
L'importanza di un audit DEI
La conduzione di un audit DEI è di estrema importanza perché getta le basi per un cambiamento positivo e d'impatto verso un ambiente di lavoro più inclusivo e diversificato.
Alcuni dei principali motivi per cui un audit DEI è fondamentale sono i seguenti:
1. Identificare le disuguaglianze e le lacune
La maggior parte delle aziende sembra diversificata dall'esterno, ma un audit adeguato può rivelare la verità. Un audit DEI aiuta a individuare le aree in cui gli sforzi per la diversità e l'inclusione possono essere insufficienti all'interno di un'azienda.
Identificando specifiche disparità o disuguaglianze, l'azienda può intraprendere azioni mirate per affrontare queste sfide.
2. Creare strategie basate sui dati
I dati sono la dura verità e aiutano a fare chiarezza - Un audit fornisce dati empirici che gettano le basi per strategie basate sull'evidenza.
Invece di basarsi su ipotesi, le decisioni basate sui dati possono portare a risultati più efficaci.
3. Promuovere la fiducia e l'impegno dei dipendenti
La conduzione di un audit DEI è un ottimo modo per migliorare una cultura lavorativa diversificata e inclusiva.
I dipendenti apprezzano l'impegno dell'organizzazione nel condurre un audit DEI, in quanto dimostra un genuino interesse per il loro benessere.
Questo porta a un aumento della fiducia, del coinvolgimento e della fedeltà dei dipendenti all'interno dell'azienda.
4. Migliorare la reputazione dell'organizzazione
Un'azienda che parla apertamente di inclusività e di una cultura del lavoro positiva ha un'immagine più forte.
L'impegno per la diversità e l'inclusione ha un impatto positivo sulla reputazione di un'organizzazione sia internamente che esternamente.
I potenziali dipendenti, clienti e partner sono più attratti da una cultura aziendale inclusiva e le persone amano essere associate a un marchio di questo tipo.
5. Migliorare le prestazioni aziendali
Come già accennato, la diversità e l'inclusività contribuiscono a promuovere un'atmosfera di lavoro sana e quindi a favorire il successo sul lavoro.
Gli ambienti di lavoro diversificati e inclusivi sono più innovativi e adattabili, il che contribuisce a migliorare la risoluzione dei problemi e il processo decisionale.
Le aziende che danno priorità ai DEI sono meglio posizionate per superare i loro concorrenti nel lungo periodo.
6. Mitigare i rischi legali e di reputazione
Una delle sfide del mondo di oggi è rappresentata dalle varie complicazioni legali che possono sorgere in tempi di conflitto.
Un audit DEI proattivo può aiutare le organizzazioni a identificare i potenziali rischi legali legati a discriminazioni o pregiudizi sul posto di lavoro e ad adottare preventivamente misure correttive per evitare costose questioni legali o danni alla reputazione dell'azienda.
7. Allineamento alle aspettative degli stakeholder
Gli audit DEI vengono svolti soprattutto nelle aziende più grandi con un'ampia forza lavoro.
Se si tratta di un'azienda pubblica, gli stakeholder, compresi i clienti, gli investitori e la comunità in generale, si aspettano sempre più che le aziende dimostrino il loro impegno per la diversità, l'equità e l'inclusione.
Un audit DEI segnala questo impegno e può avere un impatto positivo sulle relazioni con le parti interessate, avviando una prospettiva e un discorso positivi verso la diversione e l'inclusività.
Come procedere a un audit DEI?
1. Costituire un team di revisione eterogeneo e inclusivo
Prima di stabilire che l'azienda ha una forza lavoro e una cultura diversificate e inclusive, è necessario avere un team di audit diversificato e inclusivo, che possa rappresentare diversi dati demografici, ruoli e livelli all'interno dell'organizzazione.
Questo team eterogeneo apporterà prospettive, esperienze e intuizioni diverse al momento dell'audit, in modo da garantire un processo di audit completo delle iniziative DEI dell'azienda.
2. Definire l'ambito e gli obiettivi
Qualsiasi processo di audit deve avere un ambito e un obiettivo chiari e definiti. Indicare chiaramente l'ambito e gli obiettivi dell'audit DEI dell'organizzazione specifica.
Determinare le aree specifiche da valutare, come le pratiche di assunzione, il processo di promozione, la parità retributiva, i programmi di formazione, la cultura aziendale, le lamentele dei dipendenti e i gruppi di risorse.
La definizione di obiettivi chiari aiuterà a mantenere l'audit sempre focalizzato e allineato agli obiettivi.
3. Raccogliere dati e metriche
Il passo successivo consiste nel raccogliere tutti i dati e le metriche necessarie per valutare le prestazioni DEI dell'azienda.
Questo include i registri HR esistenti, le indagini sui dipendenti, le interviste di uscita e altre fonti di informazione che possono fornire informazioni sul panorama della diversità e dell'inclusione dell'organizzazione.
Analizzare questi dati per sesso, razza, etnia, età e altre dimensioni rilevanti per identificare il livello di inclusione o le disparità e le tendenze.
4. Condurre sondaggi e focus group sui dipendenti
Uno dei passi importanti per condurre gli audit è coinvolgere i dipendenti e raccogliere dati in tempo reale.
Fate in modo che i dipendenti partecipino al processo di verifica DEI conducendo sondaggi anonimi e focus group. Chiedete un feedback sincero sul loro punto di vista in merito alla diversità e all'inclusione sul posto di lavoro, comprese le sfide che devono affrontare o i suggerimenti per migliorare.
Questi dati qualitativi, insieme ai precedenti dati quantitativi, forniranno una comprensione più approfondita dell'esperienza dei dipendenti.
5. Revisione delle politiche e delle pratiche
Ora che è stata stabilita un'idea corretta degli standard di inclusività e diversità dell'azienda, è fondamentale verificare le politiche e le pratiche aziendali.
Questo deve essere fatto per identificare qualsiasi potenziale pregiudizio o barriera che possa essere presente nell'azienda e che ostacoli la diversità e l'inclusione. Concentratevi sulle pratiche di assunzione, sulle valutazioni delle prestazioni, sui criteri di promozione e sulle procedure di reclamo.
Inoltre, il team di audit deve verificare l'accessibilità delle strutture e degli alloggi sul posto di lavoro per i dipendenti disabili, le donne incinte e le neomamme, ecc.
6. Valutare i programmi di formazione e sviluppo
La formazione e lo sviluppo sono una parte importante delle risorse umane e la verifica di questa funzione contribuisce a garantire pari opportunità a tutti i dipendenti.
Verificare l'efficacia delle iniziative di formazione e sviluppo DEI dell'azienda.
Queste iniziative devono essere inclusive, sensibili dal punto di vista culturale e di impatto nello sviluppo di associazioni e comprensione sul posto di lavoro tra i dipendenti. Individuare eventuali lacune nella formazione e creare un impianto per affrontarle.
7. Rivedere la leadership e la rappresentanza
La leadership o il consiglio di amministrazione dell'azienda devono rappresentare tutti i gruppi all'interno dell'azienda, in modo da favorire tutti i tipi di forza lavoro.
È fondamentale verificare la diversità e la rappresentanza del team dirigenziale e del consiglio di amministrazione della vostra azienda. Identificate eventuali squilibri in termini di genere, razza, etnia e altre dimensioni.
La mancanza di diversità a livello manageriale può essere un segnale di problemi più ampi per quanto riguarda gli sforzi della DEI.
8. Benchmark rispetto agli standard del settore
Solo confrontando le prestazioni dell'azienda con gli standard del settore sarà facile interpretare la posizione dell'azienda e i suoi sforzi.
Confrontare le pratiche DEI dell'organizzazione con i benchmark e le best practice del settore. Questa prospettiva esterna può aiutare a identificare le aree in cui l'azienda potrebbe essere in difetto e a trovare modi creativi per colmare il divario.
9. Identificare le aree di miglioramento
In continuità con la fase precedente, una volta confrontati i risultati con gli standard del settore, il team di audit può prescrivere modi per migliorare le valutazioni.
Sulla base dei risultati dell'audit, identificare aree specifiche di miglioramento e fornire raccomandazioni. Dare priorità alle iniziative che affrontano le lacune DEI più critiche, in modo che siano in linea con gli obiettivi generali dell'azienda.
10. Sviluppare un piano d'azione DEI
Sulla base delle risultanze e dei risultati dell'audit, il passo successivo è l'attuazione delle raccomandazioni.
Creare un piano d'azione DEI completo che delinei le fasi, le tempistiche e le parti responsabili per l'attuazione delle iniziative raccomandate.
Coinvolgere tutte le principali parti interessate nel processo di pianificazione per garantire un senso di responsabilità e di impegno nei confronti dei cambiamenti proposti.
11. Promuovere la responsabilità e la trasparenza
È importante rimanere sulla strada giusta anche dopo l'audit. Stabilire un meccanismo per tracciare i progressi, misurare i successi e ritenere le parti interessate responsabili degli impegni DEI.
Comunicare regolarmente gli aggiornamenti e i risultati a tutte le parti interessate, per dimostrare il vostro impegno verso un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo.
12. iterare e migliorare continuamente
Il DEI è un viaggio continuo, non un impegno unico. Rivedete e aggiornate continuamente il vostro piano d'azione DEI man mano che fate progressi e quando affrontate nuove sfide.
Effettuate regolarmente audit di follow-up per verificare l'impatto delle vostre iniziative e identificare le aree di ulteriore miglioramento.
Conclusione
Ci auguriamo che questo blog aiuti i team delle risorse umane e l'alta dirigenza a costruire un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo e che, conducendo un audit DEI, si faccia un passo avanti verso la creazione di un ambiente di lavoro più diversificato, equo e inclusivo.
Tutto sta nei dati e nei dettagli e quindi è di fondamentale importanza raccogliere dati onesti dai dipendenti, aggiornare regolarmente le politiche e le procedure e allineare gli obiettivi aziendali con la diversità e l'inclusività.
Ricordate che il viaggio DEI richiede dedizione, comunicazione aperta e volontà di imparare ed evolvere continuamente.
