Employee Satisfaction: Key Factors & Strategies to Improve Workplace Happiness

Jika metrik tunggal boleh mewakili hasil usaha pengurusan orang organisasi–metrik ini ialah Kepuasan Pekerja. Walaupun metrik seperti attrition dan absenteeism adalah penting untuk mengukur kesihatan sistem pengurusan orang, ini adalah petunjuk yang ketinggalan kecekapan HR. 

For this very reason, employee satisfaction is also the most extensively studied occupational phenomenon globally. A well-designed and well-implemented employee satisfaction survey can predict turnover and aid to pre-empt it. 

Apakah kepuasan pekerja? 

Kepuasan pekerja bermaksud betapa berpuas hati atau gembira pekerja anda dengan pekerjaan mereka. Ia adalah tahap kepuasan dan semangat yang dirasakan oleh pekerja terhadap pekerjaan mereka. 

Artikel ini bertujuan untuk memahami kepuasan pekerja dari sudut budaya organisasi, penentunya, dan cara mengukurnya dengan berkesan. 

What drives employee satisfaction? 

While organizations often focus on why employees leave, it's equally important to understand the factors that encourage them to stay. According to research, key elements that contribute to job satisfaction include:  

• Meaningful work: Employees are more likely to remain in positions where they find the work engaging and aligned with their personal values.  
• Recognition and rewards: Regular acknowledgment of achievements and fair compensation play crucial roles in employee retention.  
• Career development opportunities: Access to training and clear paths for advancement motivate employees to commit long-term.  
• Supportive management: Effective leadership that fosters open communication and provides support enhances job satisfaction.   
• Positive work environment: A culture that promotes collaboration, respect, and work-life balance contributes to higher retention rates.  

By focusing on these aspects, organizations can create jobs with the highest satisfaction, leading to reduced turnover and a more committed workforce. 

Kepuasan pekerja dan budaya organisasi 

Dalam bukunya 'The Changing Culture of a Factory,' Dr. Elliott Jaques mencipta sebutan pertama budaya dari perspektif organisasi pada tahun 1951. Pada zamannya, buku ini bertujuan untuk meneroka set nilai-nilai yang perlu dipupuk oleh organisasi untuk mendapatkan komitmen penuh daripada rakyat mereka. 

He invented the term' requisite organization' that he defined as an organization 'with a list of organizational values' that achieves 'doing business with efficiency and competitiveness' by 'release of trust and satisfaction in its employees. 

Trust and satisfaction have since been constant evaluation subjects for people management. The requisite organization theory proves that organizational culture is a controllable determinant that affects employee satisfaction. 

Eventually, a myriad of research studies in the 1990s and the 2000s proved a clear statistical correlation between Employment Satisfaction and Organizational culture. Ivana Petrovic's 2016 exploratory study identified nine organizational factors that lead to job satisfaction. 

Berikut diberikan sembilan faktor dan subkategori aspek yang diliputi semasa kajian: 

Faktor 1: Syarat kerja 

• Ketersediaan maklumat yang diperlukan untuk melaksanakan kerja dengan baik. 
• Ketiadaan ketegangan dan tekanan kepada pekerja. 
• Organisasi kerja yang jelas dengan pembahagian tugas kerja yang tepat. 
• Keadaan kerja yang selamat. 
• Keadaan kerja fizikal. 
• Penilaian objektif prestasi individu. 
• Ketiadaan ketegangan dan tekanan di tempat kerja. 
• Promosi berdasarkan kriteria yang jelas dan diketahui. 
• Menghormati hak pekerja. 
• Tugas dan tanggungjawab kerja yang jelas. 
• Peluang untuk mengambil inisiatif di tempat kerja. 
• Piawaian yang adil dalam menentukan gaji. 

Faktor 2: Hubungan antara rakan sekerja di tempat kerja 

• Suasana mesra di tempat kerja. 
• Komunikasi yang baik antara rakan sekerja. 
• Hubungan baik antara rakan sekerja. 
• Sokongan yang diberikan oleh rakan sekerja. 
• Ketiadaan konflik antara pekerja. 
• Rakan sekerja yang kompeten dan boleh dipercayai. 
• Ketiadaan ketegangan dan tekanan kepada pekerja. 
• Bantuan dan sokongan daripada pengurus dalam melaksanakan tugas kerja. 

Faktor 3: Pekerjaan itu sendiri 

• Pekerjaan yang mencabar dan menarik. 
• Pekerjaan merangsang dengan beberapa tugas rutin. 
• Peluang untuk melancong ke luar negara atas urusan perniagaan. 
• Kandungan kerja, aktiviti dalam kerja. 
• Peluang untuk mengambil inisiatif di tempat kerja. 
• Peluang untuk pembangunan profesional dan latihan. 

Faktor 4: Kepentingan syarikat 

• Syarikat dalam bidang perniagaan yang penting kepada masyarakat. 
• Imej dan reputasi awam syarikat. 
• Tahap disiplin yang tinggi. 
• Memaklumkan kepada pekerja mengenai keadaan umum dalam syarikat. 
• Melaporkan pekerja mengenai berita di bahagian yang berlainan di syarikat. 
• Peluang untuk mendapatkan faedah yang berbeza. 

Faktor 5: Pengurus 

• Pengurus yang sangat cekap. 
• Pengurus yang menghormati pekerja dan terbuka kepada cadangan mereka. 
• Kemahiran organisasi yang baik pengurus. 
• Ketersediaan pengurus kepada bawahannya. 
• Bantuan dan sokongan daripada pengurus dalam melaksanakan tugas kerja. 

Faktor 6: Sistem pampasan 

• Sistem pampasan di mana gaji pekerja bergantung kepada tahap kepakaran mereka. 
• Sistem pampasan yang tidak mendiskriminasi mengikut bahagian organisasi di mana pekerja bekerja. 
• Sistem pampasan di mana gaji bergantung semata-mata kepada hasil yang dicapai. 
• Gaji sama dengan usaha yang dilaburkan. 
• Kriteria yang adil dalam menentukan gaji. 

Faktor 7: Memberi ganjaran dan mewujudkan syarat untuk mencapainya 

• Sistem pampasan di mana gaji bergantung semata-mata kepada hasil yang dicapai. 
• Kriteria yang adil untuk menentukan upah. 
• Sistem pampasan di mana gaji bergantung kepada tahap kepakaran. 
• Gaji sama dengan usaha yang dilaburkan. 
• Sistem pampasan yang tidak mendiskriminasi mengikut bahagian organisasi di mana pekerja bekerja. 
• Jumlah gaji. 
• Promosi berdasarkan kriteria yang jelas dan diketahui. 
• Peluang untuk pertumbuhan profesional dan latihan. 
• Penilaian objektif prestasi individu 
• Latihan pengenalan berkualiti. 
• Penghargaan dan pengiktirafan oleh pengurus kerja yang dilakukan dengan baik. 
• Organisasi kerja yang jelas dengan pembahagian tugas kerja yang tepat. 
• Kerjasama yang baik antara unit organisasi yang berbeza. 

Faktor 8: Syarikat sebagai sokongan 

• Sebuah syarikat yang boleh dipercayai oleh pekerja jika mereka menghadapi masalah 
• Peluang untuk mendapatkan faedah yang berbeza. 
• Syarikat itu mengambil berat tentang pekerjanya. 
• Pekerja terus dimaklumkan mengenai keadaan umum urusan di syarikat. 
• Syarikat dalam bidang perniagaan yang penting kepada masyarakat. 
• Imej dan reputasi awam syarikat. 
• Menghormati hak pekerja ditakrifkan dalam kontrak buruh kolektif. 
• Memaklumkan pekerja mengenai berita di bahagian-bahagian yang berlainan di syarikat. 
• Pekerjaan yang tidak memerlukan kerja lebih masa. 

Faktor 9: Keadaan kerja asas 

• Keadaan kerja yang selamat. 
• Keadaan kerja fizikal. 
• Ketersediaan aset dan peralatan kerja yang diperlukan. 
• Ketersediaan maklumat yang diperlukan untuk melaksanakan kerja yang berkualiti. 

Apart from these, following are a fact about employee’s personal attributes as well that helps in employee satisfaction. 

Atribut peribadi pekerja dan kepuasan pekerja 

Walaupun budaya organisasi memberi kesan kepada kepuasan pekerja, kepuasan pekerja adalah penentu lain. Semasa penyelidikan mereka pada tahun 1993, Brown dan Peterson mendapati bahawa sebagai tambahan kepada budaya sebagai pembolehubah organisasi, antecedent kepuasan yang lain adalah ciri-ciri pekerja dan persepsi peranan mereka. 

Ia adalah 13 tahun kemudian apabila pada tahun 2006, Markus Christen, Ganesh Iyer, dan David Soberman mencipta model mereka untuk kepuasan kerja. Ini adalah salah satu kajian penyelidikan organisasi yang paling dirujuk dan ditanda aras mengenai kepuasan pekerja. Model ini bertujuan untuk menjelaskan kekaburan yang mengelilingi konsep hubungan kerja dan menyatukan semua kajian bebas yang berkaitan dengan ini. 

Model kepuasan kerja ini bercakap tentang bagaimana konsep hubungan kerja dikaitkan antara satu sama lain. 

It proved the following correlations between job performance, job satisfaction, (individual’s) efforts, (individual’s) ability, company productivity, job factors, role perception, and compensation: 

1. Kesan prestasi kerja terhadap kepuasan kerja pekerja adalah positif dan sangat penting. 
2. Prestasi kerja meningkat dengan peningkatan usaha dan / atau peningkatan ketidakupayaan pekerja. 
3. Produktiviti syarikat meningkat dengan prestasi kerja. 
4. Usaha ini dikaitkan secara negatif dengan kepuasan kerja. 
5. Pampasan secara langsung dan ketara dikaitkan dengan kepuasan kerja. 
6. Faktor pekerjaan yang positif memberi kesan positif kepada usaha dan kepuasan kerja. 
7. Persepsi peranan positif beri kesan positif kepada usaha dan kepuasan kerja 

Bagaimana untuk meningkatkan kepuasan kerja di tempat kerja? 

Berikut adalah dua belas cara untuk meningkatkan kepuasan kerja tanpa mengira perbezaan antara pekerjaan dan kerjaya. 

1. Tetapkan jangkaan yang jelas 

A survey by Gallup revealed that only 26% of employees felt they could maintain a healthy work-life balance. Ensure that your employees are not overworked, stressed, or overwhelmed as a manager. Be it a job or career, be mindful of your assigned tasks, even if you lead an ambitious team. 

When employers regularly conduct employee engagement and lifecycle surveys, they get to gauge the employee’s pulse. Empuls allows organizations and HR teams to configure surveys for the employee lifecycle, including onboarding, wellness, learning, and exit. 

Anda juga boleh menetapkan soalan, tidak mahu dikenali, dan penonton untuk melihat penyelewengan dan kawasan yang memerlukan perhatian. Petua yang didorong oleh data untuk penambahbaikan membantu pemimpin dan pengurus bertindak proaktif 

2. Kenali kerja yang baik 

Pengurus mesti mengambil masa untuk membuat ahli pasukan merasa dilihat dan dihargai. Ingatlah untuk meraikan kemenangan kecil dan pencapaian yang lebih besar dan menawarkan maklum balas positif. 

Even during remote working, you should brainstorm ways to appreciate and recognize employees for their work authentically. The reason is that most employees don’t feel they get enough praise. Leaders have an enormous scope to make employees proud of their work. 

Workplace Intranet, Empuls allows managers to give the team and individual praise. Consider specifying the task, project, and impact your employee had, which made you recognize and celebrate the good work. 

Hewlett Packard Enterprise (HPE) memberi motivasi kepada pekerjanya dengan mengiktiraf sumbangan mereka secara terbuka kepada syarikat itu di media sosial. 

3. Fokus pada matlamat jangka panjang 

Apabila pasukan dan pekerja mempunyai keterlihatan pada matlamat, visi dan strategi jangka panjang organisasi, pekerja boleh berhubung dengan matlamat. Mereka dapat memahami bagaimana mereka dapat menyumbang untuk mencapai mata, yang membawa kepada peningkatan kepuasan kerja. 

Buat ahli pasukan anda merasakan mereka adalah sebahagian daripada gambaran yang lebih besar. Tunjukkan kepada mereka bahawa anda menghargai input mereka dengan menjemput maklum balas mereka. 

4. Mempunyai saluran komunikasi terbuka 

Constant communication is crucial for building relationships in a job and career. Open communication ensures that important information does not get missed. Lead by example when creating a culture of open and honest communication. 

Sebagai pengurus, apabila anda menyampaikan perasaan anda, orang lain berasa selamat menyatakan perasaan mereka. Pada setiap masa, berikan keterlihatan maklumat yang anda ada. 

Kerap daftar masuk dengan pasukan anda untuk terus berhubung secara peribadi dan profesional. Ciri Intranet Sosial daripada Empuls membantu mengeluarkan silo dan memastikan semua orang sentiasa berhubung. Dengan cara ini, pemimpin dan pengurus boleh menyelaraskan pekerja kepada matlamat, berita dan maklumat bersama 

5. Mengambil berat tentang kesejahteraan pekerja anda 

Sama ada pekerjaan atau kerjaya untuk pekerja, salah satu cara untuk meningkatkan motivasi pekerja adalah dengan menunjukkan bahawa anda benar-benar mengambil berat tentang kesejahteraan mereka. Ini termasuk memberi motivasi kepada mereka untuk mencapai pencapaian kecergasan mereka dan juga menggalakkan mereka untuk memutuskan sambungan apabila mereka berasa terbakar. 

Galakkan pengurus untuk memeriksa pasukan dengan 1-on-1 untuk membina hubungan yang bermakna sebelum melompat ke perbincangan kerja. Pekerja yang sihat dan bahagia akan cekap dan berpuas hati. 

6. Beri mereka peluang untuk belajar 

Apabila pekerja berhenti belajar, mereka akan mempertimbangkan perubahan pekerjaan untuk rangsangan. Pengurus mesti menggalakkan pekerja mengasah kemahiran mereka dengan menghadiri persidangan, webinar, dan acara. Kekalkan pemikiran rasa ingin tahu dan belajar tinggi untuk pelatih yang melakukan pekerjaan dan pekerja membina kerjaya. 

Ciri menyambung dan menjajarkan Empuls membolehkan anda bercakap dengan pekerja tentang matlamat dan objektif mereka. Apabila anda tahu perkara yang mereka mahu fokuskan, berikan mereka maklumat, sumber dan latihan kerja untuk meningkatkan kemahiran. 

The Connect and Align feature of Empuls allows you to engage with employees about their goals and aspirations. Once you understand their focus areas, provide them with the necessary information, resources, and job training to support their upskilling. 

Whether they are completing a training module, earning a new certification, or mastering a complex skill, motivate and incentivize them to invest in their professional and personal growth. 

With personalized rewards and recognition, organizations can empower employees to take charge of their learning journey, fostering excellence and driving both individual and organizational success. 

7. Kongsi maklum balas dengan kerap 

Sama ada pekerja menganggap kerja mereka pekerjaan atau kerjaya, mereka menginginkan maklum balas. Ini dapat membantu mereka menjadi lebih cekap, bekerja lebih pintar dan meningkatkan prestasi. Apabila anda memberikan maklum balas yang membina, mereka akan menghargai masa dan usaha yang anda lakukan. Pastikan maklum balas dan input anda diungkapkan dengan betul untuk diterima dengan baik. 

Sesi maklum balas yang membina dan sihat, dilakukan secara bulanan atau suku tahunan, adalah ideal. 

8. Ukur penglibatan dan kepuasan pekerja 

Kuncinya ialah menganjurkan kaji selidik nadi atau eNPS dengan kerap. Tinjauan tahunan tidak mencukupi lagi. Meningkatkan budaya syarikat memerlukan pendekatan yang tangkas. 

9. Diskaun pekerja 

Diskaun pekerja adalah faedah penting yang dihargai oleh semua orang. Mereka boleh dalam bentuk tawaran yang menggerunkan untuk pasukan ubat-ubatan, pakaian, barangan runcit, dan barangan. 

Sama ada pekerjaan atau kerjaya, diskaun dan ganjaran ini mengurangkan pergeseran dan meningkatkan produktiviti. Mereka memberi tenaga kerja anda kelebihan tambahan untuk bekerja dengan anda. 

Microsoft gives a range of perks listed on its career page to help employees live healthy lives. 

10. Memupuk hubungan untuk kerjasama yang lebih baik 

Sama ada pekerjaan sementara untuk pekerja atau kerjaya, mempunyai hubungan positif mendorong kepuasan kerja secara keseluruhan. Pengurus boleh mengambil langkah ke hadapan dan menggalakkan pekerja untuk mengikat hobi biasa walaupun di luar kerja. 

Lagipun, hubungan yang kuat dan boleh dipercayai mendorong kerjasama yang lebih baik dan membina kepercayaan pasukan. Apabila orang bekerja lebih baik bersama-sama, perniagaan juga berjalan lebih baik. Memudahkan hubungan yang lebih baik antara orang dalam pasukan anda. 

11. Menyediakan laluan kerjaya jangka panjang 

Bantu pekerja anda merancang kejayaan jangka panjang mereka. Ini menunjukkan bahawa anda komited untuk melihat mereka maju, dan anda bersedia untuk melabur dalam pertumbuhan kerjaya mereka. Bantu mereka memetakan matlamat kerjaya mereka untuk beralih dari pekerjaan ke kerjaya. 

12. Ganjaran, pengiktirafan, dan bonus prestasi 

Walaupun gaji bulanan baik-baik saja, perkara hebat berlaku apabila ganjaran dan pengiktirafan berada dalam buku. Terdapat hubungan langsung antara ganjaran dan peningkatan usaha dan keputusan. Untuk tenaga kerja yang bermotivasi, hubungkan prestasi mereka dengan ganjaran kewangan dan libatkan mereka dalam melaksanakan tugas dengan cekap. 

The importance of performance bonuses is highlighted by IRF, which found team incentives to increase productivity by as much as 44%.  

Using Empuls, you can automate the process of rewards and recognition to build a culture of appreciation. Empuls simplifies rewards and recognition by automating the process, ensuring a seamless and engaging experience for employees. 

• Custom workflows: Automate awards in employee recognition programs with structured workflows. 
• Flexible approval processes: Include nominators, moderators, jury panels, or multiple approvers for a fair and transparent system. 
• Recognition triggers: Set up automated recognition for special events and milestones, ensuring timely appreciation. 

By leveraging automation, Empuls helps organizations create a culture of appreciation, boosting job satisfaction and fostering a motivated workforce. 

How to measure employee satisfaction? 

Measuring employee satisfaction effectively helps organizations identify areas for improvement and maintain high levels of job satisfaction. Below are several proven methods: 

Employee job satisfaction survey 

Conducting regular employee job satisfaction surveys is one of the most effective methods to assess how satisfied employees are with their roles, management, work environment, and overall company culture. Surveys can identify strengths and highlight areas requiring attention, guiding actionable strategies for improvement. 

One-on-one meetings and feedback sessions 

Regularly scheduled one-on-one meetings allow for candid discussions about employees' satisfaction levels. Managers can directly gauge how employees feel about their roles, workload, and professional growth opportunities, providing insights that might not surface in broader surveys. 

Analyzing employee turnover and retention rates 

High turnover or declining retention rates often indicate low job satisfaction. Regular analysis of these metrics can help management understand underlying issues and promptly address factors contributing to dissatisfaction. 

Evaluating productivity and engagement levels 

Engaged and productive employees typically experience high job satisfaction. Monitoring productivity, quality of work, and participation in company activities provides indirect indicators of satisfaction levels. 

Exit interviews 

Exit interviews can provide candid insights into why employees choose to leave, highlighting potential issues related to job satisfaction. This information helps organizations proactively make necessary changes to retain existing talent. 

By consistently applying these measurement strategies, businesses can ensure sustained high job satisfaction, positioning themselves to foster an engaged, motivated, and successful workforce. 

Kesimpulan 

Whether the employment is a job or a career, the best leaders and managers improve employee engagement, motivation, and overall job satisfaction. An employee engagement software such as Empuls can assist in uncovering employee insights to pull the right engagement drivers to build a highly engaged workforce. 

Menyimpulkan dengan kata-kata emas Henry Ford dari abad yang lalu yang bertahan sekarang, "Sama ada anda fikir anda boleh, atau anda fikir anda tidak boleh, anda betul. Semuanya bermula dengan melakukan apa yang perlu, maka apa yang mungkin, dan tiba-tiba anda melakukan yang mustahil. 

Soalan lazim