Ganjaran dan Insentif Kakitangan - Kesan Psikologi

Ganjaran dan insentif kakitangan bukanlah sesuatu yang baik untuk dimiliki tetapi mesti ada dalam pasaran kerja yang sangat kompetitif hari ini. Pemerolehan dan pengekalan bakat telah menjadi sukar dan organisasi berada di bawah tekanan yang semakin meningkat untuk mencari cara inovatif untuk memastikan tenaga kerja mereka terlibat dan bermotivasi.

Pendekatan tradisional untuk pengekalan pekerja tidak lagi mencukupi; sebaliknya, syarikat secara strategik memanfaatkan ganjaran dan insentif kakitangan sebagai alat penting dalam senjata mereka. Ganjaran ini, sama ada dalam bentuk kewangan atau bukan kewangan, bukan sahaja sebagai cara penghargaan tetapi juga sebagai pemangkin untuk meningkatkan produktiviti, kesetiaan dan kepuasan kerja secara keseluruhan.

Penyelidikan oleh Fiserv menyerlahkan kepentingan insentif ini, mendedahkan bahawa sejumlah besar 41% pekerja akan memilih untuk kekal dengan majikan semasa mereka jika mereka merasakan ganjaran dan pengiktirafan yang secukupnya. Statistik ini bukan sekadar nombor; ia mencerminkan permintaan yang semakin meningkat untuk pengiktirafan bermakna terhadap sumbangan pekerja. 

Memandangkan perniagaan terus menavigasi kerumitan pengekalan pekerja, memahami landskap ganjaran dan insentif yang berkembang adalah penting. Blog ini menyelidiki sebab strategi ini lebih daripada sekadar faedah—ia adalah penting untuk membina budaya organisasi yang berkembang maju yang menarik dan mengekalkan bakat terbaik.

Apakah ganjaran dan insentif kakitangan?

Ganjaran dan insentif kakitangan ialah program dan faedah yang disediakan oleh majikan untuk mengiktiraf, memotivasikan dan memberi ganjaran kepada pekerja atas sumbangan mereka kepada organisasi. Program ini boleh terdiri daripada bonus kewangan kepada faedah bukan kewangan seperti hari percutian tambahan, pengiktirafan awam atau peluang untuk pembangunan profesional.

Syarikat dengan ganjaran dan insentif kakitangan yang unik

Berikut ialah ganjaran dan insentif kakitangan unik yang ditawarkan oleh perusahaan.

1. Airbnb terkenal dengan ganjaran dan insentif kakitangan yang luar biasa kerana ia menawarkan pakej faedah yang komprehensif, termasuk pilihan saham yang memberi pekerja kepentingan dalam kejayaan syarikat. Faedah unik seperti kredit perjalanan membolehkan pekerja mengalami penyenaraian Airbnb, meningkatkan sambungan mereka kepada produk. Syarikat itu juga menekankan budaya yang kukuh dan inklusif di mana kepelbagaian diraikan, dan pekerja berasa dihargai dan dihormati. 
2. Meta menawarkan pakej faedah yang kukuh, termasuk penjagaan kesihatan, program kesihatan, cuti ibu bapa yang murah hati dan pilihan saham. Syarikat itu juga menyediakan perkhidmatan di tapak seperti kemudahan makan dan kecergasan, mewujudkan persekitaran kerja yang menyokong.
3. Microsoft menyediakan pelbagai manfaat, termasuk penjagaan kesihatan, cuti ibu bapa berbayar, pelan persaraan dan pilihan pembelian saham. Syarikat itu juga menawarkan program pembangunan kerjaya dan budaya tempat kerja yang menyokong dan inklusif.
4. Adobe terkenal dengan faedah komprehensifnya, termasuk masa cuti berbayar yang banyak, program kesihatan dan inisiatif pembangunan pekerja. Syarikat itu juga menawarkan opsyen saham dan bonus, memupuk budaya pengiktirafan dan pertumbuhan.

Ganjaran vs. Insentif: Apakah Perbezaannya?

Walaupun istilah "ganjaran" dan "insentif" sering digunakan secara bergantian, ia mewakili dua konsep yang berbeza:

• Ganjaran biasanya diberikan selepas pencapaian matlamat atau selepas selesai tugas. Ia berfungsi sebagai satu bentuk pengiktirafan atas kerja keras dan kejayaan seseorang pekerja. Contoh ganjaran termasuk bonus, promosi dan kad hadiah.
• Insentif , sebaliknya, direka untuk memotivasikan pekerja untuk mencapai matlamat atau tingkah laku tertentu. Mereka ditawarkan dengan menjangkakan pencapaian untuk menggalakkan pekerja bekerja ke arah sasaran tertentu. Insentif biasa termasuk bonus berasaskan prestasi, struktur komisen dan peraduan dengan hadiah.

Memahami perbezaan antara ganjaran dan insentif adalah penting untuk mereka bentuk program yang berkesan memotivasikan pekerja dan selaras dengan matlamat organisasi.

Mengapa ganjaran dan insentif kakitangan penting?

Melaksanakan program ganjaran dan insentif kakitangan yang tersusun dengan baik mempunyai banyak faedah. Berikut ialah beberapa sebab utama mengapa program ini penting:

1. Meningkatkan Semangat Pekerja : Menurut kajian oleh Glassdoor, 81% pekerja melaporkan bahawa mereka berasa lebih bermotivasi untuk bekerja apabila mereka diiktiraf atas usaha mereka. Ganjaran dan insentif mewujudkan persekitaran kerja yang positif di mana pekerja berasa dihargai dan dihargai, yang membawa kepada semangat yang lebih tinggi.
2. Meningkatkan Produktiviti : Syarikat yang melaksanakan program ganjaran dan insentif sering melihat peningkatan yang ketara dalam produktiviti. Kajian oleh Yayasan Penyelidikan Insentif mendapati bahawa program insentif boleh meningkatkan prestasi sebanyak 22%. Apabila pekerja tahu bahawa kerja keras mereka akan diiktiraf dan diberi ganjaran, mereka lebih cenderung untuk berusaha lebih. “Ohana Culture” Salesforce mencontohkan perkara ini, dengan ganjaran yang dikaitkan dengan mencapai sasaran jualan, menghasilkan peningkatan 23% dalam produktiviti jualan.
3. Menarik dan Mengekalkan Bakat : Dalam pasaran kerja yang kompetitif, program ganjaran dan insentif yang kukuh boleh membezakan syarikat daripada pesaingnya. Menurut tinjauan oleh Deloitte, 58% pekerja mempertimbangkan program ganjaran dan faedah syarikat apabila memutuskan tempat untuk bekerja. Menawarkan insentif yang menarik boleh membantu menarik bakat terbaik dan mengurangkan pusing ganti pekerja. Sebagai contoh, program pengiktirafan rakan ke rakan Google menyumbang kepada kadar pengekalan pekerjanya yang mengagumkan.
4. Memupuk Budaya Pengiktirafan : Program ganjaran dan insentif yang direka dengan baik boleh membantu membina budaya pengiktirafan dalam organisasi. Budaya ini menggalakkan pekerja untuk meraikan kejayaan masing-masing dan memupuk semangat setiakawan dan kerja berpasukan.

Kesan psikologi ganjaran dan insentif kepada kakitangan

Kesan psikologi ganjaran dan insentif kakitangan boleh difahami melalui pelbagai teori dan prinsip saintifik dalam psikologi. Konsep ini menerangkan bagaimana ganjaran dan insentif mempengaruhi tingkah laku pekerja, motivasi dan kesejahteraan keseluruhan.

1. Teori Pelaziman dan Peneguhan Operan :

Pelaziman Operan , yang diperkenalkan oleh BF Skinner, adalah konsep asas dalam psikologi tingkah laku. Ia menerangkan bagaimana tingkah laku dibentuk oleh ganjaran (peneguhan) dan hukuman. Di tempat kerja, apabila pekerja menerima peneguhan (ganjaran) positif untuk tingkah laku mereka, seperti bonus untuk mencapai sasaran, mereka lebih cenderung untuk mengulangi tingkah laku tersebut. Konsep ini penting kepada reka bentuk program insentif yang bertujuan untuk meningkatkan tingkah laku tertentu seperti produktiviti dan prestasi.

2. Teori Penentuan Kendiri (SDT) :

Dibangunkan oleh Deci dan Ryan, Teori Penentuan Kendiri berpendapat bahawa orang bermotivasi untuk berkembang dan berubah oleh tiga keperluan psikologi semula jadi dan universal: kecekapan, autonomi, dan pertalian. Ganjaran dan insentif boleh memenuhi keperluan ini dengan memberikan pekerja rasa pencapaian (kompetensi), membolehkan mereka memilih cara mereka mencapai matlamat mereka (autonomi), dan memupuk semangat kekitaan atau hubungan dengan pasukan (perkaitan). Apabila keperluan ini dipenuhi, pekerja lebih berkemungkinan mengalami motivasi intrinsik, yang membawa kepada kepuasan kerja dan penglibatan yang lebih tinggi.

3. Teori Penilaian Kognitif :

Sub-teori SDT, Teori Penilaian Kognitif , mencadangkan bahawa ganjaran luaran kadangkala boleh menjejaskan motivasi intrinsik jika ia dianggap sebagai mengawal. Walau bagaimanapun, apabila ganjaran dianggap sebagai mengiktiraf kecekapan atau dilihat sebagai cara menyokong autonomi, ia boleh meningkatkan motivasi intrinsik. Ini menekankan kepentingan mereka bentuk ganjaran dan insentif yang sejajar dengan nilai dan minat pekerja.

4. Teori Jangkaan:

Teori Jangkaan , yang dicadangkan oleh Victor Vroom, menyatakan bahawa individu bermotivasi untuk bertindak dengan cara tertentu jika mereka menjangkakan bahawa usaha mereka akan membawa kepada hasil yang diingini. Dalam konteks ganjaran dan insentif kakitangan, teori ini membayangkan bahawa pekerja lebih cenderung untuk bermotivasi jika mereka percaya bahawa usaha mereka akan menghasilkan ganjaran yang bermakna. Oleh itu, keberkesanan program insentif bergantung kepada komunikasi jangkaan yang jelas dan nilai ganjaran yang dirasakan.

Berikut ialah kajian kes tentang cara Teori Jangkaan membantu di tempat kerja

Kajian kes ini, bertajuk "Teori Jangkaan dan Kelakuan Kerja I" oleh Edward E. Lawler III, meneroka hubungan antara jangkaan pengurus dan prestasi kerja mereka. Lebih setahun, data daripada 69 pengurus dalam organisasi jualan runcit telah dianalisis.

Kajian mendapati bahawa walaupun jangkaan pengurus dikaitkan dengan usaha dan prestasi mereka, menambah kepentingan yang mereka letakkan pada jangkaan ini tidak meningkatkan ramalan tingkah laku mereka. Penyelidikan juga mengkaji sama ada jangkaan secara langsung menyebabkan prestasi yang lebih baik, tetapi buktinya terhad.

Selain itu, apabila kebolehan pengurus dan pemahaman mereka tentang peranan mereka dipertimbangkan bersama jangkaan mereka, keupayaan untuk meramal prestasi meningkat dengan ketara.

Kajian kes ini menimbulkan persoalan penting tentang peranan jangkaan dalam prestasi kerja dan mencadangkan bahawa penyelidikan lanjut diperlukan untuk memahami sepenuhnya bagaimana teori jangkaan digunakan dalam tetapan dunia sebenar. Untuk menyelam lebih mendalam tentang penemuan dan implikasi, anda boleh meneroka kajian kes penuh melalui pautan yang disediakan.

Bagaimana untuk membina program ganjaran dan insentif untuk pekerja?

Mewujudkan program ganjaran dan insentif kakitangan yang berkesan memerlukan perancangan dan pelaksanaan yang teliti. Berikut ialah beberapa langkah untuk membantu anda membina program yang meningkatkan prestasi pekerja:

1. Kenalpasti Matlamat Anda : Mulakan dengan mengenal pasti matlamat khusus yang ingin anda capai dengan program ganjaran dan insentif anda. Sama ada meningkatkan produktiviti, mengurangkan pusing ganti atau meningkatkan semangat pekerja, mempunyai matlamat yang jelas akan membantu anda mereka bentuk program yang sejajar dengan objektif organisasi anda.
2. Fahami Keutamaan Pekerja : Pekerja yang berbeza didorong oleh perkara yang berbeza. Jalankan tinjauan atau kumpulan fokus untuk memahami jenis ganjaran dan insentif yang paling menarik kepada tenaga kerja anda. Sesetengah mungkin lebih suka ganjaran kewangan, manakala yang lain mungkin menghargai masa cuti atau peluang untuk pembangunan profesional.
   
   dan Penyelidikan menunjukkan bahawa 65% pekerja AS memilih bonus bukan kewangan berbanding bentuk pengiktirafan lain. Ini menunjukkan keutamaan yang kuat untuk ganjaran ketara yang secara langsung memberi kesan kepada kesejahteraan kewangan mereka.
3. Pilih Gabungan Ganjaran dan Insentif yang Tepat : Berdasarkan matlamat dan keutamaan pekerja anda, pilih gabungan ganjaran dan insentif yang akan memotivasikan pekerja anda. Pertimbangkan untuk menawarkan gabungan ganjaran kewangan dan bukan kewangan untuk memenuhi tenaga kerja yang pelbagai.
4. Tetapkan Kriteria yang Jelas : Pastikan kriteria untuk memperoleh ganjaran dan insentif adalah jelas dan telus. Pekerja harus tahu dengan tepat apa yang mereka perlu lakukan untuk menerima ganjaran atau insentif. Ini akan membantu mengelakkan sebarang kekeliruan atau kekecewaan dan memastikan program itu dianggap adil.
5. Berkomunikasi Program : Setelah program anda direka bentuk, sampaikan dengan berkesan kepada pekerja anda. Gunakan berbilang saluran, seperti e-mel, surat berita syarikat dan mesyuarat pasukan, untuk memastikan semua orang mengetahui program ini dan memahami cara ia berfungsi.
6. Pantau dan Laraskan : Pantau secara kerap keberkesanan program ganjaran dan insentif anda. Kumpul maklum balas daripada pekerja dan analisis data prestasi untuk menentukan sama ada program itu mencapai matlamatnya. Bersedia untuk membuat pelarasan mengikut keperluan untuk memastikan program itu relevan dan berkesan.

Kesimpulan

Ganjaran dan insentif kakitangan adalah alat penting untuk meningkatkan prestasi dan kepuasan pekerja. Dengan melaksanakan program ganjaran tersusun yang mengiktiraf pencapaian dan memotivasikan prestasi masa depan, organisasi boleh memupuk tenaga kerja yang lebih terlibat dan produktif. Untuk mengetahui lebih lanjut tentang mencipta ganjaran kakitangan yang memberi impak, dan mendapatkan katalog ganjaran tersuai serta cerapan terdorong data, bercakap dengan pakar Empuls hari ini!

Soalan lazim