5 Powerful Ways to Boost Employee Engagement Through Training and Development
Learn how to improve employee engagement through training and development using 5 impactful L&D strategies that empower growth, retention, and motivation at work.
في هذه الصفحة
إن الحفاظ على مشاركة الموظفين أمر حتمي ، خاصة عندما نعلم أن "الاستقالة الكبرى" هنا.
وفقا لوزارة العمل الأمريكية ، ترك 4 ملايين شخص وظائفهم في أبريل وحده. هذا رقم قياسي.
يغادر الأمريكيون بأعداد كبيرة بحثا عن أجور أفضل أو ظروف عمل أفضل أو توازن أفضل بين العمل والحياة. هذا الرحيل يضع أصحاب العمل على المقعد الساخن.
يحتاج منشئو الوظائف إلى البدء في الانتباه إلى مدى مشاركة موظفيهم في العمل. إذا لم يفعلوا ذلك ، فسوف ينتهي بهم الأمر بمقعد فارغ.
أحد الفرق التي تتمتع بأكبر قدر من القوة لإحداث فرق؟ فريق التعلم والتطوير (L&D).
بصفته النقطة المحورية لتعلم الموظفين والتطوير المهني والتدريب ، يلعب فريق L&D دورا محوريا في الحفاظ على مشاركة العمال وسعادتهم وتحفيزهم.
سنحدد خمس طرق مهمة لتحسين الاحتفاظ ومشاركة الموظفين من خلال التعلم والتطوير.
5 طرق لتحسين مشاركة الموظفين من خلال التعلم والتطوير
عندما تسمع "L &D" ، هل تفكر تلقائيا في التدريب الإلزامي على الامتثال أو مخططات تحسين المهارات الجماعية؟ تعمل فرق التعلم والتطوير بالفعل على هذه المشاريع - لكنها تفعل أيضا أكثر من ذلك بكثير.
يمكن أن يعزز التدريب والتطوير مشاركة الموظفين بشكل كبير من خلال رعاية المواهب التي تساعد الموظفين على تعلم مهارات جديدة وتحسين أدائهم.
فيما يلي خمس طرق رئيسية تساعد بها فرق التعلم والتطوير للموظفين الشركات في الحفاظ على تحفيز الموظفين ومشاركتهم:
دعونا نلقي نظرة فاحصة على كيفية دفع التعلم والتطوير لكل من هذه الفوائد.
1. التعلم المستمر في تدفق العمل
تتبنى العديد من فرق L&D فكرة "التعلم في تدفق العمل" أو التعلم المصغر.
بدلا من تخصيص فترات زمنية محددة لجلسة تدريب طويلة ، يمكن للموظفين اكتساب مهارات أو معلومات جديدة في أجزاء صغيرة طوال يوم العمل ، غالبا في سياقات مرتبطة مباشرة بعملهم.
لا يقتصر الأمر على توفير الوقت فحسب ، بل إنه يمنح الموظفين الشعور بأنهم يتعلمون دائما.
عندما تكون تجارب التعلم هذه موجهة نحو نموهم أو تطورهم المهني ، يمكنهم غرس شعور حقيقي بالهدف والدافع الذي يحافظ على بقاء الموظفين.
Empuls encourages micro-interactions and contextual learning through:
-> Social intranet features that enable sharing of bite-sized content like videos, documents, polls, and quizzes.
-> Community groups that facilitate peer learning across interests, departments, and skills.
-> Smart AI bot "Em" that sends nudges and personalized suggestions to boost participation in upskilling or knowledge-sharing activities.
2. تحويل خبراء الموضوع إلى منشئي محتوى
إذا كان فريق التعلم والتطوير الخاص بك يستخدم نهج التعلم التعاوني ، فهذا يعني أنهم يحولون خبراء الموضوع إلى منشئي محتوى.
على سبيل المثال ، يمكن لماري من التسويق إنشاء دورة تدريبية حول نبرة صوت العلامة التجارية ، ويمكن لسام من المبيعات إنشاء ورشة عمل حول آداب البريد الإلكتروني المهنية ، وأنطون من المحاسبة حول كيفية تقديم الفواتير بشكل صحيح ، وهنري من الموارد البشرية دورة حول الروابط بين الإنتاجية والنوم.
من خلال الاستفادة من هذا النوع من المعرفة المؤسسية ، تتأكد فرق L&D من أن المحتوى الذي يستهلكه الموظفون وثيق الصلة بنسبة 100٪ ومحدث.
ولكن الأفضل من ذلك هو حقيقة أنهم يشركون الموظفين كمنشئي محتوى وميسرين. إنه لمن دواعي سرورنا مشاركة خبرتك مع زملائك.
أظهرت الدراسات أنه عندما يتفاعل الطلاب والمعلمون بنشاط مع المواد التعليمية في مناقشة أو أسئلة وأجوبة ، يحتفظ كلا الطرفين بالمعلومات بشكل أفضل.
Empuls’ collaborative infrastructure supports this by:
-> Allowing community-based learning and internal expert-led forums via social intranet groups.
-> Enabling recognition for knowledge-sharing behaviors, such as awarding “core value badges” or setting up custom "learning rewards".
-> Encouraging organic peer engagement through "Ask Me Anything" and Townhall formats.
3. تمكين القادة الممتازين من خلال تدريب المديرين
تعد رعاية القيادة الفعالة أمرا بالغ الأهمية للاحتفاظ بالموظفين السعداء - وفريق L&D هو المسؤول عن تقديم تدريب المدير والقيادة الذي ينجز المهمة.
فقط خذ مثال قرض البرج. يستثمر فريق L&D الخاص بهم بكثافة في تدريب المديرين (7-12 شهرا) لأن نهجهم هو توظيف مرشحين لمناصب قيادية لديهم إمكانات عالية ولكن ليس بالضرورة خبرة كبيرة.
يوضح مدير L &D ، آدم أوبيغارد ، أن "الاحتفاظ يمثل مشكلة كبيرة بالنسبة لنا [...] هذه ليست مجرد مشكلة في L&D ، ولكن إذا قدمنا التدريب المناسب ، فيمكننا خلق حوافز للناس للبقاء معنا. لذلك أراقب دائما أرقام الاحتفاظ لدينا لقياس تأثير برامجنا التدريبية ".
الخلاصة؟ يرغب الموظفون في العمل تحت إدارة مختصة ، وفرق L &D حاسمة في تشكيل هؤلاء القادة.
Empuls strengthens leadership training by:
-> Delivering data-driven insights to managers from employee feedback surveys and participation analytics.
-> Sharing smart nudges from Em that highlight engagement gaps or recognition blind spots, enabling more empathetic and proactive management.
-> Providing structured reward cycles and automation tools to acknowledge milestones and positive behaviors among teams.
4. توفير فرص التطوير المهني
يحتاج الموظفون إلى النمو للبقاء منخرطين على المدى الطويل في عملهم.
وجد SurveyMonkey أن "ما يقرب من 86٪ من الموظفين يقولون إن التدريب الوظيفي مهم بالنسبة لهم - وما يقرب من ثلاثة من كل أربعة (74٪) على استعداد لتعلم أشياء خارج ساعات العمل لتحسين أدائهم الوظيفي".
وبالنسبة للموظفين الذين لا يحصلون على ما يحتاجون إليه؟ وفقا لمسح جديد أجرته شركة التوظيف روبرت هاف ، سيقدمون بعض السير الذاتية ويذهبون إلى مكان آخر ، حيث يرون أن 64٪ من العمال يفضلون التنقل بين الوظائف. هذا أعلى بنسبة 22٪ من استطلاع مماثل قبل أربع سنوات.
يساعد بناء فرص النمو في رحلة الموظف الشركات على جذب أفضل المواهب والحفاظ عليها. وفريق L &D الخاص بك هو الذي يجعل ذلك يحدث.
Empuls supports ongoing growth by integrating:
-> Flexible fringe benefits (LSAs) for online learning platforms, certifications, and skill development.
-> Gamified recognition for participation in training initiatives, with badges, points, and leaderboards that make learning fun.
-> Perks & discounts on learning tools and subscriptions as part of its extensive employee benefits ecosystem.
5. تحديد نظام فعال لتقييم الأداء
يشارك الموظفون أكثر عندما يعتقدون أن أدائهم يتم تقييمه بشكل عادل. يمكن أن يلعب L &D دورا كبيرا في تحديد شكل تقييم الأداء العادل والمفيد في الشركة.
على سبيل المثال، أجرى فريق L& D في Zapier إصلاحا شاملا لنظام تقييم الأداء الخاص بهم، وتحدث إلى 60 موظفا في Zapier لفهم شكل الأداء العالي في فريقهم وكيف يمكنهم تشجيعه أكثر في جميع أنحاء الشركة.
هذا النوع من التحليل الموجه نحو التفاصيل والتطبيق العملي للرؤى التي تم جمعها كان كل ذلك بفضل جهود L&D.
While Empuls isn’t a performance management platform per se, it complements appraisals by:
-> Enabling 360° feedback and employee experience (EX) surveys at critical lifecycle stages.
-> Offering employee sentiment analytics and eNPS scores to inform appraisal conversations.
-> Making performance-based recognition and rewards seamless with automated, transparent, and equitable reward cycles.
متى تبدأ التركيز على مشاركة الموظفين؟
عندما يتعلق الأمر ببدء مبادرة مشاركة الموظفين ، فإن الوقت مناسب دائما.
للتعامل مع نوع خبرات التعلم والتدريب التي قد يرغب فيها الموظفون ، يمكن لفرق التعلم والتطوير تشجيع الموظفين على التعبير عن احتياجات التعلم الخاصة بهم بدلا من انتظار الإدارة العليا لتحديدها في مكانهم.
هذا يجعل العمال يشعرون بالفعل بمزيد من القيمة والتمكين. اعتمادا على إعدادهم ، يمكن أن يكون الإعلان عن احتياجات التعلم مستمرا على مدار العام أو خلال أوقات المخزون المحددة ، على سبيل المثال مرة واحدة في كل ثلاثة أشهر.
يجب أن تتطور نماذج تقييم الأداء مع نمو الشركة وأن يتم تحديثها لتتماشى مع الأهداف أو التحديات الجديدة.
فيما يتعلق بفرص التطوير المهني ، يجب أن تكون هناك فترات منتظمة ووقت مخصص للموظفين للتعبير عن اهتماماتهم ، مع إرشادات واضحة للتنقل الداخلي.
تعد اللقاءات الفردية المتسقة فرصة ممتازة لإجراء هذه المناقشات.
أخيرا ، إنه دائما الوقت المناسب لتحويل خبراء الموضوع إلى منشئي محتوى ، ويمكن أن يساعد نهج التعلم التعاوني في جعل ذلك حقيقة واقعة.
وعلى نفس المنوال، لا ينبغي أن يكون تدريب المديرين مخصصا بل منظما ويعطى في وقت مبكر من فترة عمل القائد الجديد، حتى يتمكنوا من جني الفوائد في أقرب وقت ممكن.
من يشكل فريق التعلم والتطوير؟
تأتي فرق التعلم والتطوير بأشكال وأحجام عديدة.
إذا كانت شركتك متقدمة جدا ، فقد يكون لديك دور على مستوى C-suite يسمى كبير مسؤولي التعلم. CLO هو "مسؤول تنفيذي رفيع المستوى يشرف على جميع برامج التعلم وتطوير الموظفين داخل المنظمة.
إنهم يضعون استراتيجيات التعلم ، ويشرفون على تنفيذها ، ويضمنون توافق جميع البرامج التعليمية مع أهداف الشركة الأكبر ".
الفكرة هي أن هذا الشخص يمكنه مواءمة مبادرات التعلم مع أهداف أكبر على مستوى الشركة والاتصال بقادة الإدارة العليا الآخرين لتأمين الميزانية والشراء. يجب أن يهتم CLO أو فريق التطوير بالتدريب على الامتثال أيضا لأن هذا مجال تواجه معظم الشركات مشاكل فيه. لهذا ، يمكنهم الاستفادة من برنامج الامتثال مع ميزات تدريب الموظفين وتطويرهم.
لنفترض أنك تعمل في مؤسسة أصغر أو أقل نضجا. في هذه الحالة ، قد يكون لديك عدد قليل ، أو حتى واحد فقط ، مدير التعلم ، أو المصمم التعليمي ، أو مدير التدريب ، أو مزيج من هذه الأدوار.
غالبا ما يجلس فريق L&D ضمن فريق الموارد البشرية الأوسع (HR) ، لكن بعض الشركات رائدة في الإعدادات الجديدة. على سبيل المثال ، قامت Drift بنقل فريق L &D داخل قسم التسويق الخاص بها.
كيف يمكن للتعلم والتطوير أن يكون لهما أكبر تأثير على مشاركة الموظفين؟
بغض النظر عمن يشكل فريق L&D الخاص بك أو مكان وجوده في المخطط التنظيمي ، يحتاج هذا الفريق إلى عرض المؤسسة بأكملها ، وشراء C-suite لإجراء تغيير حقيقي.
يعد الاستثمار في نظام إدارة التعلم حدا أدنى ، ويفضل أن يعتمد على التعلم التعاوني ، بحيث يمكن للموظفين المشاركة ليس فقط كمتعلمين ولكن كمنشئي محتوى.
Investing in a Chief Learning Officer (CLO) will give a clear mission statement for all learning activities throughout the company and align them closely with broader company goals
Learning and development (L&D) can boost employee engagement by showing that growth matters. When employees see chances to learn and grow, they feel valued. This increases loyalty and motivation.
Many companies talk about employee engagement. Yet, only 23% of employees feel truly engaged at work.
In today’s uncertain economy, keeping your current team motivated is more important than ever. Investing in employee engagement through training and development boosts morale and pays off in the long run. Engaged employees often drive better revenue and customer satisfaction.
-> View the entire organization holistically
-> Secure C-suite alignment and investment
-> Deploy collaborative learning systems that empower employees as both learners and content creators
-> Establish a clear mission and goals through leadership, ideally with a CLO
When employees see that learning is valued, they feel valued too—and that translates into greater engagement, loyalty, and business success.
That's why we need best practices to maintain the L&D process aimed towards employee engagement.
Best practices to maintain L&D for employee engagement
A strong learning culture also helps employees handle change and bring fresh ideas. This attracts top talent who want development and a clear career path.
To get the most from employee engagement and development, follow these proven practices.
1. Build learning that fits business goals
Align learning with your company's mission and goals. Start by identifying skill gaps. Involve employees in the planning process. This makes them feel heard and engaged.
Use practical methods like case studies, real-world scenarios, and business-focused projects. These approaches help employees apply new skills at work and stay engaged.
2. Personalize learning paths
Custom learning paths support employee engagement learning and development. Tailor journeys to different roles and skill levels.
For example, a marketer moving into leadership will need both general and role-specific skills. L&D teams can design paths that build both.
Focus on leadership training, too. Good leaders lift engagement by supporting and inspiring their teams. Strong leaders know how to include others, lead with honesty, and coach their people through change.
3. Use technology and social learning
Use tools you already have to create engaging learning experiences. Try videos, podcasts, gamification, and progress tracking. These help boost learning and make it more fun.
Encourage peer learning and knowledge sharing. Even in remote teams, social learning works. Use discussion forums, cohort sessions, or workshops led by experts.
Employee engagement through learning and development grows when people connect and learn from one another.
4. Track and show impact
Set clear goals to measure your L&D programme engagement. Track metrics like course completions, skill levels, and job performance.
Compare outcomes for program participants and other employees. Collect feedback regularly.
This helps improve your programs and shows employees their input matters—key for employee engagement training and development.
Ready to Activate Learning Through Engagement?
Visit Empuls or contact support@empuls.io to talk to our engagement experts.
