100 مقياس أداء لمراجعات الأداء الفعالة

تستند مراجعة الأداء الفعالة إلى البيانات والحالات الداعمة. وينبغي أن تشكل مقاييس أداء فعالة تغطي العمل الأولي ومهارات التعامل مع الآخرين.

علاوة على ذلك ، يجب أن تركز على تقديم ملاحظات بناءة ونتائج في التطوير الشامل للموظف.

هل هذا كل شيء؟

ربما لا.

على الرغم من كل هذا ، يجب ألا تكون طريقة التواصل (المكتوبة أو اللفظية) للتعليقات غير حساسة وغير متعاطفة. سيظل هذا التعاطف يؤدي إلى موظفين محبطين وقوة عاملة غير منخرطة.

التركيز على مقاييس الأداء الفعالة أثناء الملاحظات

والبيانات شرط أساسي لكي تكون عملية تقييم الأداء الكاملة ذات مغزى وجوهرية. وبالتالي ، فإن وجود مقاييس أداء مرتبة جيدا بناء على سياق دور الموظف أمر مهم للغاية.

يجب أن تكون هذه جاهزة مسبقا لدورة المراجعة التي تتابعها وأن تتواصل معها على الفور.

وبالتالي ، قد يكون من الممارسات الجيدة ملاحظة المقاييس الحرجة على مدار العام حتى لا تنسى أيا منها أثناء المراجعة.

تهدف أي مراجعة للأداء إلى تقديم ملاحظات للموظف بأكثر الطرق تأثيرا وضمان تلقيها بشكل جيد. تأكد من اختيار الكلمات أو العبارات أو الجمل الصحيحة. تلعب لغة الجسد أيضا دورا أثناء المشاركة في مناقشة التعليقات اللفظية.

معظم المراجعات ليست فعالة للغاية لأنها تفوت أيا مما سبق. ومع ذلك ، لم يفت الأوان بعد للبدء.

مستوحاة من كتابة جيمس نيل جونيور - "عبارات فعالة لتقييم الأداء ، أدرجنا أدناه بعض الكلمات التي تتضمن مقاييس دائمة فعالة.

ستكون هذه مفيدة في نقل التعليقات البناءة والقائمة على التطوير إلى الموظف. يتم تصنيف مقاييس الأداء الفعالة هذه تحت مختلف المهارات الفنية والوظيفية.

1. الإنتاجية والإنتاج

واحدة من فئات الأداء المفضلة على الإطلاق ، الإنتاجية ، تستخدم الآن كمؤشر أداء لمجموعة واسعة من الوظائف. ربما يكون هذا هو الأكثر أهمية من بين جميع الفئات من "أسطر التعليمات البرمجية يوميا إلى الإيرادات".

تشير الإنتاجية إلى فعالية الإنتاج ، وهذه المقاييس هي الطريقة التي يقيس بها العمل هذه الفعالية.

فيما يلي بعض مقاييس الإنتاجية لمراجعة الأداء:

• تسليم X مقابل هدف Y في وقت Z.
• تم تحقيقه بشكل مبالغ فيه بنسبة A٪.
• أداء متسق لمدة X أشهر متتالية.
• يتم المساهمة بها في إجمالي الإيرادات بنسبة X٪.
• تحسين الإنتاجية من خلال إدخال تحسينات على العمليات.

2. الجودة

تعد مقاييس الجودة ضرورية لجميع العمليات والوظائف التجارية. يظهر مقياس الجودة الالتزام المطلوب بمنتج أو خدمة. يمكن للمدير إعادة تعريف هذه الدرجة بناء على جدوى الالتزام بالتوقعات.

تعزى القيمة إلى "جودة" العرض ، ويتم تعريف قيمة التسامح. فعلى سبيل المثال، يمكن تحديد هدف أداء لاستخدام الميزانية كهدف ± 20 في المائة. هنا الجودة هي الميزانية الفعلية المستخدمة ، وهي مقبولة إذا كانت ضمن + أو -20٪ من الميزانية المخططة.

فيما يلي بعض مقاييس الجودة لمناقشة الأداء:

• تحسين درجة الجودة إلى X٪.
• حقق جودة العملية الشاملة بنسبة Y٪.
• التعامل مع التصعيد في الوقت المناسب.
• يتم الاحتفاظ بالإجراءات التشغيلية الموحدة بالتفصيل.

3. الحضور

تعد إدارة حضور الموظفين واحدة من الأولويات الاستراتيجية للشركة لأن هذا المقياس يؤثر بشكل مباشر على الإنتاجية.

تعد الإجراءات الرامية إلى الحد من غياب الموظفين ضرورية حتى يكون العمال حاضرين باستمرار للقيام بوظائفهم ، والعمل بشكل منتج لصالح المنظمة.

يمكن أن يساعد الحضور كمقياس حاسم للمراجعات في التحكم في التغيب عن العمل وتنظيمه.

فيما يلي بعض اقتراحات مقياس الحضور:

• إن التزامك بالمواعيد أمر يستحق الثناء.
• وتبلغ نسبة التحول والالتزام بالقائمة X٪.
• يحافظ على التوازن بين فترات الراحة وتوقيت العمل.
• خطط لجدولك الزمني.

4. التسليم

تستخدم مقاييس التسليم لتتبع فعالية تنفيذ المشروع ووضع علامة على تقديم مختلف الخدمات التي تواجه الأعمال. هناك العديد من الأدوات لالتقاط هذه المقاييس، مثل استطلاعات الرضا وقياسات الإكمال والبيانات الأخرى من نظام إدارة الأداء الخاص بك.

فيما يلي بعض مقاييس التسليم لمراجعة الأداء:

• تسليم جيد التعامل معها
• أكمل المهمة ضمن المخطط الزمني.
• الحفاظ على جودة التسليم.
• أظهر العمل الجماعي الجيد.

5. إدارة البرامج / المشاريع

تستخدم مقاييس البرنامج لقياس برنامج مستمر لمراقبته وتقييمه. يمكن أن تكون هذه المقاييس للتحقق من ميزانية المشروع وجودته ومخاطره وجدوله الزمني ونتائجه وفعاليته.

فيما يلي بعض مقاييس البرنامج:

• عرض تحكم معقول في المشروع ككل.
• ممارسة الملكية الكاملة.
• خطط ونفذ بشكل ممتاز التسليم على مراحل.
• الحفاظ على ميثاق المشروع مع جداول زمنية واضحة.
• بدقة في عملية الوثائق وجمع المتطلبات.
• عرض اتخاذ قرارات جيدة في مراحل المشروع الحرجة.
• لديه تواصل حازم مع العميل في وضع جداول زمنية واقعية.
• يتلقى ملاحظات العملاء بسهولة.
• تعاون جيد مع الفريق الأساسي والموسع.
• الحفاظ على وقت الاتصال المطلوب مع كل عضو في الفريق والحصول على عرض مفصل لتقدم المشروع.
• ابحث عن طرق مبتكرة لحل مشكلات العملاء.
• عمل رائع في اقتراح حلول عملية للعملاء.
• العمل بجد لتمكين الفريق من المعلومات أو الأدوات ، إلخ.
• التفاوض على جداول زمنية واقعية للمشروع مع الحفاظ على علاقات جيدة مع العملاء.
• قم بقيادة الفريق بتركيز.
• ضمان استخدام قنوات الاتصال في الفريق بشكل فعال.
• تقديم ملاحظات في الوقت الحقيقي للفريق للتحسين.

6. التواصل

الطريقة التي يمكن بها الموظف التواصل الفعال ثنائي الاتجاه مع المدير والأقران أمر حيوي للحصول على بيئة عمل وعلاقة مثمرة.

من الضروري اعتبار هذه الفئة مقياسا لتشجيع الناس على التواصل بشكل أكثر فعالية.

فيما يلي بعض المقاييس للتواصل:

• أخبر.
• دفع الاتصالات المفتوحة والشفافة بشكل فعال.
• تسهيل التفاعل ثنائي الاتجاه بين الفريق والقيادة.
• تتالي المعلومات في الوقت المناسب.
• مناقشة الوثائق بطريقة مفصلة.
• تمكين العصف الذهني وتبادل الأفكار داخل الفريق.
• استخدم قنوات الاتصال المتاحة على النحو الأمثل.

7. حسن التوقيت

يعد الالتزام بالجداول الزمنية قاعدة ذهبية لجميع الوظائف ذات المهام التي تعتمد عمليات تسليمها بالكامل على الموظفين. حتى بالنسبة للأجزاء الأخرى ، فإن وجود قيمة للوقت أمر ضروري للعمل بفعالية - مثل أن تكون في الوقت المناسب أثناء اجتماعات المبيعات أو العروض التوضيحية أو مكالمات العملاء.

فيما يلي بعض مقاييس حسن التوقيت:

• حافظ على التركيز على الجداول الزمنية.
• متسقة في التسليم في الوقت المناسب.
• احترم وقت الآخرين.
• يحافظ على الجداول الزمنية.
• الاستغلال الأمثل للوقت.
• تحديد الأولويات والتقاط المهام.
• يوم مخطط له جيدا لامتلاك مسؤوليات إضافية.

8. المصداقية

الأهم من ذلك ، أن إظهار المصداقية أمر بالغ الأهمية للحفاظ على ثقة العلامة التجارية والإنصاف للوظائف التي تواجه العملاء وغيرها. ومن أجل رعاية ثقافة تنظيمية صحية، ينبغي تشجيع القيم التي تظهر المصداقية على وضعها موضع التنفيذ.

فيما يلي بعض مقاييس المصداقية:

• عرض القيم أثناء العمل.
• العمل بنزاهة وانضباط.
• تعزيز العلاقات مع العملاء وأصحاب المصلحة الداخليين.

9. القيادة / إدارة الأفراد

تنطبق هذه المجموعة المترية على الموظفين على المستوى الإشرافي وما فوق. يعد مقياس القيادة ضروريا لرعاية بيئة مواتية للموظفين لأدائهم.

فيما يلي بعض مقاييس القيادة التي يجب دمجها في مقاييس الأداء:

• كن قدوة يحتذى بها.
• قم بقيادة الفريق بتركيز.
• الحفاظ على توازن دقيق بين الأشخاص والعمليات.
• تشجيع الموظفين على مبادرات التعلم.
• مدرب ومستشار ومرشد.
• شارك ما تعلمته.
• الحفاظ على رباطة الجأش في المواقف الحرجة.
• المشاركة في صنع القرار الجماعي.
• بناء علاقات عمل صحية مع أصحاب المصلحة الداخليين.
• مدفوع بالشغف.
• حدد بوضوح فريق KRA بما يتماشى مع الأهداف التنظيمية.
• عرض قيم الشركة أثناء العمل.
• وضع الاستراتيجيات وإعادة وضع الاستراتيجيات.
• التعرف على جهود الموظفين.
• مكافأة في الوقت المناسب وبشكل صحيح.
• صمم مسار نمو لأعضاء الفريق.
• المندوبون بفعالية وتحمل المسؤولية.
• الاستفادة من نقاط القوة لدى الأعضاء الفرديين.
• مشاركة الائتمان مع الفريق.
• التواصل الاستباقي في المواقف الحرجة.
• تعزيز والمشاركة في المرح في العمل.

10. الابتكار

من الأهمية بمكان أن تظل المؤسسات مرنة وذات صلة ومستجيبة لبيئة السوق ، يحتاج الموظفون إلى الابتكار. إن تضمين الابتكار كمقياس للأداء يشجع الموظفين على تعطيل العمليات والمنتجات.

فيما يلي بعض مقاييس الابتكار:

• يركز على إيجاد طرق مبتكرة لحل المشكلات.
• يتم تمكين النهج التخريبي في مجالات معينة.
• كانت هذه طريقة ذكية لمساعدة العميل.
• يدفع التفكير الإبداعي.
• لقد فعلت الكثير في خلق الوعي حول الابتكار والقوت.
• كان مساهما رئيسيا في بوابة الأفكار.

11. التعلم الذاتي والتميز الشخصي

إن مدى استقلالية الموظف في اكتساب مهارات ومعارف جديدة يدل على مدى مشاركة الموظف وتحفيزه على التفوق في دوره. يساعد مقياس التميز الشخصي على تضمين التعلم كأولوية أساسية للموظفين.

فيما يلي بعض مقاييس التعلم الذاتي والتميز الشخصي:

• أكمل X٪ من هدف التعلم المحدد.
• يعزز ثقافة التعلم.
• تولى مبادرة التوجيه / التظليل الوظيفي.
• إكمال المسؤوليات الإضافية الموكلة إليه.
• عرض قدرات الواجبات العليا.
• إظهار إمكانات عمليات التسليم الحرجة.
• تعزيز المعرفة وفقا لمتطلبات المنظمة.

12. الحل الموجه نحو

هل يسعى الموظفون بنشاط إلى حل المشكلات للعملاء الداخليين والخارجيين؟ هذا التوجه نحو الحل أمر حيوي للأعمال التجارية لخلق قيمة حقيقية لمشتريها.

فيما يلي بعض المقاييس على هذه الجبهة:

• ركز على حل المسألة.
• يقترب من المشكلة بعقلية الحل.
• تحليل الموقف بحثا عن الحلول الممكنة.
• إجراء تحليل مفصل للسبب الجذري.
• يوجه الفريق في الأزمات.

13. تجاوز نداء الواجب

تحتاج المؤسسات إلى موظفيها لإظهار سلوك استثنائي للمواطنة التنظيمية (OCB). إذا كانوا دائما على استعداد للذهاب إلى ما هو أبعد من نداء الواجب ، فهذا يشير إلى أنهم يعملون بأعلى إمكاناتهم.

من الضروري إضافة هذه السلوكيات كمؤشر أداء لتشجيعها.

فيما يلي بعض المقاييس المتعلقة ب OCB:

• تسليم المهام المفوضة بنجاح.
• تولى مسؤوليات إضافية.
• قيم المؤسسة الحية.
• المساهمة في تحقيق أهداف المنظمة.
• ساعد الآخرين على تحقيق أهدافهم.
• المشاركة في المبادرات على مستوى المنظمة.
• التعاون والتنفيذ بكل سهولة.
• ويهدف إلى التعلم المستمر والتحسين.
• تبادل الأفكار مع الآخرين.

استنتاج

إن تحقيق العدالة في مراجعة أداء الموظف هو مسؤولية كبيرة. إذا تم القيام به بشكل صحيح ، يمكن أن يساعد في تشكيل مهنة الموظف. بل يمكن أن يعزز ولاء الموظفين ، ويضيف إلى الاعتراف بالعلامة التجارية ويحسن معدل الاحتفاظ بالموظفين بشكل كبير.

وبالتالي ، فإن قضاء وقت ممتع في المراجعة يستحق كل هذا العناء ويجعله مهما من خلال توفير مدخلات بناءة.

هناك إمكانات هائلة لتحسين مراجعات الأداء ، وآمل أن تساعدك الإرشادات المقدمة على تحقيق كل ذلك. الاستثمار في مهن الناس هو استثمار في نمو المنظمة!

المواد الشائعة

150 أمثلة على مراجعة الأداء
رسائل تحفيزية للشركات للعام الجديد
أسئلة استعراض الأقران للتقييمات الفعالة
أمثلة على أهداف أداء الموظف
استراتيجيات للحد من تغيب الموظفين
سلوكيات الموظف للاعتراف والمكافأة
تحفيز رسائل تقدير الفريق