6 semplici motivi per cui i vostri dipendenti ad alto potenziale se ne vanno

Mentre il 16% dei dipendenti della Gen Z e dei Millennial ha lasciato un lavoro a causa di una tecnologia inadeguata, molti hanno lasciato il posto di lavoro a causa di una cultura inabitabile. Perdere dipendenti a causa del turnover non è mai una buona cosa, ma è straziante quando uno dei vostri top performer decide di andarsene. Trattenere i migliori talenti è fondamentale per il successo del vostro team e della vostra azienda. Ma al giorno d'oggi è sempre più difficile farlo.

Secondo un recente sondaggio condotto su 2.500 lavoratori americaniquasi la metà prevede di cercare lavoro nel 2023, tra cui il 60% dei lavoratori della Gen Z e il 56% dei millennial.

Perché i grandi interpreti si licenziano? Perché molti top performer sono così infelici nei loro ruoli attuali? Se non sapete perché se ne vanno, siete già indietro nella battaglia per farli rimanere.

I motivi per cui i vostri dipendenti ad alto potenziale se ne vanno

Vediamo le sei semplici ragioni per cui i vostri migliori dipendenti si licenziano.

1. Non state soddisfacendo le loro aspettative in termini di prestazioni.

I vostri top performer apprezzano le gratificazioni basate sul merito e una buona retribuzione, il che non è molto diverso dalla maggior parte dei dipendenti. Ma sanno anche di avere le capacità per soddisfare queste esigenze altrove, se l'azienda non offre abbastanza.

Lo studio SAP-Oxford ha rilevato che gli high performer apprezzano molto alcuni benefit:

• Orari flessibili
• Tempo di vacanza
• Piani di pensionamento
• Formazione

Se non offrite un'ampia gamma di benefit che premiano i vostri dipendenti più performanti, è probabile che li cerchino altrove. Ed è probabile che trovino un'offerta abbastanza buona da invogliarli ad andarsene. Questo è il motivo numero uno per cui i bravi dipendenti si licenziano.

E se sperate di poter spremere qualche anno in più da persone di alto rendimento con compensi altamente creativi perché non avete il budget per pagarle quanto valgono?

Ad esempio, American Express offre ad alcuni dipendenti, come i top performer, modalità di lavoro flessibili che consentono di lavorare secondo i loro orari. E Salesforce offre ampie opportunità di formazione continua e di sviluppo della leadership per costruire i propri team di talenti interni e mantenere i dipendenti migliori.

2. Non trovano il lavoro abbastanza coinvolgente.

Potreste commettere l'errore di pensare che i vostri top performer siano impegnati perché sono così produttivi e laboriosi: come potrebbero fare tutto ciò che fanno se non fossero altamente impegnati?

Ma la verità è che potrebbero essere meno impegnati di quanto pensate. E se non state facendo sforzi concreti per coinvolgerli, probabilmente è così.

Perché è fondamentale coinvolgere gli high performer? Perché il loro più grande nemico è la noia.

• Se le persone eccellono nel lavoro molto più di quanto facciano gli altri membri del team, potrebbero annoiarsi di svolgere gli stessi compiti.
• Oppure, se sono circondati da un ambiente di lavoro stagnante (o peggio, da un team pieno di persone con prestazioni insufficienti), possono iniziare a sentirsi bloccati e a cercare un altro ruolo in un team più adatto al loro livello.

Non dimenticate di esaminare i loro manager per vedere se sono un fattore di coinvolgimento negativo. Lo statistico comportamentale Joseph Folkman ha osservato che i dipendenti che lavorano per leader poco stimolanti e difettosi si collocano solo al 9° percentile per quanto riguarda la soddisfazione e la felicità.

Se i vostri top performer sono bloccati da manager scadenti e la vostra organizzazione non fa nulla al riguardo, si disimpegneranno e inizieranno a cercare lavoro.

È possibile coinvolgere gli high performer assegnando loro compiti più impegnativi e creativi e concentrandosi sul "perché". Questo aiuta a mantenere le cose fresche e stimolanti e impedisce loro di abbandonare la nave per andare in un'azienda più stimolante.

3. Lo sviluppo della loro carriera è limitato.

I vostri top performer sanno di avere davanti a sé un potenziale di carriera entusiasmante se si trovano nell'azienda giusta.

Poco è più frustrante, per una persona che lavora al massimo delle sue possibilità e che dà un contributo straordinario all'azienda, che essere ripetutamente scartata per una promozione o rimanere troppo a lungo nello stesso ruolo.

Un'altra ragione per cui i bravi dipendenti se ne vanno è che se i migliori non vedono la possibilità di avere una carriera lunga e di successo nella vostra azienda, se ne andranno dalla porta in men che non si dica, perché questa è una sensazione molto scoraggiante.

Avete notato che ci sono poche promozioni per i top performer? Questa è quella che Forbes chiama "la maledizione della competenza".

Le ragioni possono essere diverse: a volte si tratta semplicemente di un numero insufficiente di posti ai vertici, ma a volte i manager sono riluttanti a lasciare che le persone di maggior talento passino a una nuova posizione.

Temono di perdere qualcuno che dà un grande contributo al loro reparto, ma indovinate un po'? Se li trattenete e non li promuovete, se ne andranno e lasceranno l'azienda e il manager.

Come potete aiutarli a fare carriera nella vostra azienda?

• È fondamentale avere con loro discussioni regolari sullo sviluppo della carriera, in cui si parla dei loro obiettivi e di come possono raggiungerli nella vostra azienda.
• Anche la formazione continua è molto apprezzata dai top performer: state offrendo loro l'opportunità di sviluppare nuove competenze?
• Se avete riscontrato uno schema di abbandono dei dipendenti ad alto rendimento a causa della frustrazione del percorso di carriera, questo è il momento in cui il vostro team senior deve capire come fare per dare spazio alla crescita delle persone che volete tenere.

4. Sono sovraccarichi di lavoro e esauriti.

Se la ricompensa per l'incredibile produttività dei vostri migliori collaboratori consiste nell'accumulare sempre più lavoro sul loro piatto, questa è la ricetta per l'insoddisfazione e il burnout.

Come premiate la maggiore produttività dei vostri dipendenti migliori?

• Dovreste prevedere opzioni di retribuzione che riconoscano il loro contributo al di sopra delle aspettative.
• Dovreste anche valutare opzioni di lavoro flessibili per i vostri dipendenti, in modo che, quando svolgono un lavoro eccellente, possano avere la possibilità di prendersi del tempo libero per ricaricarsi e rilassarsi. Raytheon offre settimane lavorative compresse, job sharing, orario flessibile, telelavoro e altro ancora per attrarre e trattenere i dipendenti migliori.

Premiare adeguatamente i top performer può essere difficile in tempi di ristrettezze finanziarie. Tuttavia, SHRM ha riscontrato che è ancora vitale e ci sono modi per farlo funzionare: ritagliare un bonus o un aumento separato per i top performer, dare un aumento di merito aggiuntivo in un anno o dare un bonus una tantum.

Certo, fare questo costa tempo e denaro, ma quanto di entrambi perderebbe la vostra azienda se un altro performer di alto livello se ne andasse?

5. Non hanno sufficiente autonomia.

I top performer sanno di essere bravi nel loro lavoro. Sanno di essere altamente produttivi, di possedere competenze preziose e di poter contare su un lavoro puntuale e ben fatto. Ecco perché non amano sentirsi controllati.

Dai migliori ai meno bravi, tutti i dipendenti vogliono sentire un senso di autonomia e di scopo sul lavoro. E se c'è qualcuno che si è guadagnato il diritto a questo, sono sicuramente i vostri migliori collaboratori.

Non hanno bisogno di qualcuno che li intralci e che li metta in difficoltà: vogliono avere la certezza di svolgere bene il lavoro e sentire un senso di appartenenza, senza alcun obbligo.

Come trattare questi preziosi top performer?

• Dite loro cosa è necessario fare e fidatevi che lo facciano.
• Questo può significare anche dare loro l'opzione di un orario flessibile che non è disponibile per gli altri dipendenti, perché con le vostre persone migliori sapete già che porteranno a termine i loro compiti in tempo e con eccellenza.

Date loro fiducia e otterrete la loro fedeltà. Per esempio, Ritz-Carlton offre a ogni dipendente la possibilità di deliziare gli ospiti al costo di 2.000 dollari al giorno, in completa autonomia.

Questo aumenta la soddisfazione dei dipendenti e la fedeltà dei clienti. Questo vale anche per i loro orari di lavoro: i top performer apprezzano molto la flessibilità nei tempi e nei modi di lavoro.

6. Non si sentono valorizzati.

Tutti vogliono sentirsi valorizzati e apprezzati sul lavoro: è un bisogno umano fondamentale, ed è per questo che il riconoscimento è così vitale sul posto di lavoro. È particolarmente facile dare per scontato ciò che fanno i vostri top performer quando lo fanno da molto tempo e fanno sembrare facili anche i compiti più difficili.

Questo è uno dei motivi principali per cui i bravi dipendenti si licenziano. Se l'unica ricompensa che i vostri top performer ricevono per essere andati oltre le aspettative è quella di ricevere sempre più lavoro sul loro piatto, non si tratta di una ricompensa. Non si sentono valorizzati, si sentono sfruttati e demotivati.

Come riconoscere i vostri top performer? Un bonus annuale non è sufficiente: i riconoscimenti devono essere frequenti e specifici (e talvolta piccoli) per avere un impatto.

Se premiate i dipendenti solo in base alla loro permanenza in azienda o avete una struttura retributiva basata sul ruolo e non sul risultato, i top performer si sentiranno trascurati e sottovalutati. E quindi se ne andranno.

Conclusione

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