Come gestire i licenziamenti: 12 buone pratiche per le aziende e le risorse umane

L'aspetto più soddisfacente del ruolo di manager delle risorse umane è l'ottimizzazione delle risorse umane nelle organizzazioni. Tuttavia, è anche accompagnato da un aspetto indesiderato: la gestione dei licenziamenti. Il licenziamento è una nuova tendenza delle risorse umane ed è la sfida più difficile da superare per le risorse umane.

Molti settori hanno registrato un alto numero di licenziamenti nel mondo post-pandemia. Nel 2023, i licenziamenti negli Stati Uniti hanno raggiunto il massimo da due anni a questa parte, con un impatto di oltre 100.000 lavoratori.

Sebbene le risorse umane facciano del loro meglio per rispettare i sentimenti dei dipendenti in eventi come questo, i dipendenti potrebbero non comprendere le circostanze dal punto di vista legale. Inoltre, quando il licenziamento avviene con una nota negativa, può avere un impatto negativo sul branding del datore di lavoro.

Qual è il modo migliore per le organizzazioni di gestire i licenziamenti? In questo articolo capiremo tutto nel dettaglio. Cominciamo con alcune terminologie importanti e il loro significato.

Layoffs vs. firing vs. furlough

Cerchiamo di capire la differenza tra licenziamenti, licenziamento e riduzione di personale per comprendere meglio l'argomento.

Layoffs: A layoff is when an employee is terminated or asked to discontinue without any fault of their own. Employee layoffs are often the result of financial turmoil in companies and are usually followed by severance pay based on the contract signed between the employee and the organization. The aim is workforce downsizing to cut costs.

Firing: Firing is the result of unethical or unacceptable behavior, for example, stealing, duty breach, harassment, etc., on the employees’ part. No severance pay is given to them in this case. Also, organizations can fire employees for no valid reason if they were hired at will.

Furlough: Furlough is when an employee is temporarily suspended but can maintain their job title and employee benefits. It is observed in demand-based industries and is also done in events like plant repairs or an economic downfall during a pandemic. The employees are reinstated after the situation is back to normal.

5 Principali ragioni dei licenziamenti

Understanding the root causes of layoffs can help organizations plan better and explore alternatives before making such difficult decisions. Here are five of the most common and significant reasons companies resort to layoffs:

1. Economic downfall

When an economy faces a financial downturn or recession, businesses across sectors often experience reduced revenue, tighter budgets, and shrinking profit margins. As a result, companies may need to cut operational costs to stay afloat, which often leads to large-scale layoffs.

This was seen across industries during the global financial crisis and the COVID-19 pandemic, where even stable companies were forced to make difficult workforce reductions.

2. Reduced customer demand

When customer demand drops—whether due to market saturation, seasonal trends, or shifts in consumer behavior—it can cause a significant decline in sales and revenue.

This impacts a company’s ability to sustain current staffing levels. In such scenarios, layoffs may be implemented to realign workforce size with the reduced workload and to manage cash flow more effectively.

3. Corporate restructuring

Organizations may undergo restructuring to improve efficiency, reduce redundancy, or pivot toward new business strategies. This often includes eliminating roles that are no longer aligned with the company’s long-term goals.

For instance, when businesses invest in automation or advanced technologies, roles that were once essential—like manual factory line workers—may become obsolete, leading to workforce reductions.

4. Product or service changes

When a company introduces a new product line or phases out an existing one, it often leads to a shift in the talent and skill sets required. In some cases, this results in the displacement of employees whose roles no longer match the company’s strategic direction.

For example, the transition from in-store retail to e-commerce operations may require fewer front-line workers and more digital, tech-savvy talent.

5. Growing reliance on freelancers and gig workers

With the rise of the gig economy and remote freelance marketplaces, many companies are opting for more flexible and cost-effective staffing solutions. Freelancers offer specialized skills without long-term commitments or overhead costs like benefits.

As this model becomes more popular, companies may downsize their full-time workforce to accommodate a leaner, project-based staffing approach.

12 Best practice per le aziende e le risorse umane per gestire i licenziamenti e minimizzarne l'impatto

Il processo di licenziamento dei dipendenti non è mai facile, ma nell'attuale contesto economico volatile, le aziende si trovano spesso di fronte alla difficile decisione di attuare dei licenziamenti.

Il processo di ridimensionamento può essere impegnativo sia per i datori di lavoro che per i dipendenti, ma è essenziale che i professionisti delle risorse umane (HR) gestiscano i licenziamenti in modo efficiente per ridurre al minimo l'impatto negativo sulla reputazione dell'azienda e sui dipendenti interessati.

Ecco i modi efficaci per gestire i licenziamenti sul posto di lavoro:

1. Pianificare in anticipo

Il primo passo per gestire efficacemente i licenziamenti è pianificare in anticipo. Le risorse umane dovrebbero iniziare a pianificare i licenziamenti in anticipo. Un piano ben strutturato aiuterà l'azienda a ridurre al minimo l'impatto sui dipendenti e a mantenere le attività aziendali. Le risorse umane devono creare un piano che delinei il processo, compresi i criteri di selezione dei dipendenti che saranno licenziati, la tempistica e le strategie di comunicazione. È importante considerare gli obblighi legali dell'azienda e garantire la conformità alle leggi sul lavoro.

Le Risorse Umane devono inoltre collaborare con i dirigenti dell'azienda per individuare potenziali misure di risparmio e opzioni alternative ai licenziamenti. Ad esempio, l'azienda potrebbe prendere in considerazione la riduzione dell'orario di lavoro dei dipendenti, l'attuazione di licenziamenti o il congelamento delle assunzioni fino a quando la situazione economica non migliorerà.

2. Fornire formazione ai dirigenti

I dirigenti svolgono un ruolo cruciale nel processo di licenziamento. Sono responsabili della comunicazione con i dipendenti e dell'attuazione del piano. Le Risorse Umane dovrebbero fornire ai manager una formazione su come gestire efficacemente i licenziamenti, compreso il processo di comunicazione, il supporto ai dipendenti e la gestione delle reazioni emotive. Ciò contribuisce a garantire che il processo sia portato avanti con professionalità ed empatia.

I dirigenti devono anche essere formati su come gestire i dipendenti rimasti dopo il completamento del processo di licenziamento. Ciò include la comunicazione di eventuali cambiamenti nelle operazioni o nella strategia aziendale, la risposta alle preoccupazioni sulla sicurezza del posto di lavoro e il mantenimento del morale e della produttività dei dipendenti.

3. Mantenere la riservatezza

Le Risorse Umane devono mantenere la riservatezza durante il processo di licenziamento per evitare di creare voci o panico. Le Risorse Umane devono assicurarsi che solo coloro che devono sapere siano informati dei licenziamenti. Ciò contribuisce a mantenere la fiducia dei dipendenti nell'azienda e riduce il rischio di potenziali azioni legali.

Le Risorse Umane devono inoltre assicurarsi che tutte le informazioni personali sui dipendenti interessati siano mantenute riservate e condivise solo in caso di necessità. Ciò include informazioni sulle ragioni del licenziamento, sui criteri di selezione e sui pacchetti di licenziamento offerti.

4. Esplorare le alternative

I licenziamenti devono essere l'ultima risorsa; le organizzazioni devono esplorare prima le loro opzioni per non dover lasciare il personale in modo permanente. Questo è particolarmente importante quando si tratta di licenziare solo pochi dipendenti.

Ad esempio, il licenziamento può risolvere efficacemente un problema temporaneo di liquidità senza comportare la perdita di dipendenti di valore. Anche i tagli agli stipendi o la riduzione di benefit e vantaggi per i dipendenti per un breve periodo possono essere ottime soluzioni, se riuscite a far capire ai vostri dipendenti perché queste misure sono necessarie per rimanere a galla.

5. Aiutarli a trovare un nuovo lavoro

Le aziende possono aiutare i loro dipendenti licenziati a trovare un nuovo lavoro sfruttando la flessibilità e la comodità delle opportunità di lavoro a distanza. Con l'attuale spostamento verso la digitalizzazione, molte aziende offrono posizioni a distanza, offrendo ai dipendenti licenziati una piattaforma opportuna per mostrare le proprie competenze ed esperienze.

Le organizzazioni possono anche consultare diverse job board per entrare in contatto con potenziali persone in cerca di lavoro e fornire loro indicazioni su come ottenere un nuovo impiego. Le job board più diffuse, come Adzuna, Indeed e Monster, sono ampiamente utilizzate da datori di lavoro, reclutatori e persone in cerca di lavoro grazie alla loro interfaccia user-friendly e alle caratteristiche che facilitano la navigazione.

Allo stesso modo, LinkedIn è un altro strumento eccellente per scoprire nuove opportunità di lavoro, in quanto non è solo una piattaforma per la creazione di profili professionali, ma permette anche agli utenti di cercare le offerte di lavoro che corrispondono alle loro competenze.

Inoltre, piattaforme online come Freelancer, Upwork e Fivver sono risorse eccellenti per trovare lavori freelance in qualsiasi campo. Questi siti offrono un'ampia gamma di servizi a cui si può accedere facilmente da casa o da qualsiasi altro luogo con accesso a Internet.

6. Comprendere la conformità

I licenziamenti devono sempre essere conformi alle leggi sul lavoro del vostro Paese. Assicuratevi quindi che ogni membro del team HR sia a conoscenza delle leggi sull'occupazione. Ad esempio, secondo il WARN Act degli Stati Uniti, i lavoratori devono ricevere un preavviso minimo di 60 giorni per la transizione. Assicuratevi quindi che il vostro team si informi su leggi fondamentali come il Titolo VII, la FLSA, l'ADEA, l'INA, ecc.

7. Comunicare in modo efficace

In caso di licenziamenti, è necessario avere pronto un piano di comunicazione interna che comprenda:

• Il processo di comunicazione ai dipendenti del loro licenziamento
• Il processo di comunicazione ufficiale dei licenziamenti ai dipendenti rimanenti
• Chi sarà responsabile della stesura dei comunicati stampa e la quantità di informazioni da divulgare
• Informazioni sui criteri di decisione dei tagli e su come la ristrutturazione può avere un impatto sui dipartimenti e sulle posizioni.
• Informazioni sull'eventuale diritto dei dipendenti licenziati all'indennità di licenziamento.

Ognuno di questi punti è importante per garantire una comunicazione efficace tra l'organizzazione e gli ex dipendenti.

8. Essere consapevoli di un impatto avverso o di un trattamento disparato.

Secondo la Equal Employment Opportunity Commission, l'impatto negativo può essere definito come "un tasso di selezione sostanzialmente diverso nelle assunzioni, nelle promozioni o in altre decisioni di impiego che va a svantaggio dei membri di una razza, di un sesso o di un gruppo etnico". Questo include i licenziamenti. Il trattamento disparato si verifica quando un'organizzazione discrimina intenzionalmente in base a razza, religione, colore, sesso o origine nazionale.

Quindi, per evitare queste potenziali denunce di discriminazione da parte dei dipendenti licenziati, assicuratevi che la vostra politica includa le disposizioni necessarie, in modo che nessun gruppo protetto venga colpito.

9. Considerare l'offerta di un'indennità di licenziamento

I datori di lavoro statunitensi non sono tenuti a pagare la liquidazione ai dipendenti licenziati, a meno che non sia esplicitamente indicato nel contratto di lavoro. Tuttavia, potete comunque scegliere di offrire una moderata indennità di licenziamento per comunicare ai dipendenti che sono apprezzati. In questo modo si salvaguarda il marchio del datore di lavoro e si rassicurano i dipendenti rimasti che potrebbero essere in ansia per la sicurezza del loro posto di lavoro.

10. Essere pronti a scusarsi pubblicamente

Oggi ci si aspetta che gli amministratori delegati si scusino pubblicamente per i licenziamenti. E le scuse devono essere composte da tre elementi critici:

• Riconoscimento del danno e scuse per lo stesso
• Spiegazione del motivo per cui questa fase era importante
• Un'offerta di riparazione per le persone che sono state colpite dai licenziamenti

Le scuse pubbliche così strutturate aiutano a comunicare il sentimento dell'azienda ai lavoratori e al mercato.

11. Dare priorità al benessere dei dipendenti

I licenziamenti possono avere un impatto significativo sul benessere dei dipendenti colpiti. Le Risorse Umane devono assicurarsi che i dipendenti ricevano un supporto durante la transizione, come la consulenza e l'accesso alle risorse che possono aiutarli a gestire lo stress della perdita del lavoro.

Le risorse umane dovrebbero anche offrire assistenza nella ricerca di nuove opportunità di lavoro, come la stesura del curriculum, le strategie di ricerca del lavoro e le abilità nei colloqui.

Le Risorse Umane devono inoltre assicurarsi che i dipendenti che rimangono in azienda siano consapevoli di eventuali cambiamenti di ruolo o di responsabilità e che ricevano la formazione e il supporto necessari per adattarsi a tali cambiamenti. Ciò contribuisce a mantenere il morale e la produttività dei dipendenti nei momenti difficili.

12. Valutare e imparare

Dopo aver attuato i licenziamenti, le Risorse Umane devono valutare il processo e imparare da eventuali errori. Questo aiuta a garantire che i futuri licenziamenti siano gestiti in modo corretto.

Esempi di aziende che hanno gestito i licenziamenti in modo intelligente e con successo

Ci sono numerosi esempi di aziende che hanno dovuto gestire licenziamenti nel corso degli anni. Ecco alcuni esempi significativi:

1. Netflix

Netflix è nota per la sua cultura di trasparenza e comunicazione diretta. Nel 2020, l'azienda ha annunciato il licenziamento di 15 dipendenti del reparto marketing.

Tuttavia, invece di tacere la notizia, il team di gestione di Netflix ha deciso di affrontare direttamente i licenziamenti in una riunione a livello aziendale.

Durante la riunione, l'amministratore delegato ha spiegato che i licenziamenti erano dovuti a un cambiamento nella strategia di marketing dell'azienda e ha incoraggiato i dipendenti a fare domande e a condividere le loro opinioni sulla decisione.

Questo approccio ha dimostrato l'impegno di Netflix per la trasparenza e il rispetto per i dipendenti.

2. Zappos

Zappos, il rivenditore di scarpe online, è noto per la sua cultura unica e per il suo approccio incentrato sui dipendenti. Nel 2020, l'azienda ha annunciato di voler licenziare l'8% della sua forza lavoro a causa dell'impatto economico della pandemia COVID-19.

Tuttavia, invece di limitarsi ad annunciare i licenziamenti e a fornire pacchetti di liquidazione, il team di gestione di Zappos è andato oltre per sostenere i propri dipendenti. L'azienda ha offerto una serie di benefit ai dipendenti colpiti, tra cui il mantenimento della copertura sanitaria, l'accesso alle risorse per la salute mentale e persino l'assistenza nella ricerca di un lavoro.

Questo approccio dimostra l'impegno di Zappos nei confronti dei suoi dipendenti e la sua convinzione di trattarli con rispetto e dignità.

3. Cisco

Cisco, l'azienda di networking e tecnologia, ha la reputazione di essere guidata dai dati e analitica. Nel 2020, l'azienda ha annunciato il licenziamento di circa 3.500 dipendenti a causa di un cambiamento nella sua strategia aziendale.

Tuttavia, invece di affidarsi esclusivamente al giudizio del management per determinare quali dipendenti sarebbero stati licenziati, Cisco ha utilizzato l'analisi dei dati per identificare i dipendenti che avevano maggiori probabilità di andarsene volontariamente.

L'azienda ha quindi offerto a questi dipendenti un pacchetto di dimissioni volontarie, che comprendeva l'indennità di licenziamento e l'assistenza nella ricerca di un lavoro. Questo approccio ha dimostrato l'impegno di Cisco nel prendere decisioni basate sui dati e nel rispettare l'autonomia dei dipendenti.

4. Yahoo

Yahoo, la società di ricerca e media su Internet, ha avuto anni difficili, con ricavi in calo e una serie di violazioni della sicurezza di alto profilo. Nel 2017, l'azienda ha annunciato il licenziamento di circa il 15% della sua forza lavoro, ovvero circa 2.000 dipendenti.

Tuttavia, invece di gestire direttamente i licenziamenti, Yahoo ha affidato il compito a una società terza. Questo approccio è stato criticato per la sua mancanza di trasparenza e per il mancato rispetto dei dipendenti che avevano contribuito al successo dell'azienda.

5. IBM

IBM, società di consulenza e tecnologia, ha la reputazione di essere analitica e orientata ai risultati. Nel 2020, l'azienda ha annunciato il licenziamento di un numero imprecisato di dipendenti a causa di un cambiamento nella sua strategia aziendale.

Tuttavia, invece di limitarsi ad annunciare i licenziamenti e a fornire pacchetti di liquidazione, IBM ha adottato un approccio più proattivo. L'azienda ha offerto ai dipendenti interessati l'opportunità di iscriversi a un programma di formazione che li avrebbe aiutati ad acquisire nuove competenze e ad aumentare le possibilità di trovare un nuovo impiego.

Questo approccio ha dimostrato l'impegno di IBM nei confronti dei suoi dipendenti e la sua convinzione dell'importanza di investire nel loro futuro.

How Empuls supports HR through difficult transitions like layoffs

Layoffs are never easy—for HR professionals, managers, or employees. They challenge not just operational efficiency, but also the trust and emotional well-being of the workforce. In such sensitive times, how a company communicates, supports, and re-engages with employees—both those affected and those who remain—makes a lasting difference.

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Punti di forza

Gestire i licenziamenti è un compito difficile per qualsiasi azienda. Tuttavia, le diverse aziende possono adottare approcci diversi a questo processo, a seconda della loro cultura, del modello di business e della situazione economica.

Le aziende che danno priorità alla trasparenza, al sostegno dei dipendenti e al processo decisionale basato sui dati hanno maggiori probabilità di gestire i licenziamenti in modo efficace e di ridurre al minimo l'impatto negativo sui dipendenti e sulla reputazione dell'azienda.