The Evolving Role of HR in 2025: Leading Hybrid Work & Digital Transformation

Il settore delle risorse umane ha visto molti cambiamenti negli ultimi anni. L'uso dell'intelligenza artificiale e l'espansione della gig economy hanno cambiato il panorama. E più recentemente, la pandemia mondiale sta cambiando la vita di milioni di persone, ridefinendo al contempo dove e come si lavora. 

The Human Resources (HR) team is more important than ever as the COVID-19 pandemic impacts organizations worldwide. When it comes to HR, their major focus is on helping companies break out of their traditional cocoon and embrace HR digital transformation. 

Di conseguenza, le aziende si stanno trasformando a un ritmo che non si vedeva dai tempi della crisi finanziaria globale del 2008. Durante la pandemia, le Risorse Umane sono state in prima linea nella gestione delle crisi, nella gestione del rischio e nella ridistribuzione dei lavoratori in ambienti di lavoro remoti. 

Go here for leading HR support services and implement the best practices for your company. In this post, we'll look ahead to see which HR trends will continue to drive change and which new ones will emerge to influence the future hybrid workforce. 

Il ruolo attuale delle risorse umane 

It may be claimed that the roles of HR manager have evolved over the last 30 years, shifting from an administrative, personnel welfare, and discipline-focused job to one that has become more strategic, with a seat at the top table. HR leaders today have a strategic and board-level position that allows them to legitimately influence stakeholders while focusing on shareholder value and safeguarding shareholder return. 

Tuttavia, negli ultimi anni, la maggiore attenzione delle Risorse Umane verso l'eccellenza strategica e operativa ha fatto sì che la loro attenzione si concentrasse sulla riduzione delle spese per il capitale umano. L'interazione tra le risorse umane e i principali stakeholder aziendali è migliorata in modo significativo grazie a questa transizione. 

Lo sviluppo di procedure e stratificazioni burocratiche ha ridotto l'agilità e la rapidità delle risorse umane. Tuttavia, lo sconvolgimento globale provocato dalla pandemia sta ora guidando la trasformazione del business, consentendo ai professionisti delle risorse umane di ripensare ciò che fanno e come lo fanno. 

Riportare l'uomo nelle risorse umane avrà una grande influenza a lungo termine su questa opportunità. 

Il cambiamento del ruolo delle risorse umane 

L'epidemia di Coronavirus avrà probabilmente un impatto a lungo termine. La Covid-19 ha causato la morte di migliaia di persone in tutto il mondo, ponendo minacce senza precedenti alla salute pubblica, ai sistemi alimentari e alle catene di approvvigionamento globali. 

Inoltre, l'impatto continuo sta creando scompiglio nell'economia e nella capacità delle imprese di operare. Le imprese hanno avuto poca scelta se non quella di adattare i loro modelli di business per far fronte alle chiusure obbligatorie e all'allontanamento sociale. 

Di conseguenza, le risorse umane e le divisioni aziendali hanno collaborato per implementare, abbracciare e utilizzare la tecnologia, dando vita a un'organizzazione più flessibile e incentrata sulla tecnologia. 

Tuttavia, grazie all'automazione e alla digitalizzazione di molte attività aziendali, compreso l'uso efficace di strumenti HRM basati su cloud per gestire le procedure HR, i responsabili delle risorse umane hanno ora più tempo per concentrarsi sull'esperienza dei dipendenti. 

Employee onboarding, offboarding, performance reviews, payroll audit, a notice of leave absence requests, and recruitment are just a few of the essential HR operations that are efficiently managed by automation and HR Management software. As a result, HR's involvement in these processes is reduced to a minimum. 

Naturalmente, il lato positivo è che i responsabili delle Risorse Umane possono ora dedicare più tempo ai propri dipendenti, gestendo al contempo iniziative più strategiche allineate alle loro esigenze. In altre parole, ripristinando l'aspetto umano delle Risorse Umane e fornendo la capacità necessaria per pensare alla strategia delle persone. 

In che modo il lavoro a distanza sta cambiando il ruolo delle risorse umane? 

La crescente accettazione del lavoro a distanza sarà uno degli impatti duraturi di Covid-19 sul modo di lavorare delle persone e sul cambiamento del ruolo delle risorse umane. È improbabile che l'adozione diffusa del lavoro a distanza, delle videoconferenze e del telelavoro porti a un ritorno alle pratiche lavorative precedenti al Covid-19, sia nel breve che nel lungo periodo. 

Le lunghe e dispendiose riunioni video saranno probabilmente sostituite da una maggiore chiarezza, contesto e sintesi, man mano che le risorse umane e i team della forza lavoro si adegueranno all'efficienza del lavoro a distanza. Mentre la crisi continua, le risorse umane rispondono rapidamente alle lezioni acquisite. 

Quasi la metà degli intervistati da Gartner (47%) ha dichiarato di voler consentire al personale di lavorare in remoto a tempo pieno in futuro. Tuttavia, orari e giorni di lavoro flessibili saranno la nuova normalità per alcune aziende. Secondo il sondaggio, il 43% degli intervistati prevede di offrire giorni flessibili ai propri dipendenti, mentre il 42% prevede di offrire orari flessibili. 

Inoltre, i risultati dell'indagine hanno rivelato che le aziende devono esaminare come continueranno a gestire una forza lavoro remota e come gestiranno una forza lavoro più ibrida, che comprende persone che lavorano da remoto, in ufficio e a tempo parziale. 

L'influenza delle sfide culturali sul ruolo delle Risorse Umane 

Le risorse umane sono tradizionalmente incaricate di gestire e mantenere la cultura del luogo di lavoro, anche per quanto riguarda la promozione di un ambiente coinvolgente. Tuttavia, nell'attuale contesto di Covid-19, l'influenza delle difficoltà legate alla cultura del lavoro continuerà a crescere. 

Avere un leader delle risorse umane è diventato più prezioso con l'avanzare della pandemia mondiale. Le organizzazioni che sono riuscite a prosperare di fronte all'incertezza lo hanno fatto ponendo una forte enfasi sulle persone, sulla cultura e sul coinvolgimento. 

L'adozione di una cultura del lavoro agile è oggi considerata il modo più efficace per coinvolgere i dipendenti e i team distribuiti geograficamente. Le forze di lavoro con una maggiore agilità possono adattarsi e rispondere alle difficoltà man mano che si presentano, il che è molto meglio di quando le culture lavorative sono fissate nella pietra. 

Le culture agili consentono anche una valutazione più accurata della produttività per mantenere i dipendenti impegnati nel loro lavoro indipendentemente dalla loro posizione fisica. 

Le risorse umane devono ora stabilire come modificare la cultura se in passato non ha funzionato bene. O se la pandemia in corso ha avuto un impatto sulla cultura, come riportarla in carreggiata. Sebbene sia impossibile cambiare la cultura di un'azienda da un giorno all'altro, è possibile farlo nel tempo e le Risorse Umane devono facilitare questo sviluppo progressivo. 

In sostanza, la cultura è il modo in cui le cose vengono fatte in un'azienda. La cultura di ogni azienda è distinta e i dipendenti devono partecipare alla sua evoluzione e alla volontà dell'organizzazione di dedicarle tempo. 

L'evoluzione del ruolo delle risorse umane nella futura forza lavoro ibrida 

I direttori delle risorse umane devono esaminare vari elementi quando ottimizzano un modello di forza lavoro ibrida, tra cui la struttura, i flussi di lavoro, la flessibilità, l'adattabilità, la progettazione dei ruoli e le reti, per citarne alcuni. 

HR leaders must keep the following issues in mind when shaping the hybrid model of working in the organization's favor: 

1. Fare in modo che lo sviluppo di un personale impegnato sia una priorità 

Lavorare da remoto può causare molte preoccupazioni e ansie; navigare tra gli impegni di casa e quelli di lavoro e non incontrare i colleghi può far sentire i dipendenti demotivati. Il compito delle risorse umane è quello di creare uno staff impegnato e di organizzare attività virtuali di team building, benessere mentale e divertimento. Comprendere gli interessi e le esigenze dei dipendenti deve essere una priorità assoluta. 

2. Utilizzare la tecnologia digitale del 21° secolo 

Secondo l'indagine di KPMG, il 50% dei responsabili delle risorse umane non è preparato a sfruttare le tecnologie a loro disposizione. Con una crescente enfasi sul benessere dei dipendenti, le risorse umane avranno bisogno di tecnologie appropriate per migliorare l'esperienza dei dipendenti. L'AI, l'analisi predittiva, l'IT e gli sviluppi dell'apprendimento automatico nelle procedure HR sono la strada da seguire. 

3. Porre maggiore enfasi sulle prestazioni misurate in base ai risultati. 

Shared ownership and decision-making flexibility can encourage remote workers to concentrate on the result. Employee performance should not be judged solely based on strict reporting but rather on the overall productivity and inventive thinking that a resource offers to the organization. 

4. Esaminare la struttura organizzativa 

Destreggiarsi tra i vari livelli per ottenere approvazioni tempestive è uno degli aspetti più difficili del lavoro a distanza. Ripensare la struttura organizzativa e organizzare i rapporti diretti per rendere il processo decisionale più rapido ed efficace è nelle mani dei responsabili delle persone e delle risorse umane. 

5. Strategie di assunzione e aggiornamento dei dipendenti attuali 

Nell'approccio ibrido, al momento di reclutare la forza lavoro si deve tenere conto del tipo di lavoro, della capacità di assorbire i progressi della nuova tecnologia e della capacità di disimparare. Nell'era COVID-19, è essenziale il passaggio da lavoratori a tempo pieno a gig worker e consulenti con orari di lavoro flessibili. I responsabili delle risorse umane devono anche assicurarsi che il personale esistente sia aggiornato per massimizzare la produzione. 

The modern model for the hybrid workforce for seamlessness 

Following is the modern model for the hybrid workforce that you need to adopt for a seamless work experience. 

1. Creating hybrid work models 

La transizione dal lavoro a tempo pieno in ufficio o a casa a un modello ibrido può essere stressante per i dipendenti. Tuttavia, è l'opzione migliore per alleviare le difficoltà che i lavoratori devono affrontare. 

I dipendenti che lavorano a casa sentono la perdita di socializzazione e sentono la mancanza del cameratismo del lavoro di persona con un team. Tuttavia, lavorare a tempo pieno in ufficio può essere un problema con le nuove misure post-pandemia. Un modello di lavoro ibrido risolve questi problemi, aiutando i dipendenti a far fronte agli obblighi familiari, migliorando l'equilibrio tra lavoro e vita privata e persino aumentando la produttività. 

Creating a hybrid work model for your staff should be comparable to setting standard work hours. You cannot accommodate every single employee’s request. However, you can design a system that balances the best of both remote and in-office work modes. 

Corporate America is leading the way to overcome the obstacles of hybrid work plans: 

• Il gigante delle assicurazioni Prudential ha riorganizzato i suoi uffici per creare spazi più aperti e collaborativi. 
• General Motors ha chiesto il contributo dei dipendenti remoti prima di cambiare il proprio posto di lavoro. 
• La società di servizi alimentari e di gestione delle strutture Sodexo si affida alle conversazioni e ai feedback dei suoi dipendenti per creare le nuove opzioni di lavoro. 

Ogni azienda può adottare un approccio diverso, ma deve, in sostanza, mantenere i dipendenti uniti e concentrati sugli obiettivi aziendali. 

2. Using video to keep teams together 

Per creare un modello di lavoro ibrido funzionante, è possibile adottare alcune semplici misure iniziali per integrare il video in modo da aiutare tutti a lavorare meglio insieme: 

• Organizzate meno riunioni "di persona", soprattutto se le riunioni sono frequenti e si trascinano a lungo. Invitate il personale critico e registrate la riunione in modo che tutti possano guardarla secondo i propri orari. 
• Pre-registrate pezzi importanti che rispondano a domande comuni o forniscano informazioni di cui tutti hanno bisogno per la transizione. 
• Utilizzate un sistema basato su cloud per consentire ai dipendenti di lavorare insieme e condividere video e altre registrazioni. Consentite al personale di accedervi da casa. 

Il video è un modo per supportare un elemento cruciale a sostegno di un modello di lavoro ibrido: la comunicazione con il personale. 

3. Communication is key 

Indipendentemente dagli obiettivi che si decide di raggiungere, la cosa più importante da affrontare quando si crea un modello di lavoro ibrido è tenere il personale al corrente. Una comunicazione aperta è fondamentale per creare fiducia, sia che i lavoratori tornino in ufficio sia che passino più tempo a lavorare da casa. La tecnologia deve supportare la collaborazione tra tutti i dipendenti, indipendentemente dal luogo in cui lavorano. 

Sebbene l'obiettivo sia, ovviamente, quello di garantire una transizione costante verso questo modello ibrido, non affrontare le preoccupazioni del personale può danneggiare la produttività. Se da un lato è necessario stabilire degli standard di lavoro, dall'altro è necessario fornire autonomia per responsabilizzare i lavoratori. 

Dopo la pandemia, alcuni dipendenti potrebbero esitare a tornare in ufficio. È fondamentale capire la fonte di questa esitazione per aiutarvi a progettare un modello di lavoro migliore. Fate un sondaggio preventivo tra i vostri dipendenti. 

Questions that address post-COVID19 work policies as well as hesitancy to return to the office include: 

• Sono preoccupati per il virus sul posto di lavoro? 
• Hanno difficoltà a trovare un'assistenza all'infanzia se i loro figli frequentano ancora la scuola a distanza? 
• Si occupano di un familiare ad alto rischio? 
• Hanno riorganizzato la loro vita in modo che il ritorno in ufficio sia più costoso o complicato? 

Whatever policies you choose to create, you must continue to stay engaged with your employees. Employ communication tools that will empower the staff with options like communities, groups, feeds, announcements, and more. These keep everyone up-to-date with any evolving or changing policies. 

4. Empowering your staff 

In primo luogo, è necessario affrontare il tema della sicurezza sul lavoro con politiche di protezione. Per questo è necessario prendere in considerazione i mandati statali e federali, nonché i suggerimenti del Ministero della Salute, dell'OSHA e del CDC. 

Siate consapevoli del fatto che potrebbero esserci future chiusure o ulteriori mandati che avranno un impatto sul vostro ufficio. Affrontate anche queste possibilità. 

Tuttavia, le risorse umane e la dirigenza dovrebbero cogliere questa opportunità per costruire una cultura aziendale completa che permetta ai dipendenti di essere impegnati e produttivi. 

For example, the diversity and inclusiveness of a company may improve revenue. It also helps employees feel safe and secure. Addressing these issues with transparency and diligence can build a diverse and robust work atmosphere. 

L'inclusione culturale, il reclutamento diversificato e i programmi di ricompensa per i dipendenti sono obiettivi che contribuiscono a costruire la vostra azienda. Continuate a raccogliere dati e metriche sui vostri progressi, a beneficio dei vostri dipendenti e dell'azienda in generale. Lavorate per creare modalità sicure e convenienti per il ritorno al lavoro di tutti con un modello ibrido. 

5. Designing your workflow 

Where do you begin designing hybrid or flexible work options? Begin by creating an efficient workflow model. It starts by putting your employees at the center of your plan. How do you get them to effectively and efficiently succeed while achieving your company’s purpose? 

Continuare ad approfondire l'analisi di diversi elementi, come ad esempio: 

• La vostra cultura organizzativa 
• Le priorità degli stakeholder 
• Politiche esistenti 
• Catene decisionali 
• Come si integrano i reparti 
• Flusso di lavoro attuale 

Una volta compresi questi elementi aziendali, è possibile costruire un sistema per responsabilizzare il personale intorno agli obiettivi aziendali. Cercate diversi modi per raggiungerli. Alla fine, vorrete testare le vostre idee, comprese le opzioni ibride e le modalità di transizione. 

6. Transitioning your staff 

Successivamente, è necessario affrontare la transizione verso un modello di lavoro ibrido permanente. È possibile scaglionare le modalità e i tempi di rientro in ufficio. Ad esempio, se le funzioni chiave sono diventate più difficili senza alcuni team in ufficio, queste possono essere le prime persone da riportare in ufficio. 

Another decision to make is how to alter your current 40-hour workweek standards. Will there be one day a week at home? One day a month? Shorter hours? There are 20 different alternative work schedules that you can customize to create the right model for your company. Factor in time for trial and error until you get these systems right. 

Una parte di questa progettazione deriverà dal feedback dei dipendenti. Ad esempio, se alcuni dipendenti non possono lavorare la mattina presto a causa di impegni, avete diverse possibilità. È possibile scaglionare i turni di lavoro o far sì che alcuni giorni inizino da remoto e poi le persone arrivino in ufficio. 

Tenete presente che alcuni dipendenti trarranno maggiori benefici da una settimana lavorativa standard di 40 ore in ufficio. Siete disposti a farlo o preferite chiudere l'ufficio in determinati giorni? Ricordate che la chiusura dell'ufficio farà risparmiare sulle spese aziendali e ridurrà l'impronta di carbonio. Potrebbe anche permettervi di spostarvi in un ufficio più piccolo ed economico, se avete bisogno di meno spazio. 

Le vostre scelte saranno importanti per i vostri dipendenti, che dipenderanno tutti dalla tecnologia giusta per far funzionare tutto senza intoppi. 

7. Technology for remote work 

Una delle maggiori sfide tecnologiche delle opzioni di lavoro a distanza è garantire la sicurezza dei dati aziendali. È necessario affrontare le sfide dell'"Internet delle cose" (IoT). Si tratta di una tecnologia connessa a Internet che invia dati e svolge compiti senza l'assistenza umana. I sistemi di sicurezza, ad esempio, proteggono la casa o l'ufficio avvisando le autorità della presenza di intrusi anche quando non si è presenti. 

Purtroppo, questo può creare opportunità per violazioni della sicurezza come il furto di dati, l'installazione di malware o vulnerabilità quando il software non viene aggiornato correttamente. Gli utenti possono anche mettersi nei guai quando usano inconsapevolmente la tecnologia in modi rischiosi. 

Work with your IT department to provide solutions, such as blockchain, to improve IoT security. Blockchain is a way to spread data in secured pieces rather than just in one location. Access to this data is highly monitored. There are plenty of pros and cons, so speak with your technology team to see if this is the right choice to protect your company. 

How can HR evolve in the hybrid era with Empuls 

When transitioning to a permanent hybrid work model, there are many factors to take into consideration. The well-being and productivity of the staff should be your first consideration. Keep the lines of communication open, empower employees, and design workflow utilizing the best tools and technology as you do. This is where Empuls come in. 

1. From admin to strategic driver: HR has transitioned from handling personnel tasks to becoming a strategic function with board-level influence. The focus now includes employee experience (EX), cultural alignment, and talent optimization. 

2. Remote & hybrid work is here to stay: The post-COVID shift toward hybrid work is permanent, with Gartner reporting 82% of companies supporting some form of remote work. HR must now ensure flexibility, productivity, and connectedness for distributed teams.

3. Rebuilding culture & connection: Culture needs active shaping, especially in hybrid environments. HR must engage employees meaningfully, foster agility, and prioritize wellness. 

4. Performance, upskilling & workforce design: Organizations need to move toward outcome-based performance. Upskilling and flexible hiring (including gig workers) are crucial in the hybrid era. 

5. Employee wellbeing as a core priority: Financial stress, mental health, and work-life balance are top HR concerns. 

Riassumendo 

Mettendo insieme tutti questi elementi, i professionisti delle risorse umane hanno svolto un ruolo cruciale nella vita e nel lavoro dei dipendenti delle loro organizzazioni durante tutta la crisi. La sfida e l'opportunità che si prospettano sono quelle di superare le difficoltà burocratiche che hanno afflitto le risorse umane in passato per aumentare l'agilità della flessibilità ed evolvere la funzione delle risorse umane in risposta. 

The era of digital labor and AI is not far off; it is already here, and the function of HR must be redefined to survive this digital transformation. Organizations will survive and reach new heights in this disruptive era if they make the hybrid workforce model "the permanent way to go" as quickly as possible. At this time, Empuls is the right solution for you because it provides: 
 

• Enterprise-grade Security (SOC II, ISO, GDPR) 
• Multilingual & Multicurrency capabilities 
• Quick setup, DIY workflows, and integrations with MS Teams, Slack, HRMS, and more 
• AI-powered engagement assistant (“Em”) for proactive nudges and intelligent insights 

If you're shaping the future of work and employee engagement in a hybrid or global environment, Empuls is purpose-built to support you across the lifecycle — from listening to aligning, recognizing, and rewarding your workforce. Schedule a call now!