L'abbandono dei dipendenti: Tipi, tassi e pratiche di riduzione

La migrazione dei dipendenti da e verso un'azienda è naturale. Secondo uno studio SHRMil turnover dei dipendenti è il più alto degli ultimi dieci anni, con circa un terzo della forza lavoro in cerca di lavoro. Questo tasso di abbandono e di turnover insolitamente alto può preoccupare le aziende.

Le ragioni del logoramento e del turnover sono varie, molte delle quali potrebbero essere sconosciute o fraintese dai datori di lavoro. Secondo l'Ufficio Ufficio delle statistiche del lavoroil 70% di tutte le separazioni nel 2023, il massimo annuale registrato dal programma JOLTS del BLS, è rappresentato dalle dimissioni.

Inoltre, le dimissioni hanno rappresentato il 2,8% del tasso di separazione medio annuo, che nello stesso anno è stato del 3,9%. Con così tante possibilità e opportunità, i dipendenti moderni sono pronti ad abbandonare la nave se non sono pienamente soddisfatti.

O, forse, sono semplicemente alla ricerca di pascoli più verdi. Questo può riflettersi negativamente sull'azienda, che deve investire più tempo e denaro nel reclutamento. In definitiva, gli alti tassi di turnover non sono sostenibili a lungo termine. Quindi, come si fa a ridurre i tassi? Continuate a leggere per scoprirlo!

Che cos'è l'abbandono dei dipendenti?

Il dizionario Cambridge definisce il logoramento come "rendere gradualmente qualcosa più debole e distruggerlo, in particolare la forza o la fiducia di un nemico attaccandolo ripetutamente".

In quest'ottica, l'attrito dei dipendenti si riferisce alle organizzazioni che non sostituiscono i dipendenti che si dimettono. In definitiva, questo riduce le dimensioni della forza lavoro, poiché i dipendenti lasciano il posto di lavoro a un ritmo più veloce di quello con cui vengono assunti. In questo modo, l'azienda si indebolisce e si distrugge gradualmente, proprio come dice la definizione.

Le ragioni per cui un dipendente può decidere di lasciare un'azienda sono molteplici. Ad esempio, potrebbe essere insoddisfatto dell'ambiente di lavoro o percepire una mancanza di crescita professionale.

Allo stesso modo, potrebbero perdere fiducia nella crescita del mercato dell'azienda o ritenere che gli stili di leadership e di gestione siano deboli. Le ragioni del licenziamento dei dipendenti possono essere volontarie o involontarie. Per questo motivo, è spesso considerato uno dei costi inevitabili dell'attività aziendale.

Differenza tra attrition e turnover

I termini "attrition" e "turnover" si riferiscono all'abbandono di un'organizzazione da parte dei dipendenti e sono spesso usati in modo intercambiabile. Sebbene entrambi costino all'organizzazione in termini di denaro, tempo e sforzi, secondo la loro definizione sono molto diversi.

Può essere semplicemente perché un dipendente va in pensione, si trasferisce per stare con la famiglia, torna a scuola per completare la propria formazione o semplicemente perché viene a mancare. Indipendentemente dal motivo, l'abbandono del dipendente non è dovuto a qualcosa che accade all'interno dell'organizzazione, ma agli eventi della vita.

E quando il turnover avviene, di solito si riflette negativamente sull'organizzazione.

‍Qual è il tasso di abbandono dei dipendenti?

Il tasso di abbandono dei dipendenti è una misura del numero di persone che hanno lasciato un'azienda rispetto al numero medio di dipendenti di quell'anno. Ciò si riflette in una semplice equazione: (numero di abbandoni/numero medio di dipendenti) x 100.

Come calcolare il tasso di logoramento annualizzato dei dipendenti?

Il tasso di logoramento è il modo in cui le organizzazioni possono individuare la percentuale di dipendenti che lasciano l'organizzazione in un determinato periodo e migliorarla per continuare a far crescere l'azienda.

Sebbene il logorio rappresenti la naturale durata di vita di un dipendente all'interno dell'organizzazione, un alto tasso di logorio può essere fonte di preoccupazione per i manager e i professionisti delle risorse umane.

Se si desidera calcolare il tasso di abbandono dei dipendenti, completare i seguenti passaggi.

1. Calcolate quanti dipendenti aveva la vostra azienda all'inizio del 1° trimestre.
2. Monitorare il numero di persone che hanno lasciato l'azienda per qualsiasi motivo nel corso dell'anno finanziario.
3. Tenere traccia di quante persone sono state assunte quell'anno.
4. Effettuare un conteggio finale alla fine del quarto trimestre.
5. Calcolate il numero medio di dipendenti per quell'anno sommando l'organico iniziale a quello finale e dividendolo per due.
6. Prendete il numero di cancellazioni e dividetelo per il numero di dipendenti del punto 5. Moltiplicate per 100 per ottenere il tasso di abbandono dei dipendenti in percentuale. Moltiplicare per 100 per ottenere il tasso di abbandono dei dipendenti in percentuale.

Diversi tipi di abbandono e di turnover dei dipendenti‍

Un'indagine condotta tra i responsabili delle risorse umane ha dimostrato che il miglioramento della retention dei dipendenti è una priorità per l'87% degli intervistati. Per migliorare la retention, le aziende devono innanzitutto comprendere le ragioni alla base dell'abbandono. Ecco quindi i cinque diversi tipi di abbandono dei dipendenti.

1. Dimissioni per pensionamento

Quando un dipendente arriva alla fine della sua vita professionale, va in pensione e lascia l'azienda. Si tratta di un fenomeno naturale e prevedibile. Di solito, quindi, la perdita è statisticamente troppo esigua per poter essere annoverata tra i casi di attrito di piccola entità.

Tuttavia, la perdita di dipendenti per pensionamento non deve essere ignorata. Se si perde un numero consistente di dipendenti in un'unica soluzione, si avrà un impatto sul tasso di logoramento.

I fattori alla base di questa scelta possono essere diversi e non legati all'età. Sebbene alcune persone siano costrette ad andare in pensione anticipata per motivi involontari, come ad esempio una malattia, molte scelgono di farlo perché possono permetterselo.

Ad esempio, dei 3,6 milioni di persone che sono andate in pensione anticipata nel Regno Unito, il 26% lo ha fatto perché aveva risparmiato abbastanza da poterlo fare. Un'altra ragione potrebbe essere che, dopo aver acquisito decenni di esperienza, un dipendente potrebbe scegliere di intraprendere una carriera come consulente indipendente.

Si tratta di una pratica sempre più diffusa tra i professionisti senior che desiderano sfruttare le proprie conoscenze del settore con una maggiore flessibilità.

2. Abbandono volontario

Nel caso di abbandono volontario, è il dipendente a dare il via all'uscita. Si tratta quindi del tipo di licenziamento più comune. Il dipendente decide di lasciare l'azienda di propria iniziativa. Forse non gli piaceva l'ambiente di lavoro o si sentiva sovraccarico di lavoro e poco apprezzato.

Alcuni dipendenti se ne vanno perché non sanno ancora cosa vogliono fare nella vita e stanno ancora "saltando il lavoro" e sperimentando le loro carriere. Questo è il caso soprattutto dei millennial.(Fonte: Forbes)

Cercano la realizzazione lavorativa e non hanno paura di abbandonare la nave se non la ottengono. Per fortuna, potete fare qualcosa per evitare che ciò accada e mantenere i vostri dipendenti più impegnati e soddisfatti.

3. Uscite involontarie

D'altra parte, il licenziamento involontario è una decisione presa dall'azienda piuttosto che dai singoli dipendenti. Sono diversi i fattori che possono spingere un'azienda a fare questo tipo di scelta. Questi possono includere, ma non solo, i seguenti fattori

• Fusioni e acquisizioni
• Riforma strutturale
• Licenziamenti
• Riduzione della forza lavoro
• Eliminazione della posizione lavorativa

In alcuni casi, un determinato dipendente può aver dimostrato una cattiva condotta sul posto di lavoro. In questo caso, il fatto di mantenerlo in azienda può avere ripercussioni negative, per cui gli viene chiesto di andarsene.

4. Uscite interne

Il logorio interno può essere causato da un'azienda o da un individuo. In questo caso, i dipendenti abbandonano il loro lavoro in un reparto per entrare in un altro all'interno della stessa azienda.

Se un reparto ha registrato un alto tasso di abbandono, questo può essere motivo di preoccupazione. Questo potrebbe indicare che il team è carente sotto certi aspetti e merita un'indagine.

• Il manager non è adeguatamente qualificato?
• C'è un ambiente ostile?
• Non riescono a raggiungere i loro obiettivi?

Questo è un aspetto che il vostro dipartimento delle risorse umane può esaminare e individuare soluzioni. Tuttavia, in alcuni casi può essere una progressione positiva per un'azienda! Potrebbe essere un reindirizzamento dei talenti verso aree più redditizie. Inoltre, a lungo termine, può portare a un migliore adattamento del dipendente al lavoro.

5. Uscite demografiche specifiche

Questo aspetto è particolarmente preoccupante per le aziende. La diversità porta all'innovazione e l'innovazione porta alla crescita. Pertanto, un luogo di lavoro con pari opportunità dovrebbe indagare se un gran numero di persone di un determinato gruppo demografico sta dando le dimissioni.

Tra questi vi sono le donne, le minoranze etniche, i veterani, i professionisti più anziani o le persone con disabilità. In questi casi, è necessario avviare immediatamente un'indagine per individuare la causa principale del problema.

Nessuno dovrebbe sentirsi a disagio sul posto di lavoro a causa della propria appartenenza demografica, e se ciò accade, può riflettersi negativamente sull'azienda. Per risolvere il problema potrebbe bastare una soluzione semplice, come lavorare per creare una cultura più positiva e inclusiva sul posto di lavoro.‍

Qual è il costo reale del licenziamento dei dipendenti?

Il logorio, indipendentemente dal motivo, può rivelarsi estremamente costoso per l'organizzazione. Il costo totale della perdita di un dipendente può essere pari a 1,5 - 2 volte il suo stipendio annuale.

Se da un lato l'impatto finanziario è un aspetto importante, dall'altro ci sono altri danni sostanziali per i dipendenti rimasti. Josh Bersin, in un articolo molto interessante sull'abbandono e la fidelizzazione dei dipendenti, analizza i fattori chiave che contribuiscono ai costi della perdita di un dipendente. Questi fattori includono:

• Il costo dell'assunzione di un nuovo dipendente, che comprende pubblicità, colloqui, selezione e assunzione.
• Il costo dell'inserimento di un nuovo dipendente comprende la formazione e il tempo di gestione.
• Costo della perdita di produttività: a volte un nuovo dipendente impiega da uno a due anni per raggiungere la produttività di un dipendente esistente.
• Costo dell'impegno perso: i dipendenti esistenti tendono a disimpegnarsi e a perdere produttività quando vedono i loro compagni di squadra trasferirsi.
• Costo del servizio clienti e degli errori: i nuovi dipendenti hanno bisogno di tempo per ambientarsi e fino a quel momento possono impiegare più tempo per risolvere i problemi dei clienti.
• Costo della formazione dei dipendenti - ad esempio, nell'arco di due o tre anni, un'azienda dovrebbe investire il 10-20% dello stipendio di un dipendente o più in formazione.
• Impatto sull'impatto culturale dell'organizzazione: ogni volta che qualcuno se ne va, gli altri si prendono del tempo per chiedersi il perché.‍

Un alto tasso di abbandono taglia molto più in profondità di quanto gli occhi possano vedere. Ecco perché è estremamente importante disporre di una solida strategia di fidelizzazione dei dipendenti, che aiuti a ridurre i danni che l'abbandono può comportare.‍‍

Come ridurre il tasso di abbandono dei dipendenti?

Se c'è una cosa che dovete tenere a mente per preparare il vostro team/la vostra organizzazione al successo, lottando contro l'abbandono, è questa: "Le piccole cose contano".

Comprendere le motivazioni alla base dell'abbandono dei dipendenti può aiutare ad affrontare il problema prima che provochi danni sostanziali all'organizzazione. Sapevate che un recente studio del Work Institute ha rivelato che solo nel 2019 la cifra scioccante di 42 milioni di dipendenti statunitensi lascerà volontariamente il proprio posto di lavoro, pari a quasi il 27% della forza lavoro?

Ecco alcune strategie vincenti per la fidelizzazione dei dipendenti che vi aiuteranno a ridurre significativamente i tassi di abbandono dei dipendenti:‍

1. Analizzare la propria forza lavoro

Per vincere sul mercato bisogna prima vincere sul posto di lavoro. - Doug Conant‍

Nell'ambiente di lavoro di oggi usiamo praticamente la tecnologia per fare tutto. Quindi, perché non applicarla anche per analizzare la vostra forza lavoro? È possibile raccogliere feedback, eseguire sondaggi e indagini tra i diversi team per capire cosa vogliono i dipendenti e quali sono le lacune nell'ambiente di lavoro.

Potete anche scoprire come i dipendenti si sentono sul posto di lavoro e sui team, se stanno affrontando sfide specifiche, se sono scontenti di una politica recente o di ciò che accade nell'organizzazione, ecc.

Non solo, potete capire quali sono i team con un alto tasso di abbandono e quali quelli con un alto tasso di fidelizzazione. Potete anche organizzare riunioni individuali dettagliate e strutturate con manager e dipendenti per conoscere esattamente il polso dei team.

Con questa analisi in atto, diventa facile identificare i primi segnali di logoramento e prendere le misure necessarie per evitare potenziali danni all'organizzazione. Empuls indagini e sondaggi intuitivi aiutano a raccogliere feedback precisi e a ottenere approfondimenti tempestivi su dati e metriche dei dipendenti.‍‍

2. Costruire team basati sulle personalità dei dipendenti

Ogni organizzazione ha una varietà di persone con diverse personalità. Mentre alcuni sono leader nati con eccezionali doti di leadership, altri sono spensierati amanti del rischio, altri ancora sono perfezionisti e orientati ai dettagli, mentre altri sono grandi innovatori, sempre pieni di idee e soluzioni per ogni tipo di problema, e così via.

Quando persone con tratti di personalità diversi vengono messe insieme, possono tirarsi su a vicenda e fare miracoli. Capire come funzionano le persone e cosa le motiva può aiutarvi a costruire grandi team e a ottenere migliori risultati organizzativi.‍‍

3. Rivedere le politiche delle risorse umane‍

Viviamo in un'epoca di comunicazione veloce, in cui tutto si fa in un attimo. In tempi come questi, se le vostre politiche HR riflettono ancora quelle dell'era industriale, la forza lavoro attuale potrebbe non apprezzarle molto.

Politiche del personale rigide e obsolete possono rendere difficile il coinvolgimento e la fidelizzazione dei dipendenti. È importante rivedere le politiche HR e riformularle per renderle centrate sulle persone e adatte all'attuale forza lavoro dinamica.

Mantenere le politiche HR aggiornate e in linea con i cambiamenti del mondo è un must per fidelizzare i dipendenti.‍‍

4. Offrire flessibilità, vantaggi e benefici

I dipendenti abbandonano il lavoro quando la posizione attuale non soddisfa le loro esigenze finanziarie. Offrire stipendi competenti e in linea con le attuali tendenze del mercato è un must per trattenere i dipendenti.

Un'ottima aggiunta ai pacchetti retributivi è l'offerta di vantaggi e benefici esclusivi pensati appositamente per i vostri dipendenti, in base al luogo in cui lavorano e alle loro esigenze. Può trattarsi di sconti sulla spesa mensile, tagli esclusivi su prodotti di marca, ristorazione, viaggi, salute e benessere, gadget, abbigliamento, ecc.

I vantaggi aggiunti, come la flessibilità del lavoro - che può significare una serie di cose - il lavoro da casa, il lavoro a distanza, la flessibilità dell'orario di lavoro (qualsiasi 9 ore in un giorno), la flessibilità delle ferie per soddisfare le esigenze familiari, i congedi di maternità e di paternità, gli anni sabbatici per completare la formazione e così via, possono essere estremamente vantaggiosi.

Tutto ciò può aumentare la soddisfazione dei dipendenti e contribuire alla loro fidelizzazione. Inoltre, un ambiente di lavoro flessibile dimostra che i manager hanno fiducia nel proprio team per portare a termine il lavoro, anche quando la vita si mette di mezzo. Questo contribuisce a costruire un rapporto tra datore di lavoro e dipendente.‍

5. Facilitare il movimento interno

Uno dei motivi più comuni per cui i dipendenti lasciano un'organizzazione è il desiderio di cambiare il proprio percorso di carriera. Spesso i dipendenti si rendono conto di non essere adatti a un particolare ruolo in cui hanno lavorato, oppure sviluppano il desiderio di esplorare un percorso di carriera diverso.

Offrire ai dipendenti la possibilità di cambiare reparto e percorso di carriera all'interno dell'organizzazione offre ai dipendenti libertà e riduce il tasso di abbandono complessivo. L'adozione di politiche chiare può agevolare la mobilità interna dei dipendenti tra i vari reparti, aumentando così la soddisfazione dei dipendenti.

6. Creare un ambiente di lavoro piacevole

Passiamo più tempo a lavorare o sul posto di lavoro che a casa o in famiglia. Per questo motivo, è estremamente importante creare un ambiente di lavoro in cui i dipendenti siano felici, impegnati, produttivi e prosperi.

Assicurarsi che i dipendenti abbiano sufficienti opportunità di socializzare con gli altri nell'organizzazione, che abbiano sufficienti opportunità di apprendimento e di aggiornamento, che il loro lavoro sia riconosciuto e apprezzato, che la loro voce e le loro opinioni siano ascoltate e così via, può giocare un ruolo enorme nel migliorare il tasso di retention.‍

7. Coinvolgere i dipendenti

Non esiste una formula magica per una grande cultura aziendale. La chiave è semplicemente trattare il personale come vorreste essere trattati voi. - Sir Richard Branson‍

La maggior parte dei manager pensa e si impegna molto nell'assunzione di un dipendente. La speranza è che il dipendente sia intrinsecamente motivato e spinto a raggiungere ottimi risultati per sé e per il team.

Tuttavia, i dipendenti possono faticare a raggiungere i risultati quando non c'è un'adeguata comunicazione sugli obiettivi e sulle aspettative. Una conversazione chiara e la comunicazione delle aspettative e degli obiettivi possono aggiungere molta chiarezza ai ruoli dei dipendenti.

Inoltre, quando li ascoltate di tanto in tanto in merito alle sfide e al supporto necessario, li motivate con tutto ciò che è necessario, apprezzate i loro sforzi attraverso premi e riconoscimenti, il morale e l'impegno dei dipendenti aumenteranno sicuramente, incoraggiandoli a rimanere più a lungo in azienda.‍

8. Ottimizzare il reclutamento

Fin dall'inizio, l'azienda deve stabilire requisiti chiari e specifici per il lavoro. Stabilite gli obiettivi e delineate i compiti e le responsabilità. In questo modo si evitano delusioni, poiché i dipendenti sanno esattamente cosa aspettarsi da un lavoro. In questo modo, si sprecheranno meno risorse per le continue assunzioni.

Pertanto, assicurarsi che la strategia di reclutamento sia corretta e che non ci siano aspettative poco chiare da entrambe le parti vi aiuterà ad assumere i candidati giusti e a migliorare la fidelizzazione.

9. Migliorare le condizioni di lavoro

Le aziende più performanti offrono opportunità di sviluppo, benefit per i dipendenti e una cultura lavorativa positiva. Questo tipo di cultura lavorativa è probabilmente uno dei fattori più importanti per decidere se un dipendente rimarrà o lascerà un'azienda.

Per questo motivo, investite nell'offerta di questi servizi ai vostri dipendenti per far sì che le loro esigenze vengano accolte e rispettate. Prendete in considerazione orari di lavoro flessibili, possibilità di lavorare a distanza e programmi di assistenza. Potreste anche implementare benefit e incentivi come tattica di fidelizzazione. Questo migliorerà la motivazione dei dipendenti, che si sentiranno apprezzati e riconosciuti.

10. Impegno dei dipendenti

Se i vostri dipendenti di talento non sentono di avere l'opportunità di progredire professionalmente e di ampliare le proprie competenze, potrebbero rivolgersi altrove.

Si tratta di una delle cause principali di abbandono del posto di lavoro: in un sondaggio del 2018, il 22,2% dei dipendenti ha citato questo aspetto come motivo di abbandono. Assicuratevi di fornire formazione e feedback costruttivo in modo che possano migliorare il loro stile di lavoro e avere più successo professionale.‍

Senza strategie di coinvolgimento, i dipendenti si sentiranno annoiati e improduttivi sul posto di lavoro. Pertanto, è necessario assicurarsi di fare tutto il possibile per creare un ambiente di lavoro positivo e aperto, in cui i dipendenti possano collaborare e sviluppare le proprie capacità. A sua volta, un minor numero di dipendenti si licenzierà perché si sentiranno poco apprezzati.

Conclusione‍

L'abbandono e il turnover dei dipendenti sono naturali. Diventa un problema solo in caso di abbandono, perché di solito indica una falla nel sistema. È fondamentale indagare su questo aspetto, perché la causa principale non è sempre evidente.

Potete quindi proporre soluzioni per affrontare direttamente il problema. La regola d'oro è comunicare e impegnarsi con i propri dipendenti. Un ambiente di lavoro rispettoso e felice è quello che difficilmente vedrà una forte perdita di talenti!