Sondaggio di uscita dei dipendenti: Come raccogliere informazioni e migliorare la fidelizzazione dei dipendenti

Raccogliere feedback onesti e ottenere le migliori intuizioni è essenziale il più delle volte per notare diverse prospettive. Una delle situazioni critiche in cui è necessario avere le migliori intuizioni è quella delle dimissioni.

Molti dipendenti lasciano le loro aziende per molte ragioni, come la cultura aziendale, il salario insufficiente, l'ambiente di lavoro, l'orario di lavoro e il carico di lavoro. I datori di lavoro dovrebbero indagare su questi motivi e apportare le modifiche necessarie in base al feedback, se l'azienda ne ha bisogno.  

Esistono vari modi per raccogliere un feedback costruttivo dai dipendenti che si dimettono. Il modo più comune è quello di condurre sondaggi di uscita.

I sondaggi in uscita sono preferiti perché possono essere creati online e compilati rapidamente tramite applicazioni mobili. In questo articolo scoprirete i metodi, le domande e i motivi per ottenere i migliori approfondimenti nei vostri sondaggi in modo dettagliato.

Che cos'è un sondaggio di uscita per i dipendenti?

Un sondaggio di uscita per i dipendenti è un questionario strutturato somministrato ai dipendenti in uscita per capire le ragioni del loro abbandono, raccogliere feedback sulla loro esperienza lavorativa e identificare le aree di miglioramento all'interno dell'organizzazione.

A differenza dei colloqui di uscita, che a volte possono portare a risposte caute, i sondaggi di uscita offrono ai dipendenti una piattaforma confidenziale per condividere le loro opinioni oneste su management, cultura del posto di lavoro, retribuzione, crescita professionale e soddisfazione lavorativa.

I leader possono creare una cultura aziendale migliore quando i dipendenti esprimono le loro opinioni sui motivi che li spingono a lasciare l'organizzazione.

Le risposte ai sondaggi di uscita mostrano più chiaramente le carenze dell'azienda. Per questo motivo, le reazioni dovrebbero essere annotate e analizzate per migliorare l'impegno dei dipendenti e la fidelizzazione dei dipendenti. In questo modo le aziende possono fare le mosse necessarie per correggere le loro carenze.

4 motivi per cui dovreste utilizzare i sondaggi di uscita per i dipendenti

Ci si può chiedere quali altri vantaggi possano apportare i sondaggi di uscita alla cultura del lavoro e alle aziende. In molti modi, questi sondaggi danno alla vostra azienda una nuova prospettiva e vi trasformano in un'azienda in cui i dipendenti fanno a gara per lavorare con voi.

1. Ottenere un feedback utile

Con il feedback e le varie idee che ricevete, potete apportare nuove prospettive al reparto risorse umane e rendere più soddisfatti i dipendenti esistenti. Il feedback riguarda di solito situazioni in cui i dipendenti non si sentono a proprio agio.

I dipendenti impegnati saranno più impegnati sul posto di lavoro. Inoltre, abbracceranno i progetti del luogo di lavoro come se fossero i propri.

2. Costruire relazioni più forti

Anche se i dipendenti si dimettono, non significa che non lavoreranno mai più nello stesso posto. Potrebbero non amare i loro colleghi o, soprattutto, il loro lavoro nel nuovo posto di lavoro, e potrebbero voler lavorare di nuovo con voi.

Per questo motivo, i sondaggi di uscita dei dipendenti possono aiutarvi a mantenere i contatti con loro e persino a costruire un legame più forte.

3. Scoprire i punti deboli e forti

La critica è uno dei modi migliori per individuare i propri punti deboli e migliorarsi. Le aziende e i loro gruppi dirigenti devono essere aperti alle critiche, sia positive che negative, perché solo così possono scoprire i propri punti di forza e di debolezza.

Se fate più attività per migliorare i vostri punti deboli, soddisfate automaticamente i vostri nuovi dipendenti.

4. Evitare un ulteriore turn-over

Anche se molte persone possono lavorare per voi, l'assunzione di un nuovo dipendente per un'azienda è un processo importante e lungo. Sia i dipendenti che i datori di lavoro devono avere fiducia reciproca. Ogni dipendente che se ne va è uno spreco di tempo e di sforzi per l'azienda e una corretta comunicazione con i dipendenti comunicazione con i dipendenti può aiutarvi a evitare queste perdite.

Come creare un sondaggio di uscita

La creazione di un sondaggio di uscita può essere utile per raccogliere i feedback delle persone che lasciano la vostra organizzazione o il vostro programma. Il sondaggio può aiutarvi a identificare le aree di miglioramento e a capire il motivo della partenza.

Ecco una guida passo passo per aiutarvi a creare un sondaggio di uscita efficace:

1. Definire gli obiettivi

Determinate gli obiettivi specifici che volete raggiungere con l'exit survey. Ad esempio, è necessario comprendere le motivi del turnover dei dipendentiidentificare le aree di insoddisfazione o raccogliere suggerimenti per il miglioramento.

2. Selezionare il metodo di indagine

Decidete il formato e il metodo di consegna del sondaggio. Potete scegliere tra strumenti di indagine online o cartacei.

3. Scegliere le domande del sondaggio

Sviluppare una serie di domande in linea con gli obiettivi. Considerate un mix di domande a risposta chiusa (a scelta multipla o con scala di valutazione) e a risposta aperta (testo libero). Ecco alcuni tipi comuni di domande da includere:

• Informazioni demografiche: Raccogliere i dati di base, come la posizione lavorativa, il reparto, la posizione di ruolo o i motivi dell'abbandono.
• Domande su scala Likert: Utilizzare scale di valutazione per misurare i livelli di soddisfazione, ad esempio chiedendo di valutare gli aspetti del proprio lavoro o dell'organizzazione.
• Domande a scelta multipla: Offrire agli intervistati opzioni predefinite, come la richiesta del motivo principale della partenza.
• Domande a risposta aperta: Offrono spazio ai rispondenti per fornire feedback dettagliati, suggerimenti o commenti aggiuntivi.

4. Garantire la riservatezza e l'anonimato

Assicurate agli intervistati che le loro risposte rimarranno riservate e anonime. In questo modo si favoriscono risposte oneste e imparziali.

5. Mantenere l'indagine concisa

Rispettate il tempo dei rispondenti mantenendo il sondaggio breve e mirato. Evitate domande inutili o ripetitive.

6. Test pilota dell'indagine

Prima di distribuire l'indagine in modo capillare, conducete un test pilota con un piccolo gruppo di persone che stanno per lasciare il lavoro o che lo hanno lasciato di recente. Questo vi aiuterà a individuare eventuali problemi o ambiguità del sondaggio e ad apportare le necessarie modifiche.

7. Distribuire il sondaggio

Una volta sicuri del progetto del sondaggio, distribuitelo al pubblico a cui è destinato. Inviatelo via e-mail, collegatelo al sito web dell'organizzazione o, se necessario, distribuite copie cartacee.

8. Stabilire una scadenza e inviare promemoria

Comunicare la scadenza per il completamento dell'indagine e prendere in considerazione l'invio di e-mail di promemoria per incoraggiare la partecipazione.

9. Analizzare i dati

Una volta raccolte le risposte, analizzate i dati per identificare modelli, tendenze e intuizioni chiave. Cercate temi comuni, problemi ricorrenti e aree di miglioramento.

10. Agire

Utilizzate le informazioni ricavate dal sondaggio di uscita per prendere decisioni e migliorare l'organizzazione o il programma. Implementate le modifiche basate sul feedback per risolvere i problemi o le preoccupazioni identificate.

Ottenere informazioni utili con i sondaggi Empuls sull'uscita dei dipendenti

Capire perché i dipendenti se ne vanno e migliorare la fidelizzazione con i sondaggi di uscita dei dipendenti di Empuls. Ottenete un feedback onesto, identificate i problemi dell'ambiente di lavoro e prendete decisioni basate sui dati per migliorare l'esperienza dei dipendenti. Assicuratevi che ogni uscita porti a una crescita organizzativa significativa.

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Come condurre un sondaggio di uscita per i dipendenti: 5 metodi migliori

Se le informazioni che avete letto vi hanno fatto capire quanto possano essere utili questi sondaggi per la vostra azienda e i vostri dipendenti, probabilmente state pensando a come crearli.

Abbiamo raccolto per voi tre metodi di uso frequente, in modo che possiate avere una conoscenza media di ciascuno di essi e possiate scegliere il migliore per voi.

1. Faccia a faccia

Uno dei modi più utilizzati per condurre un sondaggio di uscita è il faccia a faccia. I questionari cartacei, più vecchi e tradizionali, vengono preparati dai dipartimenti delle risorse umane e ci si aspetta che rispondano i dipendenti che hanno dichiarato la loro intenzione di dimettersi.

Potete assicurarvi che i dipendenti leggano completamente le domande del sondaggio e rispondano da soli. Lo svantaggio è che le risposte a queste domande devono essere registrate e analizzate individualmente, il che è un processo molto lungo.

2. Sondaggi stampati

I sondaggi stampati sono un altro modo per raccogliere feedback onesti dai vostri dipendenti. Potete stampare rapidamente i sondaggi creati al computer e poi consegnarli a coloro che si dimettono dal lavoro. Questo metodo è più costoso e laborioso di altri.

I dipendenti devono inoltre essere fisicamente presenti in ufficio per compilare i questionari stampati, cosa che molti non vogliono fare.

3. Telefonata

Anche il sondaggio telefonico è uno dei metodi utilizzati, sebbene non sia molto popolare. La prima ragione della sua impopolarità è il basso tasso di risposta a questi sondaggi.

Secondo Pew Researchil tasso di risposta ai sondaggi telefonici continua a diminuire. Durante le telefonate, il responsabile legge il testo precedentemente preparato ai dipendenti dimissionari e registra le loro risposte.

Tuttavia, questo metodo è un processo molto faticoso per entrambe le parti. Anche le incomprensioni e le scarse connessioni possono compromettere i risultati del sondaggio.

4. Creare un sondaggio scrivendo codice

Un altro metodo ben noto è quello di scrivere codice per costruire un sondaggio di uscita online. Con questo metodo, è possibile creare un sondaggio con l'aspetto desiderato. È necessario saper scrivere il codice o assumere un programma per farlo.

Gli svantaggi della codifica sono che è costosa e richiede troppo tempo per creare un sondaggio. Per questo motivo, pur essendo un metodo ben noto, è anche un metodo che non viene più preferito.

5. Utilizzo degli strumenti di creazione dei sondaggi

Un altro metodo frequentemente preferito e diffuso è strumenti di sondaggio e feedback online per i dipendenti. Uno dei motivi principali è che gli strumenti di indagine online non richiedono conoscenze di codifica e i sondaggi possono essere creati online.

Inoltre, molti strumenti di creazione di sondaggi includono modelli di sondaggi di uscita, il che rende il vostro lavoro ancora più facile. Modelli e temi già pronti vi aiuteranno a creare sondaggi in un minuto.

Come riassumere i risultati dei colloqui di uscita per migliorare le prestazioni

Dopo aver condotto un colloquio di uscita con un dipendente, avrete a disposizione una serie di informazioni utili. Dopo aver sottoposto il dipendente in partenza a tutte le domande del colloquio di uscita, resta una questione da considerare: Cosa farò con queste informazioni?

Troppo spesso le aziende li archiviano senza agire sulle nuove informazioni. In realtà, il 37% dei responsabili delle risorse umane dichiara di utilizzare raramente i dati dei colloqui di partenza. #Smettete di permettere che vi succeda.

Ecco alcuni passaggi per riassumere i risultati delle interviste di uscita:

1. Condurre interviste di uscita con i dipendenti che lasciano il lavoro

Quando i vostri dipendenti comunicano al reparto risorse umane la loro intenzione di dimettersi, dovete inviare loro il sondaggio di uscita che avete preparato in precedenza. Potete farlo nel modo che ritenete più utile per voi. Ad esempio, possono essere sondaggi online o cartacei.

Il vostro sondaggio di uscita dovrebbe includere domande coinvolgenti con uno scopo simile a quello di altri sondaggi HR. domande del sondaggio sulle risorse umane. I dipendenti devono rispondere alle domande senza perdere troppo tempo dopo aver lasciato il lavoro. Altrimenti, può essere difficile ottenere un feedback onesto.

2. Analizzare i dati per vedere se esiste un modello condiviso.

Il passo successivo, uno dei più importanti, è l'analisi delle risposte. La prima cosa da verificare quando si analizzano le risposte è se ci sono risposte comuni. Questi schemi comuni rendono più facile identificare i punti di forza e di debolezza della vostra azienda.

Dovreste annotare soprattutto i vostri punti deboli, in modo da non dover affrontare gli stessi problemi in futuro. Dovreste anche registrare le caratteristiche preferite dai vostri dipendenti, in modo da non dovervi impegnare per svilupparle ulteriormente.

3. Confrontare i risultati delle interviste di uscita con i risultati di altre indagini.

Un altro modo per analizzare i risultati del sondaggio è quello di confrontarli con altri sondaggi e moduli per i dipendenti. Lo scopo generale di questi sondaggi è quello di misurare la soddisfazione dei dipendenti del loro lavoro e di migliorare le loro prestazioni. In tutti i sondaggi, è possibile verificare se i dipendenti rispondono alle domande in modo coerente.

Se i dipendenti sono insoddisfatti degli stessi aspetti in tutti i sondaggi, il reparto risorse umane dovrebbe dare priorità al loro miglioramento. In questo modo, è possibile migliorare la cultura aziendale e ottenere dipendenti più impegnati.

4. Identificare i punti deboli e lavorare per migliorarli

Un altro passo consiste nell'identificare e classificare i punti deboli. Una volta classificati, sarà più facile migliorarli. Ad esempio, le preoccupazioni dei dipendenti possono essere legate al lavoro, all'ambiente di lavoro, alla cultura aziendale, a motivi economici o al mobbing.

Se il responsabile di questi problemi è una persona diretta, dovete comunicarglielo. Se si tratta di problemi che l'azienda può migliorare e cambiare, bisogna dar loro importanza e impegnarsi per implementare queste innovazioni.

5. Condividere i risultati con i dirigenti per sviluppare nuove politiche.

La fase finale consiste nell'annotare tutte le analisi in dettaglio e nel fare una valutazione complessiva. Dovreste condividere tutti i risultati con i manager della vostra organizzazione e pensare a nuove strategie per migliorare queste carenze.

Se riuscite a trasformare tutti questi difetti in punti di forza, potete rendere la vostra azienda ancora più desiderabile dal punto di vista dei vostri dipendenti.

Modelli di indagine sui dipendenti pronti per l'uso per ottenere informazioni immediate

Risparmiate tempo e ottenete il giusto feedback con i modelli di indagine per i dipendenti di Empuls. Scegliete tra una serie di sondaggi predefiniti per misurare l'impegno, la soddisfazione e la cultura del luogo di lavoro, personalizzabili in base alle esigenze della vostra organizzazione.

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Le domande del colloquio di uscita che le risorse umane dovrebbero porre ai dipendenti

Se si vuole creare un sondaggio di uscita da zero e non si è sicuri di quali domande includere, si possono utilizzare le domande riportate di seguito.

Anche se non utilizzate le stesse domande riportate di seguito, potete trarne ispirazione e sviluppare domande più pertinenti per la vostra azienda.

Domande generali sui colloqui di uscita che le risorse umane dovrebbero porre ai dipendenti

Le domande elencate di seguito sono domande più generiche per il colloquio di uscita. Queste domande possono essere poste durante un colloquio di uscita, indipendentemente dalle ragioni per cui il candidato ha lasciato l'organizzazione. Proporremo domande più dettagliate in base al tipo di partenza.

1. Perché ha deciso di lasciare [l'azienda]?

2. Cosa l'ha spinta a cercare lavoro altrove?

3. È stato un evento specifico a farvi lasciare la vostra posizione? E poi?

4. Che cosa offre il nuovo lavoro rispetto a quello precedente?

5. È stato fatto qualcosa per farvi continuare a lavorare per l'azienda? E allora cosa?

6. Si è consultato con qualcuno prima di decidere di dimettersi?

7. Tornerebbe in azienda? Se sì o no

8. Altri prenderebbero in considerazione l'idea di lavorare per l'azienda? Perché no?

9. Ha mai subito forme di bullismo o molestie? Se sì, ha contattato le Risorse umane?

10. Nel corso del suo lavoro, ha sperimentato una leadership coinvolgente o incoraggiante?

11. Avevate l'attrezzatura, i materiali e/o la formazione giusta per soddisfare i requisiti del vostro ruolo? In caso contrario, cosa mancava?

12. Avete suggerimenti per migliorare l'attrattiva dell'organizzazione?

13. Avete altri commenti da fare?

14. È accettabile che un rappresentante della nostra divisione risorse umane la contatti per chiedere ulteriori informazioni?

Domande per il colloquio di uscita da porre a un dipendente al momento del pensionamento

Il pensionamento è un momento agrodolce. Il dipendente lascia il lavoro che ha conosciuto e amato, ma può anche significare che avrà più tempo libero e opportunità di fare nuove esperienze. Per saperne di più sul percorso professionale e sugli obiettivi futuri di un dipendente che va in pensione, è sufficiente porre le seguenti domande durante un colloquio di uscita.

15. Come giudica il suo sviluppo professionale e i risultati ottenuti in azienda?

16. Cosa intende fare dopo la pensione?

17. Ritiene di avere abbastanza denaro per mantenersi in pensione?

18. Nel corso della sua carriera, l'azienda le ha fornito una formazione e un supporto sufficienti?

19. Cosa si sarebbe potuto fare per migliorare la vostra esperienza o per renderla più efficace?

20. Ha qualche raccomandazione da fare ai dipendenti attuali o futuri dell'azienda?

21. Ha qualche suggerimento per migliorare i vantaggi dell'azienda o il piano pensionistico?

22. Intende continuare a collaborare con l'azienda a qualsiasi titolo, ad esempio come consulente o volontario?

Domande per il colloquio di uscita per i dipendenti che hanno terminato il rapporto di lavoro

Anche se il licenziamento non è mai un argomento semplice, i colloqui di uscita sono fondamentali. Ci sono situazioni in cui la separazione può essere amichevole. Altre volte potrebbe non esserlo. Le domande che seguono possono essere utilizzate per capire come il dipendente licenziato si sente nei confronti dell'azienda e, idealmente, per affrontare qualsiasi regola o pratica che possa aver contribuito al suo licenziamento.

23. Può descrivere le circostanze che hanno portato al suo licenziamento?

24. Ci sono stati segnali di allarme prima del licenziamento?

25. Ha ricevuto l'assistenza e le istruzioni necessarie per il suo ruolo prima della cessazione del rapporto di lavoro?

26. Ha sentito che la direzione ha apprezzato il suo lavoro?

Domande per il colloquio di uscita da porre ai dipendenti quando si dimettono volontariamente

Le cause delle dimissioni volontarie possono essere diverse, da quelle personali a quelle professionali. Le domande che seguono possono essere utilizzate in un colloquio di uscita con un dipendente che se ne va per saperne di più sul suo periodo di lavoro e, idealmente, per modificare eventuali regole o pratiche che possono aver contribuito alla sua scelta di andarsene.

27. Perché ha deciso di lasciare la sua posizione?

28. C'era un modo in cui l'azienda avrebbe potuto bloccare le sue dimissioni?

29. Ritiene di aver ricevuto le giuste istruzioni e l'assistenza necessaria per la sua posizione?

30. La scarsa comunicazione con la direzione o con i colleghi ha influenzato la sua scelta di licenziarsi?

31. Ha qualche raccomandazione per migliorare la cultura aziendale o il luogo di lavoro?

32. Consiglierebbe l'azienda come un ottimo posto di lavoro?

33. Desidera aggiungere qualcosa in merito al periodo in cui ha lavorato per l'azienda o alle sue dimissioni?

Domande per il colloquio di uscita da porre quando un tirocinante lascia l'azienda

Il successo del programma di stage e il grado di assimilazione degli stagisti nell'azienda possono essere appresi attraverso i colloqui di uscita con gli stagisti. Le seguenti domande possono essere poste a uno stagista in partenza durante un colloquio di uscita per saperne di più sul periodo trascorso in azienda e, forse, per migliorare eventuali regole o procedure per i futuri stagisti.

34. Cosa direbbe del periodo trascorso come stagista in azienda?

35. Ritiene di aver ricevuto istruzioni e assistenza adeguate alla sua posizione?

36. La scarsa comunicazione con la direzione o i colleghi ha contribuito alla sua decisione di lasciare il programma di stage?

37. Ha qualche raccomandazione su come migliorare il programma di tirocinio o il posto di lavoro dei tirocinanti?

38. Consiglierebbe l'azienda a potenziali stagisti in cerca di esperienza?

39. Ha ulteriori commenti sul periodo trascorso come stagista presso l'azienda e/o sulla sua decisione di lasciare il programma?

40. Ritiene che l'esperienza di lavoro presso l'organizzazione come stagista sia stata utile per la sua carriera e il suo sviluppo personale?

41. Penserebbe mai di presentare una domanda di assunzione a tempo pieno presso l'azienda? Se no, perché?

In che modo i colloqui di uscita possono influire sulla fidelizzazione dei dipendenti

La fidelizzazione dei dipendenti è fortemente influenzata dal loro impegno. Tuttavia, i colloqui di partenza influiscono sulla fidelizzazione dei dipendenti solo se le lezioni apprese vengono messe in pratica e applicate a beneficio del resto del personale.

Si ritiene che circa l'85% dei dipendenti sia disimpegnato sul lavoro. 1 Anche se questo numero può essere difficile da comprendere, ci sono comunque dei passi da fare per cambiare il corso degli eventi.

I tre elementi seguenti hanno un impatto significativo sul coinvolgimento dei dipendenti:

• Il rapporto tra un supervisore e un dipendente
• Fiducia dei dipendenti nella gestione dell'azienda
• Il senso del lavoro di squadra dei dipendenti

Teneteli a mente mentre vi preparate al colloquio di partenza e fate domande per scoprire come potete migliorare le relazioni, la fiducia e l'orgoglio nella vostra azienda.

Come trarre vantaggio dai sondaggi di uscita dei dipendenti

Potete imparare molto dai colloqui di uscita. Non sprecate l'opportunità di imparare non utilizzando i sondaggi di uscita dei dipendenti. I sondaggi tra i dipendenti possono essere utilizzati in qualsiasi momento, non solo quando qualcuno se ne va, ma sono particolarmente cruciali quando qualcuno sta per andarsene. È importante ricevere i commenti degli altri perché, secondo il 71% dei lavoratori, li rende più produttivi.

Una delle ultime occasioni per ascoltare un dipendente prima che lasci l'azienda è quando sta per farlo. Non perdete l'occasione di imparare da loro; utilizzate le critiche costruttive per migliorare il posto di lavoro del vostro team.

Ricordate che l'obiettivo principale dei colloqui di partenza è quello di utilizzare le conoscenze acquisite per migliorare la cultura dell'ambiente di lavoro per i vostri team attuali e futuri. Approfittate di ogni dipendente che se ne va per migliorare la vostra attività.

Migliorare la fidelizzazione dei dipendenti con il software di sondaggio in uscita Empuls

La perdita di dipendenti è inevitabile, ma capire perché se ne vanno può aiutare le organizzazioni a costruire un ambiente di lavoro migliore. Il softwareEmpulsper la rilevazione delle uscite dei dipendenti fornisce un feedback strutturato per scoprire le ragioni principali dell'abbandono, aiutando i team delle risorse umane a prendere decisioni informate per migliorare la retention.

🔹 So ndaggi automatizzati e personalizzabili: Realizzate sondaggi di uscita senza sforzo con modelli predefiniti o createne di vostri.

🔹 F eedback riservato e onesto: Assicurarsi che i dipendenti in partenza si sentano sicuri nel condividere le loro esperienze.

🔹 Analisi guidata dall'intelligenza artificiale: Identificare le tendenze e i problemi ricorrenti per affrontare le problematiche del luogo di lavoro.

🔹 F acile integrazione: Conducete sondaggi senza problemi tramite Slack, Microsoft Teams o e-mail.

Approfondimenti praticabili: Utilizzate i dati in tempo reale per perfezionare le politiche, migliorare il coinvolgimento e aumentare la fidelizzazione.

Non lasciate che un feedback prezioso esca dalla porta. Con il sondaggio di Empulssulle interviste di uscita dei dipendenti, trasformate le partenze in opportunità di crescita e miglioramento del posto di lavoro.

Punti chiave da considerare

Raccogliere feedback onesti e chiedere ai dipendenti le loro opinioni vi aiuterà a migliorare la vostra azienda. Potete trasformare la cultura aziendale e le condizioni di lavoro in modo che i datori di lavoro e i dipendenti possano ottenere la massima efficienza.

I sondaggi di uscita sono uno dei modi migliori per ottenere il feedback più onesto, perché il dipendente dimissionario può offrire liberamente le sue opinioni sui colleghi e sull'ambiente di lavoro senza esitazioni.  

Per ottenere i migliori risultati, i sondaggi faccia a faccia e online costruiti con strumenti di creazione di sondaggi sono i più pratici ed efficaci.

Inoltre, grazie ai modelli già pronti offerti dagli strumenti di creazione di sondaggi, è possibile creare sondaggi professionali in pochissimo tempo e garantire che i dipendenti possano accedere a questi sondaggi da qualsiasi luogo, grazie all'applicazione telefonica. Iniziate a creare sondaggi di uscita per raccogliere feedback senza perdere tempo!