L'evoluzione del ruolo delle risorse umane nel 2025: Guidare il lavoro ibrido e la trasformazione digitale

Il settore delle risorse umane ha visto molti cambiamenti negli ultimi anni. L'uso dell'intelligenza artificiale e l'espansione della gig economy hanno cambiato il panorama. E più recentemente, la pandemia mondiale sta cambiando la vita di milioni di persone, ridefinendo al contempo dove e come si lavora. 

Il team delle Risorse Umane (HR) è più importante che mai, dato che la pandemia COVID-19 ha un impatto sulle organizzazioni di tutto il mondo. Quando si tratta di risorse umane, l'obiettivo principale è aiutare le aziende a uscire dal loro bozzolo tradizionale e ad abbracciare la trasformazione digitale delle risorse umane.trasformazione digitale delle risorse umane. 

Di conseguenza, le aziende si stanno trasformando a un ritmo che non si vedeva dai tempi della crisi finanziaria globale del 2008. Durante la pandemia, le Risorse Umane sono state in prima linea nella gestione delle crisi, nella gestione del rischio e nella ridistribuzione dei lavoratori in ambienti di lavoro remoti. 

Vai qui perservizi di supporto alle risorse umanee implementate le migliori pratiche per la vostra azienda. In questo post, vedremo quali sono letendenze HRcontinueranno a guidare il cambiamento e quali nuove emergeranno per influenzare la futura forza lavoro ibrida. 

Il ruolo attuale delle risorse umane 

Si può affermare che iruolo di responsabile delle risorse umanesi è evoluto negli ultimi 30 anni, passando da un lavoro amministrativo, di assistenza al personale e incentrato sulla disciplina a uno più strategico, con un posto al tavolo superiore. Oggi i leader delle Risorse Umane occupano una posizione strategica a livello di consiglio di amministrazione che consente loro di influenzare legittimamente gli stakeholder, concentrandosi sul valore per gli azionisti e salvaguardando il loro rendimento. 

Tuttavia, negli ultimi anni, la maggiore attenzione delle Risorse Umane verso l'eccellenza strategica e operativa ha fatto sì che la loro attenzione si concentrasse sulla riduzione delle spese per il capitale umano. L'interazione tra le risorse umane e i principali stakeholder aziendali è migliorata in modo significativo grazie a questa transizione. 

Lo sviluppo di procedure e stratificazioni burocratiche ha ridotto l'agilità e la rapidità delle risorse umane. Tuttavia, lo sconvolgimento globale provocato dalla pandemia sta ora guidando la trasformazione del business, consentendo ai professionisti delle risorse umane di ripensare ciò che fanno e come lo fanno. 

Riportare l'uomo nelle risorse umane avrà una grande influenza a lungo termine su questa opportunità. 

Il cambiamento del ruolo delle risorse umane 

L'epidemia di Coronavirus avrà probabilmente un impatto a lungo termine. La Covid-19 ha causato la morte di migliaia di persone in tutto il mondo, ponendo minacce senza precedenti alla salute pubblica, ai sistemi alimentari e alle catene di approvvigionamento globali. 

Inoltre, l'impatto continuo sta creando scompiglio nell'economia e nella capacità delle imprese di operare. Le imprese hanno avuto poca scelta se non quella di adattare i loro modelli di business per far fronte alle chiusure obbligatorie e all'allontanamento sociale. 

Di conseguenza, le risorse umane e le divisioni aziendali hanno collaborato per implementare, abbracciare e utilizzare la tecnologia, dando vita a un'organizzazione più flessibile e incentrata sulla tecnologia. 

Tuttavia, grazie all'automazione e alla digitalizzazione di molte attività aziendali, compreso l'uso efficace di strumenti HRM basati su cloud per gestire le procedure HR, i responsabili delle risorse umane hanno ora più tempo per concentrarsi sull'esperienza dei dipendenti. 

L'inserimento dei dipendentie di uscita dei dipendenti, le valutazioni delle prestazioni, la verifica delle buste paga, la richiesta di congedo e il reclutamento sono solo alcune delle operazioni HR essenziali che vengono gestite in modo efficiente dall'automazione e dal software di gestione delle risorse umane.software di gestione delle risorse umane. Di conseguenza, il coinvolgimento delle risorse umane in questi processi è ridotto al minimo. 

Naturalmente, il lato positivo è che i responsabili delle Risorse Umane possono ora dedicare più tempo ai propri dipendenti, gestendo al contempo iniziative più strategiche allineate alle loro esigenze. In altre parole, ripristinando l'aspetto umano delle Risorse Umane e fornendo la capacità necessaria per pensare alla strategia delle persone. 

In che modo il lavoro a distanza sta cambiando il ruolo delle risorse umane? 

La crescente accettazione del lavoro a distanza sarà uno degli impatti duraturi di Covid-19 sul modo di lavorare delle persone e sul cambiamento del ruolo delle risorse umane. È improbabile che l'adozione diffusa del lavoro a distanza, delle videoconferenze e del telelavoro porti a un ritorno alle pratiche lavorative precedenti al Covid-19, sia nel breve che nel lungo periodo. 

Le lunghe e dispendiose riunioni video saranno probabilmente sostituite da una maggiore chiarezza, contesto e sintesi, man mano che le risorse umane e i team della forza lavoro si adegueranno all'efficienza del lavoro a distanza. Mentre la crisi continua, le risorse umane rispondono rapidamente alle lezioni acquisite. 

Quasi la metà degli intervistati da Gartner (47%) ha dichiarato di voler consentire al personale di lavorare in remoto a tempo pieno in futuro. Tuttavia, orari e giorni di lavoro flessibili saranno la nuova normalità per alcune aziende. Secondo il sondaggio, il 43% degli intervistati prevede di offrire giorni flessibili ai propri dipendenti, mentre il 42% prevede di offrire orari flessibili. 

Inoltre, i risultati dell'indagine hanno rivelato che le aziende devono esaminare come continueranno a gestire una forza lavoro remota e come gestiranno una forza lavoro più ibrida, che comprende persone che lavorano da remoto, in ufficio e a tempo parziale. 

L'influenza delle sfide culturali sul ruolo delle Risorse Umane 

Le risorse umane sono tradizionalmente incaricate di gestire e mantenere la cultura del luogo di lavoro, anche per quanto riguarda la promozione di un ambiente coinvolgente. Tuttavia, nell'attuale contesto di Covid-19, l'influenza delle difficoltà legate alla cultura del lavoro continuerà a crescere. 

Avere un leader delle risorse umane è diventato più prezioso con l'avanzare della pandemia mondiale. Le organizzazioni che sono riuscite a prosperare di fronte all'incertezza lo hanno fatto ponendo una forte enfasi sulle persone, sulla cultura e sul coinvolgimento. 

L'adozione di una cultura del lavoro agile è oggi considerata il modo più efficace per coinvolgere i dipendenti e i team distribuiti geograficamente. Le forze di lavoro con una maggiore agilità possono adattarsi e rispondere alle difficoltà man mano che si presentano, il che è molto meglio di quando le culture lavorative sono fissate nella pietra. 

Le culture agili consentono anche una valutazione più accurata della produttività per mantenere i dipendenti impegnati nel loro lavoro indipendentemente dalla loro posizione fisica. 

Le risorse umane devono ora stabilire come modificare la cultura se in passato non ha funzionato bene. O se la pandemia in corso ha avuto un impatto sulla cultura, come riportarla in carreggiata. Sebbene sia impossibile cambiare la cultura di un'azienda da un giorno all'altro, è possibile farlo nel tempo e le Risorse Umane devono facilitare questo sviluppo progressivo. 

In sostanza, la cultura è il modo in cui le cose vengono fatte in un'azienda. La cultura di ogni azienda è distinta e i dipendenti devono partecipare alla sua evoluzione e alla volontà dell'organizzazione di dedicarle tempo. 

L'evoluzione del ruolo delle risorse umane nella futura forza lavoro ibrida 

I direttori delle risorse umane devono esaminare vari elementi quando ottimizzano un modello di forza lavoro ibrida, tra cui la struttura, i flussi di lavoro, la flessibilità, l'adattabilità, la progettazione dei ruoli e le reti, per citarne alcuni. 

I responsabili delle risorse umane devono tenere a mente i seguenti aspetti nel definire ilmodello ibridodi lavoro a favore dell'organizzazione: 

1. Fare in modo che lo sviluppo di un personale impegnato sia una priorità 

Lavorare da remoto può causare molte preoccupazioni e ansie; navigare tra gli impegni di casa e quelli di lavoro e non incontrare i colleghi può far sentire i dipendenti demotivati. Il compito delle risorse umane è quello di creare uno staff impegnato e di organizzare attività virtuali di team building, benessere mentale e divertimento. Comprendere gli interessi e le esigenze dei dipendenti deve essere una priorità assoluta. 

2. Utilizzare la tecnologia digitale del 21° secolo 

Secondo l'indagine di KPMG, il 50% dei responsabili delle risorse umane non è preparato a sfruttare le tecnologie a loro disposizione. Con una crescente enfasi sul benessere dei dipendenti, le risorse umane avranno bisogno di tecnologie appropriate per migliorare l'esperienza dei dipendenti. L'AI, l'analisi predittiva, l'IT e gli sviluppi dell'apprendimento automatico nelle procedure HR sono la strada da seguire. 

3. Porre maggiore enfasi sulle prestazioni misurate in base ai risultati. 

La proprietà condivisa e la flessibilità decisionaleLa flessibilità può incoraggiare i lavoratori remoti aa concentrarsi sul risultato. Le prestazioni dei dipendenti non dovrebbero essere giudicate solo in base a un rigido rapporto, ma piuttosto in base alla produttività complessiva e all'inventiva che una risorsa offre all'organizzazione. 

4. Esaminare la struttura organizzativa 

Destreggiarsi tra i vari livelli per ottenere approvazioni tempestive è uno degli aspetti più difficili del lavoro a distanza. Ripensare la struttura organizzativa e organizzare i rapporti diretti per rendere il processo decisionale più rapido ed efficace è nelle mani dei responsabili delle persone e delle risorse umane. 

5. Strategie di assunzione e aggiornamento dei dipendenti attuali 

Nell'approccio ibrido, al momento di reclutare la forza lavoro si deve tenere conto del tipo di lavoro, della capacità di assorbire i progressi della nuova tecnologia e della capacità di disimparare. Nell'era COVID-19, è essenziale il passaggio da lavoratori a tempo pieno a gig worker e consulenti con orari di lavoro flessibili. I responsabili delle risorse umane devono anche assicurarsi che il personale esistente sia aggiornato per massimizzare la produzione. 

Il modello moderno di forza lavoro ibrida per la seamlessness 

Ecco il modello moderno per la forza lavoro ibrida che è necessario adottare per un'esperienza lavorativa senza soluzione di continuità. 

1. Creare modelli di lavoro ibridi 

La transizione dal lavoro a tempo pieno in ufficio o a casa a un modello ibrido può essere stressante per i dipendenti. Tuttavia, è l'opzione migliore per alleviare le difficoltà che i lavoratori devono affrontare. 

I dipendenti che lavorano a casa sentono la perdita di socializzazione e sentono la mancanza del cameratismo del lavoro di persona con un team. Tuttavia, lavorare a tempo pieno in ufficio può essere un problema con le nuove misure post-pandemia. Un modello di lavoro ibrido risolve questi problemi, aiutando i dipendenti a far fronte agli obblighi familiari, migliorando l'equilibrio tra lavoro e vita privata e persino aumentando la produttività. 

Creare un modello di lavoro ibrido per il vostro personale dovrebbe essere paragonabile alla definizione di orari di lavoro standard. Non è possibile soddisfare le richieste di ogni singolo dipendente. Tuttavia, è possibile progettare un sistema che bilanci il meglio delle modalità di lavoromodalità di lavoro a distanza e in ufficio. 

Le aziende americane sono all'avanguardia nel superaregli ostacoli dei piani di lavoro ibridi: 

• Il gigante delle assicurazioni Prudential ha riorganizzato i suoi uffici per creare spazi più aperti e collaborativi. 
• General Motors ha chiesto il contributo dei dipendenti remoti prima di cambiare il proprio posto di lavoro. 
• La società di servizi alimentari e di gestione delle strutture Sodexo si affida alle conversazioni e ai feedback dei suoi dipendenti per creare le nuove opzioni di lavoro. 

Ogni azienda può adottare un approccio diverso, ma deve, in sostanza, mantenere i dipendenti uniti e concentrati sugli obiettivi aziendali. 

2. Usare i video per tenere uniti i team 

Per creare un modello di lavoro ibrido funzionante, è possibile adottare alcune semplici misure iniziali per integrare il video in modo da aiutare tutti a lavorare meglio insieme: 

• Organizzate meno riunioni "di persona", soprattutto se le riunioni sono frequenti e si trascinano a lungo. Invitate il personale critico e registrate la riunione in modo che tutti possano guardarla secondo i propri orari. 
• Pre-registrate pezzi importanti che rispondano a domande comuni o forniscano informazioni di cui tutti hanno bisogno per la transizione. 
• Utilizzate un sistema basato su cloud per consentire ai dipendenti di lavorare insieme e condividere video e altre registrazioni. Consentite al personale di accedervi da casa. 

Il video è un modo per supportare un elemento cruciale a sostegno di un modello di lavoro ibrido: la comunicazione con il personale. 

3. La comunicazione è fondamentale 

Indipendentemente dagli obiettivi che si decide di raggiungere, la cosa più importante da affrontare quando si crea un modello di lavoro ibrido è tenere il personale al corrente. Una comunicazione aperta è fondamentale per creare fiducia, sia che i lavoratori tornino in ufficio sia che passino più tempo a lavorare da casa. La tecnologia deve supportare la collaborazione tra tutti i dipendenti, indipendentemente dal luogo in cui lavorano. 

Sebbene l'obiettivo sia, ovviamente, quello di garantire una transizione costante verso questo modello ibrido, non affrontare le preoccupazioni del personale può danneggiare la produttività. Se da un lato è necessario stabilire degli standard di lavoro, dall'altro è necessario fornire autonomia per responsabilizzare i lavoratori. 

Dopo la pandemia, alcuni dipendenti potrebbero esitare a tornare in ufficio. È fondamentale capire la fonte di questa esitazione per aiutarvi a progettare un modello di lavoro migliore. Fate un sondaggio preventivo tra i vostri dipendenti. 

Domande chepolitiche lavorative post-COVID19 e l'esitazione a tornare in ufficiononché l'esitazione a tornare in ufficio includono: 

• Sono preoccupati per il virus sul posto di lavoro? 
• Hanno difficoltà a trovare un'assistenza all'infanzia se i loro figli frequentano ancora la scuola a distanza? 
• Si occupano di un familiare ad alto rischio? 
• Hanno riorganizzato la loro vita in modo che il ritorno in ufficio sia più costoso o complicato? 

Qualunque politica si scelga di creare, è necessario continuare aimpegnarsi con i propri dipendenti. Utilizzate strumenti di comunicazione che consentano al personale di disporre di opzioni quali comunità, gruppi, feed, annunci e altro ancora. In questo modo, tutti saranno aggiornati sulle politiche in evoluzione o in via di modifica. 

4. Responsabilizzare il personale 

In primo luogo, è necessario affrontare il tema della sicurezza sul lavoro con politiche di protezione. Per questo è necessario prendere in considerazione i mandati statali e federali, nonché i suggerimenti del Ministero della Salute, dell'OSHA e del CDC. 

Siate consapevoli del fatto che potrebbero esserci future chiusure o ulteriori mandati che avranno un impatto sul vostro ufficio. Affrontate anche queste possibilità. 

Tuttavia, le risorse umane e la dirigenza dovrebbero cogliere questa opportunità per costruire una cultura aziendale completa che permetta ai dipendenti di essere impegnati e produttivi. 

Ad esempio, ladiversità e inclusività di un'aziendapuò migliorare le entrate. Inoltre, aiuta i dipendenti a sentirsi sicuri e protetti. Affrontare questi temi con trasparenza e diligenza può creare un'atmosfera lavorativa diversificata e solida. 

L'inclusione culturale, il reclutamento diversificato e i programmi di ricompensa per i dipendenti sono obiettivi che contribuiscono a costruire la vostra azienda. Continuate a raccogliere dati e metriche sui vostri progressi, a beneficio dei vostri dipendenti e dell'azienda in generale. Lavorate per creare modalità sicure e convenienti per il ritorno al lavoro di tutti con un modello ibrido. 

5. Progettazione del flusso di lavoro 

Da dove si comincia a progettare opzioni di lavoro ibride o flessibili? Iniziate concreare un modello di flusso di lavoro efficiente. Si inizia mettendo i dipendenti al centro del piano. Come fare in modo che riescano ad avere successo in modo efficace ed efficiente, raggiungendo lo scopo dell'azienda? 

Continuare ad approfondire l'analisi di diversi elementi, come ad esempio: 

• La vostra cultura organizzativa 
• Le priorità degli stakeholder 
• Politiche esistenti 
• Catene decisionali 
• Come si integrano i reparti 
• Flusso di lavoro attuale 

Una volta compresi questi elementi aziendali, è possibile costruire un sistema per responsabilizzare il personale intorno agli obiettivi aziendali. Cercate diversi modi per raggiungerli. Alla fine, vorrete testare le vostre idee, comprese le opzioni ibride e le modalità di transizione. 

6. Transizione del personale 

Successivamente, è necessario affrontare la transizione verso un modello di lavoro ibrido permanente. È possibile scaglionare le modalità e i tempi di rientro in ufficio. Ad esempio, se le funzioni chiave sono diventate più difficili senza alcuni team in ufficio, queste possono essere le prime persone da riportare in ufficio. 

Un'altra decisione da prendere è come modificare gli attuali standard delle 40 ore settimanali. Ci sarà un giorno a settimana a casa? Un giorno al mese? Un orario più breve? Esistono20 diversi orari di lavoro alternativiche potete personalizzare per creare il modello giusto per la vostra azienda. Considerate il tempo necessario per fare tentativi ed errori fino a quando non riuscirete a ottenere questi sistemi in modo corretto. 

Una parte di questa progettazione deriverà dal feedback dei dipendenti. Ad esempio, se alcuni dipendenti non possono lavorare la mattina presto a causa di impegni, avete diverse possibilità. È possibile scaglionare i turni di lavoro o far sì che alcuni giorni inizino da remoto e poi le persone arrivino in ufficio. 

Tenete presente che alcuni dipendenti trarranno maggiori benefici da una settimana lavorativa standard di 40 ore in ufficio. Siete disposti a farlo o preferite chiudere l'ufficio in determinati giorni? Ricordate che la chiusura dell'ufficio farà risparmiare sulle spese aziendali e ridurrà l'impronta di carbonio. Potrebbe anche permettervi di spostarvi in un ufficio più piccolo ed economico, se avete bisogno di meno spazio. 

Le vostre scelte saranno importanti per i vostri dipendenti, che dipenderanno tutti dalla tecnologia giusta per far funzionare tutto senza intoppi. 

7. Tecnologia per il lavoro a distanza 

Una delle maggiori sfide tecnologiche delle opzioni di lavoro a distanza è garantire la sicurezza dei dati aziendali. È necessario affrontare le sfide dell'"Internet delle cose" (IoT). Si tratta di una tecnologia connessa a Internet che invia dati e svolge compiti senza l'assistenza umana. I sistemi di sicurezza, ad esempio, proteggono la casa o l'ufficio avvisando le autorità della presenza di intrusi anche quando non si è presenti. 

Purtroppo, questo può creare opportunità per violazioni della sicurezza come il furto di dati, l'installazione di malware o vulnerabilità quando il software non viene aggiornato correttamente. Gli utenti possono anche mettersi nei guai quando usano inconsapevolmente la tecnologia in modi rischiosi. 

Collaborate con il vostro reparto IT per fornire soluzioni, come la blockchain, per migliorare la sicurezza dell'IoT.La blockchainè un modo per diffondere i dati in parti protette anziché in un'unica posizione. L'accesso a questi dati è altamente monitorato. Ci sono molti pro e contro, quindi parlate con il vostro team tecnologico per capire se questa è la scelta giusta per proteggere la vostra azienda. 

Come può evolvere l'HR nell'era ibrida con Empuls 

Quando si passa a un modello di lavoro ibrido permanente, ci sono molti fattori da prendere in considerazione. Il benessere e la produttività del personale devono essere al primo posto. Mantenete aperte le linee di comunicazione, responsabilizzate i dipendenti e progettate il flusso di lavoro utilizzando i migliori strumenti e tecnologie. È qui che entra in gioco Empuls . 

1. Da amministrazione a motore strategico: Le risorse umane sono passate dalla gestione dei compiti del personale a diventare una funzione strategica con influenza a livello di consiglio di amministrazione. L'attenzione si concentra ora sull'esperienza dei dipendenti (EX), sull'allineamento culturale e sull'ottimizzazione dei talenti. 

2. Il lavoro remoto e ibrido è destinato a rimanere: Lo spostamento verso il lavoro ibrido è permanente, con Gartner che riporta che l'82% delle aziende supporta una qualche forma di lavoro da remoto. HR deve ora garantire flessibilità, produttività e connessione ai team distribuiti.

3. Ricostruire la cultura e la connessione: La cultura deve essere plasmata attivamente, soprattutto negli ambienti ibridi. HR deve coinvolgere i dipendenti in modo significativo, promuovere l'agilità e dare priorità al benessere. 

4. Performance, upskilling e progettazione della forza lavoro: Le organizzazioni devono orientarsi verso prestazioni basate sui risultati. L'upskilling e l'assunzione flessibile (compresi i gig worker) sono fondamentali nell'era ibrida. 

5. Il benessere dei dipendenti è una priorità fondamentale: Lo stress finanziario, la salute mentale e l'equilibrio tra lavoro e vita privata sono le principali preoccupazioni delle risorse umane. 

Riassumendo 

Mettendo insieme tutti questi elementi, i professionisti delle risorse umane hanno svolto un ruolo cruciale nella vita e nel lavoro dei dipendenti delle loro organizzazioni durante tutta la crisi. La sfida e l'opportunità che si prospettano sono quelle di superare le difficoltà burocratiche che hanno afflitto le risorse umane in passato per aumentare l'agilità della flessibilità ed evolvere la funzione delle risorse umane in risposta. 

L'era del lavoro digitale e dell'intelligenza artificiale non è lontana, ma è già qui e la funzione delle risorse umane deve essere ridefinita per sopravvivere a questa trasformazione digitale. Le organizzazioni sopravviveranno e raggiungeranno nuovi traguardi in quest'era dirompente se renderanno il modello di forza lavoro ibrida "la via permanente da percorrere" il più rapidamente possibile. In questo momento, Empuls è la soluzione giusta per voi perché offre: 
 

• Sicurezza di livello aziendale (SOC II, ISO, GDPR) 
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• Configurazione rapida, flussi di lavoro fai-da-te e integrazioni con MS Teams, Slack, HRMS e altro ancora. 
• Assistente di coinvolgimento con intelligenza artificiale ("Em") per suggerimenti proattivi e approfondimenti intelligenti 

Se state dando forma al futuro del lavoro e del coinvolgimento dei dipendenti in un ambiente ibrido o globale, Empuls è costruito appositamente per supportarvi in tutto il ciclo di vita, dall'ascolto all'allineamento, al riconoscimento e alla ricompensa della vostra forza lavoro. Fissa una chiamata ora!