Perché i dipendenti ad alto potenziale se ne vanno e i consigli per trattenerli

Mentre il 16% dei dipendenti della Gen Z e dei Millennial ha lasciato un lavoro a causa di una tecnologia inadeguata, molti hanno lasciato il posto di lavoro a causa di una cultura inabitabile. Perdere dipendenti a causa del turnover non è mai una buona cosa, ma è straziante quando uno dei vostri top performer decide di andarsene. Trattenere i migliori talenti è fondamentale per il successo del vostro team e della vostra azienda. Ma al giorno d'oggi è sempre più difficile farlo.

Secondo un recente sondaggio condotto su 2.500 lavoratori americaniquasi la metà prevede di cercare lavoro nel 2023, tra cui il 60% dei lavoratori della Gen Z e il 56% dei millennial.

Perché i dipendenti ad alto potenziale se ne vanno? Perché tanti top performer sono così infelici nei loro ruoli attuali? Se non sapete perché se ne vanno, siete già indietro nella battaglia per convincerli a restare.

5 segni di abbandono di un top performer

La perdita di un dipendente ad alte prestazioni può interrompere i flussi di lavoro, incidere sul morale del team e creare costose difficoltà di assunzione. Sebbene alcune dimissioni siano una sorpresa, spesso ci sono dei segnali di allarme prima che un top performer decida di andarsene. Riconoscere questi segnali in anticipo consente alle aziende di trattenere i loro migliori talenti in modo proattivo.

1. Diminuzione dell'impegno e dell'entusiasmo

I top performer di solito sono appassionati del loro lavoro, prendono iniziative e portano risultati. Un improvviso calo di entusiasmo, come la scarsa partecipazione alle riunioni, l'evitamento di responsabilità extra o il disinteresse per gli obiettivi aziendali, possono indicare un disimpegno. I dipendenti che smettono di contribuire con le loro idee o sembrano indifferenti al feedback potrebbero essere già mentalmente esauriti.

2. Riduzione della produttività e mancato rispetto delle scadenze

Le persone di alto livello sono note per superare le aspettative. Se il loro rendimento diminuisce, procrastinano più del solito o iniziano a non rispettare le scadenze, potrebbe essere il segnale di un cambiamento di priorità. Questo accade spesso quando i dipendenti iniziano a distaccarsi emotivamente dal loro ruolo o a concentrare le loro energie sulla ricerca di un lavoro.

3. Aumento delle assenze o delle interruzioni frequenti

Un cambiamento evidente nelle presenze - più giorni di malattia, pause pranzo prolungate o richieste improvvise di ferie - può essere un segnale di allarme. Sebbene le assenze occasionali siano normali, uno schema costante può indicare che il candidato sta partecipando a colloqui, sta facendo networking o semplicemente si sta disimpegnando dal suo ruolo attuale.

4. Mancanza di interesse per i progetti a lungo termine

Quando un dipendente evita di impegnarsi in iniziative future o in ruoli di leadership che normalmente ricoprirebbe, è un segno che non si aspetta di rimanere. Se sembra disinteressato alle conversazioni sullo sviluppo della carriera o rifiuta le discussioni sugli obiettivi futuri, è possibile che abbia già messo un piede fuori dalla porta.

5. Cambiamenti nell'atteggiamento e nella comunicazione

Un top performer che un tempo si impegnava in discussioni aperte può diventare distante, meno reattivo o addirittura frustrato nei confronti della leadership e dei colleghi. Se smette di contribuire alle conversazioni del team, si ritira dalle interazioni sociali o esprime insoddisfazione per le politiche aziendali, potrebbe prendere in considerazione l'idea di andarsene.

I motivi per cui i vostri dipendenti ad alto potenziale se ne vanno

Vediamo le sei semplici ragioni per cui i vostri migliori dipendenti si licenziano.

1. Non state soddisfacendo le loro aspettative in termini di prestazioni.

I vostri top performer apprezzano le gratificazioni basate sul merito e una buona retribuzione, il che non è molto diverso dalla maggior parte dei dipendenti. Ma sanno anche di avere le capacità per soddisfare queste esigenze altrove, se l'azienda non offre abbastanza.

Lo studio SAP-Oxford ha rilevato che gli high performer apprezzano molto alcuni benefit:

• Orari flessibili
• Tempo di vacanza
• Piani di pensionamento
• Formazione

Se non state offrendo un'ampia gamma di benefit che premiano i vostri dipendenti più performantiè probabile che li cerchino altrove. Ed è probabile che trovino un'offerta abbastanza buona da invogliarli ad andarsene. Questo è il motivo numero uno per cui i bravi dipendenti si licenziano.

E se sperate di poter spremere qualche anno in più da persone di alto rendimento con compensi altamente creativi perché non avete il budget per pagarle quanto valgono?

Ad esempio, American Express offre ad alcuni dipendenti, come i top performer, la possibilità di lavorare secondo i loro orari. E Salesforce offre ampie opportunità di formazione continua e di sviluppo della leadership per costruire i propri team di talenti interni e mantenere i dipendenti migliori.

2. Non trovano il lavoro abbastanza coinvolgente.

Potreste commettere l'errore di pensare che i vostri top performer siano impegnati perché sono così produttivi e laboriosi: come potrebbero fare tutto ciò che fanno se non fossero altamente impegnati?

Ma la verità è che potrebbero essere meno impegnati di quanto pensate. E se non state facendo sforzi concreti per coinvolgerli, probabilmente è così.

Perché è fondamentale coinvolgere gli high performer? Perché il loro più grande nemico è la noia.

• Se le persone eccellono nel lavoro molto più di quanto facciano gli altri membri del team, potrebbero annoiarsi di svolgere gli stessi compiti.
• Oppure, se sono circondati da un ambiente di lavoro stagnante (o peggio, da un team pieno di persone con prestazioni insufficienti), possono iniziare a sentirsi bloccati e a cercare un altro ruolo in un team più adatto al loro livello.

Non dimenticate di osservare i loro manager per vedere se questo è un fattore di coinvolgimento negativo. Lo statistico comportamentale Joseph Folkman ha notato che i dipendenti che lavorano per leader poco stimolanti e sbagliati si collocano solo al 9° percentile per quanto riguarda la soddisfazione e la felicità.

Se i vostri top performer sono bloccati da manager scadenti e la vostra organizzazione non fa nulla al riguardo, si disimpegneranno e inizieranno a cercare lavoro.

Potete coinvolgere le persone con alte prestazioni assegnando loro compiti più impegnativi e creativi e concentrandosi sul "perché". Questo aiuta a mantenere le cose fresche e stimolanti e impedisce loro di abbandonare la nave per andare in un'azienda più stimolante.

3. Lo sviluppo della loro carriera è limitato.

I vostri top performer sanno di avere davanti a sé un potenziale di carriera entusiasmante se si trovano nell'azienda giusta.

Poco è più frustrante, per una persona che lavora al massimo delle sue possibilità e che dà un contributo straordinario all'azienda, che essere ripetutamente scartata per una promozione o rimanere troppo a lungo nello stesso ruolo.

Un'altra ragione per cui i bravi dipendenti se ne vanno è che se i migliori non vedono la possibilità di avere una carriera lunga e di successo nella vostra azienda, se ne andranno dalla porta in men che non si dica, perché questa è una sensazione molto scoraggiante.

Avete notato che ci sono poche promozioni per i top performer? Questo è ciò che Forbes chiama "la maledizione della competenza."

Le ragioni possono essere diverse: a volte si tratta semplicemente di un numero insufficiente di posti ai vertici, ma a volte i manager sono riluttanti a lasciare che le persone di maggior talento passino a una nuova posizione.

Temono di perdere qualcuno che dà un grande contributo al loro reparto, ma indovinate un po'? Se li trattenete e non li promuovete, se ne andranno e lasceranno l'azienda e il manager.

Come potete aiutarli a fare carriera nella vostra azienda?

• È fondamentale avere con loro discussioni regolari sullo sviluppo della carriera, in cui si parla dei loro obiettivi e di come possono raggiungerli nella vostra azienda.
• Anche la formazione continua è molto apprezzata dai top performer: state offrendo loro l'opportunità di sviluppare nuove competenze?
• Se avete riscontrato uno schema di abbandono dei dipendenti ad alto rendimento a causa della frustrazione del percorso di carriera, questo è il momento in cui il vostro team senior deve capire come fare per dare spazio alla crescita delle persone che volete tenere.

4. Sono sovraccarichi di lavoro e esauriti.

Se la ricompensa per l'incredibile produttività dei vostri migliori collaboratori consiste nell'accumulare sempre più lavoro sul loro piatto, questa è la ricetta per l'insoddisfazione e il burnout.

Come premiate la maggiore produttività dei vostri dipendenti migliori?

• Dovreste prevedere opzioni di retribuzione che riconoscano il loro contributo al di sopra delle aspettative.
• Dovreste anche valutare opzioni di lavoro flessibili per i dipendenti, in modo che, quando svolgono un lavoro eccellente, possano avere la possibilità di prendersi del tempo libero per ricaricarsi e rilassarsi. Raytheon offre settimane lavorative compresse, job sharing, orario flessibile, telelavoro e altro ancora per attrarre e trattenere i dipendenti migliori.

Premiare adeguatamente i top performer può essere difficile in tempi di ristrettezze finanziarie. Tuttavia, SHRM ha riscontrato che è ancora vitale e ci sono modi per farlo funzionare: ritagliare un bonus o un aumento separato per i top performer, dare un aumento di merito aggiuntivo in un anno o dare un bonus una tantum.

Certo, fare questo costa tempo e denaro, ma quanto di entrambi perderebbe la vostra azienda se un altro performer di alto livello se ne andasse?

5. Non hanno sufficiente autonomia.

I top performer sanno di essere bravi nel loro lavoro. Sanno di essere altamente produttivi, di possedere competenze preziose e di poter contare su un lavoro puntuale e ben fatto. Ecco perché non amano sentirsi controllati.

Dai migliori ai meno bravi, tutti i dipendenti vogliono sentire un senso di autonomia e di scopo sul lavoro. E se c'è qualcuno che si è guadagnato il diritto a questo, sono sicuramente i vostri migliori collaboratori.

Non hanno bisogno di qualcuno che li intralci e che li metta in difficoltà: vogliono avere la certezza di svolgere bene il lavoro e sentire un senso di appartenenza, senza alcun obbligo.

Come trattare questi preziosi top performer?

• Dite loro cosa è necessario fare e fidatevi che lo facciano.
• Questo può significare anche dare loro l'opzione di un orario flessibile che non è disponibile per gli altri dipendenti, perché con le vostre persone migliori sapete già che porteranno a termine i loro compiti in tempo e con eccellenza.

Date loro fiducia e otterrete la loro fedeltà. Per esempio, Ritz-Carlton offre a ogni dipendente la possibilità di deliziare gli ospiti al costo di 2.000 dollari al giorno, in completa autonomia.

Questo aumenta la soddisfazione dei dipendenti e la fedeltà dei clienti. Questo vale anche per i loro orari di lavoro: i top performer apprezzano molto la flessibilità nei tempi e nei modi di lavoro.

Il Boston College Center for Work & Family afferma che i lavoratori che hanno maggiore accesso ad accordi di lavoro flessibili riportano una maggiore soddisfazione sul lavoro, una salute mentale significativamente migliore rispetto agli altri dipendenti e hanno maggiori probabilità di impegnarsi nei confronti dei loro datori di lavoro.

6. Non si sentono valorizzati.

Tutti vogliono sentirsi valorizzati e apprezzati sul lavoro: è un bisogno umano fondamentale, ed è per questo che il riconoscimento è così vitale sul posto di lavoro. È particolarmente facile dare per scontato ciò che fanno i vostri top performer quando lo fanno da molto tempo e fanno sembrare facili anche i compiti più difficili.

Questo è uno dei motivi principali per cui i bravi dipendenti si licenziano. Se l'unica ricompensa che i vostri top performer ricevono per essere andati oltre le aspettative è quella di ricevere sempre più lavoro sul loro piatto, non si tratta di una ricompensa. Non si sentono valorizzati, si sentono sfruttati e demotivati.

Come riconoscere i vostri top performer? Un bonus annuale non è sufficiente: i riconoscimenti devono essere frequenti e specifici (e talvolta piccoli) per avere un impatto.

Se premiate i dipendenti solo in base alla loro permanenza in azienda o avete una struttura retributiva basata sul ruolo e non sul risultato, i top performer si sentiranno trascurati e sottovalutati. E quindi se ne andranno.

5 consigli per trattenere i dipendenti ad alto potenziale

I dipendenti ad alto potenziale apportano innovazione, leadership e valore a lungo termine a un'organizzazione. Perderli non solo interrompe i flussi di lavoro, ma crea anche costi di reclutamento e formazione che si sarebbero potuti evitare. Per trattenere i migliori talenti è necessario un approccio proattivo che li mantenga motivati, stimolati e investiti nel futuro dell'azienda. Ecco come le aziende possono creare un ambiente che incoraggi i dipendenti ad alto potenziale a rimanere e crescere.

1. Offrire chiari percorsi di crescita professionale

I dipendenti ad alto potenziale sono spinti dall'ambizione e vogliono vedere un futuro all'interno dell'azienda. Senza una chiara progressione di carriera, potrebbero cercare opportunità altrove. Offrire percorsi di carriera strutturati, programmi di mentorship e formazione alla leadership li aiuta a visualizzare una crescita a lungo termine.

Discussioni regolari sulla carriera, programmi di sviluppo delle competenze e promozioni interne assicurano ai dipendenti una tabella di marcia per il successo. Sapere che il loro duro lavoro porta a nuove opportunità li rende più propensi a rimanere impegnati e a impegnarsi.

2. Riconoscere e premiare le prestazioni

Il riconoscimento gioca un ruolo importante nella fidelizzazione. Quando i dipendenti sentono che i loro sforzi non vengono notati, la motivazione svanisce. L'implementazione di programmi strutturati di programmi di ricompensa e riconoscimento come Empuls aiuta le aziende ad apprezzare e celebrare i top performer in modo significativo.

Il riconoscimento non deve sempre essere monetario. L'apprezzamento pubblico, il riconoscimento tra pari e le opportunità di avanzamento di carriera rafforzano una cultura del riconoscimento. Che si tratti di bonus, promozioni o anche di piccole ricompense, i dipendenti che si sentono apprezzati restano fedeli all'organizzazione.

3. Fornire un lavoro stimolante e significativo

I dipendenti ad alto potenziale cercano sfide che consentano loro di utilizzare le proprie capacità, di pensare in modo critico e di avere un impatto. Compiti ripetitivi e poco stimolanti portano al disimpegno, mentre progetti significativi li mantengono motivati.

Incoraggiateli ad assumersi la responsabilità dei progetti, a partecipare al processo decisionale e a contribuire con idee che diano forma alla strategia aziendale. Dare loro autonomia sul lavoro, assicurandosi che sia in linea con i loro obiettivi di carriera, aumenta sia il coinvolgimento che la produttività. I dipendenti che sentono che il loro contributo è importante hanno maggiori probabilità di rimanere investiti nel successo dell'azienda.

4. Promuovere una cultura positiva dell'ambiente di lavoro

Un ambiente di lavoro in cui i dipendenti si sentono sostenuti, connessi e inclusi favorisce un impegno a lungo termine. Gli ambienti di lavoro positivi incoraggiano la collaborazione, la comunicazione aperta e il senso di appartenenza.

Incoraggiate le interazioni sociali e l'affiatamento del team attraverso piattaforme quali il software intranet sociale diEmpulsdove i dipendenti possono impegnarsi, festeggiare le tappe fondamentali e rimanere in contatto, anche in contesti ibridi o remoti. Quando i dipendenti si sentono emotivamente legati al loro posto di lavoro, sono meno propensi a cercare opportunità esterne.

5. Sostenere l'equilibrio tra lavoro e vita privata

Il burnout è una delle principali cause di turnover, soprattutto tra i dipendenti ad alto potenziale che assumono maggiori responsabilità. Una cultura del lavoro che dia priorità al benessere mantiene i dipendenti freschi, motivati e produttivi nel lungo periodo.

Incoraggiate accordi di lavoro flessibili, iniziative per la salute mentale e carichi di lavoro ragionevoli per prevenire il burnout. L'offerta di benefit come borse di studio per il benessere, permessi retribuiti e opzioni di lavoro a distanza dimostra che i dipendenti tengono in considerazione il loro benessere. Un'azienda che rispetta l'equilibrio tra lavoro e vita privata mantiene i propri dipendenti che si sentono pieni di energia e impegnati.

Per trattenere i dipendenti ad alto potenziale non basta un semplice stipendio. La crescita della carriera, i riconoscimenti significativi, il lavoro stimolante, una solida cultura del lavoro e l'equilibrio tra vita privata e vita privata creano un ambiente in cui i migliori talenti prosperano. Piattaforme come Empuls aiutano le aziende a implementare strategie di coinvolgimento strutturate, assicurando che i dipendenti rimangano motivati, impegnati e desiderosi di contribuire al successo a lungo termine.

Trattenere i migliori talenti con Empuls

I dipendenti ad alto potenziale lasciano l'azienda quando si sentono sottovalutati, non coinvolti o non collegati. Uno stipendio competitivo da solo non li trattiene: contano la cultura, il riconoscimento e le opportunità di crescita. È qui che Empuls interviene.

• Fare del riconoscimento un'abitudine: I top performer prosperano grazie all'apprezzamento. Empuls garantisce un riconoscimento coerente e significativo, rafforzando il loro valore e il loro contributo.
• Offrite premi significativi: Un bonus generico non basta. Empuls offre premi personalizzati che si allineano alle preferenze dei dipendenti, facendoli sentire veramente apprezzati.
• Date loro voce: I dipendenti che non si sentono ascoltati iniziano a guardare altrove. Lo strumento di indagine diEmpuls cattura un feedback reale, aiutando i leader ad affrontare le preoccupazioni prima che si trasformino in dimissioni.
• Costruire una cultura connessa: Il disimpegno è spesso radicato nell'isolamento. La social intranet di Empulsfavorisce la collaborazione, mantenendo i dipendenti impegnati nei loro team e nella visione aziendale.
• Migliorare il loro benessere: Il burnout allontana i migliori talenti. Empuls offre fringe benefit esenti da imposte e vantaggi per il benessere che aiutano i dipendenti a sentirsi supportati in ogni aspetto della loro vita.

Perdere dipendenti ad alto potenziale è costoso, ma trattenerli è semplice con gli strumenti giusti. Empuls aiuta a creare un ambiente in cui i migliori talenti si sentano apprezzati, ascoltati e motivati a rimanere. 

Conclusione

I dipendenti ad alto potenziale lasciano l'azienda quando si sentono sottovalutati, stagnanti o sovraccarichi di lavoro. La mancanza di crescita professionale, gli scarsi riconoscimenti e la scarsa cultura dell'ambiente di lavoro li spingono verso opportunità migliori. Affrontare tempestivamente questi problemi - attraverso un riconoscimento significativo, lo sviluppo della carriera e l'equilibrio della vita lavorativa - aiuta le aziende a trattenere i migliori talenti.

Investire in strategie di coinvolgimento con Empuls può creare un ambiente di lavoro in cui i dipendenti ad alto potenziale si sentono apprezzati, motivati e impegnati a lungo termine.