Blue Lives Matter - Keperluan Pengiktirafan untuk Pekerja Kolar Biru

Apabila anda memberikan Pekerja Kolar Biru anda - yang merangkumi pekerja kontrak dan gig anda - dengan pengiktirafan yang perlu dibayar, anda secara automatik mengenali peluang pertumbuhan yang mencukupi seterusnya untuk perniagaan anda.

Ya, sudah tiba masanya untuk membawa keajaiban demografi ekonomi yang dilupakan kembali berfungsi. Apa yang biasa berlaku kepada perjuangan kebebasan Gandhi-ji, perarakan LGBT, atau gerakan Black Lives Matter baru-baru ini di AS yang menyaksikan hampir 26 juta orang melakukan demonstrasi atas kematian George Floyd dan lain-lain?

Masing-masing adalah perjuangan untuk hak pengiktirafan. Yang sama Martin Luther King Jr sedang mengejar ucapan ikoniknya "Saya mempunyai impian". Sebab yang sama mencungkil bakat kriket seperti Barry Richards dan Graeme Pollock terutamanya tidak disedari oleh peminat sukan itu (Afrika Selatan dilarang daripada sukan antarabangsa kerana dasar Apartheid anti-hitam).

Dan kemuliaan yang sama FIDE (Persekutuan Catur Antarabangsa) terus mengejar dengan menjadikan catur sebagai penyertaan rasmi di Olimpik.

Pengiktirafan adalah hak asasi Manusia

Menyedari pihak berkepentingannya adalah sos rahsia bagi sesebuah organisasi yang ingin skala daripada hanya baik kepada yang benar-benar hebat. Malah, tanpa pengiktirafan yang adil, pasukan hanyalah koleksi ID.

Dan terdapat perbezaan besar antara perisian pengecaman wajah yang menangkap kehadiran fizikal dan panjang gelombang pengiktirafan manusia yang mengesahkan kepunyaan emosi.

Untuk peringkat umur, profesional Blue Collared yang terlibat dalam penghantaran, pembinaan, operasi, penyelenggaraan, keselamatan, logistik & pergudangan, jentera & peralatan, jualan & perkhidmatan pelanggan, sokongan belakang & teknologi dan kenderaan & memandu, diedarkan di kalangan kakitangan kontrak, tentera atas permintaan, dan pasukan gig tetap menjadi anak tiri & anak perempuan ekonomi yang terpinggir ketika datang ke mata wang pengiktirafan. Ini, walaupun mereka menyumbang kira-kira 70% daripada penduduk kerja.

Ia berpunca daripada stigma sosial yang datang dengan resume yang tidak perlu menampilkan kelayakan Ivy League atau tidak ditimbang oleh pakej pampasan bersaiz super, perkara yang diambil oleh pasukan Kolar Putih. Walau bagaimanapun, itu berubah.

Oleh kerana alam semesta kerja semakin beralih kepada format gig atau kontrak, pembandaran menambah lebih banyak tangan kepada Blue Force. Oleh kerana trend dalam strategi bakat memaksa pemimpin HR untuk but semula pendekatan untuk memikat Blue Talent, suku ini semakin merempuh pintu masuk ke dalam parti yang, untuk masa yang paling lama, pemeliharaan eksklusif Kolar Putih. Mengapa Putih mesti bersenang-senang?

Tetapi apakah maksud pengiktirafan?

Soalan yang paling penting yang masuk ke dalam fikiran kita ialah apakah maksud pengiktirafan? Paul Ricoeur mengenal pasti sebanyak 23 warna pengiktirafan yang berbeza, mengumpulkan mereka di bawah tiga kategori utama: Pengenalan, mengiktiraf diri seseorang, dan pengiktirafan bersama.

Beberapa minda telah menentang sekolah ini, mendakwa bahawa pengenalan semata-mata tidak layak sebagai pengiktirafan. Pengiktirafan sebenar, mereka menegaskan, mesti membawa aspek kritikal seperti berkenaan, penilaian, atau perasaan - sama ada negatif atau positif.

Konsep pengoperasian apabila mendapat pengiktirafan - sememangnya dari perspektif masyarakat dan perniagaan kontemporari - adalah 'MUTUAL'. Menurut Georg Wilhelm Friedrich Hegel dan Johann Gottlieb Fichte (kedua-duanya berkongsi akar dalam Jean-Jacques Rousseau), interaksi bersama memberi makna kepada kewujudan kita mengenai persekitaran kita.

Ia bertindak sebagai cermin, memperkenalkan kita kepada diri kita sendiri dengan memberi kita rasa 'siapa kita' dan mewujudkan kesedaran harga diri. Kesedaran diri ini kemudiannya digunakan sebagai konteks atau penanda aras untuk menyahkod sikap dan tingkah laku orang lain. Kelawar mengukur dimensi persekitaran mereka dengan mengeluarkan gelombang yang bergema kembali, masa yang diambil untuk kembali memberi mereka rasa tepat tentang kedalaman, katakan, gua.

Pengiktirafan berfungsi dengan cara yang sama. Anda mendapat rasa tempat anda dalam algebra masyarakat dengan menganalisis getaran yang kembali kepada anda selepas bergema kembali dari orang lain. Ya, sedikit seperti boomerang.

Keindahan gambar ini (atau ironinya, bergantung pada pandangan anda) adalah bahawa kewujudan 'pihak lain' adalah penting untuk rasa diri kita dan pada asasnya mempengaruhi definisi harga diri kita.

Sebagai contoh, rasa keunggulan bos terhadap pekerja boleh memberi bos leverage tertentu. Namun, hakikat bahawa kedudukan bos bergantung pada pendapat pekerja (bos) meratakan persamaan kembali, membolehkan pekerja menggunakan jenis pengaruh yang unik.

Saling bergantung asas ini, melihat kuasa ini jika anda akan, juga apa yang meminjamkan hubungan manusia rasa kompleks dan timbal balik. Penyalahgunaan kuasa ini boleh membawa kepada hasil yang tidak diingini.

Apabila kita menyerahkan identiti kita di tangan orang lain, memberi kuasa kepada mereka untuk memberikannya bentuk dan bentuk, kita bergantung kepada mereka. Dengan identiti yang mempengaruhi peranan, jawatan, dan gaji di tempat kerja, perbuatan ini menjadi titik infleksi yang besar, dengan potensi untuk mengubah perjalanan pertumbuhan dan kekayaan seseorang secara kekal dalam kehidupan. Walaupun sifat bersama Identiti dan Pengiktirafan boleh memberi gambaran bahawa ia adalah permainan yang, mengikut definisi, adil kepada kedua-dua pihak, pada hakikatnya, tidak.

HAS - dengan daya tarikan sosial dan sumber kewangan yang ada - secara semula jadi mempunyai kelebihan berbanding HAVE-NOTs. Dalam suasana sedemikian, identiti mereka yang lebih rendah dalam perintah pecking sosial menjadi terdedah kepada penghakiman mereka yang lebih tinggi.

Ya, lihat-lihat akan mengimbangi dirinya akhirnya, tetapi itu mungkin mengambil masa, dan peralihan mungkin tidak semestinya aman. Parut antiperhambaan Amerika Syarikat semasa presiden Abraham Lincoln (yang mengheret negara ke perang saudara) hanyalah salah satu peringatan sejarah yang tidak terkira banyaknya bahawa 'pembetulan ketidaksamaan' tidak selalu lancar, dan sering boleh menjadi perjalanan berdarah yang meninggalkan luka kekal.

Kecuali sesetengah negara (seperti Jerman, Switzerland, Belanda, Australia, dan orang-orang di Scandinavia, antara lain) di mana kemahiran dihargai, diutamakan, dan diberi ganjaran, pekerja Kolar Biru di seluruh dunia telah - secara amnya - secara tradisinya dilucutkan identiti dan pengiktirafan yang sah mereka.

Dalam model identiti Hegel dan Fichte yang menyekat 'orang lain' untuk melukis potret pekerja Kolar Biru (dalam konteks hierarki komuniti), gambar itu tidak cantik. Prasangka dan berat sebelah terutamanya memastikan bahawa suku ini menerima hujung pendek tongkat, sama ada dalam hal pengakuan, kemasukan, atau insentif.

Pengiktirafan: Hack pertumbuhan muktamad

Ia tidak semestinya seperti ini, tentu saja. Berikut adalah peluang yang mencukupi untuk dunia korporat untuk kedua-duanya

(A) 'betul' adalah salah sosial, dan

(B) membuka tetingkap untuk pertumbuhan perniagaan.

Lagipun, dengan pendekatan komunitinya yang disandarkan di sekitar sistem etika hubungan yang memberikan makna di mana orang mengalami keperluan, keinginan, dan matlamat alter ego mereka, pengiktirafan meletakkan tanah yang subur untuk membayangkan semula masyarakat yang direka bentuk di sekitar koncord, hubungan, dan keadilan.

Sudah tiba masanya pemimpin bertindak balas terhadap kewajipan dan tanggungjawab mereka untuk 'menarik' pekerja kolar biru melalui isyarat jaminan, penghargaan, dan ganjaran yang sesuai dan inovatif.

Peningkatan positif dalam penilaian diri yang pasti akan mengikuti pasti akan mengepam semangat, kecekapan, dan produktiviti berkali-kali. Sekiranya anda telah mencari langkah perniagaan pintar yang membina daya saing yang mampan, inilah dia.

Tidak boleh ada langkah yang lebih baik daripada but semula Strategi Kolar Biru anda dan mengetahui cara memotivasi pekerja kolar biru, terutamanya pada masa semua orang menavigasi ketidakpastian dan perlu mengeluarkan lebih banyak daripada sumber mereka daripada sebelumnya.

Dari manakah pengiktirafan datang?

1. Pengiktirafan datang dari empati

Penghujahan Hegel bahawa ejen manusia bekerjasama membina realiti, dan bahawa kita mendapat kesedaran diri terutamanya melalui pengiktirafan yang diterima daripada orang lain, mendapati resonans dengan beberapa ulama.

Ramai yang meregangkannya beberapa langkah ke hadapan, mendakwa bahawa input seperti empati dan perpaduan boleh memangkin proses ini dengan membantu kita berdiri di kasut orang lain dan melihat dunia melalui mata mereka.

Kajian menunjukkan bahawa kebolehan kognitif (pemikiran) kanak-kanak memberi kesan positif apabila dia terikat secara emosi dengan persekitaran dan menambah bahan kepada 'Teori Empati'.

2. Pengiktirafan dilahirkan dalam rahim

Idea Hegel dan Fichte, walaupun mempunyai merit mereka, tidak sepenuhnya tanpa lubang. Menentukan identiti dan pengiktirafan sebagai pembinaan manusia semata-mata (iaitu, dicipta dan dikurniakan kepada umat manusia antara satu sama lain) menjadikannya konsep normatif.

Tetapi dari manakah norma itu berasal? Manusia tidak benar-benar 'mencipta' dunia mereka (atau tiang sebab yang memegangnya) dari awal - kita, sebaliknya, dilahirkan dalam web pasang siap makna.

Oleh itu, teori Hegel menimbulkan persoalan: Di manakah sumber manusia pertama rasa identiti dan pengiktirafannya? Atau, secara lanjutan, bagaimana bayi yang baru lahir tanpa hubungan manusia yang mencukupi (atau, untuk perkara itu, orang asli / suku dibesarkan di ruang yang sangat berbeza jika dibandingkan dengan masyarakat arus perdana) memperolehnya?

Para ulama menjelaskan teka-teki ini dengan mencadangkan bahawa logik dan corak sosial dipasang oleh kilang ke dalam sistem sapien dan bahawa kita dengan kelahiran dikodkan untuk bertindak, berkelakuan dan merawat orang lain dengan cara tertentu. 'Panjang gelombang kawanan' lalai ini, yang mana setiap bayi yang baru lahir menambah getaran mereka sendiri, mengekalkan keseimbangan.

3. Kebanyakannya, pengiktirafan datang daripada manusia

Semua teori ini nampaknya mempunyai satu persamaan. Mereka semua bersetuju dengan kepentingan positif interpersonal, dan penghargaan terhadap sifat bersama, untuk mengekalkan masyarakat yang progresif dan damai.

Identiti kita, bagaimanapun, melampaui norma, dan sudah tiba masanya kita memperlakukan mereka dengan cara itu. Pengiktirafan sebenar hanya berlaku melalui 'kemanusiaan di mana kita mengenali satu sama lain sebagai makhluk dan bukan hipotesis buku teks.

Mungkin tidak pernah ada teori yang menangkap makna kewujudan secara keseluruhannya. Adalah sama mungkin bahawa mencari penjelasan rasional tentang kehidupan adalah mengalahkan diri sendiri dan bertentangan dengan tujuannya, iaitu kehidupan tidak pernah dimaksudkan untuk ditakrifkan tetapi berpengalaman.

Walau apa pun, mesejnya kuat dan jelas: Mengamalkan pendekatan yang mengutamakan manusia dan sibuk 'hidup sebagai satu'. Ia adalah templat yang mudah, boleh diterima secara universal, dan berorientasikan pertumbuhan di mana semua orang muncul pemenang.

Apakah pengiktirafan yang terdiri?

1. Pengiktirafan adalah penghormatan

Hormat, atau maruah, sentiasa menjadi pusat kepada idea hak asasi manusia sejagat. Menurut ahli falsafah seperti Thomas Scanlon, formula pengiktirafan kontrak dua hala berfungsi kerana nilai terasnya sepadan dengan apa yang dituntut oleh moral. Pada teras penghormatan terletak kesediaan sukarela (berbanding dengan keperluan undang-undang) untuk menganggap orang lain sebagai setara dengan diri sendiri dari sudut manusia.

Kekurangan itu - nyata apabila kita memperlakukan orang lain sebagai 'warganegara kelas kedua', misalnya - adalah air pancut di hadapan kebanyakan penderitaan hidup. Penghormatan yang sihat menyokong masyarakat majmuk dan bertolak ansur di mana hak-hak mereka yang kurang bernasib baik dilindungi secara proaktif, dan di mana pendapat yang bertentangan dengan kita sendiri ditampung dengan hati.

2. Pengiktirafan adalah harga

Peranan Esteem lebih mudah difahami dan dilihat dalam masyarakat 'tidak sama rata', di mana aspek-aspek tertentu identiti individu - seperti orientasi seksual (homoseksual, misalnya) - bertembung dengan sistem nilai atau norma dominan (heteroseksualiti, dalam kes ini).

Menyedari keunikan dan identiti khusus keperibadian ini, atau kumpulan berkisar pada sikap penerimaan. Adalah penting untuk diperhatikan bahawa kelulusan sedemikian tidak boleh menjadi reaksi perfunctory ('melalui jenis usul'), tetapi mesti menjadi tindak balas yang tulen dan minat yang menghormati dalam penyahkodan sebab-sebab asas untuk keunikan atau keunikan orang lain.

3. Pengiktirafan adalah lampiran

Lampiran - sama ada cinta atau persahabatan - menduduki tempat yang istimewa dalam 'Hall of Fame' Recognition kerana ini adalah antara bentuk pengiktirafan pertama yang kita alami dalam kehidupan.

Cinta, khususnya, adalah bentuk pengiktirafan yang melampau yang melampaui pengakuan aspek tertentu individu dan meliputi seluruh makhluk. Ia boleh menjadikan penerima pengiktirafan tidak boleh ditukar ganti di mata pemberi, dan bahkan menimbulkan keadaan di mana penerima mula menuntut pengiktirafan sebagai hak kelahiran tanpa syarat.

Keluarkan blues dari resipi kolar biru anda. Tambah dollop pengiktirafan ke dalam campuran.

Penyelidikan memberitahu kita bahawa pekerja Kolar Biru tidak cukup terlibat dalam pekerjaan mereka (pastinya sebanyak yang mereka boleh). Sebab besar untuk ini adalah kurangnya pemahaman tentang dunia mereka di kalangan pembuat keputusan korporat yang biasanya tinggal di 'alam semesta Kolar Putih'.

Ini telah memastikan bahawa pekerja Kolar Biru kekal di bawah radar strategi HR dan Bakat, mengakibatkan Titik Buta yang berterusan di mana rungutan dan kesusahan Kolar Biru kekal kebanyakannya tersembunyi dari pandangan perancang perniagaan. Sudah tiba masanya kita perlu mengetahui cara melibatkan pekerja kolar biru.

Langkah pertama dalam membetulkan kitaran ganas ini ialah memberi pekerja Blue Collar pengiktirafan yang mereka layak. Menguruskan pekerja kolar biru dan memotivasikan mereka adalah keperluan jam.

Di sinilah kita dapat menarik panduan dari perspektif Hegel, Fichte, dan Jean-Jacques Rousseau yang meletakkan Perasaan Bersama sebagai asas rangka kerja Pengiktirafan.

Pekerja Kolar Biru (sama seperti orang lain) menarik kontur identiti mereka berdasarkan getaran yang mereka terima daripada orang lain. Kaedah Boomerang ini (seperti yang telah kita lihat sebelum ini) bermaksud bahawa sikap kita terhadap mereka mempengaruhi penilaian mereka sendiri terhadap diri mereka sendiri, kebolehan mereka dan memberi makna kepada dunia mereka.

Ini adalah banyak kuasa, yang dunia korporat mesti belajar untuk menggunakan tanggungjawab yang besar. Melakukannya dengan betul bermakna mengambil penglibatan, penglibatan, dan produktiviti ke tahap yang baru. Melangkah kira-kira separuh hati ini bermakna sebaliknya, dengan risiko tambahan kehilangan bakat untuk bersaing atau membawa lengkung kos kayu hoki untuk mengaktifkan tenaga kerja Kolar Biru yang semakin tidak bermotivasi.

Walaupun manifestasi strategi Kolar Biru yang didorong oleh Pengiktirafan boleh berlaku melalui kalendar langkah-langkah yang dilaksanakan dengan teliti dan program peribadi, benih transformasi mesti terlebih dahulu disemai di antara telinga.

Ya, perubahan minda dan pendekatan mesti mendahului semua perubahan lain.

1. Mengiktiraf kesannya

Melampirkan kepentingan kepada usaha menjadikan yang terakhir menarik dan memuaskan. Penyelidikan oleh pelbagai kumpulan berkumpul untuk mencadangkan bahawa walaupun definisi Kerja Bermakna (MFW) - dan peluang untuk mengalaminya - mungkin berbeza merentasi pekerjaan (Kolar Putih, Kolar Biru, Kolar Merah Jambu), keinginan untuk pengalaman kerja yang menyumbang kepada 'kebaikan yang lebih besar' dan membuat perbezaan kepada masyarakat adalah universal. Oleh itu, pemimpin bakat mesti membina sistem yang menonjolkan kesan jurutera pekerja Kolar Biru mereka setiap hari.

Ini lebih mudah daripada yang anda fikirkan, walaupun sifat yang dipanggil 'nilai rendah' bagi kebanyakan pekerjaan Kolar Biru. Pemandu, misalnya, tidak hanya membawa anda dari A ke B, s / dia memastikan anda tidak terlepas janji temu mesyuarat penting itu. Lelaki penghantaran pizza tidak hanya sampai ke makanan, s / dia membantu meraikan ulang tahun secara tidak dapat dilupakan menjaga semangat. Freelancers tidak hanya tandakan kotak sasaran pada helaian Excel, dan mereka menambah kepelbagaian dan kualiti ke dalam campuran, menjadikan pelanggan anda tersenyum sedikit lebih luas. Maksudnya ialah: Setiap tindakan mengemis reaksi. Caranya adalah untuk mengesannya, menjejakinya, mengukurnya, menyimpannya, memuliakannya dan memastikan lelaran dengan melampirkannya kepada ganjaran yang sesuai dan tepat pada masanya.

2. Kenali motivasi mereka

Penyelidikan mengesahkan bahawa pekerja, tanpa mengira status pekerjaan, mahu kerja mereka menjadi penting - kepada diri mereka sendiri, kepada tangki pemikir organisasi, dan kepada garis bawah perniagaan.

Ini adalah kes motivasi intrinsik di mana seseorang individu didorong oleh tindakan oleh dorongan dalaman yang tidak memerlukan pengesahan atau justifikasi luaran. Motivasi intrinsik wujud bersama dalam semua individu dengan bentuk motivasi lain yang dipanggil motivasi ekstrinsik, yang mendorong pekerja Kolar Biru untuk mendapatkan lebih banyak bentuk kepuasan material seperti wang, kelonggaran, dan status. Sudah tiba masanya majikan perlu memahami kepentingan motivasi kolar biru.

Kesedaran dan pemenuhan kedua-dua jenis motivasi ini adalah mungkin apabila seseorang mempunyai kebebasan untuk menggunakan bakat seseorang (sambil bermain-main dengan pengetahuan dan kemahiran baru untuk meneroka potensi yang belum diterokai dan nous yang belum diterokai dalam domain baru), memanfaatkan kebolehan inovatif dan kreatif seseorang, dan mendapatkan secara progresif dan diukur dengan lebih baik pada apa yang dilakukan.

Pemimpin dan jabatan HR boleh menangani kerinduan motivasi ganda ini (intrinsik dan ekstrinsik) dengan pendekatan memupuk dan akomodatif yang memperibadikan penglibatan pekerja-syarikat, menggalakkan ekspresi, menyediakan peluang mentoring-coaching-upskilling (yang boleh, seterusnya, membantu dalam motivasi kolar biru dan juga membantu pekerja meningkatkan kecekapan, memerintahkan pampasan yang lebih baik, memperoleh lebih banyak keseronokan material dan meningkatkan taraf hidup mereka), memberi kuasa kepada pekerja untuk mengesan pertumbuhan mereka sendiri dengan analisis data dan akhirnya, mengakui niat dan memberi tabik hormat dengan ganjaran tepat pada masanya dan tepat dan dengan mencari rancangan insentif untuk pekerja kolar biru.

3. Kenali mojo mereka

Mengikut kajian, Pekerja Kolar Biru menghargai ikatan rakan sebaya dan hubungan tempat kerja lebih daripada pekerja kolar Putih (atau Merah Jambu). Rasa visi dan nilai bersama adalah penting bagi mereka dan menambah pemenuhan dan makna yang mereka perolehi dari kerjaya mereka.

Dalam ruang yang tidak menyediakan banyak peluang untuk belajar dan dandanan (namun), ini juga menyediakan Blue Tribe dengan janda penting untuk berkongsi pengalaman, bertukar idea, dan mengikuti perkembangan dalam perdagangan pilihan mereka.

Pereka tempat kerja dan Perancang bakat mesti bertindak balas dengan menyediakan platform di mana pekerja mempunyai skop yang mencukupi untuk berinteraksi secara menegak dan mendatar dengan rakan sebaya, rakan sekerja dan rakan sekerja - sama ada secara fizikal atau jauh.

Masa Depan adalah Biru. Bolehkah anda mengenalinya?

Perniagaan tidak boleh dijauhkan daripada kesedaran masyarakat dan akar sosialnya. Pemimpin perniagaan dalam usaha untuk pertumbuhan mesti menyedari bahawa semuanya bermula dengan transformasi sosial. Tidak ada cara yang lebih baik untuk mencapainya daripada dengan membantu mereka yang berada di bahagian bawah piramid bergerak ke atas ekonomi formal.

Proses ini telah pun bermula.  Pemain penuh pandangan jauh membawa sentuhan teknologi untuk menolak sempadan alam semesta Kolar Biru.

"Kita fokus untuk menangani ekosistem kolar biru Barisan Nasional (BN) yang bernilai RM12 di negara ini. Sebahagian besar dana akan digunakan untuk mengukuhkan ekosistem sedia ada menggunakan penyelesaian tanpa geseran yang dikuasakan oleh AI dan pembelajaran mesin," kata Pravin Agarwala, pengasas bersama dan Ketua Pegawai Eksekutif BetterPlace, sebuah organisasi yang memberi tumpuan kepada landskap Kolar Biru.

"Melibatkan pekerja Kolar Biru adalah sempadan seterusnya untuk perniagaan. Kami mengambil laluan digital untuk mencapai puncak itu. Rangkaian produk SAAS kami yang mudah digunakan, WHY-FIRST membolehkan pekerja Blue Collar, pekerja kontrak, dan pekerja bebas gig untuk mengintegrasikan dengan lebih baik dengan visi dan sistem teras syarikat mereka. Melalui penjajaran tujuan yang lebih baik, panduan tingkah laku kejayaan, dan insentif, kami membenarkan kedua-dua pemimpin dan Pasukan Kolar Biru mereka meningkatkan tahap seterusnya", kata Manoj Agarwal, pengasas bersama firma teknologi rakyat Xoxoday.

Menurut laporan oleh BetterPlace, pekerjaan kolar biru dan ekonomi gig akan menguasai pasaran pekerjaan pada tahun-tahun akan datang. Menurut laporan 'Future of Work Accelerated' Deloitte, tiga daripada lima organisasi (60%) meningkatkan bahagian pekerja gig. Malah, dalam edisi 'Tinjauan Sentimen Majikan' (yang meninjau majikan utama negara), OLX People, Platform HR berkuasa teknologi, meramalkan lonjakan dalam pengambilan Kolar Biru pada separuh akhir 2020 apabila ekonomi secara beransur-ansur 'membuka kunci'. Melihat permintaan terpendam yang ketara dalam segmen ini, LinkedIn India juga telah memasuki pasaran pekerjaan kolar biru.

Tidak kira di mana anda berdiri, masa depan kelihatan naungan Biru yang mendalam. Bagaimanakah organisasi anda boleh meletakkan semula dirinya untuk mendapatkan yang terbaik daripada mereka? But semula pelan permainan mesti bermula dengan mengenali Blue Psyche dengan lebih baik.

Kajian kes

Berikut adalah pandangan ringkas tiga kajian kes penyelidikan yang menawarkan ringkasan ke dalam Minda Kolar Biru:

1. Katz dan Kahn (1978) menjalankan kajian di kalangan 233 pekerja Cina (dengan kadar tindak balas 96.6%) yang sebahagiannya menyokong Rangka Kerja Motivasi mereka yang menyatakan bahawa gabungan motivasi luaran (ekstrinsik) dan dalaman (intrinsik) - dilaksanakan dalam sistem peraturan - boleh mengurangkan perolehan pekerja, tetapi pada masa yang sama meningkatkan standard prestasi kuantitatif dan kualitatif sambil meningkatkan kreativiti dan menguatkan ikatan.
   
2. Dalam kajian mengenai apa yang membuatkan pekerja Blue Collar terdetik, Kristen Lucas (Universiti Nebraska-Lincoln) dan Patrice M. Buzzanel (Universiti Purdue) mendapati bahawa apa yang penting bagi pekerja Kolar Biru ialah SISU- istilah Finland yang bermaksud penentuan nasib sendiri dan secara kasar diterjemahkan kepada perasaan 'Buatan Sendiri' atau membuat nasib sendiri. SISU menanamkan dalam suku ini rasa maruah, kebanggaan, dan kepuasan walaupun untuk kerja yang secara tradisinya digambarkan sebagai 'berbahaya dan kotor'. Pekerja Kolar Biru dengan SISU yang serupa terikat dengan kuat, mencipta kod mereka dan 'Amalan Terbaik' mengenai apa yang dimaksudkan dengan kejayaan dan moral (yang tidak selalu sepadan dengan pemikiran syarikat dan dasar industri), boleh pergi sejauh untuk menolak promosi untuk memelihara ikatan sosial yang dihargai dengan rakan sebaya, dan sebahagian besarnya menolak model kejayaan Kolar Putih.
   
3. Dalam satu kajian yang dijalankan untuk menentukan apa yang dimaksudkan dengan 'Kejayaan Kerjaya' kepada pekerja Blue-Collar, didapati bahawa budaya kolektivistik yang membolehkan kerja berpasukan, memupuk sokongan bersama, dan mencapai matlamat secara kolektif dipaparkan tinggi sebagai penentu kejayaan. Menariknya, pendapatan tidak disebut dalam nafas yang sama.

Kursus yang betul dengan Persepsi dan Kemasukan

Walaupun benar bahawa insentif kewangan adalah pemacu penting untuk demografi Kolar Biru, selalunya bukan segala-galanya. Walaupun lingkaran dalaman mereka biasanya memenuhi keperluan bonhomie dan ikatan mereka, jurang dengan dunia 'luar' masih wujud.

Apa yang diidamkan oleh Pekerja Kolar Biru, jauh ke bawah, adalah penerimaan. Apa yang mereka benar-benar perlukan, selepas bertahun-tahun diabaikan, adalah pengakuan. Memandangkan stigma yang dikaitkan dengan 'kepingan tidak teratur' ekonomi ini (berpunca terutamanya daripada halangan kelayakan yang rendah untuk masuk, sifat kerja intensif buruh, dan gaji yang kurang mewah), bidang yang perlu ditangani terlebih dahulu adalah persepsi dan kemasukan.

Berikut ialah Latihan TO-DO yang boleh anda sesuaikan dan mulakan dengan

• Tarik pekerja Kolar Biru anda ke arus perdana dengan menjemput mereka ke program dan acara syarikat, dan panjangkan mereka kekaki yang sama dengan pekerja Kolar Putih anda.
• Jadikan mereka sebahagian daripada proses membuat keputusan anda dengan meminta pendapat mereka mengenai pelbagai aspek organisasi - sama ada strategi, pengurusan atau pengambilan pekerja (anda mungkin akhirnya mendapat manfaat lebih daripada ini daripada mereka!)
• Sebaliknya, kongsi maklumat orang dalam dengan pekerja Kolar Biru anda.
• Jadikan mereka sebagai rockstar syarikat dengan memudahkan dan memberi ganjaran kepada prestasi secara terbuka.
• Beri mereka lebih banyak tanggungjawab, kuasa, dan suara.
• Memecahkan lapisan ketidakpercayaan dan kelegapan (yang telah merayap lebih masa dan kebiasaan) dengan memanfaatkan teknologi yang dapat memberi mereka akses yang lebih mudah diakses kepada maklumat syarikat, budaya & dasar, kemajuan kerjaya & kemahiran serta perkhidmatan kewangan yang penting kepada pekerja Kolar Biru - seperti pemindahan tunai yang mudah dan segera kepada keluarga, pinjaman, dan pendahuluan.
• Memastikan kaunseling kerjaya dan latihan pekerjaan berjalan seiring dengan penilaian risiko atau psikologi serta jaminan organisasi yang mengubah langkah kerjaya berisiko - seperti penghijrahan dari pekerja ke penyelia atau dari kraf separa ke kraf - kurang menakutkan.
• Merancang Sesi Pembimbing Rakan Sebaya dan Bayangan Kerjaya boleh menjadi kaedah kos rendah untuk merapatkan jurang ketajaman dan mempercepatkan perjalanan kerjaya.
• Menjalankan tinjauan dan tinjauan pendapat secara berkala untuk mengetahui apa yang mereka mahu.
• Pastikan talian komunikasi yang konsisten terbuka.
• Tunjukkan kepada mereka bahawa anda mengambil berat dengan memulihkan 'maruah bersalin' mereka melalui faedah yang bijak dan disesuaikan yang mengambil kira kebimbangan Kolar Biru biasa seperti jam panjang dan kerja lebih masa, gaji dan insentif tepat pada masanya, daun fleksibel, kesihatan & kesejahteraan, dan keluarga.
• Beri perhatian kepada Keseimbangan Kerja-Kehidupan.
• Susun sesi pertukaran pengetahuan inspirasi dengan menjemput pemimpin industri untuk menangani orang-orang Kolar Biru anda.
• Menganjurkan kelab, parti, dan aktiviti yang menyeronokkan.

Buat mereka Blossom

Tukarkan Pekerja Kolar Biru anda menjadi perniagaan strategik.

• Selaraskannya dengan matlamat organisasi yang menyeluruh, aset dengan mengiktiraf nilai mereka dan membuat mereka merasa dihargai.
• Mendorong produktiviti dengan motivasi ekstrinsik: meningkatkan kuasa pendapatan mereka dengan membimbing tabiat kejayaan dan menentukan tingkah laku insentif.
• Melepaskan potensi dengan motivasi intrinsik: memberi inspirasi dan memperkasakan mereka untuk bersinar dengan gangguan masa nyata, bimbingan yang didorong oleh data, dan iklim yang menyokong.
• Api mereka dengan mencetuskan persaingan yang sihat melalui gamifikasi.
• Dapatkan keyakinan mereka dengan berkongsi keterlihatan penuh prestasi.
• Hormati kesannya dengan ganjaran dan insentif yang mengukur usaha, dipadankan dengan keperibadian, dan disampaikan dengan serta-merta.