Intrinsic vs extrinsic motivation: Understanding what truly drives performance

Peter in sales closes more deals every month than his peers. What do you think can be the reason? Is it intrinsic or extrinsic motivation, or is there another reason behind this?

At first glance, his supervisor might credit this success to the company’s incentive programs, a classic case of extrinsic motivation at work. However, the real story behind Peter’s achievements reveals the deeper layers of intrinsic motivation.

Understanding intrinsic vs extrinsic motivation is crucial because what drives an employee’s performance is often more complex than it appears. When considering intrinsic vs extrinsic influences, Peter’s motivation stems not from tangible rewards but from a personal triumph—overcoming a childhood stammer and turning it into a powerful advantage in his career.

Peter’s story shows why understanding intrinsic vs extrinsic factors is essential and this blog dwell deeper into the notion ‘intrinsic motivation vs extrinsic motivation”.

Cosa ci sveglia al mattino: Motivazione intrinseca o motivazione estrinseca?

In breve, perché facciamo quello che facciamo? I due personaggi principali di questo dramma molto discusso sono stati la motivazione INTRINSECA (che nasce dentro di noi) e quella EXTRINSICA (aggiunta dal mondo "esterno" al nostro essere).

Psicologi, filosofi, pedagoghi, genitori e studenti continuano a lanciarsi teorie e ipotesi, ma a dire il vero le vie della mente restano per lo più misteriose.

Allo stesso tempo, la ricerca ha documentato molto. Molto, cioè, per dare al supervisore di Peter un po' di meritato sollievo (l'uomo, dopo tutto, aveva fatto solo quello che chiunque nella sua posizione avrebbe fatto: cercare di garantire che i risultati aziendali fossero massimi e che le prestazioni fossero apprezzate con dei premi). Ecco quindi cosa dobbiamo sapere sui due tipi di motivazione.

1. Motivazione estrinseca

Una scuola di pensiero ritiene che la psiche umana sia guidata da un modello binario, in cui ricompense e punizioni sono presenti su entrambi i lati della medaglia. Lo stimolo (cioè la "ragione per agire") è principalmente tangibile, cioè cose visibili e parte dell'universo esterno in cui viviamo.

Nel caso del modello dell'iceberg - in cui la metà superiore riguarda i comportamenti manifesti e misurabili e la metà inferiore si sofferma sui driver più profondi e sui fattori scatenanti che causano tali comportamenti - la motivazione estrinseca corrisponde grosso modo alla parte visibile del ghiaccio.

Suppose you consider Maslow’s Theory of Motivation. In that case, you will find extrinsic action roughly corresponding to the bottom half of the pyramid, which is where most of the existential and worldly things - glory, pleasure, and security – live.

Nel contesto lavorativo, la motivazione estrinseca ci fa fare cose come raggiungere gli obiettivi prima della scadenza per non perdere l'incentivo assegnato. Inoltre, imparare un nuovo corso per essere promossi più velocemente e seguire i codici e le politiche organizzative per non essere penalizzati in caso di non conformità.

Common forms of extrinsic motivation in the workplace

La motivazione estrinseca può assumere varie forme sul posto di lavoro, spesso personalizzate per raggiungere obiettivi specifici o valori aziendali. Alcune delle forme più comuni ed efficaci sono:

1. Incentivi finanziari

Uno dei modi più diretti per motivare i dipendenti è la ricompensa finanziaria. Si può trattare di aumenti di stipendio, bonus basati sui risultati o provvigioni. Questi incentivi possono essere particolarmente utili quando i dipendenti lavorano per raggiungere obiettivi specifici e misurabili. Le ricompense finanziarie sono un chiaro motivatore, poiché forniscono benefici immediati e tangibili.

2. Riconoscimenti e premi

Recognition goes beyond financial rewards, offering acknowledgment of an employee's hard work. Whether it's a simple “thank you” from a manager, public recognition in meetings, or formal awards like "Employee of the Month," these acknowledgments can have a big impact on morale. When people feel valued, they’re often motivated to maintain or exceed their current performance levels.

3. Promozioni e avanzamento di carriera

Offrire opportunità di avanzamento di carriera è una forte forma di motivazione estrinseca. I dipendenti che sanno di poter salire la scala aziendale sono più propensi a rimanere impegnati e a fare sforzi supplementari. La promessa di una promozione, di una maggiore responsabilità o anche di un nuovo titolo può stimolare la motivazione a lungo termine, spingendo i dipendenti a lavorare di più per dimostrare di essere pronti per il livello successivo.

4. Sicurezza del lavoro e benefit

Gli incentivi non monetari, come la sicurezza del posto di lavoro e i pacchetti di benefit completi, sono fattori motivanti fondamentali. Sapere che il lavoro è stabile o che si ha accesso all'assicurazione sanitaria, ai permessi retribuiti o ai piani pensionistici può incoraggiare i dipendenti a ottenere prestazioni migliori. Questi benefit forniscono una rete di sicurezza che fa sentire i dipendenti apprezzati e sicuri, il che a sua volta stimola l'impegno.

Ciascuna di queste forme di motivazione estrinseca può plasmare l'approccio al lavoro di un dipendente, garantendo che sia l'individuo che l'azienda ne traggano beneficio.

2. Motivazione intrinseca

In altre parole, se state raggiungendo gli obiettivi più velocemente perché amate quello che fate (cioè vivete per la pelle d'oca che ogni lancio di successo vi procura e non state consapevolmente inseguendo le caselle KPI), se state imparando un corso o un'abilità perché morite dalla voglia di padroneggiare quella nuova tecnologia e se seguite le regole e i regolamenti della vostra azienda perché avete a cuore la cultura (e quindi vi sentite "naturalmente protettivi" nei suoi confronti), siete intrinsecamente motivati.

La motivazione intrinseca deriva dal proprio io o da qualcosa che si fa come ricompensa per se stessi. L'attività è, in questo senso, la sua giustificazione e la sua ricompensa. La motivazione intrinseca corrisponde all'incirca alla metà inferiore, o invisibile, dell'iceberg.

Dal punto di vista della teoria di Maslow, il comportamento intrinseco corrisponde grosso modo alla metà superiore della piramide, dove risiedono i nostri "bisogni superiori", come l'autostima, il senso di realizzazione, il senso di "appartenenza" o il desiderio di autosviluppo e miglioramento.

Common forms of intrinsic motivation in the workplace

Following are the three forms of intrinsic rewards, along with examples of well-known companies that have successfully implemented them:

1. Lavoro e scopo significativi

Employees find intrinsic motivation when their work is meaningful and aligned with a larger purpose or mission. When they can see the impact of their contributions on the organization, society, or the world, it fosters a sense of fulfilment and commitment.

Patagonia: Patagonia is a well-known outdoor clothing company that has a strong commitment to environmental sustainability. Employees at Patagonia are motivated by the company's mission to "save our home planet." They engage in projects and initiatives that promote sustainability, which gives their work a profound sense of purpose.

2. Crescita e sviluppo personale

Providing opportunities for personal and professional development is a powerful intrinsic reward. When employees have the chance to learn, grow, and develop their skills, they feel more engaged and satisfied in their roles.
General Electric (GE): GE's leadership development programs are renowned for nurturing talent within the organization. They invest in leadership training and mentorship to help employees achieve personal and professional growth.

3. Autonomia e proprietà

Un'altra ricompensa intrinseca efficace è rappresentata dalla concessione ai dipendenti di autonomia e di responsabilità sul proprio lavoro. Quando gli individui sono liberi di prendere decisioni, essere creativi e assumersi la responsabilità dei loro compiti, sono più motivati e impegnati.

3M: 3M is known for its "15% Time" policy, which allows employees to spend up to 15% of their work hours on projects of their choice. This autonomy has led to innovations like Post-it Notes and Scotchgard, which were developed by employees pursuing their own ideas.

La differenza tra motivazione intrinseca ed estrinseca

La differenza tra motivazione intrinseca ed estrinseca è che la motivazione estrinseca riguarda lo status, il denaro, la fama e il potere. La motivazione intrinseca, invece, riguarda il nostro senso di individualità, lo scopo della vita e le cose che ci danno gioia e appagamento. 

La motivazione intrinseca di solito si manifesta in forme di attività più "volontarie" e "spontanee", come imparare a cantare o aiutare un collega malato. In parole povere, se la motivazione estrinseca ci fa "apparire bene", quella intrinseca ci fa "sentire bene".

Si dice che questo tipo di classificazione possa essere troppo semplicistica o unidimensionale, e che le forme di motivazione estrinseca e intrinseca possano a volte essere difficili da distinguere. Forse è meglio considerarle come una combinazione che si muove continuamente lungo un continuum, ed è solo agli estremi di questo spettro che si può dire che le forme di motivazione estrinseca e intrinseca si escludano a vicenda.

Ad esempio, anche ciò che ci fa "apparire bene" può essere motivato dall'interno, nel senso che qualcuno può passare ore davanti allo specchio per vestirsi per una festa non per impressionare gli altri, ma semplicemente perché è un perfezionista. Allo stesso modo, qualcosa che ci fa "stare bene", come provvedere alla famiglia o eccellere nel lavoro, può essere motivato estrinsecamente.

Extrinsic vs. intrinsic motivation: Which is better?

It is easy to be idealistic when comparing the two forms of motivation and putting intrinsics on a higher pedestal. But a ‘self-fulfilling’ society that runs on auto-pilot where each of us are perfectly self-motivated is a perfect picture, an ideal world. In a practical sense, both forms of motivation are required for the community to function properly. And while theories like that of Carol Dweck’s can tend to equate intrinsic motivation with a Growth Mindset and extrinsic motivation with a Fixed Mindset, there is much to be said for both.

La motivazione estrinseca - sia essa il richiamo di un incentivo o la spinta di una punizione - fornisce lo stimolo e l'innesco di cui abbiamo bisogno per rispettare le scadenze, assicura l'ordine e la coerenza (rispettando i parametri di riferimento stabiliti) e garantisce che i clienti sorridano alla fine della giornata. È particolarmente utile per mantenere i livelli di produttività anche quando il compito in sé è poco appetibile, come spesso accade, nel bene e nel male, nella vita "reale".

Infine, una "spinta estrinseca" iniziale, detta incentivo, è uno dei modi più efficaci - a volte l'unico - per far superare l'inerzia alle persone, farle uscire dalla loro zona di comfort, esplorare nuove competenze o provare nuove cose. D'altro canto, un team stimolato in modo estrinseco potrebbe non avere un senso di appartenenza al compito (facendo solo il necessario), arrendersi facilmente se le condizioni concordate cambiano e non avere l'impulso a innovare.

La motivazione intrinseca, da parte sua, può aiutare un'azienda a costruire un vantaggio competitivo quasi impossibile da copiare, perché gli standard soddisfatti sono "interni". Quando i dipendenti sono animati da un maggiore senso dello scopo (che va oltre i KPI definiti), in altre parole, quando "vogliono veramente qualcosa", è molto più probabile che svolgano il lavoro in modo soddisfacente. Inoltre, potrebbero non fermarsi nemmeno dopo aver raggiunto il benchmark di qualità ufficiale, lavorando e scalpellando il loro capolavoro fino a quando non sarà "semplicemente perfetto".

Al contrario, i team intrinsecamente motivati saranno pronti a rifare quando un obiettivo non viene raggiunto, spesso senza che venga loro richiesto. I dipendenti intrinsecamente motivati sono di solito più impegnati nel compito, più resistenti di fronte agli ostacoli e più innovativi quando trovano soluzioni nuove.

Tutto ha un rovescio della medaglia: i team intrinsecamente motivati possono essere schizzinosi nella scelta delle mansioni, indifferenti alla "crescita orizzontale" (cioè al salto di carriera o all'esplorazione di nuove competenze che non li entusiasmano) e rapidi nel perdere la loro "carica" se le condizioni cambiano.

La domanda che fondatori, talent leader e responsabili delle risorse umane devono porsi non è la differenza tra motivazione intrinseca ed estrinseca o quale tipo di motivazione sia migliore, estrinseca o intrinseca. La domanda più importante da affrontare è: di quale delle due ha più bisogno la vostra organizzazione?

La risposta è ovviamente ENTRAMBI, ma è necessario capire quale sia il giusto rapporto tra i due, in modo da poter progettare i processi di performance e i modelli di flusso di lavoro in base ad esso.

Questo rapporto dipende da alcuni fattori, come la natura dell'attività o del lavoro (il prodotto o il servizio) in cui è coinvolta l'organizzazione. Il tasso estrinseco-intrinseco è anche influenzato dal modello di obiettivi-ricompense che avete progettato per il vostro team. E soprattutto deve essere in sintonia con la personalità e la psiche dei lavoratori.

Here’s a quick comparison to understand the strengths, weaknesses, and roles of intrinsic and extrinsic motivation:

Designing around motivation levers: how organizations should respond?

An organization is all about its people, which makes this the most important – and trickiest -part of your business. Get this right, and you will have hit upon the proverbial Golden Goose: A ‘people system’ that runs on a happy loop and keeps delivering with consistency and quality.

Se si fa un pasticcio, si entra in un circolo vizioso di prestazioni inferiori alla media, iterazioni e scaricabarile che vanno di male in peggio e non portano l'azienda da nessuna parte.

I manager e i supervisori devono ricordare che, mentre ridisegnano il flusso di lavoro in un contesto di fame e motivazione, i pulsanti degli impulsi e i trigger motivazionali di ognuno sono diversi.

Alcuni di noi sono guidati estrinsecamente dall'abitudine, mentre altri guardano istintivamente dentro di sé per trovare ispirazione. Scoprite cosa muove il vostro team e allineate di conseguenza le vostre motivazioni.

L'altra cosa da ricordare è che le cose non sono sempre in bianco e nero e che una carota non sprona tutti i bastoni.

Elements to add to your motivation matrix

Per ottenere il meglio dalle vostre persone (compresi gli uffici digitali e i team remoti), allineatele accuratamente con l'incrocio di stimoli che scorre sul posto di lavoro.

Come abbiamo visto, non è sempre facile separare la motivazione estrinseca da quella intrinseca, poiché è l'"utente" che alla fine interpreta e decide. Ciò significa che non è necessario creare spazi mutuamente esclusivi (come, ad esempio, sezioni per fumatori e non fumatori) per i lavoratori che si iscrivono alle due categorie.

L'idea è quella di immedesimarsi, abilitare e responsabilizzare e lasciare che le cose vadano al loro posto. In altre parole, creare le condizioni e personalizzare gli ambienti in modo che la giusta motivazione, sia essa estrinseca o intrinseca, si accenda in ogni situazione.

1. L'autonomia

Sia che si tratti di persone motivate estrinsecamente, sia che si tratti di persone più guidate internamente, a nessuno piace fare qualcosa sotto minaccia. Anche un sottile accenno di controllo può far crollare il morale.

A parte il "non detto" e le regole chiare del gioco (come le politiche aziendali di base, per esempio), è bene fare un passo indietro e dare ai lavoratori lo spazio per fare le cose a modo loro.

2. Riconoscimento

Non si tratta solo di uno stimolo esterno (un errore standard). Ricordate che esistono zone grigie. Una persona intrinsecamente motivata può essere ugualmente motivata dal richiamo di una vacanza di lusso o di un'auto di lusso, se è in linea con i suoi sistemi di valori, le sue passioni e il suo percorso.

All'estremo opposto, i riconoscimenti non devono essere sempre "oggetti": possono essere una calorosa pacca sulla spalla o una più "pubblica" battuta di cappello sulla pagina intranet dell'azienda. Il punto è essere rapidi, genuini e appropriati nell'apprezzare il buon lavoro.

3. Feedback

Il feedback è un fattore di stimolo e un incentivo. Da un lato, aiuta a perfezionare le prestazioni fornendo input e indicazioni fondamentali. Dall'altro lato, una o due "buone parole" (feedback positivo) possono aumentare la soddisfazione per un lavoro e il coinvolgimento nel processo, incrementando al contempo la produttività. Sia che si sia motivati in modo estrinseco o intrinseco, il feedbackpuò agire come un potente stimolo.

4. Senso di competenza

Assicuratevi che il successo sia significativo e porti alla crescita personale dei vostri dipendenti. Progettate la loro curva in modo che ogni obiettivo e ogni pietra miliare infonda un senso di realizzazione. Sebbene si tratti essenzialmente di uno stimolo intrinseco, le persone stimolate dall'esterno non si lamenteranno di certo dell'ego elevato che ne deriva (e che può, come felice bonus, spingerle ad aumentare il proprio livello).

5. La parentela

Si riferisce al senso di attaccamento e di appartenenza al luogo di lavoro. Un motivatore intrinseco, in sostanza la relazione, inizia con una cultura stimolante e solidale in cui le persone si identificano rapidamente e per la quale sono disposte a spendere un po' di sudore in più. Una cultura veramente eccellente può avere una forte influenza anche sulle persone estrinsecamente motivate, bilanciando l'equazione con un sano mix di catalizzatori esterni e interni.

6. Adattamento ruolo-talento

Si tratta di un aspetto forse elementare e ovvio, ma comunque degno di nota. Le persone che si trovano nel posto di lavoro sbagliato saranno demotivate. Nel caso in cui il reclutamento parta con il piede sbagliato, è possibile invertire la rotta mantenendo aperte le opportunità di crescita orizzontale, in modo che un "disadattato" possa trovare un ruolo più adatto, che gli permetta di brillare allineandosi meglio con i suoi stimoli motivazionali.

7. La moderazione

Questo riguarda il modo in cui lo si distribuisce. È importante non "esagerare" come leader e responsabili di reparto. Le ricerche dimostrano che alzare la posta in gioco o gli incentivi in un'attività che qualcuno trova già avvincente (intrinsecamente coinvolgente) produrrà dei ritorni incrementali, ma solo fino a un certo punto, dopo il quale la tattica può ritorcersi contro.

Ad esempio, un coder appassionato di programmazione può brillare di più quando i vantaggi sono legati alle sue prestazioni. Dopo un certo punto, però, sono i vantaggi che possono iniziare a definire il comportamento, uccidendo la scintilla naturale e riducendo il programmatore a un bot che fornisce quanto basta per spuntare le sue caselle, intascare i suoi premi e andare a casa.

Gli esseri umani possono guardare lo stesso evento attraverso la loro lente unica e possono interiorizzare o allineare la stessa situazione con i loro valori distinti - e non ci sono due prismi/lenti o ethos/valori uguali.

Come Empuls stimola la motivazione dei dipendenti attraverso i riconoscimenti e i premi

Empuls offre una piattaforma completa che migliora la motivazione estrinseca trasformando i riconoscimenti e le ricompense in un'esperienza fluida e d'impatto. Ecco come Empuls vi aiuta:

1. Promuovere una cultura dell'apprezzamento

Empuls va oltre i tradizionali programmi di riconoscimento, utilizzando strumenti assistiti dall'intelligenza artificiale per celebrare ogni vittoria dei dipendenti, piccola o grande che sia. La natura tempestiva e inclusiva del riconoscimento porta a miglioramenti misurabili nel coinvolgimento e nella fidelizzazione dei dipendenti, mantenendoli motivati grazie al riconoscimento del loro duro lavoro.

2. Privilegiare il benessere dei dipendenti

Empuls offre vantaggi e benefici che si rivolgono al benessere di tutti i dipendenti, a prescindere dalla loro situazione demografica. Questi programmi completi toccano la vita dei dipendenti al di là delle loro responsabilità lavorative, assicurando che il loro benessere generale sia considerato prioritario, il che aumenta la loro motivazione a rimanere impegnati e a dare il meglio di sé.

3. Più tipi di premio

Empuls offre una varietà di opzioni di premiazione per garantire che i dipendenti siano riconosciuti sul momento, sia attraverso badge di valore, premi spot o riconoscimenti tra pari.

For more formal recognition, Empuls includes approval-based awards where nominations are reviewed by a panel, as well as performance-based awards tied to specific goals. These tailored awards keep employees motivated by offering rewards that match their achievements.

4. Automatizzazione di premi e budget

Empuls semplifica il processo di ricompensa con flussi di lavoro automatizzati che gestiscono la distribuzione dei budget di ricompensa, rendendo più facile per i manager garantire ricompense eque e tempestive.

I dipendenti possono riscattare istantaneamente i premi attraverso il negozio di premi integrato, creando un'esperienza semplice e soddisfacente. La piattaforma offre anche una visibilità completa sull'utilizzo del budget, in modo che le aziende possano facilmente monitorare e gestire la spesa per i premi.

5. Celebrazione di pietre miliari e premi di servizio

Empuls transforms milestones like years of service and life events into memorable celebrations for the entire workforce. With its modern milestone and service awards program, employees feel valued and connected to the company, further boosting extrinsic motivation.

Premi personalizzati e automatizzati, come certificati e lettere di apprezzamento, creano un'esperienza di riconoscimento significativa per ogni dipendente.

6. Tax-compliant rewards

Empuls ensures that rewards are tax-compliant, allowing companies to focus on meaningful recognition without the hassle of budget reconciliation. The platform generates detailed reports, offering transparency and control over every reward expenditure, making it easy to maintain compliance while boosting employee motivation.

Empuls delivers a holistic approach to extrinsic motivation by offering timely recognition, personalized awards, and seamless reward processes. By creating a culture of appreciation and celebration, Empuls ensures that employees feel motivated and engaged every step of the way. Schedule a call with their expert today!

Conclusione

La motivazione estrinseca e quella intrinseca possono coesistere. A volte, l'una può anche essere camuffata dall'altra. Questo accade perché gli esseri umani possono guardare lo stesso evento attraverso la loro lente unica e possono interiorizzare o allineare la stessa situazione con i loro valori distinti - e non ci sono due prismi/lenti o etica/valori uguali.

Per qualcuno, essere il "dipendente del mese" è essenziale perché comporta un buono per una cena in un ristorante di lusso (estrinseco).

Per qualcun altro, come ad esempio Peter nel nostro esempio di apertura, può avere un significato speciale come un pollice in su verso se stesso o come un pollice in su verso la concorrenza (intrinseca). L'abilità con cui si percorrono le zone grigie del terreno degli impulsi decide quanto sia intuitivo il proprio "ecosistema di stimoli".