كيفية التعامل مع الموظفين ذوي الأداء الضعيف: 5 طرق فعالة

تُعد إدارة الأداء الضعيف في مكان العمل أحد أكبر التحديات التي تواجه أي قائد. يمكن للموظف ضعيف الأداء أن يعرقل ديناميكيات الفريق، ويقلل من الروح المعنوية، ويؤثر على أداء العمل بشكل عام. ولا يؤدي تجاهل المشكلة إلا إلى تفاقمها، مما يؤدي إلى خلق دورة من عدم المشاركة والإحباط لكل من الموظف والمؤسسة.

ومع ذلك، يعرف القادة الفعّالون أن كيفية التعامل مع الموظفين ذوي الأداء الضعيف لا تتعلق فقط بمعالجة الأعراض بل بفهم الأسباب الجذرية. 

هل ترجع المشكلة إلى نقص المهارات أو عدم وضوح التوقعات، أو الإجهاد في مكان العمل، أو عدم المشاركة؟ 

يمكن أن يؤدي اتباع نهج مدروس يوازن بين المساءلة والدعم إلى تحويل الأداء الضعيف إلى فرصة للنمو.

في هذا الدليل، سنستكشف استراتيجيات قابلة للتنفيذ لمساعدة الموظفين المتعثرين على التحسن وإعادة الانخراط في عملهم والمساهمة بشكل هادف في نجاح المؤسسة.

ما هو ضعف الأداء؟

يحدث ضعف الأداء في مكان العمل عندما تقل جودة عمل الموظف عن المعايير والتوقعات المطلوبة. في حين أن شدة وطبيعة ضعف الأداء قد تختلف، إلا أن بعض السلوكيات غالبًا ما تشير إلى وجود مشكلة، مثل:

• عدم الوفاء بالتوقعات الوظيفية أو الفشل المستمر في إكمال المهام بشكل صحيح
• الانخراط في سلوك تخريبي أو ضار أو غير مهني
• تجاهل قواعد أو إجراءات أو سياسات مكان العمل أو عدم الالتزام بها

من الناحية العملية، قد يفوّت الموظف ضعيف الأداء المواعيد النهائية بشكل متكرر، أو يصل متأخراً، أو يُظهر حماساً أقل لدوره، أو ينتج عملاً منخفض الجودة. يمكن لمعالجة هذه المشكلات في وقت مبكر أن تمنع المزيد من التأثير على إنتاجية الفريق والروح المعنوية العامة في مكان العمل.

5 أسباب رئيسية لضعف أداء الموظفين

يمكن أن يُعزى ضعف أداء الموظف إلى عوامل داخلية وخارجية مختلفة يمكن أن تؤثر على قدرة الفرد على تلبية التوقعات الوظيفية.

إن تحديد سبب ضعف الأداء أمر بالغ الأهمية لتنفيذ استراتيجيات فعالة لمعالجة المشكلة.

فيما يلي بعض الأسباب الشائعة لضعف أداء الموظفين:

1. عدم وجود توقعات وأهداف واضحة

يكون أداء الموظفين أفضل عندما يكون لديهم فهم واضح لمسؤولياتهم وأهدافهم. يبدأ الارتباك عندما تكون التوقعات غامضة أو متغيرة باستمرار، مما يؤدي إلى انخفاض الحافز والإنتاجية. بدون أهداف واضحة المعالم، قد يواجه الموظفون صعوبة في تحديد أولويات المهام وتحقيق النتائج.

2. عدم كفاية التدريب والتطوير

إن الافتقار إلى التدريب المناسب يجعل الموظفين يشعرون بعدم الاستعداد لأداء أدوارهم. وبدون التطوير المستمر للمهارات، قد يواجهون صعوبة في مواكبة متطلبات العمل المتطورة، مما يؤدي إلى انخفاض الكفاءة والمشاركة.

3. ضعف القيادة والإدارة

يمكن للمديرين غير الفعالين الذين يفشلون في تقديم التوجيهات أو الملاحظات البناءة أو التقدير أن يخفضوا معنويات الموظفين. يؤدي الافتقار إلى دعم القيادة إلى فك الارتباط وانخفاض الحافز على الأداء الجيد.

4. ارتفاع مستويات الإجهاد والإرهاق

قد تتسبب أعباء العمل المفرطة والمواعيد النهائية غير الواقعية وضعف التوازن بين العمل والحياة الشخصية في الإصابة بالإنهاك. عندما يشعر الموظفون بالإرهاق، تنخفض إنتاجيتهم، ويصبحون أكثر عرضة لارتكاب الأخطاء أو الانفصال عن العمل.

5. بيئة العمل السامة وديناميكيات الفريق الضعيفة

يمكن لمكان العمل المليء بالصراعات أو المحسوبية أو انعدام الثقة أن يثني الموظفين عن بذل قصارى جهدهم. تساهم العلاقات السلبية مع الزملاء أو المديرين في فك الارتباط وانخفاض الأداء.

كيفية التعامل مع الموظفين ذوي الأداء الضعيف: دليل تفصيلي خطوة بخطوة

يمكن للأداء الضعيف في مكان العمل أن يؤثر بشكل كبير على إنتاجية الفريق والروح المعنوية ونتائج الأعمال. فيما يلي دليل تفصيلي لإدارة الموظف ضعيف الأداء بطريقة بناءة وفعالة.

1. تحديد السبب الجذري لضعف الأداء

قبل اتخاذ أي إجراء، حدد سبب معاناة الموظف قبل اتخاذ أي إجراء. يمكن أن ينتج ضعف الأداء عن عوامل مختلفة، بما في ذلك:

• عدم وضوح التوقعات الوظيفية
• عدم كفاية التدريب أو الموارد
• الإجهاد أو الإرهاق في مكان العمل
• ضعف المشاركة أو التحفيز
• المشكلات الشخصية التي تؤثر على أداء العمل

إجراء محادثة فردية مع الموظف لفهم وجهة نظره. استبيانات مجهولة المصدر للموظفين باستخدام أدوات مثل Empuls يمكن أن توفر أيضاً رؤى قيمة حول تحديات مكان العمل التي تؤثر على العديد من الموظفين.

2. وضع توقعات واضحة وتقديم ملاحظات بناءة

قد يضعف أداء الموظفين إذا كانوا غير متأكدين من التوقعات أو يفتقرون إلى التوجيه. حدد بوضوح المسؤوليات الوظيفية ومعايير الأداء والمخرجات الرئيسية. عند تقديم ملاحظات بنّاءة، ركز على أمثلة محددة بدلاً من العبارات العامة.

مثال: بدلاً من أن تقول: "تحتاج جودة عملك إلى التحسين"، قل: "احتوى التقرير الأخير على أخطاء متعددة، مما أدى إلى تأخير تقديم العميل. دعنا نعمل معًا لضمان الدقة في المضي قدمًا."

تساعد جلسات التغذية الراجعة الرسمية وغير الرسمية المنتظمة الموظفين على الحفاظ على توافقهم مع التوقعات وتتبع تقدمهم بمرور الوقت.

3. وضع خطة للتحسين

بمجرد تحديد السبب الجذري وإبداء الملاحظات، قم بوضع خطة لتحسين الأداء (PIP) تحدد أهدافًا واضحة وقابلة للتحقيق. يجب أن تتضمن هذه الخطة ما يلي:

• مجالات التحسين المحددة
• مقاييس أداء قابلة للقياس
• جدول زمني واقعي للتحسين
• الدعم والموارد اللازمة للنجاح

على سبيل المثال، يمكن أن تتضمن خطة التحسين التدريب على إدارة الوقت والتحقق من التقدم الأسبوعي إذا كان الموظف يعاني من صعوبة في الوفاء بالمواعيد النهائية. كما يمكن أن تحفز ميزات المكافآت والتقدير في Empuls الموظفين من خلال الاعتراف بالتحسينات الصغيرة على طول الطريق.

4. توفير التدريب والدعم

غالبًا ما ينبع ضعف الأداء من الثغرات في المهارات أو نقص التدريب المناسب. يمكن أن يؤدي تقديم برامج التدريب ذات الصلة أو الإرشاد أو دعم الأقران إلى سد هذه الثغرات. إذا كان الموظفون يفتقرون إلى الثقة في دورهم، فإن توفير التدريب أثناء العمل أو إقرانهم بأحد أعضاء الفريق ذوي الخبرة يمكن أن يساعد في ذلك.

استخدام منصة تعاونية مثل Empuls يمكن أيضًا أن يعزز مشاركة المعرفة ويحافظ على مشاركة الموظفين من خلال مناقشات الفريق والتقدير وفرص التعلم المستمر.

5. رصد التقدم المحرز وتقديم الملاحظات المستمرة

بمجرد وضع خطة التحسين، قم بتتبع التقدم الذي يحرزه الموظف من خلال جلسات مراجعة منتظمة. يجب أن تركز هذه الجلسات على:

• مراجعة تحسينات الأداء
• تحديد أي تحديات متبقية
• تعديل الاستراتيجيات حسب الحاجة

إذا كان الموظف يتحسن، اعترف بجهوده وشجعه على الاستمرار. إذا ظل الأداء دون تغيير، استكشف ما إذا كانت هناك حاجة إلى مزيد من الدعم أو ما إذا كان ينبغي اتباع نهج مختلف.

6. معالجة التقصير المستمر في الأداء

إذا استمر الموظف في المعاناة على الرغم من التدريب والتغذية الراجعة والدعم، فقد يكون الوقت قد حان لاتخاذ المزيد من الإجراءات الرسمية. وقد يشمل ذلك:

• إعادة التعيين في وظيفة أكثر ملاءمة
• تدريب أو تدريب إضافي
• الإنذارات الرسمية أو الإجراءات التأديبية

عندما يكون إنهاء الخدمة هو الملاذ الأخير، تأكد من أن القرار عادل وموثق بشكل جيد ومتماشيًا مع سياسات الشركة. ومع ذلك، يجب أن يكون الهدف دائماً مساعدة الموظفين على النجاح بدلاً من استبدالهم.

استخدام Empuls لتعزيز المشاركة وتحسين الأداء

لا تقتصر معالجة ضعف الأداء في مكان العمل على اتخاذ تدابير تصحيحية فحسب، بل تتعلق بخلق بيئة يشعر فيها الموظفون بالتقدير والاستماع إليهم وتحفيزهم على تقديم أفضل ما لديهم. وهنا يأتي دور Empuls لمساعدة المؤسسات على تجاوز مراجعات الأداء وبناء ثقافة تشجع الموظفين بشكل طبيعي على التحسين.

التقدير الذي يلهم وليس فقط المكافآت

إن القوى العاملة غير المنخرطة غالبًا ما تكون في أساس ضعف الأداء، ويؤدي عدم التقدير إلى تفاقم هذه المشكلة. تساعد منصةEmpuls للمكافآت والتقدير تساعد المؤسسات على تقدير الإنجازات في الوقت الفعلي، مما يعزز السلوكيات الإيجابية التي تساهم في الإنتاجية. 

ولكن الأمر لا يتعلق فقط بالمكافآت وجوائز الإنجاز، بل يتعلق بخلق ثقافة يصبح فيها التقدير طبيعة ثانية. عندما يرى الموظفون أن مساهماتهم يتم ملاحظتها، فمن المرجح أن يظلوا متحمسين ويتولوا أدوارهم.

الكشف عن الأسباب الحقيقية وراء ضعف الأداء

لا يحدث انخفاض الإنتاجية أو عدم المشاركة أو عدم الالتزام بالمواعيد النهائية بمعزل عن غيرها. تحتاج المؤسسات إلى النظر إلى ما وراء القضايا السطحية وفهم سبب معاناة الموظفين. 

أداة استطلاع رأي الموظفين منEmpuls للمؤسسات رؤى أعمق حول المشاعر السائدة في مكان العمل، مما يساعد في الكشف عن التحديات مثل ضغوط عبء العمل أو التوقعات غير الواضحة أو الثغرات في دعم القيادة. ومن خلال منح الموظفين صوتاً مسموعاً، يمكن للشركات معالجة المشاكل قبل أن تتفاقم وتتحول إلى مشاكل في الأداء على المدى الطويل.

التقريب بين الفرق من خلال تحسين التواصل

غالبًا ما يزدهر الأداء الضعيف في أماكن العمل المنفصلة حيث يبدو التواصل جامدًا أو من أعلى إلى أسفل أو غير موجود. شبكةEmpulsالاجتماعية الداخلية تغير ذلك من خلال جعل المحادثات أكثر مرونة وتعاوناً.

سواء كان ذلك من خلال مشاركة قصص النجاح، أو تحديثات الفريق، أو ببساطة كسر الحواجز بين الأقسام، فإن التفاعل الأفضل في مكان العمل يؤدي بطبيعة الحال إلى زيادة تفاعل الموظفين - أولئك الذين يفهمون أدوارهم، ويشعرون بأنهم جزء من شيء أكبر، ويميلون أكثر إلى تحسين أدائهم.

إن ضعف الأداء لا يتعلق فقط بالموظفين الأفراد - بل يتعلق بثقافة العمل التي يعملون فيها. يساعد Empuls المؤسسات على خلق بيئة يشعر فيها الموظفون بالتقدير والتواصل والتمكين، مما يقلل في نهاية المطاف من عدم المشاركة ويحسن الإنتاجية الإجمالية

ابدأ في بناء ثقافة عالية الأداء اليوم!

استنتاج

الأداء أمر حيوي إذا كنت ترغب في نجاح شركتك. سيبدأ الموظفون الذين يكون أداؤهم أقل من المتوسط على مدى فترة طويلة في التأثير على شركتك وأرباحها النهائية، لذلك من المهم معالجة مشاكل الأداء بمجرد ظهورها.

للقيام بذلك، يجب عليك عقد جلسات ومراجعات منتظمة لجميع الموظفين وتقديم خطة عمل واضحة عند تحديد أي مجالات تحتاج إلى تحسين.

Empuls هو الحل المتكامل لمشاركة الموظفين. قم بتحسين إنتاجية الموظفين وأدائهم والاحتفاظ بهم من خلال تطبيق مشاركة سهل الاستخدام. هل تريد معرفة المزيد؟ احجز عرضاً تجريبياً أو ابدأ تجربة مجانية.