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È forse lecito pensare che quando uno dei più grandi scrittori del secolo scorso, il premio Nobel William Faulkner, disse:"La gratitudine è una qualità simile all'elettricità; per esistere deve essere prodotta e scaricata e consumata", non stesse pensando ai programmi per il dipendente del mese istituiti nei luoghi di lavoro contemporanei.
Detto questo, le sue riflessioni sulla gratitudine sono senza dubbio senza tempo e si possono applicare a un'ampia gamma di situazioni.
Nel corso del tempo, le misure di riconoscimento dei dipendenti sono diventate così onnipresenti nelle aziende moderne che spesso sono parte integrante della visione e dell'etica aziendale.
Sebbene la necessità e l'utilità dei premi per il dipendente del mese siano indiscutibili, la struttura di questi metodi di sensibilizzazione è sempre più sotto esame.
Perché i programmi di riconoscimento dei dipendenti sono peggiori di quelli che non esistono affatto?
La maggior parte dei leader e dei professionisti delle risorse umane comprende intuitivamente che un programma di riconoscimento dei dipendenti mal concepito o eseguito in modo inefficiente potrebbe non solo mancare di impatto, ma anche arrecare un danno considerevole all'azienda.
Se da un lato è evidente che un programma di routine è un grave errore di allocazione delle risorse e del tempo, dall'altro può avere conseguenze negative di vasta portata sul morale del team.
Quando si tratta di stabilire i criteri per il dipendente del mese, il peccato principale è quello di non rivelarli. I dipendenti che non capiscono chiaramente cosa si richiede loro non possono soddisfare tali requisiti.
Inoltre, sebbene questi programmi siano spesso un modo eccellente per far sì che i dipendenti si impegnino l'uno con l'altro, porre troppa enfasi sui risultati del concorso per il dipendente del mese può favorire una competitività malsana nel team e creare spaccature.
Un difetto significativo nel modo in cui questi programmi sono visti dai team di gestione e di leadership è che spesso i manager credono che le iniziative di riconoscimento dei dipendenti si limitino alla realizzazione di un programma di premi mensili.
Costruire una cultura di rinforzo positivo costante e riconoscere regolarmente i risultati ottenuti giorno per giorno è fondamentale per forgiare un team forte e motivato.
Non sempre sono necessari programmi elaborati o incentivi finanziari per motivare i dipendenti, perché spesso un semplice ringraziamento è sufficiente a farli sentire apprezzati e stimati.
Cosa dicono gli esperti del programma "dipendente del mese"?
Pubblicato sul Journal of Organizational Behaviour Management, Douglas A. Johnson e Alyce M. Dickinson hanno condotto un'analisi approfondita degli esempi di programmi per il dipendente del mese. Ne sono emerse alcune intuizioni sorprendenti. Dopo aver eseguito due programmi simulati su un gruppo di controllo, hanno scoperto che;
Gli autori spiegano inoltre che l'impatto negativo del programma potrebbe amplificarsi se il criterio per ottenere la ricompensa non fosse specifico. Sebbene questi dati possano inizialmente sembrare controintuitivi, vale la pena esaminarli più in dettaglio, poiché le implicazioni di questi esperimenti possono essere immensamente vaste se applicate alla maggior parte degli uffici.
Pertanto, le aziende devono investire tanto tempo e sforzi nella progettazione dei programmi di riconoscimento dei dipendenti quanto nella loro attuazione. Essere consapevoli delle insidie di un programma di riconoscimento mal concepito ed eliminarle è il primo passo che i datori di lavoro devono compiere per strutturare un programma che funzioni.
La rivelazione più importante in merito ai programmi di riconoscimento dei dipendenti è che un'attività di sensibilizzazione frequente e mirata ha sicuramente un impatto molto più significativo di un programma dispersivo.
Inoltre, è estremamente importante che il premio sia legato a specifici numeri di produttività e a diversi aspetti della performance.
Su cosa devono concentrarsi le ricompense?
Pochi sarebbero in disaccordo sul fatto che il "dipendente ideale" è un buon giocatore di squadra, affidabile, cerca di crescere e migliorare, diffonde ottimismo e gioia sul posto di lavoro, è disponibile, proattivo, motivato, apprezza gli altri e sa risolvere i problemi.
Quando le caratteristiche che ci si aspetta da un dipendente promettente sono così diverse e vaste, anche le ricompense dovrebbero essere altrettanto varie e complete.
- Un gesto di apprezzamento che spinga periodicamente i dipendenti a perseguire queste competenze è un motivatore affidabile e un motore di eccellenza.
- L'istituzione di un sistema di riconoscimento settimanale a rotazione potrebbe fare miracoli nel risollevare il morale di un team e aiutarlo a bloccare i guadagni.
- Riconoscere azioni diverse. Se il dipendente più proattivo che ha prevenuto potenziali problemi riceve una pacca sulla spalla durante la prima settimana del mese, la settimana successiva il dipendente che è stato la migliore guida per un collega dovrebbe ricevere un apprezzamento.
- Premiare e riconoscere i valori e non la persona. Questo aiuta il personale ad allinearsi ai valori dell'azienda piuttosto che alle prestazioni di un particolare individuo.
- Anche dal punto di vista finanziario.
È facile immaginare come questo sistema possa far sì che la maggior parte dei dipendenti riceva un riconoscimento adeguato per gli sforzi compiuti in un determinato periodo. Si tratta di un sistema incredibilmente vantaggioso, in quanto un sistema di riconoscimento convenzionale orientato ai risultati potrebbe far passare inosservate diverse caratteristiche inestimabili di collaboratori di valore.
Inoltre, eviterebbe che diversi membri del team non vengano riconosciuti affatto.
Dato che è innegabile che un team efficiente di dipendenti motivati possa dare risultati migliori rispetto a un gruppo numeroso di persone che si distinguono, i datori di lavoro devono incoraggiare attivamente il team building.
Innovare, personalizzare e istituire il premio per il dipendente del mese
Anche se potrebbe sembrare un po' frivolo, sarebbe utile avere categorie di riconoscimento che si concentrino su tratti, comportamenti e pratiche non considerate tradizionalmente nei programmi di riconoscimento dei dipendenti.
Esempi di tali categorie possono essere:
- Il risolutore di problemi più creativo del mese
- Un dipendente del mese che non ha mai ripetuto un errore
- Il dipendente più calmo sotto pressione
- Campione di risoluzione dei conflitti
- Leader nella risoluzione dei problemi
L'istituzione di tali categorie può avere molteplici effetti benefici sul team. In primo luogo, incoraggia i manager e i membri del team a impegnarsi reciprocamente in una più ampia gamma di aree di interesse professionale.
Si tratta di un prezioso sottoprodotto di un programma di riconoscimento dei dipendenti, poiché troppo spesso l'interazione tra manager e dipendenti si limita a obiettivi, numeri e grafici.
Il secondo vantaggio significativo dell'aggiunta di categorie come queste è piuttosto evidente. Aiuta a instillare uno sviluppo olistico nei dipendenti e a riflettere su ciò su cui devono lavorare.
In ogni caso, un dipendente tuttofare è una scommessa migliore rispetto a qualcuno che potrebbe non avere tutte le competenze che possiede.
Infine, aggiungere queste categorie è anche un modo efficace per alleviare lo stress e mantenere l'ambiente dell'ufficio leggero e divertente. Molti luoghi di lavoro moderni finiscono spesso per essere troppo esigenti nei confronti dei propri dipendenti e iniziano gradualmente a causare stress e altre malattie.
Pertanto, potrebbe essere particolarmente utile per il funzionamento ottimale del team che i dipendenti rimangano allegri, calmi e produttivi.
L'insieme è sempre maggiore della somma delle sue parti?
Non sono solo i cambiamenti strutturali elaborati che possono influire positivamente sul funzionamento dell'organizzazione. Mentre cercano di reinventare il modo in cui ricompensano i dipendenti per il loro impegno, i datori di lavoro possono anche considerare di apportare semplici modifiche alla loro struttura di ricompensa per avere un impatto significativo.
Con l'emissione di carte regalo o buoni spesa al posto di merci e pacchi regalo, i datori di lavoro possono assicurarsi che i loro dipendenti abbiano la libertà di raccogliere i frutti del loro impegno. Passi gentili e premurosi come questo hanno spesso un impatto notevole, più di quanto si possa immaginare.
Infine, nel progettare un programma di questo tipo occorre tenere presente il valore del feedback. Inviando sondaggi e chiedendo cosa i dipendenti vorrebbero vedere nel programma di riconoscimento, si possono apportare preziose aggiunte e modifiche.
In sintesi, se da un lato si può affermare che i programmi "Impiegato del mese" sono da tempo parte integrante della forza lavoro moderna, dall'altro hanno certamente bisogno di un ripensamento. I programmi di riconoscimento dei dipendenti dovrebbero concentrarsi su un'ampia serie di comportamenti produttivi e non solo su una serie di obiettivi.
È essenziale coinvolgere il team nel programma e garantire che vengano distribuiti periodicamente al team premi multipli e mirati, anche se non finanziari, invece di premi finanziari sporadici.
Infine, l'obiettivo principale dei programmi per il dipendente del mese deve essere quello di promuovere la crescita complessiva del team, massimizzando le sue capacità e la sua produttività. I datori di lavoro devono essere cauti nell'assicurarsi che questi programmi non portino a una competizione malsana e che il fine giustifichi i mezzi.
Se il rapporto tra datore di lavoro e dipendente è simbiotico, dare priorità al benessere dei dipendenti sarà direttamente correlato a migliori prestazioni su base duratura.
