Cosa fare con i risultati del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti?

Avete completato il vostro primo sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti. Ottimo! Ora cosa fare con i risultati del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti?  

Se conducete un sondaggio qualsiasi, che si tratti di un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti, di un sondaggio di opinione o di un sondaggio sulla soddisfazione dei dipendenti, ma non comunicate o non agite in base ai risultati, a cosa serve condurne uno? Farà davvero la differenza?

Quali sono i passi successivi da compiere? Come potete mettere a frutto i risultati del sondaggio? Qual è il modo migliore per scoprire informazioni utili per migliorare il vostro posto di lavoro in futuro?  

Si tratta di ottime domande, e in questo post le affronteremo tutte, e anche di più. Iniziamo!

Cosa fare con i risultati dell'indagine sul coinvolgimento dei dipendenti?

Una volta condotta l'indagine sul coinvolgimento dei dipendenti, soprattutto se è la prima volta, cosa fare? Se avete progettato un'indagine ben fatta e ponderata, avrete molti dati, statistiche e potenziali feedback verbali da analizzare.

Ma se pensate che il vostro lavoro sia finito, non ancora! In realtà è appena iniziato. Infatti, l'utilizzo dei risultati dell'indagine sul coinvolgimento dei dipendenti è la parte più importante del processo di indagine.

Ma non preoccupatevi: abbiamo pensato a come utilizzare i risultati del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti e il piano d'azione. La guida completa alla stesura del piano d'azione post-sondaggio è qui.

Seguite queste regole per ottenere informazioni utili e prendere le giuste misure.

1. Agire in modo trasparente

I dipendenti hanno dedicato un po' di tempo alle loro giornate lavorative per fornire un feedback ponderato al vostro sondaggio: cosa direte loro quando sarà finito?

Se il feedback è molto più negativo di quanto si pensasse, si può essere tentati di archiviare i risultati in un cassetto o in un server da qualche parte e sperare che tutti se ne dimentichino.(Le ricerche dimostrano che il 20% delle aziende fa essenzialmente questo).

Ma i dipendenti non lo dimenticheranno facilmente, e sembra che stiate nascondendo i risultati, il che erode la fiducia e il coinvolgimento. Quindi fate un respiro profondo e ringraziate i dipendenti per aver dedicato del tempo al sondaggio.

Inizialmente si trattava di un'attività facoltativa a beneficio dell'azienda, non di loro, dopotutto. Ora è il momento di presentare un piano d'azione che dimostri ai dipendenti che partecipare al sondaggio è vantaggioso anche per loro, perché state ascoltando ciò che dicono e agendo in base ai loro feedback.

L'anno prossimo saranno ancora più propensi a partecipare al sondaggio e questo semplice atto di ascolto potrebbe aumentare i punteggi di engagement da solo.

2. Non raggruppare tutte le persone

È una best practice degli esperti di SHRM: una volta ottenuti i risultati del sondaggio, non limitatevi a considerare i dati nel loro complesso. Anche nelle aziende più piccole, i dipendenti che ricoprono ruoli e reparti diversi avranno esperienze lavorative molto diverse, e probabilmente anche i loro punteggi e fattori di coinvolgimento saranno molto diversi.

Analizzate invece i dati complessivi per individuare eventuali tendenze generali e poi continuate ad analizzare i raggruppamenti pertinenti. Ad esempio, per unità organizzative a livello di dipendenti e/o per risultati demografici. Osservare i dati in questo modo vi aiuterà a individuare meglio le tendenze più importanti.

Ad esempio, se si esaminano i dati sul coinvolgimento e si riscontrano punteggi bassi in un particolare reparto. Cosa sta succedendo? Controllate meglio i dati. C'è una disconnessione generazionale, con i lavoratori più giovani che si sentono meno felici e più frustrati?

O forse i singoli collaboratori sono molto impegnati, ma il livello manageriale no. Una volta identificate le lacune, si può iniziare a pensare alle soluzioni.

3. Compiere azioni tangibili

Se fate un sondaggio ai dipendenti solo perché siete curiosi di sapere cosa ne pensano, ma le loro risposte di feedback riflessivo non portano ad alcun cambiamento effettivo, i dipendenti capiranno che non siete realmente interessati ad agire.

E poi, smetteranno di fornire risposte reali nei prossimi sondaggi. Perché dovrebbero condividere i loro pensieri, dopotutto, se voi non li ascoltate davvero? Ecco perché la condivisione dei risultati delle indagini sul coinvolgimento dei dipendenti e dei piani d'azione diventa fondamentale.

Dovreste prendere i dati appena raccolti dall'analisi e iniziare a decidere le modifiche da apportare come risultato. Non è necessario che questi cambiamenti siano enormi: possono essere semplici come eliminare un processo che i dipendenti trovano frustrante o rendere più facile per i manager riconoscere i dipendenti al momento con gli strumenti di riconoscimento giusti.

L'importante è fare qualcosa di significativo per dimostrare che avete ascoltato e che vi interessa.

4. Non lasciate che il difensivismo si metta di traverso.

Sebbene sentirsi un po' sulla difensiva possa essere una prima reazione naturale, se la vostra reazione emotiva a un feedback aperto e onesto vi impedisce di vedere effettivamente la necessità di apportare cambiamenti al vostro posto di lavoro, allora avete un problema.

Per ottenere informazioni utili dal sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti, è necessario impegnarsi ad accettare e agire sui feedback prima che il team HR e di leadership invii il sondaggio.

5. Comunicare in modo proattivo

Se ricevete molti feedback negativi, dovete apportare cambiamenti reali, ma questi cambiamenti possono richiedere tempo.

Va bene, purché comunichiate costantemente con i dipendenti ciò che avete sentito dire, quali cambiamenti apporterete e quando si aspetteranno di vedere e sentire tali cambiamenti.

I vostri dipendenti sanno che le cose richiedono tempo e vogliono sentirsi rassicurati che il loro feedback è stato ascoltato. Avere un solido piano di comunicazione per annunciare e condividere i risultati del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti e i piani d'azione, ringraziare i dipendenti per aver dedicato del tempo a rispondere e far sapere loro cosa si sta facendo con i loro feedback è una parte essenziale del vostro piano post-sondaggio.

6. Non ossessionatevi con un solo numero

Sebbene i dati concreti siano importanti per analizzare i risultati di un sondaggio, concentrarsi troppo su un singolo dato è spesso controproducente.

Quando il coinvolgimento dei dipendenti è molto più grande di un singolo problema, può portare a sforzi superficiali per aumentare quel singolo elemento di coinvolgimento.

Alla AT&T, ad esempio, invece di dare ai manager e ai supervisori l'accesso ai punteggi, i dirigenti forniscono loro le tendenze e i feedback testuali delle ultime indagini di polso. In questo modo ci si concentra sulle cause profonde dei problemi, invece di puntare su un singolo numero su cui fissarsi.

7. Continuare a sottoporre i dipendenti a sondaggi regolari

Sebbene sia possibile ricavare informazioni interessanti da un sondaggio una volta sola, si otterranno molte più informazioni se si effettuano sondaggi costanti tra i dipendenti, in modo da poter monitorare le tendenze e i progressi nel tempo.

This might mean committing to a large annual survey or adding in targeted pulse surveys like the ones in the Empuls platform so you can get feedback in real-time. Whatever your preference, be sure you keep at it.

Anche se all'inizio potrebbe essere difficile per la vostra organizzazione recepire i feedback e apportare modifiche, con il tempo ne raccoglierete i frutti.

Scegliere il giusto fornitore di sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti

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Punti di forza

Effettuare il primo sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti è emozionante e, a volte, anche un po' spaventoso. Ma con un solido piano d'azione pronto quando si ricevono i risultati, è possibile apportare cambiamenti reali e migliorare i punteggi di coinvolgimento dei dipendenti nel tempo.

Questo vi aiuta a costruire un'azienda migliore e un posto di lavoro migliore, il tutto ponendo alcune domande.‍