Budaya vs Penglibatan: Apakah Perbezaannya?

Menurut Deloitte

• Syarikat-syarikat yang secara proaktif menguruskan budaya menunjukkan, secara purata, pertumbuhan pendapatan 516% lebih tinggi daripada mereka yang tidak - dalam tempoh 10 tahun.
• Organisasi yang menguruskan budaya mereka secara aktif biasanya mempunyai tahap inovasi 30% lebih tinggi dan tahap pengekalan 40% lebih tinggi.
• Syarikat yang mempunyai tenaga kerja yang sangat terlibat mengatasi rakan sebaya mereka sebanyak 147% dalam pendapatan sesaham, dan pekerja mereka adalah 87% kurang berkemungkinan untuk pergi.
• Syarikat-syarikat "yang didorong oleh misi" lebih bersedia untuk berjaya.

Menurut Gallup, pekerja yang sangat terlibat adalah 21% lebih produktif.

Dan akhirnya, kami mempunyai garis terkenal, yang dipetik dalam hampir setiap mesyuarat ...

LAGI.

We continue to get culture and employee engagement mixed up? Interchanging them glibly on zoom talks. Measuring one when we should be tracking the other. To be fair, the confusion is understandable.

Most literature, talk shows and media tend to use culture and engagement in the same breath. Which is both puzzling and sad. Puzzling, because it betrays an inscrutable lack of vision and intent on the part of leaders to understand the two concepts that impact business outcomes. Sad, because having more clarity can lead to far more profitable decisions and happier teams.

Oleh itu, mari kita cuba memisahkan minyak, dari minyak seperti apa, sekali lagi - adakah kita?

Different between culture and engagement: This vs that

Mari kita dapatkan asas-asasnya.

Budaya memutuskan

• Nilai
• Visi
• Misi
• Sikap
• Tingkah laku
• Inovasi & Kreativiti
• Keagresifan
• Ketangkasan
• Kestabilan
• Pengambilan & Pengekalan
• Kepelbagaian & Peluang yang sama
• Ekuiti jenama
• Kesedaran sosial

Penglibatan memutuskan

• Semangat & Kebahagiaan
• Kesihatan mental
• Komunikasi & Maklum Balas
• Kerjasama
• Hubungan
• Prestasi
• Keuntungan
• Ganjaran & Pengiktirafan
• Kepuasan kerja
• Muhibah pelanggan
• Nilai

Culture is the superset, engagement is the subset

Budaya mencerminkan MENGAPA besar anda dan merangkumi tujuan organisasi besar anda. Pertimbangkannya sebagai 'konteks' dan 'asas' nilai, kod attitudinal dan ritual tingkah laku yang memberitahu peserta baru apa yang anda perjuangkan dan "bagaimana perkara dapat dilakukan di sini".

Penglibatan adalah bagaimana perasaan pendatang baru yang teruja tentang keseluruhan perkara, sejauh mana kelulusan dan penglibatan yang mereka paparkan ke arah itu, dan dengan lanjutan, kepuasan kerja dan kepuasan peranan yang mereka perolehi dari 'pengalaman budaya' anda, setiap hari.

Mari kita lihat dengan cepat beberapa sudut pandangan (termasuk beberapa pandangan yang luar biasa dan aneh) yang cuba membezakan antara budaya syarikat dan penglibatan pekerja.

1. Whole vs part

Penglibatan mengukur mood individu pekerja yang berbeza, sementara budaya lebih merupakan kenyataan mengenai sentimen organisasi kolektif dan kepimpinan.

2. Who you are vs how you express it

Culture is your organization’s sense of self-identity and self-worth. But you also need to articulate it clearly, so that your ecosystem understands exactly what that is.

Explain to the world what you mean by the word ‘culture’ by laying down enabling ecosystems and designing empowering frameworks that make it easy for employees to behave in a way you want them to, and in a manner that resonates with your ‘personal definition’ of culture – thus furthering business goals while optimizing individual abilities and finding reasons of fulfilment at work.

3. Input vs output

Budaya adalah campuran nilai, moral dan pendekatan yang anda makan ke dalam mesin. Bagaimana pekerja anda mentafsir, menginternalisasi dan mencipta semula mereka ('cara mereka') untuk menambah makna kepada kerja dan kehidupan mereka - sambil menambah warna, kehangatan dan buzz ke tempat kerja - adalah penglibatan.

4. Theory vs lab

Budaya adalah buku teks lemak besar. Adalah penting - semua tindakan memerlukan premis pengesahan logik dan rasional - tetapi melainkan anda 'bermain' dan bereksperimen dengannya dalam suasana kehidupan sebenar tempat kerja anda ('makmal'), anda tidak akan sampai pada kesesuaian yang betul, atau bahkan tahu sama ada ia adalah idea yang cukup praktikal untuk diamalkan setiap hari.

5. Idea vs reality

Culture exists as an idea, till engagement makes it real. You can think (and, sometimes, overthink) about culture, discuss it in the boardroom, and have HR capture it in a policy page, but it will remain a figment of your imagination until you bring it to life through behaviour-influencing channels and actions (such as free feedback loops, friendly nudges, helpful alerts, gamified competition and real-time coaching) which your employees can identify with, participate in and go on to champion on both internal and external forums.

This not only gives employees a feeling of your philosophy, but also delivers Proof of Concept (convincing the world that your culture strategy actually ‘works’), lets your teams align, adjust and get comfortable with its core ethos, and helps you fine-tune the experience iteratively.

Culture is the dough. engagement is the pastry you make of it.

Pastri tersebut mungkin datang dalam bentuk dan saiz yang berbeza (bergantung pada betapa kreatifnya anda merasa seperti tukang masak pada hari tersebut), tetapi mereka semua akan mempunyai aftertaste yang biasa - kerana mereka dilahirkan dari ibu bapa yang sama. Keluarkan doh, dan tidak ada lagi pastri.

Culture is your election campaign plank. Engagement is an indication of whether you'll become president.

Culture announces to the world your big beliefs, your vision of how the world should be, and the lengths you are willing to travel to get there.

Engagement is whether the crowd likes what they see and hear, whether they are willing to take a chance on you, and the various signals, gestures and behaviours they spontaneously and repeatedly practise to show their solidarity and endorsement of your cause.

How does culture impact engagement?

Company Culture and employee engagement are closely related. When culture lays down the ‘rules of the game’, so to speak, it becomes easier for employees and workers to understand what they are working towards and what is expected of them.

As a consequence, they feel more involved, connected and engaged. Result? The daily workday brings less friction and confusion, and more clarity, happiness and productivity.

Want to strengthen employee engagement? Nurture the culture

You cannot build the superstructure without strengthening the foundation. To engage your employees at work, focus on erecting robust culture pillars and keeping a doting eye on them.

Culture is a living and breathing thing that changes with shifting expectations of markets and stakeholders and should, ideally, have a strong symbiotic relationship and interactive resonance with both:

(A) The larger business climate, and

(B) Individual psyches and moods of employees. Leaders must therefore keep cultivating and investing in their culture - be it via a regular review and rebooting of the work environment, tinkering with the dynamics and geometries of roles & processes, and strategic/intuitive adoption of tech and trends.

Here are some things you can do. Articulate business goals clearly. Define tasks and roles in detail. Design enabling and empowering workflows and workplaces that let employees do their best work. Establish conduits of trust, collaboration and bonding with free-flowing communication and feedback channels.

Create open-door policies and encourage organic to connect with peers and seniors for real-time coaching, nudging and growth. Develop a flat organization ethos with equal opportunities to add the magic of diversity. The best cultures are sensitive, nurturing and motivating. They have the right balance of work and life to keep employees inspired, prevent burnout and push the boundaries consistently.

Tiga Cara Untuk Memupuk Budaya

1. Takrif dan Dokumen

Budaya boleh menjadi konsep nebulous dan kompleks yang - dalam avatar klasik, falsafah - boleh menjadi sukar untuk membungkus kepala seseorang. Yang boleh meninggalkan pekerja di laut, kerana kita diprogramkan untuk mencari dan berhubung dengan simbol ketara dan bahasa yang dapat difahami. Oleh itu, adalah penting untuk menyatakan budaya anda dalam kata-kata (jangan ragu untuk menambah gambar, video dan audio, bergantung pada media dan mod penerbitan) untuk menggariskan intipatinya dengan terperinci dan jelas, dan mendokumentasikannya merentasi aset budaya seperti pernyataan visi, pernyataan misi, dasar HR, panduan jabatan dan juga mesej tempat kerja yang boleh dinyanyikan, untuk menamakan beberapa.

2. Libatkan dan buat bersama

Budaya terbaik adalah elastik dan menampung, memberi ruang kepada tabiat unik, ciri-ciri tunggal dan idiosyncrasi meriah pekerja yang membentuk dan mewarnainya. Oleh itu, adalah penting bagi pemimpin bakat dan budaya untuk melibatkan diri dalam dialog dan perbincangan langsung dengan pekerja (bercampur dan memadankan pelbagai 'peranti' seperti Kumpulan Fokus, Brainstorming dan sembang tidak formal), menjemput keratan rentas idea dan pendapat dan membayangkan semula rangka kerja budaya secara fleksibel - supaya ia membuat rasa dan kesesuaian maksimum untuk bilangan maksimum pekerja.

3. Jejak dan Jejak

Walaupun Budaya tidak betul-betul boleh diukur dalam erti kata klasik istilah itu, anda boleh mendapatkan 'rasa bagaimana hidup dan berpengaruh - atau moribund dan tidak berkesan - ia adalah. Untuk ini, hanya rujuk kembali kepada dokumen budaya anda, dan lihat sama ada pendekatan tingkah laku yang diingini sebenarnya disepadukan dalam tindakan sehari-hari. Contohnya. Adakah orang bekerjasama tanpa perencatan? Adakah inovasi dan pengambilan risiko disambut, atau suara perselisihan ditindas? Adakah pasukan tangkas dalam tindak balas mereka untuk berubah? Adakah organisasi anda dianggap sebagai helang atau merpati? Adakah pelanggan dan pelanggan dilayan dengan sentuhan penjagaan tambahan yang membezakan anda daripada persaingan? Adakah butiran kecil mendapat perhatian besar dalam perjalanan kerja biasa? Adakah semua orang mempunyai peluang yang adil dan sumber yang mencukupi untuk memperbaiki dan maju? Betapa proaktif orang - adakah mereka sentiasa berusaha untuk hebat, atau hanya berpuas hati dengan kebaikan? Adakah kepimpinan bertanggungjawab atas tindakannya, atau adakah ia berkeliaran tanpa scot-free meninggalkan barisan hadapan untuk menguruskan kubu? Adakah perkara seperti kecergasan fizikal dan kesihatan mental dalam garis penglihatan kepimpinan, atau di tempat buta? Adakah niat, usaha dan prestasi diberi insentif, diiktiraf dan diberi ganjaran - secara konsisten dan setimpal? Ini hanyalah beberapa soalan yang perlu anda jawab untuk meletakkan jari anda pada nadi budaya anda. Pergi fikirkan lebih lanjut.

Penglibatan lebih mudah dirasai dan diukur daripada budaya.

Terdapat amalan terbaik dan KPI yang ditetapkan untuk memberi tumpuan jika anda cuba menentukur keadaan penglibatan pekerja anda di tempat kerja. Sebahagian daripadanya adalah tinjauan nadi dan tinjauan mood, kadar onboarding yang berjaya (selepas tempoh percubaan) dan kadar perolehan (attrition), buzz dan tempo pada intranet syarikat, aktiviti duta jenama di saluran sosial dan komuniti dalam talian, ketidakhadiran di tempat kerja, kotak cadangan, kepuasan kerja dan lain-lain.

Sebaliknya, budaya lebih kepada 'Sensing' dan 'Realisasi'

Culture can be slippier to catch and trickier to measure than engagement. Purists would stress that it isn’t quantifiable at all. Sure, it manifests in certain ‘standard’ ways, such as the agility with which a company responds to its business climate, the efficiency with which it innovates to stay on top of change, the attention it devotes to the mental health of its workers, the kind of behaviour that is celebrated and the quality and empathy of its leadership - but gaps remain which can only be ‘filled’ by eyes and ears of experience.

For example, your employees may be communicating regularly via slack which should normally get a big tick on your culture checklist. However, upon scratching under the surface, you may find that the tone, attitude or language being employed in the messages, by and large, isn’t of the desirable kind. That’s the kind of ‘listening between the lines you need to do, in order to get the real lowdown on your culture.

Culture is the system. Engagement is the process.

Untuk membina budaya penglibatan, penting untuk menggabungkan latihan mengenai motivasi intrinsik dan pekerja ke dalam program pembangunan pengurusan.

Selalunya, budaya adalah peramal penglibatan yang tidak menentu. Budaya yang kuat akan diterjemahkan kepada keterikatan, penghargaan, sokongan, komunikasi, dan pengiktirafan yang mengalir bebas di kalangan pekerja, yang masing-masing adalah KPI penglibatan penting. Sebaliknya adalah sama benar.

Culture is about the pull, not the push

Ya, anda boleh mengintegrasikan pelbagai program dalam aliran kerja anda yang mengganggu dan menggalakkan pekerja untuk mengalami budaya anda dengan lebih baik dan mengambil bahagian dalamnya dengan lebih mudah. Ya, anda boleh menetapkan pelbagai ujian dan kaedah untuk menentukur budaya dan penglibatan. Tetapi tidak, anda juga tidak boleh memaksa. Bukan sahaja yang bertentangan dengan butiran konsep (melainkan anda cuba membina 'budaya paksa-fit' berdasarkan kuasa paksaan), ia akan memberi anda rasa palsu sama ada ia berfungsi atau tidak.

Anda mungkin telah mengupah bakat terbaik di bandar. Tetapi jika mereka tidak bersemangat dengan budaya, mereka tidak akan terlibat di tempat kerja. Bukan sahaja bakat itu akan menjadi sebahagian besarnya belum diterokai, tetapi anda mungkin juga tidak lama lagi perlu memerangi ketoksikan yang semakin meningkat dalam sistem. Sama ada cara, anda menuju ke kos penyewaan semula. Oleh itu, teruskan mengubah saluran dan tindakan untuk meneroka sudut baharu dan kesesuaian yang lebih baik untuk penggabung baharu. Mengezum ke titik manis kadangkala mengambil masa. Di luar satu titik, bersedia untuk menerima bahawa ini hanyalah kes pengambilan pekerja yang tidak baik. Apa sahaja yang anda lakukan, JANGAN ubah budaya anda - itu sama seperti menjual habis - atau cuba meyakinkan orang ramai tentangnya jika anda fikir ia 'tidak boleh dijual'. Teruskan sahaja.

"Anda boleh menyalin model perniagaan saya, anda boleh merampas pekerja saya, tetapi anda tidak boleh mencuri budaya saya."

Budaya, dan dengan memperluaskan keupayaannya untuk terlibat, adalah modal yang paling penting dalam perniagaan. Lagipun, sementara kebanyakan modal dan input lain - sama ada strategi, teknologi, bakat atau proses - dapat ditiru dengan sumber yang sebahagian besarnya diperoleh dari kolam bersama, ia adalah satu-satunya budaya yang tidak boleh dirampas. Dalam landskap ketidakpastian, dan dalam lautan persaingan saya juga, ia adalah yang paling pasti compass untuk pasukan, membimbing mereka melalui perairan cincang ke arah utara sebenar mereka.

Memupuk budaya anda dan membawa penglibatan anda ke peringkat seterusnya dengan Empuls.