14 مقياسا رئيسيا لمشاركة الموظفين يجب على كل موظف موارد بشرية تتبعها في عام 2024

في مشهد الأعمال التنافسي اليوم ، تدرك الشركات بشكل متزايد الدور المحوري الذي تلعبه مشاركة الموظفين في تحقيق النجاح التنظيمي. الموظفون المنخرطون ليسوا راضين فقط عن وظائفهم. إنهم ملتزمون بشدة بمهمة الشركة وقيمها وأهدافها. لقياس وتحسين هذا الجانب الحاسم من مكان العمل ، تلجأ المؤسسات إلى مقاييس مشاركة الموظفين.

مقاييس مشاركة الموظفين هي قياسات كمية ونوعية تساعد متخصصي الموارد البشرية والمديرين والمديرين التنفيذيين على تقييم وتعزيز مستوى مشاركة الموظفين داخل مؤسستهم.

تقدم هذه المقاييس رؤى قيمة حول معنويات القوى العاملة وإنتاجيتها ورضاها العام ، مما يمكن الشركات من اتخاذ قرارات تعتمد على البيانات تعزز مشاركة الموظفين ، وبالتالي تدفع أداء الأعمال.

في هذه المدونة ، سنأخذك عبر بعض مقاييس مشاركة الموظفين المهمة التي يجب عليك قياسها في عام 2023 للحفاظ على مشاركة موظفيك وتقليل معدلات الدوران.

ولكن قبل ذلك دعونا نفهم الأساسيات.

ما هي مقاييس مشاركة الموظفين؟

مقاييس مشاركة الموظفين هي مقاييس كمية تستخدم لتقييم مستوى مشاركة الموظفين وتحفيزهم ورضاهم داخل المؤسسة.

توفر مقاييس مشاركة الموظفين رؤى قيمة حول شعور الموظفين تجاه عملهم ومستوى التزامهم تجاه المنظمة ورفاهيتهم بشكل عام. يمكن أن يساعد تتبع هذه المقاييس المؤسسات على تحديد مجالات التحسين واتخاذ قرارات تعتمد على البيانات لتعزيز مشاركة الموظفين.

لماذا يجب عليك تتبع مقاييس مشاركة الموظفين؟

يعد تتبع مقاييس مشاركة الموظفين أمرا ضروريا لعدة أسباب ، حيث يمكن أن يكون له تأثير كبير على الأداء العام للمؤسسة ونجاحها. فيما يلي بعض الأسباب الرئيسية التي تجعلك تتبع مقاييس مشاركة الموظفين:

• إنتاجية الموظف: يميل الموظفون المشاركون إلى أن يكونوا أكثر إنتاجية. عندما يكون الموظفون متحمسين لعملهم ويشعرون بإحساس بالهدف ، فمن المرجح أن يبذلوا قصارى جهدهم ، مما قد يؤدي إلى مستويات إنتاجية أعلى.
• الاحتفاظ: يمكن أن تساعد المستويات العالية من مشاركة الموظفين في تقليل معدلات الدوران. من المرجح أن يبقى الموظفون المشاركون مع الشركة على المدى الطويل ، مما قد يوفر أموال المنظمة والموارد المرتبطة بتعيين وتدريب موظفين جدد.
• انخفاض معدل دوران الموظفين: ترتبط المستويات العالية من مشاركة الموظفين بانخفاض معدلات دوران الموظفين. من المرجح أن يبقى الموظفون المرتبطون مع الشركة ، مما يقلل من تكاليف التوظيف والتدريب المرتبطة باستبدال الموظفين.
• رضا العملاء: من المرجح أن يقدم الموظفون المشاركون خدمة عملاء ممتازة. عندما يكون الموظفون سعداء ومشاركين ، فمن المرجح أن يذهبوا إلى أبعد الحدود لتلبية احتياجات العملاء ، مما يؤدي إلى زيادة رضا العملاء وولائهم.
• تعاون الفريق: يمكن أن تؤدي المستويات العالية من المشاركة إلى تحسين العمل الجماعي والتعاون. من المرجح أن يعمل الموظفون المشاركون بفعالية مع زملائهم ، مما يؤدي إلى حل المشكلات واتخاذ القرارات بشكل أفضل داخل الفرق.
• التخطيط الاستراتيجي: توفر مقاييس المشاركة بيانات قيمة يمكن أن تفيد عملية صنع القرار الاستراتيجي. من خلال تتبع الاتجاهات في المشاركة بمرور الوقت ، يمكن للمؤسسات تحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين وتطوير استراتيجيات مستهدفة لمعالجتها.

الآن بعد أن عرفنا سبب أهمية قياس مشاركة الموظفين ، دعنا الآن نتعمق في بعض مقاييس مشاركة الموظفين الأساسية التي يجب على كل مؤسسة مراعاتها.

14 مقياسا لقياس مشاركة الموظفين في عام 2023

تعد مشاركة الموظفين جانبا مهما من جوانب النجاح التنظيمي ، وهناك العديد من المقاييس التي يمكنك استخدامها لقياسها. فيما يلي مقاييس مشاركة الموظفين الرئيسية وكيفية قياسها:

1. صافي نقاط الترويج للموظف (eNPS)

على غرار صافي نقاط الترويج المستخدمة لقياس ولاء العملاء ، يقيس NPS للموظفين ولاء الموظفين واستعدادهم للتوصية بالمؤسسة كمكان رائع للعمل.

يقيس eNPS احتمالية توصية الموظفين بمنظمتهم كمكان رائع للعمل. إنه مشتق من سؤال واحد: "على مقياس من 0 إلى 10 ، ما مدى احتمالية أن توصي بشركتنا كمكان للعمل لصديق أو زميل؟"

لحساب eNPS ، صنف المستجيبين إلى ثلاث مجموعات بناء على تصنيفاتهم:

• المروجون (الدرجات 9-10): هؤلاء هم موظفون مشاركون للغاية ومن المحتمل أن يروجوا للشركة.
• السلبيات (النتيجة 7-8): هؤلاء الموظفون راضون إلى حد ما ولكنهم قد لا يروجون للشركة بنشاط.
• المنتقدون (النتيجة 0-6): هؤلاء موظفون غير مرتبطين ومن غير المرجح أن يوصوا بالشركة.

اطرح النسبة المئوية للمنتقدين من النسبة المئوية للمروجين للحصول على درجة eNPS.

تشير درجة eNPS الأعلى إلى مشاركة أفضل للموظفين وثقافة أكثر إيجابية في مكان العمل.

2. درجة رضا الموظفين

يرتبط رضا الموظفين ارتباطا وثيقا بالمشاركة وهو مقياس رئيسي يجب قياسه. يقوم بتقييم مدى محتوى الموظفين والوفاء بعملهم وخبرتهم الشاملة داخل المنظمة.

استطلاعات رضا الموظفين هي الاستطلاعات المنتظمة التي تجمع ملاحظات الموظفين حول جوانب مختلفة من بيئة عملهم ، مثل علاقاتهم مع الزملاء والمشرفين ، والتوازن بين العمل والحياة ، والرضا الوظيفي. يساعد تحليل نتائج الاستطلاع في تحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين والفرص لتعزيز الرضا العام.

لحساب درجة رضا الموظفين ، يمكنك استخدام استطلاعات رضا الموظفين مع الأسئلة التي تقيس الرضا الوظيفي العام ، وبيئة العمل ، والفوائد ، وفرص التطوير الوظيفي ، والمزيد. تستخدم هذه الاستطلاعات عادة إجابات مقياس ليكرت (على سبيل المثال ، من 1 إلى 5 أو من 1 إلى 7) ، وتقوم بحساب متوسط الدرجات عبر جميع الأسئلة.

تشير الدرجة الأعلى إلى ارتفاع رضا الموظفين بشكل عام ، والذي غالبا ما يرتبط بمستويات مشاركة أعلى. يمكن أن يساعد رصد التغييرات في هذه النتيجة بمرور الوقت في تحديد الاتجاهات ومجالات التحسين.

3. معدل دوران الموظفين

يقيس معدل دوران الموظفين النسبة المئوية للموظفين الذين يغادرون المؤسسة خلال فترة محددة. يمكن أن يكون معدل الدوران المرتفع مؤشرا على انخفاض مشاركة الموظفين ، حيث من المرجح أن يبحث الموظفون غير المشاركين عن فرص في أماكن أخرى.

يمكن أن يؤدي تتبع عدد الموظفين الذين يغادرون الشركة خلال فترة محددة إلى تسليط الضوء على مشكلات المشاركة المحتملة. من الأهمية بمكان التمييز بين الدوران الطوعي وغير الطوعي لفهم الأسباب الكامنة وراء المغادرة بشكل أفضل.

لحساب معدل الدوران ، قسم عدد الموظفين الذين غادروا المؤسسة خلال إطار زمني محدد على متوسط عدد الموظفين خلال نفس الفترة. ثم اضرب الناتج في 100 للتعبير عنه كنسبة مئوية.

يشير معدل الدوران الأعلى إلى أن المزيد من الموظفين يغادرون المؤسسة ، مما قد يشير إلى انخفاض مستويات المشاركة. على العكس من ذلك ، يشير معدل الدوران المنخفض إلى مشاركة أفضل واستبقاء.

4. استطلاعات مشاركة الموظفين

تم تصميم استبيانات مشاركة الموظفين لقياس مستوى المشاركة العام للموظفين. تتضمن هذه الاستطلاعات أسئلة تتعلق بتحفيز الموظفين ، والمواءمة مع قيم الشركة ، والتطوير الوظيفي ، والمزيد. يمكن أن يؤدي تحليل استجابات الاستطلاع إلى تحديد مجالات محددة تتطلب الاهتمام.

يعد إجراء استبيانات منتظمة لمشاركة الموظفين طريقة فعالة أخرى لقياس المشاركة. تتضمن هذه الاستطلاعات عادة سلسلة من الأسئلة المصممة لتقييم جوانب المشاركة المختلفة ، مثل الرضا الوظيفي ، والمواءمة مع قيم الشركة ، والعلاقات مع الزملاء والمشرفين.

قد تتضمن أسئلة الاستطلاع الشائعة ما يلي:

• "على مقياس من 1 إلى 5 ، ما مدى رضاك عن وظيفتك؟"
• "هل تشعر أن عملك ذو مغزى ويتماشى مع مهمة الشركة وقيمها؟"
• "كيف تقيم علاقتك بمشرفك المباشر؟"
• "هل لديك الأدوات والموارد اللازمة لأداء وظيفتك بفعالية؟"

قم بتحليل نتائج استطلاع مشاركة الموظفين ، وابحث عن الاتجاهات والأنماط والمجالات التي تكون فيها المشاركة عالية أو منخفضة. لقياس التغييرات في المشاركة بمرور الوقت، يمكنك حساب درجة المشاركة الإجمالية عن طريق حساب متوسط الإجابات على الأسئلة الرئيسية أو باستخدام مؤشر مشاركة متخصص.

تتيح لك إدارة هذه الاستطلاعات بانتظام تتبع مستويات المشاركة وتحديد مجالات التحسين. تأكد من إبقاء الردود مجهولة الهوية لتشجيع التعليقات الصادقة.

5. استطلاعات النبض

تعد استطلاعات النبض طريقة متكررة في الوقت الفعلي لقياس مشاركة الموظفين وجمع التعليقات. وهي تنطوي على إرسال استبيانات قصيرة ومستهدفة للموظفين على أساس منتظم (على سبيل المثال ، أسبوعيا أو نصف شهري أو شهريا) لقياس مشاعرهم وشعورهم حول جوانب مختلفة من بيئة عملهم.

توفر استطلاعات النبض رؤى في الوقت الفعلي وتسمح للمؤسسات بمعالجة المشكلات الناشئة على الفور.

لقياس مشاركة الموظفين باستخدام استطلاعات النبض:

• قم بإنشاء مجموعة من الأسئلة المحددة والموجزة التي تركز على محركات المشاركة الرئيسية ، مثل الرضا الوظيفي والتواصل والقيادة وعبء العمل.
• قم بتوزيع الاستطلاعات على الموظفين عبر البريد الإلكتروني أو منصة استطلاع عبر الإنترنت أو أداة برنامج مشاركة الموظفين.
• جمع وتحليل الاستجابات لتحديد الاتجاهات ومجالات التحسين.
• استخدم التعليقات الواردة من استطلاعات النبض لإجراء تعديلات في الوقت المناسب لتحسين المشاركة ، مثل معالجة مشكلات محددة أو التعرف على الإنجازات.
• يسمح تواتر واتساق استطلاعات النبض للمؤسسات بتتبع التغييرات في مشاركة الموظفين بمرور الوقت والاستجابة بسرعة للمشكلات الناشئة.

يسمح تواتر واتساق استطلاعات النبض للمؤسسات بتتبع التغييرات في مشاركة الموظفين بمرور الوقت والاستجابة بسرعة للمشكلات الناشئة.

6. ردود فعل 360 درجة

التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة هي طريقة شاملة لتقييم مشاركة الموظفين وأدائهم من خلال جمع المدخلات من مصادر مختلفة ، بما في ذلك الموظف والأقران والمشرفين والمرؤوسين. يوفر رؤية شاملة لنقاط القوة لدى الفرد ومجالات التطوير ويساعد على تعزيز النمو الشخصي والمشاركة.

لقياس مشاركة الموظفين وأدائهم باستخدام ملاحظات 360 درجة:

• حدد الكفاءات والسلوكيات المحددة المهمة لمؤسستك وذات الصلة بدور كل موظف.
• جمع التعليقات من مصادر مختلفة (على سبيل المثال ، التقييم الذاتي ، وتقييمات الأقران ، وتقييمات المشرف ، والتقارير المباشرة) باستخدام استطلاعات أو استبيانات موحدة.
• قم بتجميع وتحليل التعليقات لتحديد الأنماط ونقاط القوة ومجالات التحسين.
• شارك الملاحظات مع الموظفين واستخدمها لتقييم الأداء والتدريب وتخطيط التطوير.

يمكن أن تساعد التعليقات بزاوية 360 درجة في تحسين مشاركة الموظفين من خلال تعزيز الوعي الذاتي وتسهيل المحادثات البناءة ومعالجة فجوات المهارات.

7. معدلات التغيب والتأخير

يقيس معدل التغيب تواتر ومدة غياب الموظف عن العمل. يمكن أن تكون المستويات العالية من التغيب عن العمل علامة على فك الارتباط ، حيث من المرجح أن يكون الموظفون المنخرطون حاضرين وملتزمين بوظائفهم.

لحساب معدل التغيب ، قسم إجمالي عدد الأيام التي تغيب فيها الموظفون خلال فترة محددة على إجمالي عدد أيام العمل الممكنة في تلك الفترة. ثم اضرب الناتج في 100 للتعبير عنه كنسبة مئوية.

يشير معدل التغيب المرتفع إلى أن الموظفين يتغيبون عن العمل بشكل متكرر ، وقد يكون ذلك بسبب عوامل مثل عدم الارتباط أو الإرهاق أو عدم الرضا. يشير انخفاض معدل التغيب عن العمل إلى حضور أفضل ، وربما مشاركة أعلى.

تعرف على كيفية تقليل معدلات تغيب الموظفين من خلال استراتيجياتنا المجربة والمختبرة.

8. درجة التعرف على الأقران

تقيس درجة تقدير الأقران مدى اعتراف الموظفين بمساهمات زملائهم وتقديرهم لها. يمكن أن يعكس هذا المقياس الطبيعة التعاونية والتفاعلية للقوى العاملة لديك.

لحساب درجة التعرف على الأقران، اتبع الخطوات التالية:

• تنفيذ نظام حيث يمكن للموظفين التعرف على زملائهم وتقديرهم. يمكن أن يكون ذلك من خلال منصة اعتراف رسمية أو برامج التعرف على نظير إلى نظير بسيطة.
• تتبع عدد اعترافات الأقران أو التقدير التي قدمها الموظفون خلال فترة محددة (على سبيل المثال ، شهر أو ربع سنة).
• اقسم هذا الرقم على إجمالي عدد الموظفين للحصول على متوسط عدد التقديرات لكل موظف.

تشير درجة تقدير الأقران الأعلى إلى ثقافة التقدير والتعاون ، والتي غالبا ما ترتبط بزيادة مشاركة الموظفين.

9. الترويج من داخل السعر

يقيس هذا المقياس النسبة المئوية للموظفين الذين تتم ترقيتهم من داخل المؤسسة بدلا من التوظيف خارجيا لشغل مناصب أعلى مستوى. يمكن أن يشير المعدل المرتفع للترقيات الداخلية إلى أن المنظمة تقدر نمو الموظفين وتطورهم ، مما قد يؤدي إلى زيادة المشاركة.

لحساب العرض الترويجي من داخل السعر، اتبع الخطوات التالية:

• تتبع عدد الموظفين الذين تمت ترقيتهم من داخل المنظمة إلى مناصب أعلى مستوى خلال فترة محددة.
• قسم هذا الرقم على إجمالي عدد الترقيات خلال نفس الفترة (التعيينات الداخلية والخارجية).
• اضرب الناتج في 100 للتعبير عنه كنسبة مئوية.

تشير الترقية الأعلى من داخل المعدل إلى أن مؤسستك ملتزمة بتوفير فرص النمو للموظفين الحاليين ، والتي يمكن أن تؤثر بشكل إيجابي على المشاركة والاحتفاظ بها.

10. مقاييس إنتاجية الموظف

تقيس إنتاجية الموظف مدى كفاءة وفعالية أداء الموظفين لأدوارهم. يميل الموظفون المشاركون إلى أن يكونوا أكثر إنتاجية لأنهم متحمسون وملتزمون بعملهم.

لقياس إنتاجية الموظفين ، يمكنك استخدام العديد من مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) الخاصة بصناعتك ومؤسستك. تتضمن بعض مقاييس الإنتاجية الشائعة ما يلي:

• الناتج لكل موظف: احسب إجمالي الإنتاج (على سبيل المثال ، الوحدات المنتجة ، المشاريع المكتملة) مقسوما على عدد الموظفين. يمنحك هذا مقياسا متوسطا للإنتاجية الفردية.
• الإيرادات لكل موظف: قسم إجمالي الإيرادات التي تولدها المؤسسة على عدد الموظفين. يشير هذا المقياس إلى مدى كفاءة مساهمة كل موظف في توليد الإيرادات.
• الوقت اللازم لإكمال المهام أو المشاريع: قم بقياس الوقت الذي يستغرقه الموظفون لإكمال مهام أو مشاريع محددة. غالبا ما يشير الانتهاء في الوقت المناسب إلى مشاركة وتركيز عاليين.

يمكن أن تكون الزيادة في مقاييس الإنتاجية علامة على تحسين المشاركة ، حيث يميل الموظفون المشاركون إلى أن يكونوا أكثر التزاما وفعالية في أدوارهم.

11. معدل الاحتفاظ

يقيس معدل الاحتفاظ بالموظفين النسبة المئوية للموظفين الذين يبقون مع مؤسستك خلال فترة محددة. غالبا ما تشير معدلات الاستبقاء المرتفعة إلى بيئة عمل إيجابية وموظفين مشاركين.

لحساب معدل الاستبقاء ، تحتاج إلى بيانات لبداية ونهاية إطار زمني محدد (على سبيل المثال ، سنة). قسم عدد الموظفين في نهاية الفترة على عدد الموظفين في بداية الفترة. اضرب الناتج في 100 للتعبير عنه كنسبة مئوية.

يشير معدل الاحتفاظ المرتفع إلى أن مؤسستك ناجحة في الحفاظ على مشاركة الموظفين وتحفيزهم ورضاهم عن عملهم.

12. مؤشر سعادة الموظفين

مؤشر سعادة الموظفين هو مقياس يقيم السعادة العامة للموظفين ورفاهيتهم في مكان العمل. يأخذ في الاعتبار عوامل مختلفة مثل الرضا الوظيفي ، والتوازن بين العمل والحياة ، وفرص النمو الشخصي.

لحساب مؤشر سعادة الموظفين ، يمكنك إنشاء استبيان بأسئلة تتعلق بجوانب مختلفة من تجارب الموظفين. يمكن أن تغطي هذه الأسئلة موضوعات مثل الرضا الوظيفي وبيئة العمل والتوازن بين العمل والحياة وفرص النمو المهني.

قم بتعيين قيم عددية للإجابات ، ثم احسب متوسط الدرجات عبر جميع الأسئلة.

يشير مؤشر سعادة الموظفين الأعلى إلى أن الموظفين راضون بشكل عام ويشاركون في أدوارهم ، في حين أن المؤشر المنخفض قد يشير إلى المجالات التي تحتاج إلى تحسينات لتعزيز السعادة والمشاركة بشكل عام.

13. معدل المشاركة في تطوير وتدريب الموظفين

يقيم هذا المقياس مدى مشاركة الموظفين في نموهم المهني وتطورهم داخل المنظمة. غالبا ما يبحث الموظفون المشاركون عن فرص لتعزيز مهاراتهم ومعرفتهم.

لحساب معدل المشاركة في تطوير الموظفين وتدريبهم ، اتبع الخطوات التالية:

• تسجيل عدد الموظفين الذين شاركوا في برامج التدريب والتطوير (مثل ورش العمل والدورات والشهادات) خلال فترة محددة.
• قسم هذا الرقم على إجمالي عدد الموظفين المؤهلين الذين لديهم حق الوصول إلى هذه البرامج.
• اضرب الناتج في 100 للتعبير عنه كنسبة مئوية.

يشير معدل المشاركة الأعلى إلى أن الموظفين يشاركون بنشاط في تحسين مهاراتهم والتقدم في حياتهم المهنية داخل المنظمة.

14. معدل إحالة الموظفين

يقيس معدل إحالة الموظفين النسبة المئوية للموظفين الجدد الذين تمت إحالتهم إلى المنظمة من قبل الموظفين الحاليين. من المرجح أن يقوم الموظفون المشاركون بإحالة الأصدقاء والمعارف للعمل في شركتهم.

لحساب معدل إحالة الموظفين ، قسم عدد الموظفين الجدد الذين جاءوا من خلال إحالات الموظفين على إجمالي عدد الموظفين الجدد خلال فترة محددة. اضرب الناتج في 100 للتعبير عنه كنسبة مئوية.

يشير معدل إحالة الموظفين المرتفع إلى أن موظفيك يشاركون وراضون عن بيئة عملهم ، لأنهم يوصون بنشاط بالمنظمة للآخرين. كما يشير إلى أن مؤسستك لديها علامة تجارية إيجابية لصاحب العمل.

أتمتة عملية تتبع مقاييس المشاركة الرئيسية

لا تقيس معظم الشركات جميع هذه المقاييس ال 14 في وقت واحد. بدلا من ذلك، نوصي باختيار المقاييس التي تبدو أكثر ملاءمة وقابلية للتحقيق، أو التركيز على بعض المقاييس المحددة خلال أطر زمنية محددة.

يمكن أن يؤدي استخدام أداة مخصصة لمشاركة الموظفين مثل Leapsome إلى تبسيط هذه العملية إلى حد كبير. تقدم Leapsome قوالب استطلاع ثبت علميا أنها تشجع مشاركة الموظفين وتحقق نتائج موثوقة. يسمح للمديرين بأتمتة الاستطلاعات وتحليل الردود مع تركيز جميع المقاييس داخل منصة رقمية آمنة.

سيؤدي تنفيذ عملية آلية وفعالة لمراقبة المقاييس التي اخترتها إلى تعزيز قدرتك على تحديد مشاركة الموظفين بدقة. علاوة على ذلك ، سيوفر لك مجموعة متنوعة من البيانات القابلة للقياس ، مما يتيح لك اتخاذ إجراءات مستنيرة ومؤثرة لتعزيز المشاركة ، وخلق مكان عمل أكثر سعادة ، وتحقيق نتائج أعمال أفضل.