كيفية التعامل مع تسريح العمال: أفضل 12 ممارسة للشركات والموارد البشرية

الجانب الأكثر إرضاء لأدوار مدير الموارد البشرية هو تحسين الموارد البشرية في المنظمات. ومع ذلك ، فإنه يرافقه أيضا جانب غير مرغوب فيه - التعامل مع تسريح العمال. التسريح هو اتجاه جديد للموارد البشرية وهو التحدي الأكثر صعوبة بالنسبة للموارد البشرية للتغلب عليه.

شهدت العديد من القطاعات أعدادا كبيرة من عمليات إنهاء خدمة الموظفين في عالم ما بعد الوباء. وفي عام 2023 حتى الآن ، وصلت عمليات التسريح في الولايات المتحدة إلى أعلى مستوى لها منذ عامين ، مما أثر على أكثر من 100,000 عامل.

في حين أن الموارد البشرية قد تبذل قصارى جهدها لاحترام مشاعر الموظفين في مثل هذه الأحداث ، فقد لا يفهم الموظفون الظروف من منظور قانوني. وعندما يحدث الإنهاء في ملاحظة سيئة ، يمكن أن يؤثر سلبا على العلامة التجارية لصاحب العمل.

إذن ، ما هي أفضل طريقة للمؤسسات للتعامل مع تسريح العمال؟ سوف نفهم كل ذلك بالتفصيل في هذه المقالة. لنبدأ أولا ببعض المصطلحات المهمة ومعانيها.

Layoffs vs. firing vs. furlough

دعونا نفهم الفرق بين تسريح العمال وإطلاق النار والإجازة لفهم الموضوع بشكل أفضل.

Layoffs: A layoff is when an employee is terminated or asked to discontinue without any fault of their own. Employee layoffs are often the result of financial turmoil in companies and are usually followed by severance pay based on the contract signed between the employee and the organization. The aim is workforce downsizing to cut costs.

Firing: Firing is the result of unethical or unacceptable behavior, for example, stealing, duty breach, harassment, etc., on the employees’ part. No severance pay is given to them in this case. Also, organizations can fire employees for no valid reason if they were hired at will.

Furlough: Furlough is when an employee is temporarily suspended but can maintain their job title and employee benefits. It is observed in demand-based industries and is also done in events like plant repairs or an economic downfall during a pandemic. The employees are reinstated after the situation is back to normal.

5 أسباب رئيسية لتسريح العمال

Understanding the root causes of layoffs can help organizations plan better and explore alternatives before making such difficult decisions. Here are five of the most common and significant reasons companies resort to layoffs:

1. Economic downfall

When an economy faces a financial downturn or recession, businesses across sectors often experience reduced revenue, tighter budgets, and shrinking profit margins. As a result, companies may need to cut operational costs to stay afloat, which often leads to large-scale layoffs.

This was seen across industries during the global financial crisis and the COVID-19 pandemic, where even stable companies were forced to make difficult workforce reductions.

2. Reduced customer demand

When customer demand drops—whether due to market saturation, seasonal trends, or shifts in consumer behavior—it can cause a significant decline in sales and revenue.

This impacts a company’s ability to sustain current staffing levels. In such scenarios, layoffs may be implemented to realign workforce size with the reduced workload and to manage cash flow more effectively.

3. Corporate restructuring

Organizations may undergo restructuring to improve efficiency, reduce redundancy, or pivot toward new business strategies. This often includes eliminating roles that are no longer aligned with the company’s long-term goals.

For instance, when businesses invest in automation or advanced technologies, roles that were once essential—like manual factory line workers—may become obsolete, leading to workforce reductions.

4. Product or service changes

When a company introduces a new product line or phases out an existing one, it often leads to a shift in the talent and skill sets required. In some cases, this results in the displacement of employees whose roles no longer match the company’s strategic direction.

For example, the transition from in-store retail to e-commerce operations may require fewer front-line workers and more digital, tech-savvy talent.

5. Growing reliance on freelancers and gig workers

With the rise of the gig economy and remote freelance marketplaces, many companies are opting for more flexible and cost-effective staffing solutions. Freelancers offer specialized skills without long-term commitments or overhead costs like benefits.

As this model becomes more popular, companies may downsize their full-time workforce to accommodate a leaner, project-based staffing approach.

12 أفضل الممارسات للشركات والموارد البشرية للتعامل مع تسريح العمال وتقليل تأثيرهم

إن عملية تسريح الموظفين ليست سهلة أبدا ، ولكن في البيئة الاقتصادية المتقلبة اليوم ، غالبا ما تواجه الشركات القرار الصعب المتمثل في تنفيذ عمليات تسريح العمال.

يمكن أن تكون عملية تقليص الحجم صعبة لكل من أصحاب العمل والموظفين ، ولكن من الضروري لمتخصصي الموارد البشرية (HR) التعامل مع عمليات التسريح بكفاءة لتقليل التأثير السلبي على سمعة الشركة والموظفين المتأثرين.

فيما يلي الطرق الفعالة للتعامل مع تسريح العمال في مكان العمل:

1. خطط مسبقا

الخطوة الأولى في التعامل مع تسريح العمال بشكل فعال هي التخطيط للمستقبل. يجب أن تبدأ الموارد البشرية في التخطيط لتسريح العمال مقدما. ستساعد الخطة جيدة التنظيم الشركة على تقليل التأثير على الموظفين والحفاظ على عمليات العمل. يجب على الموارد البشرية وضع خطة تحدد العملية ، بما في ذلك معايير الاختيار للموظفين الذين سيتم تسريحهم ، والجدول الزمني ، واستراتيجيات الاتصال. من المهم مراعاة الالتزامات القانونية للشركة وضمان الامتثال لقوانين العمل.

يجب أن تعمل الموارد البشرية أيضا مع قادة الشركة لتحديد تدابير توفير التكاليف المحتملة والخيارات البديلة لتسريح العمال. على سبيل المثال ، يمكن للشركة التفكير في تقليل ساعات عمل الموظفين ، أو تنفيذ الإجازات ، أو تجميد التوظيف حتى يتحسن الوضع الاقتصادي.

2. توفير التدريب للمديرين

يلعب المديرون دورا حاسما في عملية التسريح. هم مسؤولون عن التواصل مع الموظفين وتنفيذ الخطة. يجب أن توفر الموارد البشرية التدريب للمديرين حول كيفية التعامل مع عمليات التسريح بشكل فعال ، بما في ذلك عملية الاتصال ، وتقديم الدعم للموظفين ، والتعامل مع ردود الفعل العاطفية. هذا يساعد على ضمان تنفيذ العملية بشكل احترافي وبتعاطف.

يجب أيضا تدريب المديرين على كيفية إدارة الموظفين المتبقين بعد اكتمال عملية التسريح. ويشمل ذلك الإبلاغ عن أي تغييرات في عمليات الشركة أو استراتيجيتها ، ومعالجة المخاوف المتعلقة بالأمن الوظيفي ، والحفاظ على معنويات الموظفين وإنتاجيتهم.

3. الحفاظ على السرية

يجب أن تحافظ الموارد البشرية على السرية أثناء عملية التسريح لتجنب إثارة الشائعات أو الذعر. يجب أن تضمن الموارد البشرية أن أولئك الذين يحتاجون إلى المعرفة فقط هم الذين يتم إبلاغهم بتسريح العمال. هذا يساعد على الحفاظ على ثقة الموظفين في الشركة ويقلل من مخاطر الدعاوى القضائية المحتملة.

يجب على الموارد البشرية أيضا التأكد من الحفاظ على سرية أي معلومات شخصية عن الموظفين المتأثرين ومشاركتها فقط على أساس الحاجة إلى المعرفة. يتضمن ذلك معلومات حول أسباب التسريح ومعايير الاختيار وحزم إنهاء الخدمة المقدمة.

4. استكشاف البدائل

يجب أن يكون تسريح العمال هو الملاذ الأخير ؛ يجب على المؤسسات استكشاف خياراتها أولا حتى لا تضطر إلى السماح لموظفيها بالمغادرة بشكل دائم. هذا مهم بشكل خاص عندما يطلب منك تسريح عدد قليل من الموظفين فقط.

على سبيل المثال ، يمكن أن تعالج الإجازة بشكل فعال مشكلة التدفق النقدي المؤقتة دون أن تؤدي إلى فقدان الموظفين القيمين. يمكن أن تكون تخفيضات الأجور أو تخفيض امتيازات الموظفين ومزاياهم لفترة قصيرة حلولا رائعة إذا تمكنت من جعل موظفيك يفهمون سبب ضرورة هذه التدابير للبقاء واقفين على قدميهم.

5. ساعدهم في العثور على وظيفة جديدة

يمكن للشركات مساعدة موظفيها المسرحين في العثور على وظائف جديدة من خلال الاستفادة من المرونة والراحة في فرص العمل عن بعد. مع التحول الحالي نحو الرقمنة ، تقدم العديد من الشركات الآن وظائف عن بعد ، مما يوفر منصة مناسبة للموظفين المسرحين لعرض مهاراتهم وخبراتهم.

يمكن للمؤسسات أيضا النظر في لوحات الوظائف المختلفة من أجل التواصل مع الباحثين عن عمل المحتملين وتزويدهم بإرشادات حول كيفية الحصول على وظيفة جديدة. تستخدم لوحات الوظائف الشائعة مثل Adzuna و Indeed و Monster على نطاق واسع من قبل أصحاب العمل ومسؤولي التوظيف والباحثين عن عمل على حد سواء نظرا لواجهتها سهلة الاستخدام وميزاتها التي تسهل التنقل السهل.

وبالمثل ، يعد LinkedIn أداة ممتازة أخرى لاكتشاف فرص عمل جديدة لأنه ليس مجرد منصة لإنشاء ملفات تعريف احترافية ولكنه يسمح أيضا للمستخدمين بالبحث عن وظائف تتناسب مع خبراتهم.

علاوة على ذلك ، تعد المنصات عبر الإنترنت مثل Freelancer و Upwork و Fivver موارد ممتازة عندما يتعلق الأمر بالعثور على وظائف مستقلة في أي مجال. توفر هذه المواقع مجموعة واسعة من الخدمات التي يمكن الوصول إليها بسهولة من المنزل أو أي مكان آخر متصل بالإنترنت.

6. فهم الامتثال

يجب أن يكون تسريح العمال متوافقا دائما مع قوانين العمل في بلدك. لذلك ، تأكد من أن كل عضو في فريق الموارد البشرية على دراية بأعمال التوظيف. على سبيل المثال ، وفقا لقانون WARN في الولايات المتحدة ، يجب تزويد العمال بإشعار لا يقل عن 60 يوما للانتقال. لذا ، تأكد من أن فريقك يقرأ القوانين الهامة مثل الباب السابع ، FLSA ، ADIA ، INA ، إلخ.

7. التواصل بفعالية

في حالة تسريح العمال ، يجب أن يكون لديك خطة اتصال داخلية جاهزة تغطي:

• عملية إبلاغ الموظفين بإنهاء خدمتهم
• عملية الإبلاغ رسميا عن تسريح العمال للموظفين المتبقين
• من سيكون مسؤولا عن صياغة البيانات الصحفية وكمية المعلومات التي يجب الكشف عنها
• معلومات عن معايير تقرير التخفيضات وكيف يمكن أن تؤثر إعادة الهيكلة على الإدارات والمناصب
• معلومات حول ما إذا كان الموظفون المسرحون سيكونون مؤهلين للحصول على مكافأة نهاية الخدمة

كل نقطة من هذه النقاط مهمة لضمان التواصل الفعال بين المنظمة والموظفين السابقين.

8. كن على دراية بالتأثير السلبي أو العلاج المتباين

وفقا للجنة تكافؤ فرص العمل ، يمكن تعريف التأثير السلبي على أنه "معدل اختيار مختلف اختلافا كبيرا في التوظيف أو الترقية أو أي قرار توظيف آخر يعمل في غير صالح أعضاء العرق أو الجنس أو المجموعة العرقية". وهذا يشمل تسريح العمال. والمعاملة المتباينة هي عندما تميز منظمة عمدا على أساس العرق أو الدين أو اللون أو الجنس أو الأصل القومي.

لذلك ، لتجنب مثل هذه الادعاءات المحتملة للتمييز من قبل الموظفين المسرحين ، تأكد من أن سياستك تتضمن الأحكام الضرورية ، حتى لا تتأثر أي مجموعات محمية.

9. النظر في تقديم مكافأة نهاية الخدمة

أرباب العمل في الولايات المتحدة ليسوا مسؤولين عن دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظفين المسرحين ما لم يذكر صراحة في عقد العمل. ولكن ، لا يزال بإمكانك اختيار تقديم مكافأة نهاية خدمة معتدلة للتواصل مع الموظفين بأنهم موضع تقدير. هذا يحمي العلامة التجارية لصاحب العمل ويطمئن الموظفين المتبقين الذين قد يكونون قلقين بشأن أمنهم الوظيفي.

10. كن مستعدا للاعتذار علنا

اليوم ، من المتوقع أن يعتذر الرؤساء التنفيذيون علنا عن تسريح العمال. ويجب أن يتكون الاعتذار من ثلاثة عناصر حاسمة:

• الاعتراف بالضرر والاعتذار عنه
• شرح سبب أهمية هذه الخطوة
• عرض إصلاح للأشخاص الذين تأثروا بتسريح العمال

يساعد الاعتذار العلني المنظم بهذه الطريقة في توصيل مشاعر الشركة إلى العمال والسوق.

11. إعطاء الأولوية لرفاهية الموظف

يمكن أن يكون لتسريح العمال تأثير كبير على رفاهية الموظفين المتضررين. يجب أن تضمن الموارد البشرية حصول الموظفين على الدعم أثناء الانتقال ، مثل المشورة والوصول إلى الموارد التي يمكن أن تساعدهم على التعامل مع ضغوط فقدان وظائفهم.

يجب أن تقدم الموارد البشرية أيضا المساعدة في العثور على فرص عمل جديدة ، مثل كتابة السيرة الذاتية واستراتيجيات البحث عن وظيفة ومهارات المقابلة.

يجب على الموارد البشرية أيضا التأكد من أن الموظفين الذين يقيمون مع الشركة على دراية بأي تغييرات في أدوارهم أو مسؤولياتهم ويتم تزويدهم بالتدريب والدعم اللازمين للتكيف مع هذه التغييرات. هذا يساعد على الحفاظ على معنويات الموظفين وإنتاجيتهم خلال الأوقات الصعبة.

12. التقييم والتعلم

بعد تنفيذ عمليات التسريح ، يجب على الموارد البشرية تقييم العملية والتعلم من أي أخطاء. هذا يساعد على ضمان التعامل مع عمليات التسريح في المستقبل

أمثلة على الشركات التي تعاملت مع عمليات تسريح العمال بذكاء ونجاح

هناك العديد من الأمثلة على الشركات التي اضطرت إلى التعامل مع تسريح العمال على مر السنين. فيما يلي بعض الأمثلة البارزة:

1. نيتفليكس

تشتهر Netflix بثقافة الشفافية والتواصل المباشر. في عام 2020 ، أعلنت الشركة أنها ستسرح 15 موظفا في قسم التسويق الخاص بها.

ومع ذلك ، بدلا من إبقاء الأخبار هادئة ، قرر فريق إدارة Netflix معالجة عمليات التسريح مباشرة في اجتماع على مستوى الشركة.

في الاجتماع ، أوضح الرئيس التنفيذي أن تسريح العمال كان بسبب تحول في استراتيجية التسويق للشركة ، وشجع الموظفين على طرح الأسئلة ومشاركة أفكارهم حول القرار.

أظهر هذا النهج التزام Netflix بالشفافية واحترامها للموظفين.

2. زابوس

تشتهر Zappos ، بائع الأحذية بالتجزئة عبر الإنترنت ، بثقافتها الفريدة ونهجها الذي يركز على الموظف. في عام 2020 ، أعلنت الشركة أنها ستسرح 8٪ من قوتها العاملة بسبب التأثير الاقتصادي لوباء COVID-19.

ومع ذلك ، بدلا من مجرد الإعلان عن تسريح العمال وتقديم حزم إنهاء الخدمة ، ذهب فريق إدارة Zappos إلى أبعد الحدود لدعم موظفيهم. قدمت الشركة مجموعة من المزايا للموظفين المتضررين ، بما في ذلك تغطية الرعاية الصحية المستمرة ، والوصول إلى موارد الصحة العقلية ، وحتى المساعدة في البحث عن وظيفة.

أظهر هذا النهج التزام Zappos تجاه موظفيها وإيمانها بمعاملتهم باحترام وكرامة.

3. سيسكو

تتمتع Cisco ، شركة الشبكات والتكنولوجيا ، بسمعة طيبة لكونها تعتمد على البيانات والتحليلية. في عام 2020 ، أعلنت الشركة أنها ستسرح ما يقرب من 3,500 موظف بسبب التحول في استراتيجية أعمالها.

ومع ذلك ، بدلا من الاعتماد فقط على حكم الإدارة لتحديد الموظفين الذين سيتم تسريحهم ، استخدمت Cisco تحليل البيانات لتحديد الموظفين الذين من المرجح أن يغادروا طواعية.

ثم عرضت الشركة على هؤلاء الموظفين حزمة مغادرة طوعية ، والتي تضمنت مكافأة نهاية الخدمة والمساعدة في البحث عن عمل. أظهر هذا النهج التزام Cisco باتخاذ قرارات تعتمد على البيانات واحترامها لاستقلالية الموظفين.

4. ياهو

واجهت ياهو، شركة البحث والإعلام على الإنترنت، سنوات قليلة صعبة، مع انخفاض الإيرادات وسلسلة من الخروقات الأمنية البارزة. في عام 2017 ، أعلنت الشركة أنها ستسرح ما يقرب من 15٪ من قوتها العاملة ، أو ما يقرب من 2000 موظف.

ومع ذلك ، بدلا من التعامل مع عمليات التسريح مباشرة ، قامت Yahoo بالاستعانة بمصادر خارجية للمهمة إلى شركة خارجية. تم انتقاد هذا النهج بسبب افتقاره إلى الشفافية وفشله في إظهار الاحترام للموظفين الذين ساهموا في نجاح الشركة.

5. IBM

تتمتع شركة IBM ، شركة التكنولوجيا والاستشارات ، بسمعة طيبة لكونها تحليلية ومدفوعة بالنتائج. في عام 2020 ، أعلنت الشركة أنها ستسرح عددا غير معلن من الموظفين بسبب التحول في استراتيجية أعمالها.

ومع ذلك ، بدلا من مجرد الإعلان عن تسريح العمال وتقديم حزم إنهاء الخدمة ، اتخذت IBM نهجا أكثر استباقية. قدمت الشركة للموظفين المتضررين فرصة التسجيل في برنامج التدريب على المهارات ، مما سيساعدهم على اكتساب مهارات جديدة وزيادة فرصهم في العثور على عمل جديد.

أظهر هذا النهج التزام IBM تجاه موظفيها وإيمانها بأهمية الاستثمار في مستقبلهم.

How Empuls supports HR through difficult transitions like layoffs

Layoffs are never easy—for HR professionals, managers, or employees. They challenge not just operational efficiency, but also the trust and emotional well-being of the workforce. In such sensitive times, how a company communicates, supports, and re-engages with employees—both those affected and those who remain—makes a lasting difference.

Empuls is designed to help organizations navigate difficult moments like these with empathy, transparency, and structure. It enables HR teams to manage the people side of layoffs more humanely while preserving workplace morale and trust.

Here’s how Empuls can play a meaningful role during and after layoffs:

✅ Drive transparent and timely communication

Layoffs often create confusion and speculation. With Empuls’ built-in communication tools, HR can quickly share verified updates, leadership messages, FAQs, and policy clarifications—ensuring that employees receive consistent, accurate information.

✅ Maintain employee trust and morale

Remaining employees often feel anxious, demotivated, or disconnected after layoffs. Empuls helps restore morale through peer recognition, company-wide appreciation posts, and manager-led shoutouts that remind employees they’re still seen, valued, and supported.

✅ Support employee well-being

With Empuls, you can run pulse surveys to check how employees are coping, anonymously gather feedback on how the layoff process was handled, and identify at-risk individuals who might need extra support or counseling services.

✅ Preserve company culture post-layoffs

Layoffs can unintentionally dilute company culture. Empuls’ social intranet helps keep your values and culture visible—by celebrating small wins, sharing updates, and reinforcing core beliefs—even during turbulent times.

✅ Offer recognition for resilience and contribution

Layoffs often coincide with restructuring or increased workloads for remaining employees. Empuls lets you acknowledge their continued commitment through value-based recognition, spot bonuses, or digital awards—keeping motivation alive.

✅ Strengthen re-onboarding and change communication

As roles evolve post-layoff, Empuls provides a unified space for training resources, leadership updates, role changes, and policy realignment—helping employees adapt and stay aligned with business goals.

الوجبات السريعة الرئيسية

التعامل مع تسريح العمال مهمة صعبة لأي شركة. ومع ذلك ، يمكن للشركات المختلفة اتباع أساليب مختلفة للعملية ، اعتمادا على ثقافتها ونموذج أعمالها ووضعها الاقتصادي.

من المرجح أن تتعامل الشركات التي تعطي الأولوية للشفافية ودعم الموظفين واتخاذ القرارات القائمة على البيانات مع عمليات تسريح العمال بشكل فعال وتقليل التأثير السلبي على الموظفين وسمعة الشركة.