5 Strategi Penglibatan Pekerja Unik untuk Digunakan pada tahun 2024

Strategi penglibatan pekerja adalah penting untuk mewujudkan kesejahteraan dan pertumbuhan kerjaya pekerja kerana ia adalah mengenai mewujudkan persekitaran di mana penglibatan lebih cenderung berkembang. Mewujudkan strategi penglibatan pekerja akan meningkatkan kemungkinan penglibatan substantif dan hubungan emosi dengan organisasi. 

Dengan penglibatan pekerja menjadi komponen penting dalam kejayaan syarikat, penyelidikan yang dijalankan oleh Gallup telah menunjukkan bahawa syarikat yang mempunyai tenaga kerja yang terlibat mungkin akan mendapat keuntungan 23% lebih banyak berbanding dengan organisasi lain yang diabaikan. Ia bukan sahaja menjadikan pekerja lebih produktif, tetapi ia juga mendorong mereka ke arah mencipta semula pendirian yang berharga di tempat mereka bekerja.

Strategi penglibatan pekerja yang unik untuk 2024

Lima strategi penglibatan pekerja yang unik ini akan meningkatkan produktiviti, mengurangkan perolehan, dan menjamin kejayaan.

1. Lawatan bertugas

Syarikat dari semua saiz - besar atau kecil - sering mempunyai pendekatan reaktif ketika datang ke pengekalan dan penglibatan pekerja. Mereka mengupah kemahiran baru dan memecat pekerja untuk menjimatkan kos.

Pendekatan ini seolah-olah sah, memenuhi keperluan perniagaan dalam jangka pendek, tetapi menjadi tidak produktif dalam jangka panjang. Pekerja mengambil petunjuk daripada pengaturan tersebut. Mereka berkelakuan seperti ejen bebas dan melompat pekerjaan setiap kali peluang baru datang.

Reid Hoffman, pengasas LinkedIn mencadangkan pendekatan penyesuaian dalam salah satu bukunya The Alliance: Managing Talent in the Networked Age. Pendekatan ini dipanggil 'lawatan tugas'.

Konsep ini berasal dari tentera di mana pegawai bekerja pada satu tugasan atau penempatan dan kemudian beralih ke seterusnya, menentukan keseluruhan kerjaya ketenteraan mereka. Ini membantu mereka mengembangkan kemahiran dan pengalaman mereka, dan mengelakkan mencapai dataran tinggi yang tidak dijangka dalam kerjaya mereka. Mereka mengenali seluruh organisasi daripada merasa terjebak dalam satu peranan selama bertahun-tahun. Organisasi ini juga dapat mengembangkan bakat dari kumpulan pekerja dalaman dan menyelesaikan masalah penggantian mereka.

Dalam pendekatan 'lawatan tugas', syarikat dan pekerja bersetuju dengan penyampaian dan jangkaan antara satu sama lain, dan garis masa lawatan. Pada akhir satu lawatan, pekerja boleh memilih untuk melakukan lawatan tugas lain dalam syarikat, bukannya memilih satu dengan pesaing.

Bukankah intuitif untuk menggalakkan pekerja mencari tugasan baharu? Dunia permulaan telah menunjukkan bahawa menggalakkan pekerja keusahawanan sebenarnya membuat pekerja tetap terlibat.

Adakah mereka akan pergi jika syarikat gagal menyediakan lawatan tugas yang lain? Ya! Tetapi mengekalkan pekerja sedemikian walaupun untuk masa yang lebih singkat boleh memberikan manfaat yang besar kepada syarikat dan sudah tentu, ia adalah strategi penglibatan pekerja yang unik.

Bagaimanakah 'lawatan tugas' berbeza daripada biasa -" sewa, periksa prestasi, teruskan atau lepaskan"? Dalam kes 'lawatan tugas', jelas bahawa pengaturan itu akan berakhir. Janji kepada pekerja bukan sekadar gaji; ia meningkatkan kebolehpasarannya.

Tempoh itu telah diputuskan terlebih dahulu dan ia biasanya disimpan pada dua tahun. Tidak ada harapan kabur untuk "menjadi pekerja yang baik" dan tidak ada komitmen kabur kepada pekerja. Komitmen bersama yang terhad pada masa dengan matlamat dan jangkaan yang jelas adalah ciri utama 'lawatan tugas'. Ini mungkin kelihatan transaksional tetapi lebih baik daripada membeli masa untuk wang dan mendorong pengekalan pekerja melalui tanggapan kesetiaan yang samar-samar.

2. Rangkaian alumni dan rangkaian rakan sebaya pekerja

Beberapa syarikat teknologi terkemuka seperti Intuit aktif menjalankan rangkaian alumni. Faedahnya jelas - memanfaatkan kecerdasan rangkaian. Pada satu hujung, inisiatif sedemikian membolehkan HR memanfaatkan kembali bakat masa lalu untuk mengambil semula atau mendapatkan cadangan mengenai pekerja baru. Walau bagaimanapun, lebih penting lagi, syarikat mendapat manfaat daripada pengetahuan dan maklumat dengan orang di luar syarikat.

Kebijaksanaan tradisional boleh menentukan untuk menjauhkan pekerja masa lalu, menandatangani kontrak yang ketat, merawat wujud sebagai kekal. Walau bagaimanapun, sekali lagi, pelajaran dari permulaan dan beberapa organisasi yang berpandangan ke hadapan telah menunjukkan sesuatu yang baru. Ia jauh lebih bermanfaat untuk melibatkan pekerja, alumni, dan rangkaian pekerja anda daripada menjauhinya tanpa mengekalkan kebimbangan yang tidak wajar.

Bina dan aktifkan rangkaian pekerja anda. Ajar mereka bagaimana untuk mencari dan menjangkau rangkaian tersebut. Maklumkan pekerja anda tentang maklumat bukan awam vs proprietari. Yang terakhir adalah sulit dan tidak boleh meninggalkan dinding syarikat.

Sebaliknya, maklumat bukan awam adalah apa yang mereka boleh bertukar dan mencari, seperti trend baru yang mereka perhatikan dalam industri, perubahan teknologi, dan lain-lain. Galakkan mereka untuk mengorbankan makanan dengan orang luar dan sebagai balasan berkongsi pembelajaran mereka dalam syarikat.

Mewujudkan rangkaian alumni di LinkedIn, menganjurkan acara utama di premis syarikat, menjemput influencer untuk bercakap, menawarkan tiket percuma kepada alumni anda dan tetamu mereka. Ambil setiap peluang untuk membina hubungan.

Sekiranya anda tidak mempunyai sumber yang mencukupi untuk menarik program rumit seperti itu, hanya pergi mengelilingi meja, minta maklumat baru yang pasukan temui sejak kebelakangan ini. Dan sebagai balasan, hanya menawarkan penghargaan yang tulus untuk berkongsi maklumat ini yang mungkin mereka kumpulkan dari alumni atau rangkaian mereka sendiri. Akhirnya, pekerja akan mula mengenali rangkaian dan menguruskannya secara aktif.

3. Mekanisme sokongan kesejahteraan pekerja

Sama ada anda suka atau tidak, sama ada anda ingin mengakuinya atau tidak, pekerja anda datang bekerja semasa mereka menghadapi cabaran dalam kehidupan peribadi mereka. Hubungan yang rosak, masalah kesihatan utama, ahli keluarga yang sakit tenat; Senarai ini tidak berkesudahan apabila ia berkaitan dengan keseimbangan kerja-kehidupan.

Kebijaksanaan bersama akan membimbing anda untuk mengharapkan pekerja datang tidak terjejas untuk bekerja dan menyampaikan 100% pada matlamat dan bersinar mereka. Walau bagaimanapun, sebagai pemimpin HR, anda tahu bahawa inisiatif dan program penglibatan anda mungkin tidak memberi anda hasil yang diinginkan kerana anda tidak berhubung dengan pekerja anda dengan cukup mendalam.

Patty Azzarello, bekas pemimpin korporat dan kini perunding perniagaan dan jurulatih, menyebut bahawa dia dapat meningkatkan penglibatan dan prestasi ahli pasukannya dengan soalan mudah "apa yang anda mahu saya bimbangkan tentang anda?".

Dengan soalan mudah ini, dia mencipta persekitaran yang dipercayai untuk orang ramai membuka dan berkongsi kelemahan mereka dalam kehidupan peribadi dan hubungan emosi yang mempengaruhi prestasi mereka. Beliau kemudiannya terus membantu pekerja beralih daripada cabarannya dengan menawarkan sokongan.

Bagaimanakah anda sebagai pemimpin HR membawa strategi sedemikian dalam organisasi anda dan menginstitusikannya? Pertimbangkan untuk melibatkan pakar - sama ada jurulatih hayat, pengajar terlatih dari organisasi rohani yang diiktiraf di seluruh dunia, peguam, doktor, dan lain-lain yang memberikan kemahiran hidup dan nasihat pakar secara teratur.

Program formal seperti ini yang dilakukan secara berterusan menawarkan peluang kepada pekerja untuk pergi lebih mendalam dan memanfaatkan sepenuhnya kemudahan ini. Jangan hanya mengatur pemeriksaan pergigian. Melangkaui dan melabur dalam pekerja anda dengan cara yang berstruktur dan lebih mendalam. Pasti, akan ada kos yang berkaitan.

Tetapi fikirkan kos pergeseran dan kos pemisahan yang sangat besar. Program sedemikian menawarkan HR peluang untuk meningkatkan pengalaman pekerja, produktiviti, penglibatan di tempat kerja, dan metrik lain yang berkaitan yang secara langsung memberi kesan kepada keuntungan firma.

4. Pengetahuan perniagaan

Orang, secara umum, terperangkap dalam dunia kecil mereka - kawan terhad, isu terhad tentang kehidupan, dan kerja. Dengan pandangan ini, walaupun masalah kecil menganggap gangguan besar. Tetapi apabila kita benar-benar menyedari betapa nominal kewujudan kita di planet ini dan galaksi, kita mendapat perspektif yang lebih besar dan lebih baru tentang kehidupan kita. Begitu juga keadaan di tempat kerja moden.

Kemungkinan besar, pekerja di organisasi anda sibuk dengan pekerjaan teras mereka - hari demi hari, tanpa mengetahui apa yang berlaku dalam pasukan dan bahagian atau geografi lain. Seorang ahli pasukan teknikal mungkin tidak berminat dengan cara pemasaran mempromosikan produk perisian syarikat. Dan jurujual mungkin tidak berminat dengan bagaimana logistik memenuhi cabaran di sekitar inventori, dan pilferage.

Mungkin apa yang mereka tahu adalah melalui surat berita daripada CEO. Dan persekitaran kerja siloed menjadikan dunia mereka terlalu kecil di dalam syarikat. Visi terhad mengenai kerja mereka dan operasi syarikat menjadikannya lebih mudah untuk perjalanan dan pemisahan boleh berlaku pada bila-bila masa. Pekerja terjebak dengan ketidakselesaan yang sangat kecil dan mungkin akhirnya meninggalkan pekerjaan atau kurang prestasi.

Terdapat jalan keluar dari ini. Buat mereka melihat gambar yang lebih besar. Buat mereka melihat di mana pekerjaan mereka sesuai dengan menjana wang untuk syarikat itu. Bantu mereka memahami bagaimana syarikat itu sesuai dengan industri keseluruhan dan bagaimana mungkin industri itu adil dengan ekonomi keseluruhan.

Galakkan mereka untuk mengajar dan berkongsi pengetahuan perniagaan. Memformalkan program rutin di mana pertukaran pengetahuan sedemikian berlaku. Dokumen dan bersosial pembelajaran ini. Mulakan dengan memahami nuansa syarikat anda. Seperti yang digariskan oleh pengarang buku perniagaan Josh Kafuman, untuk memahami mana-mana perniagaan, ketahui lima bahagian teras dari mana-mana perniagaan - penciptaan nilai, pemasaran, jualan, penyampaian nilai, dan kewangan.

Penciptaan nilai adalah tentang mencipta produk atau perkhidmatan untuk ditawarkan kepada pelanggan, pemasaran adalah mengenai menjana minat pelanggan, jualan adalah tentang mendaftar pelanggan dan menerima wang, dan akhirnya penghantaran nilai adalah tentang benar-benar menyampaikan produk dan perkhidmatan yang telah dibayar oleh pelanggan.

Gunakan model yang sama untuk memahami perniagaan yang serupa dengan perniagaan anda. Model asas sedemikian akan membantu HR memahami perniagaan itu sendiri dan mendapat sokongan para pemimpin dan pengurus untuk meningkatkan pengetahuan perniagaan semua pekerja, dengan itu mewujudkan makna di sekitar pekerjaan mereka.

5. Kerjasama antara pasukan

Bukan hanya di syarikat besar, tetapi juga di syarikat yang mempunyai 150+ pekerja, pasukan bersaing lebih daripada yang mereka harus bekerjasama antara satu sama lain. Ini adalah salah satu bidang masalah utama yang dihadapi oleh pemimpin perniagaan dan sangat penting dalam meningkatkan pengalaman pekerja.

Pemimpin HR boleh memainkan peranan penting dalam membantu pemimpin perniagaan mencapai kerjasama yang diperlukan di kalangan pasukan dan unit perniagaan dan meningkatkan produktiviti seluruh organisasi. Pasukan membida projek yang sama dan bersaing untuk mendapatkan bahagian utama.

Mereka cuba mengupah dan membina kemahiran untuk diri mereka sendiri dan bukannya meminjam mereka dari pasukan lain. Akhirnya, kemahiran yang ditetapkan di seluruh organisasi menjadi condong, dan pemimpin perniagaan mendapati diri mereka dalam kesukaran untuk matang organisasi dengan kemahiran yang lebih relevan untuk menyampaikan peluang perniagaan baru. Siapa yang kemudian diminta untuk menyelesaikan masalah kemahiran ini? Anda, pemimpin HR!

Senario kekurangan kerjasama dan persaingan antara divisyen berlaku kerana pasukan tidak memahami peranan yang dimainkan untuk mencipta nilai dan memberikan nilai. Mereka mungkin memahami pada tahap maklumat, tetapi mereka mungkin tidak menginternalisasi cabaran dan keunikan pasukan lain. Ambil peluang ini dan buat mereka memakai topi masing-masing atau masuk ke kasut masing-masing.

Case Study: Quixy, a cloud-based digital transformation platform, integrates service with Xoxoday Empuls to enhance efficiency, transparency, and productivity in business operations.

Cabaran: 

Quixy adalah platform transformasi digital berasaskan awan yang mesra pengguna yang memberi tumpuan kepada mendorong pengguna perniagaan tanpa kemahiran pengekodan untuk membina aplikasi gred perusahaan. Fokus utama mereka adalah untuk mereka bentuk reka bentuk drag-and-drop ringkas yang sepuluh kali lebih cepat daripada pendekatan tradisional. Walau bagaimanapun, mereka tidak mempunyai kerjasama antara pekerja untuk memenuhi penghantaran. Dengan kerjasama aktif dan budaya tempat kerja yang sihat menjadi penting untuk kejayaan setiap organisasi, keperluan untuk sistem R&R yang betul telah diperhatikan. Defisit sedemikian mengakibatkan penglibatan pekerja yang rendah, menjejaskan semangat dan produktiviti pasukan secara keseluruhan. 

Penyelesaian:

Quixy chose to seek Empuls as it helped enable a holistic approach toward employee engagement through a 360-degree platform. Empuls empowered the Quixy team to build a space of company goals, share organizational updates, and recognize and reward high performers. Such an implementation helped Quixy gather the needed data, namely, the feedback from teams distributed across the organization while establishing seamless communication. Moreover, to ensure that the communication is conducted without glitches, Quixy integrated Empuls with Microsft Teams to ensure extensive platform usage. 

Keputusan:

• Penyepaduan Microsoft Teams menjadikan fungsi pengiktirafan, penglibatan dan ganjaran inklusif. 
• Empuls enabled Quixy to build company goals
• Berkongsi kemas kini organisasi
• Kenali individu
• Dan akhir sekali, beri ganjaran kepada penghibur tinggi.

Nota hujung

Banyak strategi penglibatan ini akan memaksa anda untuk melampaui zon selesa anda, melihat semula definisi program penglibatan anda, dan mungkin membuat anda tidak selesa di bilik dewan. Walau bagaimanapun, jika anda melekatkannya, strategi penglibatan pekerja yang unik ini pasti akan memberi anda pulangan maksimum ke atas pelaburan anda sambil meningkatkan pengalaman pekerja.