Blue Lives Matter - Necessità di riconoscimento per i lavoratori dei colletti blu

Quando conferite ai vostri Blue Collar Workers - che comprendono i lavoratori a contratto e i lavoratori interinali - il riconoscimento che spetta loro, riconoscete automaticamente la prossima ampia opportunità di crescita per la vostra azienda.

Sì, è giunto il momento di riportare al lavoro la magia della demografia dimenticata dell'economia. Cosa c'è di comune nella lotta per la libertà di Gandhi-ji, nelle parate LGBT o nel recente movimento Black Lives Matter negli Stati Uniti, che ha visto quasi 26 milioni di persone manifestare per la morte di George Floyd e altri?

Ognuno di essi è una lotta per il diritto al riconoscimento. La stessa che Martin Luther King Jr stava portando avanti con il suo iconico discorso "I have a dream". Lo stesso motivo per cui talenti sublimi del cricket come Barry Richards e Graeme Pollock sono passati per lo più inosservati agli appassionati di questo sport (il Sudafrica era bandito dagli sport internazionali a causa della sua politica anti-nera dell'Apartheid).

E la stessa gloria che la FIDE (la Federazione Internazionale degli Scacchi) continua a inseguire trasformando gli scacchi in una voce ufficiale delle Olimpiadi.

Il riconoscimento è un diritto umano fondamentale

Riconoscere i propri stakeholder è la salsa segreta per un'organizzazione che vuole passare da un livello semplicemente buono a uno veramente grande. Infatti, senza un giusto riconoscimento, un team è solo un insieme di documenti d'identità.

E c'è una grande differenza tra il software di riconoscimento facciale che cattura le presenze fisiche e le lunghezze d'onda del riconoscimento umano che confermano l'appartenenza emotiva.

Da sempre, i professionisti in colletto blu che si occupano di consegne, costruzioni, operazioni, manutenzione, sicurezza, logistica e magazzino, macchinari e attrezzature, vendite e servizi ai clienti, back end e supporto tecnico, veicoli e guida, distribuiti tra personale a contratto, eserciti a chiamata e forze di lavoro a chiamata, sono rimasti i figli e le figlie marginali dell'economia quando si tratta di moneta di riconoscimento. Questo, nonostante rappresentino circa il 70% della popolazione lavorativa.

Ciò deriva dallo stigma sociale che deriva da un curriculum che non deve presentare qualifiche da Ivy League o che non è appesantito da pacchetti di compensi superlativi, le cose che i team di White Collar danno per scontate. La situazione, tuttavia, sta cambiando.

Mentre l'universo del lavoro si sposta sempre più verso il formato gig o contract, l'urbanizzazione aggiunge sempre più mani alla Blue Force. Mentre le tendenze nelle strategie di talento costringono i leader delle risorse umane a rivedere gli approcci per attirare i talenti blu, questa tribù si sta sempre più imbucando in una festa che, per molto tempo, è stata appannaggio esclusivo dei colletti bianchi. Perché i bianchi dovrebbero avere tutto il divertimento?

Ma cosa significa riconoscimento?

La domanda più importante che ci viene in mente è: cosa significa riconoscimento? Paul Ricoeur individua ben 23 sfumature diverse di riconoscimento, raggruppandole in tre categorie principali: Identificazione, riconoscimento di sé e riconoscimento reciproco.

Diverse menti si sono opposte a questa scuola, sostenendo che la semplice identificazione non si qualifica come riconoscimento. Il vero riconoscimento, insistono, deve avere un aspetto critico come la considerazione, la valutazione o i sentimenti, sia negativi che positivi.

Il concetto operativo quando si parla di riconoscimento - in effetti dal punto di vista delle società e delle imprese contemporanee - è "MUTUO". Secondo Georg Wilhelm Friedrich Hegel e Johann Gottlieb Fichte (entrambi con radici comuni in Jean-Jacques Rousseau), l'interazione reciproca conferisce un senso alla nostra esistenza nei confronti del nostro ambiente.

Agisce come uno specchio, presentandoci a noi stessi, dandoci un senso di "chi siamo" e creando una coscienza di autostima. Questa consapevolezza di sé viene poi utilizzata come contesto o punto di riferimento per decodificare gli atteggiamenti e i comportamenti degli altri. I pipistrelli misurano le dimensioni dell'ambiente circostante emettendo onde che riecheggiano e il tempo di ritorno dà loro un'idea precisa della profondità, ad esempio, di una grotta.

Il riconoscimento funziona allo stesso modo. Si ha un'idea del proprio posto nell'algebra della società analizzando le vibrazioni che ritornano a noi dopo aver ricevuto un'eco dagli altri. Sì, un po' come un boomerang.

La bellezza di questo quadro (o la sua ironia, a seconda del punto di vista) è che l'esistenza dell'"altra parte" è fondamentale per il nostro senso di sé e influenza fondamentalmente la nostra definizione di autostima.

Ad esempio, il senso di superiorità del capo nei confronti del lavoratore può dare al capo una certa influenza. Tuttavia, il fatto che la statura stessa del capo dipenda dall'opinione del lavoratore (del capo) livella l'equazione, consentendo al lavoratore di esercitare un potere unico.

Questa fondamentale interdipendenza, questa altalena di potere, se vogliamo, è anche ciò che conferisce alle relazioni umane un sapore complesso e reciproco. L'abuso di questo potere può portare a risultati spiacevoli.

Quando consegniamo la nostra identità nelle mani degli altri, autorizzandoli a darle forma, diventiamo dipendenti da loro. Poiché l'identità influenza i ruoli, le posizioni e le retribuzioni sul lavoro, questo atto diventa un enorme punto di inflessione, con il potenziale di alterare in modo permanente il corso della propria crescita e delle proprie fortune nella vita. Sebbene la natura reciproca di identità e riconoscimento possa dare l'impressione che si tratti di un gioco che, per definizione, è equo per entrambe le parti, in realtà non è così.

Gli AVERE, grazie all'attrazione sociale e alle risorse finanziarie di cui dispongono, sono naturalmente avvantaggiati rispetto agli AVERE-NON. In un simile contesto, l'identità di coloro che si trovano più in basso nell'ordine sociale diventa vulnerabile al giudizio di coloro che si trovano più in alto.

Sì, alla fine l'altalena si riequilibrerà, ma potrebbe volerci del tempo e la transizione potrebbe non essere necessariamente pacifica. Le cicatrici dell'antischiavitù negli Stati Uniti durante la presidenza di Abraham Lincoln (che trascinarono il Paese alla guerra civile) sono solo uno degli innumerevoli ricordi della storia che la "correzione della disuguaglianza" non è sempre senza soluzione di continuità e spesso può essere un viaggio sanguinoso che lascia dietro di sé ferite permanenti.

Fatta eccezione per alcuni Paesi (come la Germania, la Svizzera, i Paesi Bassi, l'Australia e quelli scandinavi, tra gli altri) in cui le competenze sono apprezzate, privilegiate e premiate, i lavoratori Blue Collar di tutto il mondo sono stati tradizionalmente privati dell'identità e del riconoscimento che spetta loro di diritto.

Nel modello di interdipendenza dell'identità di Hegel e Fichte che sancisce gli "altri" per dipingere il ritratto del lavoratore Blue Collar (nel contesto della gerarchia comunitaria), il quadro non è stato bello. Pregiudizi e preconcetti hanno fatto sì che questa tribù ricevesse la parte più bassa del bastone, sia in termini di riconoscimento, inclusione o incentivazione.

Riconoscimento: L'ultimo hack per la crescita

Naturalmente non deve essere così. Il mondo delle imprese ha un'ampia opportunità per

(A) "corretto" è un errore sociale, e

(B) aprire una finestra per la crescita delle imprese.

In fin dei conti, con i suoi approcci comunitari imperniati su un sistema etico di relazioni che conferiscono significato, in cui le persone sperimentano i bisogni, i desideri e gli obiettivi del loro alter ego, il riconoscimento getta un terreno fertile per reimmaginare una società progettata intorno alla concordia, al rapporto e alla giustizia.

È tempo che i leader rispondano all'obbligo e alla responsabilità di "tirare su" il lavoratore con il colletto blu attraverso gesti appropriati e innovativi di rassicurazione, apprezzamento e ricompensa.

L'aumento positivo dell'autovalutazione che inevitabilmente ne consegue è destinato a risollevare il morale, l'efficienza e la produttività. Se siete alla ricerca di una mossa aziendale intelligente che crei un vantaggio competitivo sostenibile, questa è la soluzione giusta.

Non c'è passo più azzeccato che riavviare la vostra strategia per i colletti blu e sapere come motivare i colletti blu, soprattutto in un momento in cui tutti navigano nell'incertezza e hanno bisogno di estrarre più che mai dalle loro risorse.

Da dove viene il riconoscimento?

1. Il riconoscimento nasce dall'empatia

L'affermazione di Hegel secondo cui gli agenti umani costruiscono la realtà in modo cooperativo e che acquisiamo la coscienza di noi stessi principalmente attraverso il riconoscimento ricevuto dagli altri, trova la risonanza di diversi studiosi.

Molti fanno qualche passo avanti, sostenendo che input come l'empatia e la solidarietà possono catalizzare questo processo, aiutandoci a metterci nei panni dell'altro e a guardare il mondo con i suoi occhi.

Gli studi suggeriscono che le capacità cognitive (di pensiero) di un bambino hanno un impatto positivo quando è emotivamente legato all'ambiente, il che aggiunge sostanza alla "teoria dell'empatia".

2. Il riconoscimento nasce nel grembo materno

Le idee di Hegel e Fichte, pur avendo i loro meriti, non sono del tutto prive di buchi. Definire l'identità e il riconoscimento come un costrutto puramente umano (cioè creato e donato alla razza umana gli uni dagli altri) lo rende un concetto normativo.

Ma da dove nasce la norma? Gli esseri umani non "inventano" il loro mondo (o i pilastri della ragione che lo sorreggono) da zero, ma nascono in una rete prefabbricata di significati.

La teoria di Hegel, quindi, pone una domanda: Da dove ha tratto il primo essere umano il suo senso di identità e di riconoscimento? O, per estensione, come lo acquisisce un neonato privo di sufficienti contatti umani (o, se è per questo, un aborigeno/tribale allevato in uno spazio molto diverso rispetto alla società tradizionale)?

Gli studiosi hanno spiegato questo enigma suggerendo che la logica e gli schemi sociali sono inseriti in fabbrica nel sistema sapiens e che siamo codificati dalla nascita per agire, comportarci e trattare gli altri in un certo modo. Questa "lunghezza d'onda di branco" predefinita, a cui ogni nuovo nato aggiunge la propria vibrazione, perpetua l'equilibrio.

3. Soprattutto, il riconoscimento deriva dall'essere umano

Tutte queste teorie sembrano avere un elemento in comune. Tutte concordano sull'importanza della positività interpersonale e dell'apprezzamento dei tratti reciproci per sostenere una società progressista e pacifica.

Le nostre identità, dopo tutto, vanno ben oltre le norme, ed è tempo di trattarle come tali. Il vero riconoscimento avviene solo attraverso l'"umanità", in cui ci riconosciamo come esseri e non come ipotesi da manuale.

È possibile che non esista mai una teoria che catturi il significato dell'esistenza nella sua interezza. È altrettanto possibile che la ricerca di una spiegazione razionale della vita sia autolesionista e contraddica il suo stesso scopo: la vita non è mai stata concepita per essere definita, ma sperimentata.

In ogni caso, il messaggio è forte e chiaro: adottare un approccio human-first e darsi da fare per "vivere come uno". È un modello semplice, universalmente accettabile e orientato alla crescita, da cui tutti escono vincitori.

In cosa consiste il riconoscimento?

1. Il riconoscimento è rispetto

Il rispetto, o dignità, è sempre stato al centro dell'idea di diritti umani universali. Secondo filosofi come Thomas Scanlon, la formula contrattuale bidirezionale del riconoscimento funziona perché i suoi valori fondamentali corrispondono a quanto richiesto dalla morale. Alla base del rispetto c'è la volontà volontaria (e non imposta dalla legge) di considerare gli altri come equivalenti a se stessi dal punto di vista umano.

La sua mancanza - che si manifesta, ad esempio, quando trattiamo gli altri come "cittadini di seconda classe" - è la fonte della maggior parte delle sofferenze della vita. Un sano rispetto sostiene una società pluralista e tollerante, in cui i diritti di coloro che sono meno fortunati sono protetti in modo proattivo e in cui le opinioni in conflitto con le nostre sono accolte di buon grado.

2. Il riconoscimento è stima

Il ruolo della stima è più facile da comprendere e individuare in una società "diseguale", dove alcuni aspetti specifici dell'identità di un individuo - come l'orientamento sessuale (l'omosessualità, ad esempio) - si scontrano con il sistema di valori o la norma dominante (l'eterosessualità, in questo caso).

Il riconoscimento di queste specifiche peculiarità e identità della personalità o del gruppo ruota attorno a un atteggiamento di accettazione. È importante notare che tale approvazione non deve essere una reazione di circostanza ("passare attraverso le mozioni"), ma deve essere una risposta genuina e un interesse rispettoso nel decodificare le ragioni sottostanti alla peculiarità o all'unicità dell'altra persona.

3. Il riconoscimento è un attaccamento

L'attaccamento, sia esso d'amore o d'amicizia, occupa un posto speciale nella "Hall of Fame" del riconoscimento, poiché è una delle prime forme di riconoscimento che sperimentiamo nella vita.

L'amore, in particolare, è una forma estrema di riconoscimento che va oltre il riconoscimento di specifiche sfaccettature di un individuo e copre l'intero essere. Può rendere chi riceve il riconoscimento insostituibile agli occhi di chi lo dà, e persino dare origine a casi in cui chi lo riceve inizia a pretendere il riconoscimento come un diritto di nascita incondizionato.

Togliete il blues dalla ricetta dei colletti blu. Aggiungete un pizzico di riconoscimento al mix.

Le ricerche ci dicono che i lavoratori Blue Collar non sono sufficientemente impegnati nel loro lavoro (certamente non quanto potrebbero esserlo). Una delle ragioni principali è la mancanza di comprensione del loro mondo da parte dei decisori aziendali, che di solito vivono in un "universo White Collar".

Questo ha fatto sì che i colletti blu restassero sotto il radar delle strategie HR e dei talenti, con il risultato di un punto cieco perpetuo in cui le lamentele e le tribolazioni dei colletti blu rimangono per lo più nascoste allo sguardo dei pianificatori aziendali. È giunto il momento di scoprire come coinvolgere i colletti blu.

Il primo passo per risolvere questo circolo vizioso è dare ai colletti blu il riconoscimento che meritano. Gestire i colletti blu e motivarli è la necessità del momento.

È qui che possiamo trarre indicazioni dalle prospettive di Hegel, Fichte e Jean-Jacques Rousseau, che pongono il Sentimento reciproco come base del quadro di riconoscimento.

I lavoratori Blue Collar (proprio come tutti gli altri) disegnano i contorni della loro identità in base alle vibrazioni che ricevono dagli altri. Questo metodo Boomerang (come abbiamo visto in precedenza) significa che il nostro atteggiamento nei loro confronti influenza la loro valutazione di se stessi, le loro capacità e conferisce significato al loro mondo.

Si tratta di una grande quantità di potere, che il mondo aziendale deve imparare a gestire con grande responsabilità. Farlo bene significa portare il coinvolgimento, l'impegno e la produttività a un livello completamente nuovo. Se lo si fa a metà, si rischia di perdere talenti a vantaggio della concorrenza o di far salire la curva dei costi a un livello sempre più demotivato.

Sebbene le manifestazioni di una strategia Blue Collar orientata al riconoscimento possano avvenire attraverso un calendario accuratamente implementato di misure ponderate e programmi personalizzati, i semi della trasformazione devono prima essere piantati tra le orecchie.

Sì, un cambiamento di mentalità e di approccio deve precedere tutti gli altri cambiamenti.

1. Riconoscere il loro impatto

Attribuire un significato allo sforzo rende quest'ultimo attraente e appagante. Le ricerche condotte da diversi gruppi convergono nel suggerire che, sebbene la definizione di lavoro significativo (MFW) - e le opportunità di sperimentarlo - possano variare a seconda delle professioni(White Collar, Blue Collar, Pink Collar), il desiderio di esperienze lavorative che contribuiscano al "bene comune" e facciano la differenza per la società è universale. I leader dei talenti devono quindi costruire un sistema che metta in evidenza l'impatto che i loro lavoratori Blue Collar esercitano ogni giorno.

È più facile di quanto si possa pensare, nonostante la natura cosiddetta "a basso valore" della maggior parte dei lavori Blue Collar. L'autista, ad esempio, non si limita a portarvi da A a B, ma si assicura che non perdiate quell'importante appuntamento di lavoro. Il fattorino della pizza non si limita a portare il cibo, ma aiuta a festeggiare compleanni memorabili tenendo alto il morale. I freelance non si limitano a spuntare delle caselle su fogli Excel e aggiungono varietà e qualità al mix, facendo sorridere un po' di più i vostri clienti. Il punto è questo: Ogni azione genera una reazione. Il trucco è individuarla, tracciarla, misurarla, valorizzarla, glorificarla e garantire l'iterazione associandola a ricompense adeguate e puntuali.

2. Riconoscere la loro motivazione

Le ricerche confermano che i lavoratori, a prescindere dallo status professionale, vogliono che il loro lavoro sia importante - per il loro io, per il think tank dell'organizzazione e per i risultati aziendali.

Questo è un caso di motivazione intrinseca, in cui un individuo è spinto a compiere un'azione da una spinta interiore che non richiede una convalida o una giustificazione esterna. La motivazione intrinseca coesiste in tutti gli individui con l'altra forma di motivazione chiamata motivazione estrinseca, che spinge un colletto blu a guadagnare forme di gratificazione più materiali come il denaro, i piaceri e lo status. È giunto il momento che i datori di lavoro comprendano l'importanza della motivazione dei colletti blu.

La realizzazione e l'appagamento di questi due tipi di motivazione sono possibili quando si ha la libertà di mettere in campo i propri talenti (armeggiando con nuove conoscenze e competenze per esplorare il potenziale non sfruttato e l'ingegno inesplorato in nuovi ambiti), di sfruttare le proprie capacità innovative e creative e di migliorare progressivamente e in modo misurabile in ciò che si fa.

I leader e i dipartimenti delle risorse umane possono rispondere a questo duplice desiderio motivazionale (intrinseco ed estrinseco) con un approccio accudente e accomodante che personalizzi l'impegno del lavoratore con l'azienda, incoraggi l'espressione, offra opportunità di mentoring-coaching-upskilling (che può, a sua volta, aiutare la motivazione dei colletti blu e anche aiutare il lavoratore a migliorare le competenze, Il lavoratore può ottenere un compenso migliore, ottenere maggiori piaceri materiali e aumentare il proprio tenore di vita), gli consente di monitorare la propria crescita con l'analisi dei dati e, infine, riconosce l'intento e premia l'impegno con premi puntuali e precisi e con la ricerca di piani di incentivazione per i colletti blu.

3. Riconoscere il proprio talento

Secondo alcuni studi, i Blue Collar Employees apprezzano i legami tra pari e le relazioni sul posto di lavoro più dei White (o Pink) collar workers. Un senso di visione e valori condivisi è essenziale per loro e contribuisce alla realizzazione e al significato che traggono dalla loro carriera.

In uno spazio che non offre molte opportunità di apprendimento e formazione (ancora), questo fornisce alla Tribù Blu un'importante vetrina per condividere esperienze, scambiare idee e tenersi aggiornati sugli sviluppi del proprio mestiere.

I progettisti di luoghi di lavoro e i pianificatori di talenti devono rispondere fornendo piattaforme in cui i lavoratori abbiano la possibilità di interagire sia verticalmente che orizzontalmente con coetanei, colleghi e collaboratori, sia fisicamente che da remoto.

Il futuro è blu. Riuscite a riconoscerlo?

Le imprese non possono allontanarsi dalla loro coscienza comunitaria e dalle loro radici sociali. I leader d'impresa alla ricerca della crescita devono rendersi conto che tutto inizia con la trasformazione sociale. Non c'è modo migliore per raggiungere questo obiettivo che aiutare coloro che si trovano alla base della piramide a salire nell'economia formale.

Il processo è già iniziato. Gli attori più lungimiranti stanno introducendo il tocco della tecnologia per spingere i confini dell'universo Blue Collar.

"Siamo concentrati sull'ecosistema dei colletti blu da 12 miliardi di dollari nel Paese. Una parte significativa dei fondi sarà utilizzata per rafforzare l'ecosistema esistente utilizzando soluzioni senza attrito alimentate dall'IA e dall'apprendimento automatico", afferma Pravin Agarwala, cofondatore e CEO di BetterPlace, un'organizzazione focalizzata sul panorama dei colletti blu.

"Coinvolgere in modo intelligente i lavoratori Blue Collar è la prossima frontiera per le aziende. Per raggiungere questa vetta stiamo percorrendo la strada del digitale. La nostra suite di prodotti SAAS WHY-FIRST, facile da implementare, consente ai lavoratori Blue Collar, ai lavoratori a contratto e ai freelance di integrarsi meglio con la visione e il sistema centrale dell'azienda. Grazie a un migliore allineamento degli obiettivi, alla guida dei comportamenti di successo e all'incentivazione, permettiamo ai leader e ai loro Blue Collar Team di scalare il livello successivo", afferma Manoj Agarwal, cofondatore dell' azienda people-tech Xoxoday.

Secondo un rapporto di BetterPlace, nei prossimi anni i colletti blu e la gig economy domineranno il mercato del lavoro. Secondo il rapporto "Future of Work Accelerated" di Deloitte, tre organizzazioni su cinque (60%) stanno aumentando la quota di lavoratori "gig". In effetti, nella sua edizione dell'"Employer Sentiment Survey" (che indaga sui principali datori di lavoro del Paese), OLX People, una piattaforma HR alimentata dalla tecnologia, prevede un'impennata delle assunzioni di colletti blu nella seconda metà del 2020, grazie al graduale "sblocco" dell'economia. Avendo individuato una significativa domanda inespressa nel segmento, anche LinkedIn India ha fatto il suo ingresso nel mercato del lavoro dei colletti blu.

A prescindere dalla posizione in cui ci si trova, il futuro appare di un'intensa tonalità di blu. Come può la vostra organizzazione riposizionarsi per ottenere il meglio da loro? Un piano di riavvio deve iniziare conoscendo meglio la psiche blu.

Casi di studio

Ecco una rapida carrellata di tre casi di ricerca che offrono uno sguardo alla mentalità dei colletti blu:

1. Katz e Kahn (1978) hanno condotto uno studio su 233 dipendenti cinesi (con un tasso di risposta del 96,6%) che ha parzialmente supportato il loro Motivational Framework, secondo il quale una miscela di motivazione esterna (estrinseca) e interna (intrinseca) - implementata all'interno di un sistema di regole - può diminuire il turnover dei dipendenti, ma allo stesso tempo aumentare gli standard quantitativi e qualitativi delle prestazioni, stimolando la creatività e amplificando il legame.
   
2. In uno studio sulle caratteristiche dei lavoratori Blue Collar, Kristen Lucas (University of Nebraska-Lincoln) e Patrice M. Buzzanel (Purdue University) hanno scoperto che ciò che conta per i lavoratori Blue Collar è il SISU, un termine finlandese che significa autodeterminazione e che si traduce approssimativamente con la sensazione di essere "Self-Made" o di essere artefici del proprio destino. Il SISU ha infuso in questa tribù un senso di dignità, orgoglio e realizzazione anche per un lavoro tradizionalmente descritto come "pericoloso e sporco". I lavoratori del Blue Collar con un SISU simile si sono legati fortemente, hanno elaborato i loro codici e le loro "migliori pratiche" sul significato di successo e moralità (che non sempre corrispondevano al pensiero aziendale e alle politiche del settore), potevano arrivare a rifiutare le promozioni per preservare i cari legami sociali con i colleghi e rifiutavano in larga misura i modelli di successo del White Collar.
   
3. In uno studio condotto per determinare cosa significhi "successo nella carriera" per i colletti blu, è emerso che una cultura collettivistica che consente il lavoro di squadra, alimenta il sostegno reciproco e raggiunge gli obiettivi collettivamente figura tra i fattori determinanti del successo. È interessante notare che il reddito non è stato menzionato allo stesso modo.

Correggere la rotta con la percezione e l'inclusione

Se è vero che l'incentivo finanziario è un fattore importante per i Blue Collar, spesso non è tutto. Sebbene le loro cerchie interne soddisfino di solito le loro esigenze di amicizia e di legami, il divario con il mondo "esterno" esiste ancora.

Ciò che i dipendenti dei colletti blu desiderano, nel profondo, è l'accettazione. Ciò di cui hanno veramente bisogno, dopo essere stati ignorati per anni, è il riconoscimento. Dato lo stigma associato a questa "fetta non organizzata" dell'economia (derivante principalmente dalle barriere all'ingresso a bassa qualifica, dalla natura ad alta intensità di lavoro e dagli stipendi meno lussuosi), le aree da affrontare per prime sono la percezione e l'inclusione.

Ecco un esercizio TO-DO che potete personalizzare e iniziare a utilizzare.

• Coinvolgete i lavoratori Blue Collar nel mainstream invitandoli a partecipare ai programmi e agli eventi aziendali ed estendendo loro lo stesso piedistallo dei dipendenti White Collar.
• Rendeteli partecipi del vostro processo decisionale, sollecitando le loro opinioni su vari aspetti dell'organizzazione - che si tratti di strategia, gestione o reclutamento (potreste finire per trarne più vantaggio voi che loro!).
• Al contrario, condividete le informazioni privilegiate con i vostri operai.
• Trasformateli in rockstar dell'azienda facilitando e premiando pubblicamente le prestazioni.
• Date loro più responsabilità, autorità e voce in capitolo.
• Rompere gli strati di sfiducia e opacità (che si sono insinuati con il passare del tempo e l'abitudine) sfruttando la tecnologia che può fornire loro un accesso più accessibile alle informazioni aziendali, alla cultura e alle politiche, alla carriera e all'avanzamento delle competenze, nonché ai servizi finanziari che contano per il lavoratore Blue Collar - come il trasferimento facile e istantaneo di denaro alla famiglia, i prestiti e gli anticipi.
• Assicurarsi che la consulenza professionale e la formazione sul lavoro vadano di pari passo con valutazioni del rischio o psicologiche, nonché con garanzie organizzative che rendano meno intimidatori i passaggi di carriera rischiosi, come la migrazione da operaio a supervisore o da un mestiere parziale a un altro.
• La pianificazione di sessioni di mentoring tra pari e di Career Shadowing può essere un metodo a basso costo per colmare le lacune di acume e accelerare i percorsi di carriera.
• Conducete regolarmente indagini e sondaggi per scoprire cosa vogliono i clienti.
• Mantenere aperte linee di comunicazione coerenti.
• Dimostrate loro che ci tenete, restituendo loro la "dignità del lavoro" attraverso benefit pensati e personalizzati che tengano conto delle preoccupazioni tipiche dei colletti blu, come orari lunghi e straordinari, retribuzione puntuale e incentivi, congedi flessibili, salute e benessere e famiglia.
• Attenzione all'equilibrio tra lavoro e vita privata.
• Organizzate sessioni di scambio di conoscenze ispirate invitando i leader del settore a rivolgersi ai vostri Blue Collar.
• Organizzare club, feste e attività divertenti.

Fateli fiorire

Trasformate i vostri dipendenti Blue Collar in un business strategico.

• Allinearli con gli obiettivi organizzativi generali, riconoscendo il loro valore e facendoli sentire apprezzati.
• Aumentate la produttività con la motivazione estrinseca: aumentate il loro potere di guadagno guidando le abitudini di successo e definendo i comportamenti incentivanti.
• Liberate il potenziale con la motivazione intrinseca: ispirateli e metteteli in condizione di brillare con stimoli in tempo reale, coaching basato sui dati e un clima di sostegno.
• Accendeteli alimentando una sana competizione attraverso la gamification.
• Guadagnate la loro fiducia condividendo la piena visibilità delle prestazioni.
• Onorate il loro impatto con premi e incentivi all'altezza dell'impegno, adeguati alla personalità e consegnati all'istante.