Premi per i dipendenti: Spese discrezionali o investimenti indispensabili?

‍‍"E se spendessimo in premi per i dipendenti e questi non avessero alcun effetto sulla nostra forza lavoro?".

(un attimo di pausa)

"Vero. Ma se lo facessero?".

I "premi per i dipendenti" sono solo un gergo da "Business School"?

È facile cadere nella routine. Credere alla voce nella vostra testa che tutto questo clamore sui programmi di ricompensa e incentivazione dei dipendenti è, francamente, un po' sopravvalutato. Si tratta di un'idea che solo i dirigenti con una formazione da Ivy League amano sciorinare davanti al croissant e al caffè del mattino.

In realtà, le squadre non ne hanno bisogno.  

Di certo non la vostra squadra. A loro va bene il pacchetto che ricevono a fine mese. E anche se non fosse così, se negli ultimi tempi i vostri ragazzi avessero davvero vacillato un po' troppo spesso per il vostro benessere, siete sicuri che la risposta non risieda nelle citate R.E.W.A.R.D.S.

Dopotutto, in qualità di imprenditore e proprietario di un'azienda, nel profondo sapete che è colpa delle risorse umane. Lo è sempre stata. I loro strumenti di filtraggio dei talenti sono così sopravvalutati. Ma questo si ripercuote anche sulle persone che si occupano di informatica e di acquisti, non è vero? Quindi lasciamo che anche loro si prendano una fetta della torta delle colpe. Se tutto fallisce? Non importa. Sapete che il vostro fedele asso nella manica non lo farà: un buon vecchio rimpasto di squadra, il fedele foglio rosa.

Oh, questa è una tana di coniglio senza fine.

Effetti positivi dei premi per i dipendenti

Premiare i dipendenti può costare risorse. Ma ignorarli può costarvi l'azienda.

C'è un mormorio nel bosco - una parte significativa del quale proviene dalla direzione generale del reparto contabilità - secondo cui gli incentivi e i riconoscimenti come premi, regali e souvenir stanno prosciugando le casse. Che siano lussi non indispensabili, dobbiamo ripensarci.  

Spese discrezionali che potremmo, forse, evitare, soprattutto con una pandemia che imperversa intorno a noi e che ci avverte di essere più cauti in ogni mossa. Un amministratore delegato può essere tentato di cadere in questo sentimento. E reagire cercando la pesca bassa della riduzione dei costi.

Una dimostrazione di "intento irreprensibile" per salvare la nave in un momento di difficoltà. Ma c'è una fregatura: quando si riducono gli incentivi e le ricompense, si riduce l'unico stimolo con cui le persone lavorano: la motivazione. È come cercare di far ripartire il motore di un'auto dopo che è stato prosciugato dalla benzina.

Effetti negativi dell'assenza di premi per i dipendenti

Senza motivazione non si va. La teoria degli incentivi della motivazione afferma che il comportamento umano è motivato dall'impulso a essere compensato da rinforzi e incentivi.

Il potere dei premi per i dipendenti nel coinvolgere le menti e spingere l'azienda è ben documentato, ma vediamo ancora una volta i numeri.

• La redditività aziendale aumenta del 21% quando i team sono molto impegnati.(Fonte: Gallup)
• I dipendenti motivati lavorano il 20% in più.(Fonte: Gallup)
• Il coinvolgimento e la motivazione dei dipendenti possono ridurre l'assenteismo del 41%.(Fonte: Gallup)
• I dipendenti motivati hanno l'87% di probabilità in meno di lasciare il lavoro.(Fonte: Rivista I.N.C.)
• Un programma motivazionale può aiutare un'azienda a trattenere fino a due terzi dei propri dipendenti.(Fonte: Harvard Business Review)
• Nella valutazione dei potenziali datori di lavoro, premi e incentivi sono considerazioni importanti per il 42% dei talenti.(Fonte: D.C.R. Strategies)

Il rovescio della medaglia presenta un'argomentazione altrettanto convincente per le ricompense

Gallup rileva che i dipendenti attivamente disimpegnati sono emotivamente scollegati dalla cultura aziendale, influenzando negativamente i colleghi e allontanando i clienti, creando i danni maggiori.

Il costo della rinuncia ai premi

• Un gruppo di lavoratori poco motivati può costare a un'organizzazione fino a 550 miliardi di dollari all'anno.(Fonte: Gallup)
• I datori di lavoro perdono più di 5.000 dollari ogni volta che un lavoratore si mette in regola.(Fonte: S.H.R.M.)
• Le organizzazioni che vantano team attivamente motivati tendono a realizzare un profitto superiore del 27%.(Fonte: Achievers Engagement Blog)
• Anche se siete a capo di una piccola azienda di 250 persone, un atteggiamento compiacente nei confronti dei premi può costarvi oltre 3 milioni di dollari all'anno.

Caso di studio: Come possono i premi incrementare il business?

I leader che trattano i premi come strumenti strategici e investimenti ad alto rendimento vengono ampiamente ricompensati.

• La grande azienda di comunicazione elettronica Z.A.P.P.O.S. premia i dipendenti con una combinazione inedita di personalizzazione, coinvolgimento del team e localizzazione. I "dollari Zappos" riscattabili, i bonus peer-to-peer e i mantelli degli eroi mantengono le cose significative e autentiche. Inoltre, attira i migliori talenti.
• Il programma di riconoscimento dei dipendenti di G.E. Healthcare, leader del settore, fa parte di un piano più ampio, che coinvolge i dipendenti nelle iniziative per la conservazione dell'ambiente e li fa sentire sicuri nelle grandi decisioni organizzative. Cartelloni a muro, riunioni all'aperto e poster dei dipendenti più meritevoli assicurano che il morale non si abbassi. E si aggiungono alla buona volontà di cui G.E. già gode tra gli stakeholder.
• I metodi di Apple per apprezzare i dipendenti vanno dalle vacanze prolungate (ovviamente retribuite) che aiutano i dipendenti a festeggiare le festività del calendario solidale alla personalizzazione dei premi in base alla regione, alla cultura e ai gusti personali. Il risultato? Un ottimo employer branding che posiziona il gigante dell'innovazione in cima ai pensieri dei migliori talenti come un "ottimo posto di lavoro".
• I semplici biglietti di ringraziamento personalizzati dell' azienda tedesca E.On sono diventati una tradizione del settore e un caso di studio introduttivo nelle aule e nei consigli di amministrazione. Ha aumentato il punteggio di motivazione del personale dal 61% al 69%.
• Il programma di incentivi per i dipendenti "Accelerate Great" di Dow Chemical Company, orientato allo scopo, è andato oltre le ricompense monetarie (dove il beneficio incrementale stava iniziando a diminuire), decodificando le esigenze dei lavoratori a un livello profondamente personale. Non sorprende che il numero di dipendenti coinvolti nel programma formale di riconoscimento e ricompensa sia aumentato dell'11%.
• L'innovativo programma di incentivi di Bayern Canada si eleva anche al di sopra del cliché del denaro, con una cultura che continua ad adattarsi alle esigenze in evoluzione dei suoi dipendenti, quasi in tempo reale. Questo permette di ottenere ricompense istantanee e su misura e ha portato a un tasso di coinvolgimento dei dipendenti del 92%.
• Rendendosi conto che un solo giorno non è sufficiente per riconoscere i molti modi in cui i dipendenti creano una "nota" nel suo universo, l'azienda tecnologica Motley Fool ha convertito ogni giorno dell'anno in un giorno di riconoscimento dei dipendenti: Con il riconoscimento peer-to-peer e gli shout-out riscattabili (che possono essere scambiati con premi), l'immagine dell'azienda come "luogo di lavoro ideale" è aumentata in modo significativo.
• Fairmont Hotels & Resorts ha rivolto la promessa del suo marchio - "trasformare i momenti in ricordi per i nostri ospiti" - verso l'interno, rivolgendo il gesto ai suoi dipendenti. In seguito a una cultura di celebrazione, con i colleghi che condividono le storie e conferiscono i premi di dipendente del mese ai colleghi, l'azienda ha registrato un punteggio del 98% nei sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti.
• Norton Healthcare voleva che il lavoro nel settore sanitario, che a volte può essere ingrato e stressante, fosse un'esperienza davvero gratificante per ogni dipendente. L'iniziativa "N Recognition of You" che ne è seguita - apprezzando ogni piccolo e grande contributo di ogni dipendente - ha fatto salire i risultati del sondaggio sul coinvolgimento dal 55° percentile all'83°, posizionando l'organizzazione in modo favorevole nel mercato sanitario.

Le migliori pratiche per raccogliere i benefici della vostra strategia di premi e riconoscimenti

1. Iniziate a collegare il premio ai KPI e ai comportamenti di successo che contano per la vostra azienda e funzione. In questo modo, vi assicurerete che energia, impegno e obiettivi siano perfettamente sincronizzati. Offrite premi per i dipendenti che apportano grandi talenti e prendete in considerazione la possibilità di monitorare i referral per verificare l'efficienza del programma.

2. Assicuratevi di premiare il prima possibile, prima che l'atmosfera si raffreddi, in modo da poter approfittare della "magia del momento" e assicurarvi che il ritmo della vincita non si esaurisca.

Un Bravo ritardato è un Bravo negato!

3. Personalizzare l'esperienza. Assicuratevi che la ricompensa corrisponda alle motivazioni intrinseche (passioni interiori e aspirazioni personali) ed estrinseche (fama, denaro e piaceri materiali) dei vostri dipendenti. In questo modo, la prospettiva di guadagnare la ricompensa diventerà irresistibile per il destinatario e la sua ricerca si trasformerà in un codice di comportamento spontaneo e ripetuto sul lavoro. Inoltre, gli direte che vi siete presi la briga di andare oltre l'elenco dei regali standard per cercare sul mercato qualcosa di veramente appropriato - ingegnerizzando la potente emozione della gratitudine.

4. Ricordate che le ricompense sono una forma di riconoscimento. Il gesto di riconoscere l'attaccamento e il coinvolgimento, in definitiva, conta più della ricompensa vera e propria. Rispettare lo spirito del gesto è più importante che seguirlo alla lettera. Pertanto, riconoscere e premiare l'intenzione e lo sforzo è importante quanto premiare il raggiungimento degli obiettivi e la generazione di risultati.

5. Un altro elemento critico da pianificare è se l'atto di premiazione debba essere pubblico o privato. Se non c'è un motivo particolare per scegliere quest'ultima strada, fate in modo di organizzare una "serata con i ragazzi", che permetta a tutti di recuperare il tempo perduto durante la cerimonia di premiazione, di riaccendere le scintille e di riannodare i legami.

6. Infine, fate in modo che il valore della ricompensa sia commisurato alla grandezza dell'occasione: una rockstar che ha appena venduto un'auto sportiva merita di più di un buono pizza, mentre un Account Development Manager che ha finalmente superato una categoria ostinata di V.I.P. si sentirà "sottovalutato" se riceverà solo vapore gratuito al salone di quartiere. In conclusione? Coinvolgete i dipendenti in modo che la scelta dei premi sia oculata, ponderata e significativa.

7 La gratificazione è un'abitudine, non un atto. È un'abitudine sul posto di lavoro che deve essere imposta dall'alto verso il basso dalla leadership. Rivedete frequentemente la vostra politica di ricompensa, mantenete le cose "reali", siate generosi nel dispensare elogi e plausi - e potreste rimanere piacevolmente sorpresi dai grandi cambiamenti che i vostri piccoli gesti di apprezzamento stanno introducendo sul lavoro.

...E un programma strategico di premi e riconoscimenti può aiutarvi a trovare questi talenti.

I migliori capi sono maestri della motivazione. Sono "persone" che si rendono conto che l'uomo non vive di solo pane. Che abbiamo bisogno del burro e della marmellata, e che nessuno si lamenta se c'è anche l'avocado sul toast. Si rendono anche conto che - in un mondo di V.U.C.A. - il talento è la loro unica assicurazione: l'asso nella manica che può aiutarli a rimanere a galla in tempi di crisi e a essere in vantaggio nei momenti di pace.

Se si fa due più due, i premi passano immediatamente da un accessorio "bello da avere" per le risorse umane a uno strumento "indispensabile" per la sala riunioni. Non avere il giusto quadro di incentivi e ricompense in ogni fase del flusso di lavoro vi espone al rischio di perdere i vostri migliori performer (con ogni probabilità, a favore del vostro più vicino rivale) - un rischio che nessun leader può permettersi. Il che converte i premi nella profilassi da adottare OGGI, se si vuole evitare l'antidolorifico (di cui si è terrorizzati) DOMANI.