Peranan Pembelajaran dan Pembangunan dalam Penglibatan Pekerja

Menjaga pekerja terlibat adalah penting, terutamanya apabila kita tahu bahawa "Peletakan Jawatan Besar" ada di sini.

Menurut jabatan buruh AS, 4 juta orang berhenti kerja pada bulan April sahaja. Itu rekod.

Orang Amerika pergi dalam memandu mencari gaji yang lebih baik, keadaan kerja yang lebih baik, atau keseimbangan kerja-kehidupan yang lebih baik. Pemergian ini meletakkan majikan di kerusi panas.

Pencipta kerja perlu mula memberi perhatian kepada bagaimana pekerja mereka berada di tempat kerja. Sekiranya tidak, mereka akan mendapat tempat duduk kosong.

Salah satu pasukan yang mempunyai kuasa paling banyak untuk membuat perbezaan? Pasukan pembelajaran dan pembangunan (L&D).

Sebagai titik fokus untuk pembelajaran pekerja, pembangunan profesional, dan latihan, pasukan L&D memainkan peranan penting dalam memastikan pekerja terlibat, gembira, dan bermotivasi.

Kami akan menggariskan lima cara kritikal untuk meningkatkan pengekalan dan penglibatan pekerja melalui pembelajaran dan pembangunan.

5 cara untuk meningkatkan penglibatan pekerja melalui pembelajaran dan pembangunan

Apabila anda mendengar 'L&D,' adakah anda secara automatik memikirkan latihan pematuhan mandatori atau skim peningkatan kemahiran besar-besaran? Pasukan pembelajaran dan pembangunan memang bekerja pada projek-projek ini—tetapi mereka juga melakukan lebih banyak lagi.

Latihan dan pembangunan dapat meningkatkan penglibatan pekerja dengan memupuk bakat membantu pekerja mempelajari kemahiran baru dan meningkatkan prestasi mereka.

Berikut adalah lima cara utama L&D pasukan pembelajaran dan pembangunan pekerja membantu syarikat memastikan pekerja bermotivasi dan terlibat:

• Memupuk pembelajaran berterusan dalam aliran kerja
• Menukar pakar subjek-perkara menjadi pencipta kandungan.
• Memperkasakan pemimpin dengan latihan pengurus.
• Menyediakan peluang pembangunan profesional.
• Mentakrifkan sistem penilaian prestasi yang berkesan.

Mari kita lihat dengan lebih dekat bagaimana pembelajaran dan pembangunan memacu setiap manfaat ini.

1. Pembelajaran berterusan dalam aliran kerja

Banyak pasukan L&D menerima idea 'belajar dalam aliran kerja,' atau microlearning.

Daripada mendedikasikan blok masa tertentu untuk sesi latihan yang panjang, pekerja boleh mengambil kemahiran atau maklumat baru dalam ketulan kecil sepanjang hari kerja, selalunya dalam konteks yang berkaitan secara langsung dengan kerja mereka.

Ini bukan sahaja menjimatkan masa, tetapi ia memberi pekerja perasaan bahawa mereka sentiasa belajar.

Apabila pengalaman pembelajaran ini berorientasikan ke arah pertumbuhan atau perkembangan profesional mereka, mereka dapat menanamkan rasa tujuan dan motivasi sebenar yang membuat pekerja terus bertahan.

2. Mengubah pakar subjek menjadi pencipta kandungan

Jika pasukan L&D anda menggunakan pendekatan Pembelajaran Kolaboratif, ini bermakna mereka menukar pakar subjek kepada pencipta kandungan.

Sebagai contoh, Mary dari Pemasaran boleh membuat kursus nada suara jenama, Sam dari Jualan boleh membuat bengkel mengenai etika e-mel profesional, Anton dari Perakaunan mengenai cara menyerahkan invois dengan betul, Henry dari HR kursus mengenai hubungan antara produktiviti dan tidur.

Dengan memanfaatkan pengetahuan institusi seperti ini, pasukan L&D memastikan kandungan yang digunakan oleh pekerja adalah 100% relevan dan terkini.

Tetapi lebih baik adalah hakikat bahawa mereka melibatkan pekerja sebagai pencipta kandungan dan fasilitator. Sangat memuaskan untuk berkongsi kepakaran anda dengan rakan sekerja anda.

Kajian telah menunjukkan bahawa apabila pelajar dan guru berinteraksi secara aktif dengan bahan pembelajaran dalam perbincangan atau Soal Jawab, kedua-dua pihak mengekalkan maklumat dengan lebih baik.

3. Memperkasakan pemimpin cemerlang dengan latihan pengurus

Memupuk kepimpinan yang berkesan adalah penting untuk mengekalkan pekerja yang gembira - dan ia adalah pasukan L &D yang bertanggungjawab untuk menawarkan latihan pengurus dan kepimpinan yang menyelesaikan tugas.

Ambil contoh Pinjaman Menara. Pasukan L&D mereka melabur banyak dalam latihan pengurus (7-12 bulan panjang) kerana pendekatan mereka adalah untuk mengupah calon untuk jawatan kepimpinan yang mempunyai potensi tinggi tetapi tidak semestinya banyak pengalaman.

Pengarah L&D mereka, Adam Oppegaard, menjelaskan bahawa "Pengekalan adalah isu besar bagi kami [...] Ini bukan hanya isu L&D, tetapi jika kami menawarkan latihan yang betul, kami boleh mencipta insentif untuk orang ramai tinggal bersama kami. Oleh itu, saya sentiasa memerhatikan angka pengekalan kami untuk mengukur kesan program latihan kami."

Pokoknya? Pekerja mahu bekerja di bawah pengurusan yang cekap, dan pasukan L&D adalah penting dalam memalsukan pemimpin ini.

4. Menyediakan peluang pembangunan profesional

Pekerja memerlukan pertumbuhan untuk terus terlibat dalam jangka panjang dengan kerja mereka.

SurveyMonkey mendapati bahawa "Kira-kira 86% pekerja mengatakan bahawa latihan pekerjaan adalah penting bagi mereka-dan hampir tiga daripada setiap empat (74%) bersedia untuk belajar perkara-perkara di luar waktu kerja untuk meningkatkan prestasi kerja mereka."

Dan bagi pekerja yang tidak mendapat apa yang mereka perlukan? Menurut tinjauan baru oleh firma kakitangan Robert Half, mereka akan memfailkan beberapa resume dan pergi ke tempat lain, melihat sebagai 64% pekerja memihak kepada melompat pekerjaan. Ia meningkat 22 peratus daripada tinjauan serupa empat tahun lalu.

Membina peluang pertumbuhan ke dalam perjalanan pekerja membantu syarikat menarik dan mengekalkan bakat terbaik. Dan pasukan L&D anda adalah yang menjadikannya berlaku.

5. Menentukan sistem penilaian prestasi yang berkesan

Pekerja paling terlibat apabila mereka percaya prestasi mereka dinilai secara adil. L&D boleh memainkan peranan besar dalam menentukan rupa penilaian prestasi yang adil dan bermanfaat di sebuah syarikat.

Pasukan L&D di Zapier, misalnya, melakukan baik pulih sistem penilaian prestasi mereka secara meluas, bercakap dengan 60 pekerja Zapier untuk memahami bagaimana prestasi tinggi kelihatan seperti pada pasukan mereka dan bagaimana mereka dapat menggalakkannya lebih banyak lagi di seluruh syarikat.

Analisis berorientasikan terperinci dan aplikasi yang boleh diambil tindakan dari pandangan yang dikumpulkan semuanya berkat usaha L &D.

Bila hendak mula memberi tumpuan kepada penglibatan pekerja?

Apabila ia datang untuk memulakan inisiatif penglibatan pekerja, masa sentiasa betul.

Untuk menangani jenis pengalaman pembelajaran dan latihan yang mungkin dikehendaki oleh pekerja, pasukan L&D boleh menggalakkan pekerja untuk menyatakan keperluan pembelajaran mereka sendiri dan bukannya menunggu pengurusan atasan untuk menentukan mereka di tempat mereka.

Ini sudah membuatkan pekerja berasa lebih dihargai dan diberi kuasa. Bergantung pada persediaan mereka, mengisytiharkan keperluan pembelajaran boleh berterusan sepanjang tahun atau semasa masa inventori yang ditetapkan, katakan sekali seperempat.

Model penilaian prestasi harus berkembang dengan pertumbuhan syarikat dan dikemas kini untuk sejajar dengan matlamat atau cabaran baru.

Dari segi peluang pembangunan profesional, perlu ada selang masa dan masa yang tetap diketepikan untuk pekerja menyatakan minat mereka, dengan garis panduan yang jelas untuk mobiliti dalaman.

Satu lawan satu yang konsisten adalah peluang terbaik untuk mengadakan perbincangan ini.

Akhirnya, ia sentiasa masa yang tepat untuk menjadikan pakar subjek menjadi pencipta kandungan, dan pendekatan pembelajaran kolaboratif dapat membantu menjadikannya kenyataan.

Dalam nada yang sama, latihan pengurus tidak boleh ad hoc tetapi sistematik dan diberikan awal dalam tempoh pemimpin baru, sehingga mereka dapat meraih faedah secepat mungkin.

Siapa yang membentuk pasukan pembelajaran dan pembangunan?

Pasukan pembelajaran dan pembangunan datang dalam pelbagai bentuk dan saiz.

Jika syarikat anda agak maju, anda mungkin mempunyai peranan tahap C-suite yang dipanggil Ketua Pegawai Pembelajaran. CLO adalah "eksekutif peringkat kanan yang mengawasi semua program pembelajaran dan pembangunan pekerja dalam organisasi.

Mereka mencipta strategi pembelajaran, mengawasi pelaksanaannya, dan memastikan bahawa semua program pendidikan sejajar dengan matlamat syarikat yang lebih besar.

Ideanya ialah orang ini dapat menyelaraskan inisiatif pembelajaran dengan matlamat yang lebih besar, seluruh syarikat dan berhubung dengan pemimpin pengurusan atasan lain untuk mendapatkan belanjawan dan pembelian. Pasukan CLO atau pembangunan harus menjaga latihan pematuhan juga kerana ini adalah kawasan yang kebanyakan syarikat mempunyai masalah. Untuk ini, mereka boleh memanfaatkan perisian pematuhan dengan ciri latihan dan pembangunan pekerja.

Katakan anda bekerja di organisasi yang lebih kecil atau kurang matang. Dalam kes itu, anda mungkin mempunyai beberapa, atau bahkan hanya satu, pengurus pembelajaran, pereka pengajaran, pengurus latihan, atau gabungan peranan ini.

Pasukan L&D sering berada dalam pasukan Sumber Manusia (HR) yang lebih luas, tetapi sesetengah syarikat mempelopori persediaan baru; Drift, misalnya, telah memindahkan pasukan L &D mereka dalam jabatan pemasaran mereka.

Bagaimana pembelajaran dan pembangunan boleh memberi kesan terbesar kepada penglibatan pekerja?

Tidak kira siapa yang membentuk pasukan L&D anda atau di mana ia berada dalam carta organisasi, pasukan ini perlu melihat keseluruhan organisasi, dan pembelian C-suite untuk membuat perubahan sebenar.

Melabur dalam sistem pengurusan pembelajaran adalah minimum, sebaik-baiknya berdasarkan pembelajaran kolaboratif, supaya pekerja dapat mengambil bahagian bukan hanya sebagai pelajar tetapi sebagai pencipta kandungan.

Melabur dalam Ketua Pegawai Pembelajaran (CLO) akan memberikan pernyataan misi yang jelas untuk semua aktiviti pembelajaran di seluruh syarikat dan menyelaraskannya dengan matlamat syarikat yang lebih luas.