تقدير الموظف: التعريف والأنواع والأهمية والأفكار

التقدير ، مثل الحب والخوف ، هو واحد من أقدم المشاعر وأكثرها بدائية التي تعرفها البشرية. ولديها لون مدهش من تقدير الموظفين فيها - يعود تاريخها إلى 2600 سنة مضت.

أثناء إعادة بناء معبد عملاق ، شهد كورش الكبير العمل البدني الهائل لعماله ، مما جعله يحتفل بشكل لا إرادي ويعترف بعملهم الشاق من خلال ترتيب وليمة احتفالية كبيرة.

على الرغم من مرور الوقت بسرعة، كما يمكن للوقت فقط، إلا أن مشاعر تقدير الموظفين ظلت غير منقوصة من خلال التغلغل في العالم الحديث - فقط ليتم تأسيسها كيوم رسمي. هذا العام ، يقع في 4 مارس.

قم بتنزيل مجموعة أدوات الاحتفال بيوم تقدير الموظفين الآن!

عزز المشاركة والإنتاجية والاحتفاظ من خلال إظهار بعض الحب لفريقك. استثمر في موظفيك اليوم من أجل غد أكثر إشراقا وتحفيزا. دعونا نجعل التقدير أولوية.

حمّل الآن

اليوم الوطني لتقدير الموظفين: نبذة تاريخية

بدأ اليوم الوطني لتقدير الموظفين، الذي ظهر لأول مرة في عام 1995، كاستجابة ليوم الرئيس، حيث تم تذكير الموظفين بأهمية تقدير رؤسائهم. على الرغم من أن يوم الزعيم بدأ في عام 1958 ، فقد استغرق الأمر 40 عاما حتى ترد المشاعر بالمثل وتجد طريقها كيوم رسمي.

مع هجمة العولمة ، شهد منتصف 1990s مناقشة ساخنة من عضو مجلس الإدارة المؤسس ل Recognition Professionals International ، بوب نيلسون ، لإنشاء يوم يقدر بحق وينقل قيمة الموظفين.

في جوهرها ، أراد منهم أن يضعوا في اعتبارهم الحقيقة البديهية التالية:

يمكنك تشغيل المكتب بدون رئيس، ولكن لا يمكنك إدارة مكتب بدون سكرتارية. جين فوندا

ولكن قبل التعمق ، دعونا نفهم الأساسيات أولا.

ما هو تقدير الموظفين؟

إن تقدير الموظف لدعم الإدارات الأخرى أو مساعدة عضو فريق مكافح في مشروع معقد أو معالجة العمل الشاق لزميل للحفاظ على تحفيز زملاء العمل عاليا خلال الأوقات الصعبة هي أمثلة قليلة على ما يدور حوله تقدير الموظف.

لماذا تقدير الموظف مهم: إحصائيات لتبريرها

لقد سال الكثير من الحبر في شرح كيف أن تقدير الموظفين يجعلهم يشعرون بالتقدير ، ويملأ قلوبهم بالسعادة والرضا. لكن تأطيرها بأعداد ملموسة - تغطي جميع الجوانب التي يمكن تصورها - سيظهر عمليا القوة المطلقة للتقدير. الإنسان ، بعد كل شيء ، سلكي لفهم من خلال الأرقام.

1. التوظيف

• وفقا ل SHRM ، أفاد 56٪ من قادة الموارد البشرية أن برامج تقدير الموظفين أو تقديرهم تساعدهم على توظيف أفضل المواهب. مع تعزيز رضا الموظفين وخبرتهم ، يكون الموظفون عرضة للعمل كسفراء للعلامة التجارية لصاحب العمل.
• يرغب الأشخاص في الارتباط بأصحاب العمل الذين يعترفون بموظفيهم ويقدرونهم - إنها واحدة من أهم 10 سمات لأصحاب العمل يبحثون عنها. إنهم يبحثون عن منظمات صادقة ولديها نزاهة.

2. الاحتفاظ

• يشهد تقدير الموظفين تحسنا في معدلات الاحتفاظ بالموظفين وانخفاض معدل دوران الموظفين. في الواقع ، قال 70٪ من المتخصصين في الموارد البشرية أن تقدير الموظفين يساعد في الاحتفاظ بهم.
• بالنسبة ل 55٪ من الموظفين ، كان عدم الاعتراف هو الجاني الرئيسي في دفع قرارهم بتغيير وظائفهم. والأكثر دلالة: 69٪ كانوا سيبقون إذا عرض أصحاب العمل المزيد من المكافآت والتقدير.
• وقال 53٪ من الموظفين إن الشعور بمزيد من التقدير من رئيسهم المباشر سيساعدهم على البقاء لفترة أطول في شركتهم.

3. الإنتاجية

• وفقا لمسح أجرته شركة خدمات الموارد البشرية Alight ، كان الموظفون المقدرون أكثر عرضة بنسبة 7 مرات للقول إنهم يشاركون في العمل من الموظفين الذين لم يتم تقديرهم.
• 56٪ من الموظفين الذين شعروا بالانتماء في شركتهم لديهم مستوى أعلى من الأداء الوظيفي العام.
• وفقا لتقرير صادر عن جامعة أكسفورد ، فإن العمال الأكثر سعادة هم أكثر إنتاجية بنسبة 13٪ في العمل.
• قال 84٪ من متخصصي الموارد البشرية أن تقدير الموظفين كان له تأثير إيجابي على مشاركة الموظفين.

4. علاقات العمل

• وقال 87٪ إن برامج تقدير الموظفين حسنت العلاقات في مكان العمل.
• 41٪ من الموظفين يريدون المزيد من التقدير من زملائهم المباشرين في العمل.

5. الإدارة

• تقول مؤسسة غالوب إن قدرة المديرين على إلهام أعضاء الفريق هي واحدة من المهارات القيادية العليا التي تقود الفرق عالية الأداء. وتشمل هذه القدرة ليس فقط مشاركة الرؤية والرسالة ولكن أيضا الاعتراف بالموظفين وتقديرهم للجهود الاستثنائية.
• يعتبر المديرون أنفسهم التقدير عاملا رئيسيا في سعادتهم. 83٪ من كبار المديرين اعتبروا التقدير أمرا بالغ الأهمية لرضاهم عن العمل.
• يرتبط الاعتراف والتقدير أيضا بإحساس الفريق بالمعنى. ووجدت الدراسة نفسها التي أجرتها مؤسسة غالوب أن 74٪ من الموظفين الأمريكيين الذين قالوا إن فرقهم تتلقى الثناء وافقوا على أن التقدير جعلهم يشعرون بأن مهامهم كانت قيمة ومفيدة.

6. ثقة الموظفين ومعنوياتهم

• وفقا ل Netsuite ، فإن ما يقرب من ثلث رغبة العامل في البقاء مع منظمة ما هي نتيجة للثقة في رئيسه.
• وتقول الدراسة نفسها إن 78٪ من الموظفين يعتقدون أن الطريقة التي تعامل بها الشركة موظفيها هي واحدة من أفضل المؤشرات على جدارتها بالثقة.
• ويذكر غالوب أن ثلثي أولئك الذين كانوا في "فرق تمت الإشادة بها بشكل كاف"، وافقوا بشدة على أنهم يثقون في زملائهم.
• وفقا ل 82٪ من قادة الموارد البشرية ، فإن تقدير الموظفين يعزز سعادة الموظفين. كما تعمل هذه البرامج على الارتقاء بالثقافة التنظيمية (86٪) وخبرة الموظفين (89٪).

من غير المستغرب إذن أن قائمة الصناعات بغض النظر عن قوتها الأساسية ، والتي كانت مفتونة بأهمية تقدير الموظفين لا حصر لها.

أنواع التقدير للموظفين

على الرغم من أن تقدير الموظفين يمكن أن يتخذ أشكالا عديدة - من البرامج الفورية إلى البرامج المخطط لها - إلا أنه يمكن تقسيمه على نطاق واسع إلى ثلاث فئات رئيسية.

1. التقدير الجزئي

التقدير الجزئي ، المعروف باسم التقدير اليومي ، هو تقدير متكرر ومستمر. عادة ما يستغرق الأمر شكلا بسيطا من إرسال الملاحظات المكتوبة بخط اليد ، أو إعطاء البطاقات ، أو وضع الأمنيات على لوحات الإعلانات ، أو أي شيء يمكن أن يساعدك على تقدير الموظفين بسرعة وسهولة.

على الرغم من أن التقدير الجزئي أقل أبهة ، إلا أنه الأنسب لدعم القيم التنظيمية بشكل متكرر وجعل الموظفين يشعرون بالقيمة دون إنفاق مستوى كبير من الوقت والموارد.

2. التقدير غير الرسمي

يأتي التقدير غير الرسمي عندما يتقدم الأفراد أو الفرق بنجاح نحو معالم لامعة أو عندما يكملون المشروع الشاق مع panache.

على الرغم من أن التقدير غير الرسمي لا يحدث بالضرورة كل يوم ، إلا أنه يمكن أن يصبح لا ينسى من خلال عرض نفسه من خلال تذكار منخفض التكلفة ، أو حفلة بيتزا متواضعة ، أو بوتلاك متكامل ثقافيا ، أو رحلة إلى الحانة لقضاء ساعة سعيدة.

3. التقدير الرسمي

التقدير الرسمي أكثر تنظيما ، بما في ذلك الترشيح ، وعملية اختيار شاملة ، وحفل أو حدث خاص. يتميز بتواتر أقل وطلب على التخطيط والإعداد المعززين.

بغض النظر عن نوع التقدير الذي تستخدمه ، ستعتمد كفاءته على كمية المعنى الذي تم تركيبه فيه.

الحالات التي تستحق تقدير الموظفين

لجعل تقدير الموظفين يشتعل مثل النار في الوعي التنظيمي بأكمله ، لا يكفي تقدير الموظفين بشكل صحيح ولكن تقديرهم للأشياء الصحيحة.

وذلك لأن القيمة الفعلية لجهد الموظف وإخلاصه تقاس ليس فقط بما حققوه ولكن في كيفية تحقيقه. يمكن أن يكون شيئا تم إجهاضه في الوقت المناسب على الرغم من الجهد الهائل ولكن ليس من دون إنتاج منحنى تعليمي قيم.

أو على الجبهة المقابلة، ربما يكون الموظفون قد تمكنوا من حل المشكلة الصعبة التي يمكن تصورها بأقل إنفاق للوقت والطاقة، مما يعود بالنفع على مؤسستك في نهاية المطاف.

من خلال الأخذ في الاعتبار مثل هذه اللحظات النابضة بالحياة والحاسمة ، والتي عادة ما تسقط من رادار الأساليب التقليدية للتقدير ، قمنا بتجميع قائمة بالحالات التي لا تتطلب فقط ولكنها تستحق تقديرا عميقا وسليما من الموظفين. تذكر: ما يحصل على تقدير يتم تكراره.

تتناسب إمكانية نجاح المنظمة بشكل مباشر مع مقدار المهام والسلوكيات الجديرة بالتقدير التي يظهرها الموظفون بانتظام البندول.

1. تقدير الموظفين للأشياء التي ترغب في رؤيتهم يؤدونها في كثير من الأحيان

عندما يفعل الموظفون شيئا تريده حقا أن يستمروا في القيام به ، ثم نقدر ذلك. سوف يأخذونها كردود فعل إيجابية - واحدة من أحلى المشاعر التي عرفتها البشرية على الإطلاق - وبالتالي أداة قوية لتشجيع الإجراءات التي تريد رؤيتها مرارا وتكرارا.

2. تقدير الموظفين لشيء تريد أن ترى الآخرين يفعلونه

هل ترى موظفا يفعل شيئا مرغوبا فيه ومثاليا تريد أن يتبعه الآخرون؟ بالنظر إلى القوة المعدية لسلوك الأقران ، فإنه يظهر وحده كمعيار رئيسي لتقديره - خاصة عندما يكون لديك الوسائل اللازمة لجعله علنيا. يمكن أن يصبح مكبر صوت للموظفين الآخرين حول ما تقدره شركتك أكثر وما تتوقعه منهم.

3. نقدر ما ساعد شركتك في تحقيق الأهداف

مع وجود قوة عاملة متنوعة ومتناثرة جغرافيا ، قد يشعر الموظفون بشكل متزايد بالانفصال عن أهداف المنظمة ورسالتها ورؤيتها. من المهم تقدير النشاط الذي يحرك الإبرة على النوى. إنها أرخص طريقة عمل لجعل القيم الأساسية حقيقية في الحياة اليومية لموظفيك.

4. هل هو فوق وخارج نداء الواجب المصاغ

عندما يقوم الموظفون بمهام لم يكونوا ملزمين بالقيام بها أو تحمل المسؤولية ، والتي كانت لكمة فوق وزنهم ، فهذا مؤشر رئيسي على مشاركتهم التي لا مثيل لها. وفقا لفوربس ، يتم قياس قيمة الموظف الملتزم بالذهب المتلألئ (تلك الفرق التي تسجل في أعلى 20٪ في المشاركة تشهد انخفاضا بنسبة 41٪ في التغيب عن العمل و 59٪ أقل من معدل الدوران) ، لا شيء يستحق التقدير أكثر من المشاركة.

5. إذا كان الآخرون يلاحظون شيئا لطيفا في موظفيك

من الممكن تماما أنه على الرغم من العمل مع مرؤوسيك كل يوم ، فقد لا تتعرض للصفات التي تجعلهم مميزين. لكن عملائك أو بائعيك أو مديريك أو كبار المسؤولين التنفيذيين أو غيرهم من الموظفين قد يترددون في أذنك حول شيء خاص يتعلق بموظفيك. ومن ثم، فإنها تقطع لتصبح فرصة مثالية لتقدير خاص.

6. إذا كان خلاف ذلك بلا شكر

معظم الوظائف في المنظمة تشبه حراسة المرمى. أنت لا تدرك أهميتها حتى تتعثر في الأداء. كونها ذات طبيعة دنيوية وتنظيمية ، ينتهي بهم الأمر إلى أن يكونوا بلا شكر. على الرغم من أنه ليست هناك حاجة للمبالغة في هذا النوع من التقدير ، إلا أن الاعتراف العرضي بهذه المساهمات المنتظمة والرئيسية يذهب بعيدا في بناء مشاركة الموظفين وثقافة التقدير.

7. إذا تم الاعتراف بها مؤخرا

الاعتراف حلو ، وذكرياته أكثر حلاوة. إن السماح للموظفين بإعادة النظر في تلك اللحظات التي تم التعرف عليهم فيها منذ وقت ليس ببعيد من خلال ذكر عام لها ، وبالتالي ، يمكن أن يجعل تقديرك لا ينسى.

8. شيء أثر بشكل عميق على نتائج الأعمال

من الناحية المثالية ، يجب عليك رسم خط مباشر بين جهود الموظفين ونتائج الأعمال. يمكنك جعل هذا الخط أكثر وضوحا ووضوحا من خلال تضمينه في مزيج التقدير.

9. إذا كانوا مبتكرين في مهامهم اليومية

يتغذى الابتكار والتقدير على بعضهما البعض ، ويتشاركان علاقة تكافلية. كلما زاد تقديرك للموظفين ، كلما ابتكروا أكثر. هذا هو السبب في أن الحفاظ على يقظة قوية على الموظفين لمعرفة ما إذا كانوا يجلبون شيئا فريدا للمؤسسة وتقديرهم على الفور أمر أساسي.

10. إذا جعل الموظفون حياتك أسهل بكثير

بالنسبة للعيون الجديدة في عالم تقدير الموظفين ، قد تبدو هذه النقطة شخصية بعض الشيء. لكن التقدير ، بكل معالمه ، شخصي. قد تحتاج إلى المزيد من الأصابع على يدك لحساب الحالات التي كان فيها الموظفون مدروسين بشكل مفرط وتركوا عليك مزايا صغيرة ولكنها مهمة من الوقت أو الاهتمام أو الطاقة التي أحدثت تأثيرا زلزاليا عاليا.

احصل على لغات التقدير الخاصة بك ميتة الحق "دائما"

أخذ الدكتور غاري تشابمان العالم بالعاصفة في عام 1992 مع كتابه المسمى 5 لغات الحب. في هذا الكتاب ، الذي أصبح الآن الكتاب المشهور عالميا ، صاغ مصطلح "لغات الحب" للإشارة إلى الطرق المختلفة جذريا التي نعبر بها عن الحب والمشاعر والأمنيات ونتلقاها.

وبما أن التقدير، في أعمق أحشائه، لا يعني شيئا سوى إظهار الحب والاحترام، فإن تقدير الموظفين لا يمكن أن يغض الطرف عنه. لذلك ، يجب على الشركات أن تضع في اعتبارها اللغة ، التي عادة ما تكسر أقحوان الكلمات التقليدية ، التي ينبع منها تقديرها الصادق.

1. جودة الوقت

في عالم الاجتماعات الباردة والمحادثات السريعة الزوال حول تبريد المياه ، يحب بعض الناس ويتوقون إلى وقت عميق 1 على 1. الطريقة الوحيدة لاسترضاء هذه النفوس هي تخصيص 1 على 1 أسبوعيا حيث ستكون معهم ، ومنحهم اهتمامك الحقيقي - اتصال العين اللطيف والإنساني. لا الهواتف المحمولة أو مكالمات التكبير/التصغير.

2. الهدايا

الشخص الذي لا يحب الهدايا هو أمر نادر الحدوث ، نادر مثل الماس النقي. وبالتالي ، فإن لغة الهدية عالمية. انتقل إلى الأساسيات ، واعرف ما الذي يثقل قلوب موظفيك وما الذي يصدرهم كهدايا ، واكتب ملاحظة شخصية معها وقدمها لهم بتوازن.

3. اللمس الجسدي

لمسة جسدية دافئة ولطيفة تحدد المواد الكيميائية التي تشعر بالرضا مثل الدوبامين والأوكسيتوسين في الحركة. على الرغم من أن إعطاء لمسة جسدية لأولئك الذين يحبونها قد يكون صعبا في بيئة مهنية ، خاصة في أوقات العمل القسري من المنزل ، يمكنك تنشيط نفس المواد الكيميائية من خلال الحفاظ على اتصال جيد بالعين والضحك المعدي - حتى من خلال كاميرا الويب.

4. أعمال الخدمة

يقدّر بعض الناس أفعال الكرم الصغيرة أكثر من الإسهاب في الحديث عن الكرم. وتتمثل الطريقة العاقلة والسهلة لتكرار لغة الحب هذه في إنهاء مهمة ما لشخص ما - يمكن أن تكون أي شيء بدءًا من مساعدته في إنشاء عرض تقديمي ممل على PPT، أو تقديم رؤى حول المشروع الذي يحاول إكماله، أو حتى فتح المجال له في كل ما لم يتم فتحه بعد من الموارد المرغوبة.

5. كلمات التأكيد

كلمات التأكيد غير المخلوطة والمباشرة من القلب هي درج مؤكد لإرضاء معظم البشر. كلنا نحب أن نسمع أننا قمنا بعمل جيد. يمكن لرسالة شكر بسيطة أو تعليق لطيف على LinkedIn الخاص بهم أن يستحضر لغة الحب هذه بشكل فعال.

كيفية قياس جهود التقدير؟

تقع قاعدة الإبهام لأي مبادرة تنظيمية في هذه السلسلة المنتشرة: إذا لم تتمكن من قياسها ، فلا يمكنك إدارتها. إنه ، بلا شك ، ينطبق بشكل انعكاسي عكسي على جهود التقدير الخاصة بك ، وإن كان ذلك مع لمسة من التعقيد الإضافي.

على عكس الأداء المستقل لفريق المبيعات ، فإن ثقافة التقدير متجانسة متجانسة. إنها مسؤولية جماعية لجميع المشاركين بشكل مباشر أو غير مباشر في المنظمة ، مما يجعل من المستحيل النظر إليها من خلال منظور قسم واحد.

هذا هو المكان الذي تصل فيه الحاجة الشديدة إلى التحليلات والتقارير التفصيلية مثل المذنب. مع Emplus ، منصة تقدير الموظفين ومكافآتهم الرئيسية ، سيكون لديك إمكانية الوصول عند الطلب في الوقت الفعلي إلى الأدوات للبقاء على اتصال واطلاع.

من خلال لوحات معلومات التحليلات التي تضع بيانات واضحة وسهلة الفهم وقابلة للتنفيذ في أيدي الأشخاص الرئيسيين لديك ، تقوم Emplus بتركيب ثقافة التقدير الخاصة بك تجريبيا في إجراء دائم.

1. الموظف

في اللحظة التي يشعر فيها موظفوك بأنهم يلعبون دورا حيويا في تشكيل الصورة الأكبر ، تبدأ مسيرتهم نحو أن يصبحوا مناصرين متحمسين ومعتدلين. لكن مقدمة ذلك هي استحضار الشعور "الذي".

على الرغم من أننا نعيش في القرن 21st المتقدم تقنيا ، إلا أن المشاعر لدى الموظفين لا تزال تولد بسبب ضغط الأقران والدافع الداخلي. وبالتالي ، فإن معرفة ما يفعله الآخرون يمكن أن يثبت أنه برميل بارود ، مما يعزز أهمية التحليلات والتقارير.

كيف يستفيد الموظفون من التحليلات:

• التعرف على الطرق المختلفة التي يظهر بها أقرانهم القيم الأساسية للشركة.
• فهم كيف يمكنهم تدوير عجلة التقدير المستمر العملاقة من خلال تقدير شخص معين أو فريق معين لإنجاز ممتاز أو عرض القيم التنظيمية.

2. قائد الفريق

موظفوك في الخطوط الأمامية على اتصال منتظم مع قادة فريقهم المباشرين - أكثر من المديرين التنفيذيين في C-suite. نظرا لأنه لا يوجد أحد في المؤسسة في وضع جيد أكثر منهم لقياس نبض موظفيك ، فيجب اعتبارهم مراقبين "على أرض الواقع" يمكنهم تقديم تحليل من الصفر للقادة حول ما يجب الحفاظ عليه سليما وما يجب التخلص منه للحفاظ على زخم التقدير بعيدا.

كيف يستفيد قادة الفريق من التحليلات:

• تحديد الفجوات داخل فرقهم وسدها بأساليب مبتكرة للتقدير.
• في تحديد موقف فريقهم من خلال النظر في التقديرات عبر الإدارات.

3. مدير

يوجد مدير لإدارة مبادرات مهمة في فريقه الخاص ، وبناء وتدمير ما تحاول تحقيقه. وهذا يجعل من الضروري أن يكون المديرون قد حققوا الوحدة المطلقة مع مهمة المنظمة ورؤيتها وأهدافها وقيمها - مما يجعلهم المشكل الرئيسي للثقافة التنظيمية ، بما في ذلك التقدير.

كيف يستفيد المديرون من التحليلات:

• تحديد موظف فردي في فريقه لم يتوان أبدا عن الذهاب إلى أبعد الحدود لمساعدة أعضاء الفريق الآخرين.
• إدراج الموظفين "المعرضين للخطر" لفك الارتباط بناء على مستوى التقدير الذي يحصلون عليه.
• خلق الفرص لأعضاء فريقهم لتلقي أو إعطاء التقدير من أعضاء الفريق / الإدارات الأخرى وبالتالي تعزيز التعاون المتبادل بين الإدارات

4. القيادة

ما يظهر في الأعلى يتسرب نحو الأسفل. كل شخص آخر في المنظمة هو مجرد عامل تمكين لثقافة التقدير ، والقيادة العليا (CEO ، CFO ، COO) هي الأصل.

حتى لا يكون لديهم وجهة نظر الأشعة السينية لجهود الاعتراف والتقدير الخاصة بك ، لا يمكنهم التصرف بشكل صحيح في وضع فلسفة التقدير في الحجر. ومنذ زمن سحيق ، فإن العمل الصحيح هو استحالة مطلقة بدون رؤى صحيحة قابلة للتنفيذ.

كيف يستفيد القادة من التحليلات:

• التأكيد على الفرق "المعرضة للخطر" التي تحتاج إلى رضا الموظفين وتقديرهم.
• معرفة أفضل اللاعبين أداء الذين يمكن أن يكونوا قادة محتملين في قيادة مبادرات التقدير الجديدة.
• اكتساب نظرة رفيعة المستوى للتقدير عبر المؤسسة بأكملها للعثور على أنماط أو مجالات تحسين سائدة (على سبيل المثال ، هل يتم تقدير عدد قليل فقط من المديرين؟ هل يتطلب الأمر المزيد من التدريب للتأكد من ثقافة التقدير المستمر؟)

الأسئلة القائمة على البيانات: مفتاح لضمان النجاح المستمر

حيث تولد البيانات قوة مطلقة ، فقط لتصبح لا مفر منها ، هي قدرتها على سرد قصة بطريقة منطقية تماما بالنسبة لك ، مما يتيح لك رؤى قابلة للتنفيذ.

ومع ذلك ، نظرا لأن الذاتية هي أصعب شيء يمكن التخلص منه ، فإن الموظفين ينظرون إلى الأشياء بشكل مختلف. فهو يجعل صياغة النهج العام الذي يناسب الجميع على أساس مجرد افتراضات عديمة الفائدة. رد فعل العقل الحكيم ، إذن ، هو طرح أسئلة تعتمد على البيانات.

على الرغم من أن أفكارك ستكون محددة وفريدة من نوعها لثقافتك التنظيمية الخاصة ، إلا أن الأسئلة التالية قوية بما يكفي لتبدأ في تطوير نظرة شاملة نحو التقدير.

• هل هناك فريق لا يتم الاعتراف به أو تقديره لجهوده؟
• كم مرة يقدر فريقك الآخرين؟
• ما هي القيم التي تجعل الموظفين يشعرون بالتقدير والتقدير؟
• في أي فترات من السنة شهدت أعلى نسبة مشاركة؟
• ما الفرق بين التقدير من نظير إلى نظير والاعتراف الذي يقوده المدير في مؤسستك؟

لاحظ أنه يمكن أن يكون من الساحق وعرضة للخطأ الكشف عن البيانات التي تعد مفتاحا لنجاح برنامج التقدير الخاص بك. يمكن للمساعدة في الوقت المناسب من شريك التقدير المناسب التنقل بك دون خجل ودون ضرر.

هل تقدير الموظف هو نفسه تقدير الموظف؟

كشف مايك روبنز في حديث تيد الأخير : "قوة التقدير"

• 23٪ من الأشخاص الذين يشعرون بأنهم "معترف بهم" هم أكثر فعالية وإنتاجية.
• 43٪ من الأشخاص الذين يشعرون "بالتقدير" هم أكثر فعالية وإنتاجية.

إنه يعني بشكل مباشر أن نقل التصورات من "معترف بها" إلى "مقدرة" يؤدي إلى زيادة بنسبة 20٪ في الفعالية والإنتاجية - ختم وجودها المستقل. ومع ذلك ، فإن ما يجعلها قابلة للتبادل على نطاق واسع هو تأثيرها الرئيسي والمشترك على إنتاجية الموظفين والاحتفاظ بهم.

عندما تنظر إلى العوامل الفاصلة بينهما ، فليس من المستبعد أن تستنتج أنه عندما تقدر الموظفين ، فإنك تتعرف عليهم بالفعل بطريقة ما - مما يجعل التقدير مجموعة فرعية صغيرة من الاعتراف الواسع.

تقدير الموظفين مقابل تقديرهم

دعونا نفهم كلا هذين العنصرين بالتفصيل.

• الاعتراف هو إرسال ردود فعل إيجابية اعتمادا على النتائج أو الأداء. يمكن أن يكون ذلك عندما يصل الموظف إلى هدف ضخم ، أو يغلق عميلا رفيع المستوى ، أو ينهي مشروعا مهما للمهمة في وقت أبكر بكثير. في هذه السيناريوهات، يمكنك الاحتفال بهذه الإنجازات من خلال منحهم جوائز أو مكافآت أو ترقيات أو زيادات أو شكر شفهي أو ملاحظات مكتوبة بخط اليد. هذا ، في جوهره ، هو الاعتراف.
• يختلف التقدير قليلا لأنه غير مرتبط بحدث أو نتيجة معينة. يتعلق الأمر أكثر بالاعتراف بمن هو شخص ما وما يجلبه إلى المنظمة. عندما تقدر موظفا ، فإنك تحتفل بقيمته كزميل وإنسان. وكما يقول جوش بيرمان من Culture Amp: "إن إظهار التقدير للموظفين في أسوأ أيامهم لا يقل أهمية عن تقديم التقدير على أفضل ما لديهم".

باختصار ، التقدير هو نهج طويل الأجل يهدف إلى بناء أساس قوي حيث يشعر الموظف بالتقدير والاحترام والدعم حقا. يتعلق الأمر أكثر بدعمهم واحترامهم لمن هم وليس لما يحققونه.

الاعتراف ، من ناحية أخرى ، هو احتفال قصير الأجل وفوري بنجاح أو سلوك معين ، والذي تريد أن تراه يحدث مرارا وتكرارا. نظرا لأنه يعتمد على نتائج وأداء محددين ، فهو محدود.

الأفكار التالية التي شاركها غاري تشابمان يمكن أن تعمق فهمك للفرق بين التقدير والتقدير.

"يتعلق الاعتراف بالسلوك بشكل رئيسي بالسلوك." يقول الكتاب امسكهم وهم يفعلون ما تريده واعترف به. وعلى العكس من ذلك، يركز التقدير على الأداء وقيم الموظف كفرد.

يتعلق التقدير بتعزيز أداء الموظف والتركيز على ما هو جيد للشركة. إنه يركز على ما هو جيد للشخص (قد يعني ذلك أحيانًا دعمه للعثور على منصب أفضل له من دوره الوظيفي الحالي).

يأتي الاتجاه العلائقي للتقدير من أعلى إلى أسفل بالنسبة للقيادة. من ناحية أخرى، يمكن توصيل التقدير في أي اتجاه.

أفكار تقدير الموظفين: قائمة شاملة

لأن التقدير هو ثقافة وبالتالي نشاط لمدة عام ، يجب توخي الحذر حتى لا يكلفك ساقا وذراعا. في الوقت نفسه ، يجب ألا تفوت مساعي التقدير الخاصة بك قدرتها الفطرية على إرباك الموظفين وإسعادهم.

الحكمة ، كما هو الحال دائما ، هي في العثور على الوسط الذهبي. يتم الإعلان عن أفكار تقدير الموظفين التالية لدفعك نحو طريق الحكمة هذا دون أن يفوتك حتى ملف من إمكانية التقدير.

1. إيماءات صغيرة وبسيطة ولكنها قوية

على الرغم من أن الإيماءات الصغيرة وغير المعقدة قد تبدو أساسية ، إلا أنه من الخطأ الفادح التقليل من شأنها. إنها طرق منخفضة التكلفة وعالية التأثير لإظهار تقدير الموظفين ، وقادرة تماما على تلبية الحاجة القديمة لدى البشر.

➼ قل شكرا في كثير من الأحيان: مجموعة كبيرة من الأبحاث تصرخ بصوت عال كيف يجعل التقدير الناس يشعرون بالسعادة والاستحقاق. وبالتالي ، يجب أن تتوقف التسوية الشاملة لاستراتيجية التقدير الخاصة بك على إيجاد طرق لقول شكرا لموظفيك في كثير من الأحيان.

قدم خالص المجاملات عندما تتاح الفرصة. أكثر من مجرد سياسة، يجب أن تكون عادة. ليس من المستغرب إذن أن ثلاثة أرباع المهنيين قالوا إن "شكرا" بسيطا هو كل ما يتطلبه الأمر لجعلهم يشعرون بالتقدير.

➼ إنشاء شركة بفضل الخلاصة: مهما كانت طريقتك في الإعلان عن الأشياء داخليا ، سواء كانت أداة برمجية أو سلسلة بريد إلكتروني مفصلة أو حتى نظام tannoy مادي ، تأكد من أنك تقوم بإنشاء شركة بفضل الأعلاف كجزء حيوي من إيقاعك. قريبا سوف تصبح حجر الأساس لثقافة التقدير والاعتراف الخاصة بك.

➼ توزيع شهادات بسيطة: إذا كان هناك إنجاز خاص في جعبة أحد الموظفين إذا كان قد أظهر "حقًا" نشاطًا يتجاوز نداء الواجب وتجاهل دقات الساعة الموقوتة، فلا تخجل من توزيع الشهادات.

بالطبع ، لا تريد توريث الشهادات عند سقوط قبعة. ولكن إذا تم ذلك باعتدال ، يمكن للشهادات أن تفعل المعجزات في تعزيز مشاعر الموظفين بالفخر والرضا.

لاحظ أن الشهادات ليست مجرد إيماءات جيدة. من خلال البقاء على مكاتب الموظفين أو جدرانهم ، يمكن أن يصبحوا جزءا مرئيا ودائما من حملة التقدير الخاصة بك. فكر في WALL of Fame.

2. المهلات التكتيكية

أحد أكبر المخاطر في العصر الحديث هو التوازن المنحرف بين العمل والحياة - ندرة الوقت هي الجاني الرئيسي. السماح لموظفيك بتنفس الهواء بطريقة ترضيهم أكثر لفترة أطول قليلا ، وبالتالي ، يمكن أن يرن كجرس رنين رنان.

➼ فترات راحة ممتدة: تشير الأبحاث بشدة إلى أن فواصل الشاشة الإضافية أو فواصل الحركة خلال اليوم يمكن أن تحسن الإنتاجية. والسبب في ذلك واضح تماما. من خلال الانخراط في مهام مختلفة عن المهام الرسمية ، تكسر الفواصل الاستراتيجية رتابة عقول الموظفين.

يمكن للموظفين تجديد أنفسهم بالموسيقى الجيدة أو نزهة كسولة والعودة إلى كرسي المكتب فقط بروح مبهجة. يمكنك أيضا التفكير في البداية المتأخرة أو التشطيبات المبكرة اعتمادا على احتياجات مشروعك والأدوار الوظيفية للموظفين.

➼ قيلولة الطاقة: عندما يعمل الموظفون على مدار الساعة، ويطحنون يومًا بعد يوم، سيصلون إلى الحضيض حيث يتوقف الدماغ عن العمل، وحتى إبقاء العينين مفتوحتين يصبح معركة.

للحفاظ على زخم الإنتاجية بترتيب تصاعدي ، من المثالي أن يستريحوا لبضع دقائق في غرفة الترفيه. يعتقد الخبراء أن 10 إلى 20 دقيقة من قيلولة الطاقة كافية لهزة سريعة وفعالة من اليقظة.

3. تقدير الفريق

مثل جميع قادة الأعمال ، أنت جيد مثل فريقك. إن الحاجة إلى النقر على الجزء الخلفي من الفريق بأكمله لا تقل أهمية عن جعل الموظف الفردي متشائما.

➼ غداء الفريق ومشروبات الفريق: إن اصطحاب المصارعين لتناول المشروبات والغداء يخدم غرضين: أولاً، الخروج من بيئة المكتب العادية والمملة والرتيبة. ثانياً، إنها أداة كلاسيكية لبناء فريق العمل حيث ينكسر الجليد وتنخفض درجة عدم المعرفة وتبدأ الصداقة الحميمة بين الموظفين.

➼ إنشاء كتاب سنوي سنوي: على الرغم من أنها طريقة قديمة لإظهار تقدير الموظفين، إلا أنها لا تزال قوية بما يكفي للتلويح ببناء عاطفي عملاق. فالكتاب السنوي السنوي هو أداة لضمان ترسيخ عملهم الجاد وإنجازاتهم وتفكيرهم المبتكر على الدوام، فهو أداة لا تفوت مشاعر الموظفين.

اختر أفضل صورة لموظفيك ، وقم بصياغة سطر فريد للكتابة عنهم ، وأرفقه ضمن إنجازاتهم الإسترلينية. وغني عن القول ، إنه تذكار جميل من الناحية الجمالية ومتين بشكل ممتع.

➼ اذكر فرق العمل في صفحة "من نحن": عندما تبدأ التسلسلات الهرمية التقليدية من أعلى إلى أسفل في التلاشي وتبدأ الرعاية وليس الطلب في الظهور باعتبارها موجو القيادة الفعلية، فإن إعطاء جزء صغير من موقعك الإلكتروني لفرقك وأعضائك يمكن أن يبرز حقًا مشاعر التقدير.

قد يؤدي ذلك إلى إطالة صفحة "من نحن". ولكن إذا تمكنت من الابتكار في تقنيات التصميم المتاحة في حزم ، فهذه مبادرة جيدة ومنخفضة التكلفة. يمكنك على الأقل تجربة ذلك ليوم خاص مثل يوم تقدير الموظفين.

➼ احصل على كأس الفريق: هل يمكن أن يكون هناك تقدير أفضل للفريق من كأس لامع محفور عليه اسم الفريق؟ اسمح للموظفين بأخذه إلى المنزل أو عرضه على مكاتبهم. ويمكنك منحها لفريق آخر في الشهر أو الربع القادم حسب الإنجازات التي حققها الفريق.

4. الحصول على الشخصية

كما ذكرنا سابقا ، فإن التقدير يتعلق أكثر بتقييم الموظفين لكونهم ما هم عليه وما يجسدونه كشخص. ومع ذلك ، فإن الإيماءات هي التي تعكس مقدار ما تعرفه عن الموظفين. وهكذا ولدت الشخصنة ، البيتلز من التقدير الحديث.

من المرجح أن يقدر ثلثا الموظفين تذكرتين لحفل موسيقي من اختيارهم مقابل الحصول على ثلاثة أضعاف قيمة تلك التذاكر المضافة إلى رواتبهم على مدار عام.

➼ الهدايا والمكافآت الشخصية: لا يتعلق التخصيص بتغليف اسم الموظف حول الهدية. إنه أمر عابر. ما يعنيه التخصيص روحًا ونصًا هو أن الهدية يجب أن يكون لها صدى لدى الموظفين تمامًا.

تعرف على الموسيقي الحالي الذي يحبونه وأعطهم تذاكر لعرضه. اكتشف هواياتهم وامنحهم قسائم لدروس تلك الهوايات. تذكّر: إذا لم تكن هدايا تقدير الموظفين تطلعية، فهي مجرد كماليات.

➼ رسوم كاريكاتيرية وقصائد شعرية مخصصة: إن ابتكار رسوم كاريكاتورية مضحكة وملونة لموظفيك واستعارة كاتب كلمات لكتابة قصيدة مخصصة ومميزة لكل موظف هو ضمانة للذكرى. كل ما عليك فعله هو اختيار الموضوع الإبداعي والمثابرة عليه، وإن كان ذلك مع صبغة قوية من السمات الفريدة لموظفيك.

➼ اطلب التعليقات: لن تجد أداة بسيطة ، حتى لو حاولت بكل قوتك ، غرس شعور بالأهمية بين موظفيك بمجرد سؤالهم عن رأيهم. حقيقة بسيطة أن الشركة تهتم بآرائك يمكن أن تثير شعورا جيدا.

أفضل طريقة للقيام بذلك ، كما يسمح Emplus ، هي إجراء استطلاع. جنبا إلى جنب مع الشعور المتزايد بالأهمية بين الموظفين ، فإنه يسلم نبض ما يفكر فيه الموظفون ويريدونه - المواد الخام لوضع استراتيجية عمل قوية ودقيقة.

5. الحصول على المهنية

وجدت الأبحاث التي أجرتها EdAssist وجامعة فينيكس أن 74٪ من الموظفين يعتقدون أن المساعدة في التطوير الوظيفي الخاص بهم هي مسؤولية شركتهم أو مديريهم.

في الواقع ، فإن تزويد الموظفين بفرص التطوير المهني المتطورة يرسل دعوة واضحة واضحة بأنك تهتم حقا بحياتهم المهنية وأنك تؤمن بقدراتهم.

➼ توفير فرص التدريب والتعلم: إن تدريب الموظفين على المهارات التي يتحمسون لها هو مثال كلاسيكي لسيناريو الفوز في جميع الأحوال. فبالإضافة إلى حبهم واحترامهم لك لأنك تأخذهم على محمل الجد، فإن التدريب سيرفع من مهاراتهم ويحسن من قدرتهم على أداء مهامهم بمزيد من الإتقان والإجادة مما يؤدي إلى زيادة الكفاءة التشغيلية بشكل عام.

➼ مقابلة وطرح الأفكار على القيادة: إن الحصول على فرصة الاحتكاك بعقول وقلوب الشركة هو حدث غير مألوف وسعيد في حياة الموظف. ومع ذلك، يمكنك زيادة هذا الأمر من خلال أخذ ورقة من المسلسل التلفزيوني Dragon's Den والسماح للموظفين بعرض أفكارهم ورؤيتهم أمام القيادة العليا.

إذا تم اختيار أفكارهم وتنفيذها ، فستكون أكبر وأكبر مكافأة على فطنتهم التجارية وإبداعهم. ولكن حتى لو تم رفضهم، فإن حقيقة أنهم وقفوا أمام القيادة العليا وعرضوا شيئا ذا مغزى ستبقى متأصلة في نفسيتهم إلى الأبد.

➼ فرص تظليل الأدوار: ليس من غير المألوف أن نرى الفجوة الصارخة بين ما هو عليه الموظفون وما تتطلبه أدوارهم الوظيفية منهم. هناك طريقة بسيطة لإلقاء الضوء على ماهية الوظيفة في الواقع وهي توفير فرص تظليل الأدوار. حيث سيؤدي ذلك إلى تعميق فهمهم ومعرفتهم بالأدوار التي قد يهتمون بها.

تذكر أنه يتطلب من الشخص الذي يتم تظليله. من المستحسن تحديد الوقت المستغرق في يوم واحد في كل ربع سنة.

➼ اكتب توصية على موقع LinkedIn: قد يبدو الأمر عديم الجدوى، لكن كتابة توصية رائعة على لينكد إن تساعدك على الاحتفاظ بالموظفين. فهي تُظهر في جوهرها أنك تثق بمهارات موظفيك وتؤمن بها، ليس بشكل عاطفي بل بشكل عقلاني، وتظهر اهتمامك الحقيقي بتطورهم الوظيفي.

لاحظ أن حقيقة أنك تهتم بوظائف موظفيك على مستوى جاد وليس فقط حول كيفية تعزيز صافي أرباحك ستكسبك الكثير من الاحترام.

6. أعلن عن نفسك

الموظفون لا يتوقون فقط إلى منزل الأحلام والسيارة الفاخرة والرصيد المصرفي متعدد الأرقام. إنهم يريدون أن يجدوا معنى في عملهم ويريدون أن يقفوا شامخين في أعين زملائهم وأفراد أسرهم.

كانت نظرية ماسلو للتسلسل الهرمي مشتعلة بهذه الحقيقة. إنه يلمح إلى جعل التقدير علنيا والسماح للآخرين بمعرفة سبب تقدير موظف معين.

➼ صيحات وسائل التواصل الاجتماعي: إن الطريقة الأبسط والفعالة من حيث التكلفة والتفاعلية والتي لا تنسى لإغداق التقدير العام على الموظفين هي توجيه صيحات التهنئة لهم على مختلف وسائل التواصل الاجتماعي. لا بد أن يؤدي ذلك إلى إثارة شعور بالسعادة لدى الموظف المعني من خلال تعليقات التهنئة.

➼ الإشارات في نشراتك الإخبارية أو مجلاتك الدورية: هناك طريقة أخرى لجعل التقدير علنيًا بشكل مبهج وهي جولة في الرسائل الإخبارية أو المجلات الخاصة بعملائك.

➼ نشرها على الموقع الإلكتروني للشركة: إن نشر التقدير على الموقع الإلكتروني للشركة لا يجعله متاحًا للعامة فقط. إنه يجعلها مرضية بشكل كبير للموظفين لأن موقع الشركة الإلكتروني هو أول قاعدة اتصال رسمية لمعظم الناس. يمكن أن ينبعث منه نفحة خافتة من الشهرة.

7. كن كبيرا

نظرا لأن التقدير يمكن أن يصبح أداة فعالة للعلامة التجارية وجذب ألمع المواهب في السوق ، فليس من غير المعقول التفكير بشكل كبير في مبادرات التقدير الخاصة بك.

على الرغم من أنها ستكلف أكثر بقليل من المبادرات النموذجية ، إلا أنها أكثر من تستحق كل هذا العناء. هذا هو خاصة عندما تتعرف (إحصائيات حول مدى تكلفة استنزاف الموظف):

➼ تجارب مرة واحدة في الحياة: مجرد السلع ليست جيدة بما فيه الكفاية. كونها في كل مكان ، وجربت ، واختبرت ، فهي تنسى. تجربة رائعة تولد الشعور الذي لم يشعر به بعد وبالتالي يصبح لا ينسى.

يمكنك التفكير في قسائم هدايا للقفز بالمظلات أو القفز بالحبال أو ركوب منطاد الهواء الساخن أو عطلة نهاية الأسبوع إلى مكان جذاب أو حتى سباق سيارات. يمكن لقسائم الطعام إلى المطاعم الرائعة أن تشبع آلام تذوق الطعام لموظفيك. يعد قضاء بعض الوقت في منتجع صحي أو ملاذ لليوغا طريقة رائعة لشفاء أرواح موظفيك.

➼ العطلة السنوية: لماذا لا تعامل القوى العاملة بأكملها لقضاء عطلة في حضن الطبيعة؟ لا توجد ندرة في الشركات التي تؤجر فندقا لقضاء عطلة نهاية الأسبوع. يمكن أن تكون فكرة رائعة للموظفين الذين كانوا مخلصين لك والذين قضوا وقتا طويلا معك. تذكر: الإجازة السنوية (43٪) هي المكافأة الأكثر شعبية للموظفين.

لا تنسى: التقدير ليس حدثا ، إنه ثقافة.

على الرغم من أنه من الضروري الاحتفال بيوم تقدير الموظفين ، إلا أنه من الضروري أن نفهم أن تقدير الموظفين لا ينبغي أن يظل مرتبطا بيوم واحد. وينبغي أن تبرز كحركة، وليس كحدث قائم بذاته، وأن تبلغ ذروتها أخيرا لتصبح ثقافة حيوية.

الخطوة الأولى هي البدء في التفكير في إنشاء برنامج تقدير الموظفين الخاص بك مع الأخذ في الاعتبار أهداف عملك الشاملة وفلسفة الموظف. مع عدد لا يحصى من الأفكار والأساليب الإبداعية لتقدير موظفيك بشكل لا ينسى ، يمكن لمنصة شاملة لتقدير الموظفين مثل Emplus تعزيز إرادتك وعملك لتقدير موظفيك على مدار السنة.

ابدأ تقديرك الهادف الآن!