في هذه الصفحة
أعادت حقبة ما بعد الوباء تشكيل مشهد الموارد البشرية من خلال إدخال أبعاد التحول الثقافي والتحول الرقمي الذي قصف البانوراما بالاضطراب والتركيب التكنولوجي. من تنسيق قائد جيد يمكنه تغيير كيفية عمل الشركة إلى العثور على أفضل المواهب إلى الترحيب بالتقنيات الجديدة لتسهيل خط أنابيب المشاركة ، فإن تحديات الموارد البشرية كثيرة وتتطلب مدخلات استراتيجية للتغلب عليها.
أشارت دراسة أجرتها مجلة فوربس إلى أن 60٪ من قادة الموارد البشرية يركزون على تطوير فريق الإدارة وفعاليتهم للدخول في تحسين العمل المستقبلي. مع إعطاء 47٪ من قادة الموارد البشرية الأولوية لتجربة الموظف ، و 53٪ التخفيف من التغيير لتحسين الصحة العقلية ، و 46٪ يركزون على إعطاء الأولوية لجذب أفضل المواهب ، فإن تحديات إكمال كل مهمة تتطلب رؤية إحصائية ونهجا استراتيجيا.
يتم تكليف متخصصي الموارد البشرية بالحفاظ على خط أنابيب نابض بالحياة للموظفين لتحقيق النجاح مع إدارة بيئة عمل مختلفة تماما في نفس الوقت في هذه البيئة الصعبة.
يجب على المؤسسات فهم ومعالجة أهم خمسة تحديات للموارد البشرية لعام 2024 أثناء تحولها إلى واقع جديد بعد الجائحة. من المرجح أن يستمر مكان وكيفية عملنا في الخضوع لتغييرات سريعة. ستكون خفة الحركة أمرا بالغ الأهمية.
أهم خمسة تحديات للموارد البشرية يجب معالجتها والتغلب عليها في عام 2024
فيما يلي تحديات الموارد البشرية الخمسة التي يجب عليك معالجتها في عام 2024:
1. هل موظفوك مستعدون للعودة إلى المكتب؟
لقد غير الوباء الطريقة التي سنعمل بها في المستقبل. لم يعد العمل بالضرورة مكانا بعد الآن ، ويبدو أن بعض العمل عن بعد موجود ليبقى. العديد من الشركات تلغي خططها لبناء مكاتب. دفعت Pinterest مؤخرا 89.5 مليون دولار كغرامة لإلغاء خطط إنشاء مكتب جديد بمساحة 490،000 قدم مربع في سان فرانسيسكو.
ببساطة ، بخلاف الصدمة الأولية لكل شخص يعمل من المنزل ، كان العمل عن بعد نجاحا غير مشروط.
في الأشهر الأخيرة ، تصر بعض الشركات في الولايات المتحدة الأمريكية على عودة موظفيها إلى المكتب. وتشمل هذه البنوك المؤثرة مثل JP Morgan و Goldman Sachs و Bank of America و Morgan Stanley. قد تكون القيم المتطرفة.
تركز معظم الشركات على نموذج عمل هجين جديد ، حيث يأتي الموظفون للعمل في بعض الأيام ويعملون عن بعد في أيام أخرى. قد تتطلب بعض الأعمال ، مثل جلسات العصف الذهني للفريق أو ورش عمل الابتكار أو الإحاطات الشخصية ، من الموظفين الحضور إلى المكتب.
لكن معظم العاملين في مجال المعرفة قد يستفيدون من فرص العمل المستمرة من أي مكان. ستستمر بعض الصناعات - مثل قطاع الخدمات - في مطالبة معظم الموظفين بالقدوم إلى الموقع.
لم يعد استخدام مستوى إنتاجية منخفض كذريعة للإصرار على دخول الموظفين إلى المكتب حجة مقبولة. الأدلة التجريبية لا تدعم هذا الموقف.
الإصرار على عودة الموظفين إلى المكتب يمكن أن يأتي بنتائج عكسية على الإدارة ، كما في حالة Apple. قبل بضعة أسابيع ، أعلن تيم كوك وفريقه أنه سيطلب من الموظفين العودة إلى مكاتب Apple ثلاثة أيام على الأقل في الأسبوع.
كان رد فعل الموظفين فوريا وأصبح علنيا بشكل محرج. سرعان ما بدأ تداول بريد إلكتروني داخلي للموظفين إلى الإدارة وجمع الآلاف من توقيعات الموظفين: "رسائل مثل" نعلم أن الكثير منكم حريص على إعادة الاتصال شخصيا مع زملائك في المكتب ، "مع عدم وجود رسائل تعترف بوجود مشاعر متناقضة بشكل مباشر بيننا تشعر بالرفض والإبطال ". كان على Google التعامل مع أخطاء مماثلة.
قد لا يقدر مديرو الأعمال وقادة الموارد البشرية بشكل كاف أن مستقبل العمل قد تغير بشكل لا رجعة فيه.
2. يتغير مشهد التوظيف والاستبقاء.
يتكهن الاقتصاديون بأنه قد يكون هناك العديد من الأسباب لنقص العمالة. قرر العديد من مواليد طفرة المواليد التقاعد بدلا من الانتظار حتى يهدأ الوباء. تواجه النساء تحديات مستمرة مع خيارات رعاية الأطفال كعائق أمام العودة إلى العمل.
وربما تكون إعانات البطالة السخية قد ساهمت أيضا. قامت شركات مثل ماكدونالدز وكوستكو وأمازون بزيادة الأجور لمواجهة تحديات التوظيف هذه ، والعديد من الشركات الأخرى تقدم مكافآت توقيع كبيرة.
الإرهاق ظاهرة طبيعية في أجزاء كثيرة من العالم. تظهر استطلاعات SHRM أن 50٪ من الموظفين في أمريكا الشمالية يخططون للاستقالة والبحث عن وظيفة جديدة بحلول عام 2024. إن التعويضات والمزايا الأفضل والتوازن الأفضل بين العمل والحياة هما سببان رئيسيان. ما يقرب من 4 ملايين أمريكي تركوا وظائفهم في أبريل 2021 وحده! في تناقض غريب ، يشير الموظفون الذين عملوا من المنزل إلى أن رؤسائهم شككوا في إنتاجيتهم ، مما أجبرهم على العمل لساعات أطول.
خلاصة القول هي أن هناك منافسة شديدة على العمال. ليس من المستغرب أن يصنف القادة جذب المواهب والاحتفاظ بها كتحد كبير لعام 2024.
يجب على قادة الموارد البشرية اتباع نهج مبتكر وجريء لاكتساب المواهب والاحتفاظ بها في هذه البيئة. أي منها تزيد من استثماراتها في تكنولوجيا الموارد البشرية لمواجهة هذه التحديات.
تشمل الأفكار الأخرى: زيادة مشاركة الموظفين ومكافأة عمل الموظفين الجيدين. قد توفر مقابلات الخروج المكثفة أدلة حيوية للاحتفاظ بها بشكل أفضل. يمكن أن يكون لدى المرشحين المحتملين خيارات متعددة وقد لا يستجيبون بشكل جيد لعمليات التقديم المرهقة ، والتي تحتاج إلى تبسيط. تعد الاستفادة من جهات اتصال الموظفين الحاليين للتعيينات الجديدة خيارا رائعا بشكل متزايد.
3. يمكن أن تكون مزايا الموظفين هي الفرق.
يجب إعادة تقييم مزايا الموظفين في أوقات ما قبل الجائحة وإعادة معايرتها لعصر ما بعد الوباء. على سبيل المثال ، مع استمرار اتجاه العمل من أي مكان ، يعد تقديم الدعم للحفاظ على بيئات العمل المناسبة في المنزل ميزة حيوية.
مع وجود عدد أقل من الموظفين في المكتب ، قد يكون للصالة الرياضية في الموقع والوجبات المكتبية المجانية جاذبية أقل. يمكن لأصحاب العمل أيضا توفير المال على المكاتب الأصغر وخفض التكاليف مثل إعانات النقل وما إلى ذلك ، يمكن أن تصل المدخرات إلى ما يقرب من 11,000 دولار لكل موظف عن بعد نصف الوقت سنويا. يوصى باستخدام بعض هذه المدخرات لتحسين مزايا الموظفين.
أحد الآثار الأقل تأكيدا لحقبة ما بعد الوباء هو تأثير Covid-19 على الصحة العقلية للموظفين.
على نحو متزايد ، يتم إنشاء دور جديد لمدير الرفاهية في العديد من الشركات. يمكن أن يساعد إظهار التقدير من خلال مزايا الموظفين المدروسة جيدا في تعزيز الروح المعنوية وتوفير الراحة من الأوقات الصعبة. Headspace ، تطبيق التأمل ، هو إضافة أكثر شيوعا لحزمة مزايا الموظفين.
هناك طريقة أخرى لتوسيع مزايا وحوافز الموظفين وهي استخدام المنصات والكتالوجات من شركات مثل Empuls لشحن خيارات المزايا ، مما يسهل على الموظفين استهلاك الفوائد.
4. عصر التعلم المستمر هنا.
أكثر من أي وقت مضى ، إذا أراد الموظفون والمؤسسات البقاء في صدارة منافسيهم ، يجب أن يصبح التعلم المستمر هو الوضع الطبيعي الجديد في مكان العمل.
ما يقرب من 80٪ من الرؤساء التنفيذيين قلقون للغاية بشأن قدرة القوى العاملة لديهم على امتلاك المهارات اللازمة اللازمة لنجاح شركاتهم.
يخلق عصر ContinuousNext والسرعة المتزايدة للتغيير المدفوع بالتحول الرقمي تحديات للموظفين الذين يحتاجون إلى البقاء على صلة وخلق قيمة لمؤسساتهم. يحتاج قادة R إلى فهم أنه لا يمكنك "إطلاق النار والتوظيف" في طريقك إلى النجاح التنظيمي. يجب أن يكون تحسين المهارات وإعادة صقلها أولوية أساسية للموارد البشرية.
اتجاه آخر في التعلم الإلكتروني هو التعلم الشخصي. نحن جميعا لا نتعلم بنفس الوتيرة ونستفيد من المحتوى الفردي. يقول تي روبنشتاين ، نائب رئيس edX ، "شهدت edX For Business نموا هائلا في عام 2020 حيث زادت الشركات استثماراتها في توفير التدريب لرفع المهارات". استثمرت شركات مثل Coca-Cola و Home Depot في تطبيقات تدريب وتطوير الموظفين المتخصصة بنجاح ملحوظ.
5. التحدي الثقافي في بيئة عمل مختلطة
في فبراير 2021 ، حذر Sunder Pichai ، الرئيس التنفيذي لشركة Google العملاقة للتكنولوجيا ، من أن الوباء قد يعيق قدرة Google على الحفاظ على ثقافتها في المستقبل. Google مرادف لثقافتها الفريدة ، وهذا مهم. في الاستطلاعات ، يكافح العديد من المديرين التنفيذيين الآخرين في الشركة أيضا مع خطة متماسكة لثقافتهم التنظيمية.
إن التحدي المتمثل في الحفاظ على ثقافة شركة موحدة مع قوة عاملة مشتتة ليس بالأمر الهين. لمعالجة هذه المشكلة ، ابدأ بخطة اتصال قوية لأن الموظفين يشعرون بمزيد من الاتصال عندما يشعرون بأنهم في الحلقة. يمكن أن يكون العمل عن بعد ، حتى عندما يكون بدوام جزئي ، معزولا.
خلق فرص للتنشئة الاجتماعية. كانت ساعة السعادة الافتراضية إضافة عصرية إلى بيئة الشركة. تأكد من أنك متاح لموظفيك ، حتى لو كان ذلك افتراضيا فقط. اليوم ، يمكن للقوى العاملة المشتتة أن تمتد عبر العديد من البلدان والثقافات. يمكن أن تكون مشاركة تراث الثقافات المختلفة مجزية وتخلق روابط.
يظل التقدير أداة بارزة لمشاركة الموظفين. إنهاء المكافآت الرقمية والتشجيع - باستخدام منصات مثل Empuls - إنشاء نقاط اتصال أساسية.
حتما فقدت الشركات ملايين الوظائف أثناء الوباء. يقدر بعض الخبراء أن 32-42٪ من فقدان الوظائف سيكون دائما. تسريح العمال هو ضعف كبير في ثقافة الشركة لأنها تؤثر بشكل كبير على الروح المعنوية. لذلك تستمر الشركات في تغيير مستويات الموظفين ، يجب على قادة الموارد البشرية إنشاء معيار شفاف ويمكن الدفاع عنه لتسريح العمال.
كما أن تكثيف التوظيف يخلق فرصة للتركيز على ثقافة الشركة المرغوبة في المستقبل. يوفر إجراء تقييم ثقافي معلومات حيوية عن الحالة الراهنة. يمكن أن يؤدي إنشاء علامات ثقافية مع أصحاب الأداء العالي المعاصرين إلى خلق مشاركة ضرورية من دائرة انتخابية رئيسية والسماح بمنهجية سلوكية لدفع الملاءمة الثقافية للموظفين الجدد.
بعد احتجاجات العدالة الاجتماعية العالمية ، يجب على الموارد البشرية أيضا إنشاء مكان عمل أكثر شمولا وتنوعا.
بطاقة التقرير حول كيفية أداء الموارد البشرية في مختلف فئات العودة إلى العمل مشجعة. يجب نقل تجربة التوظيف والإعداد المتماسكة إلى أعلى قائمة أولويات الموارد البشرية. يعد تعيين مرشدين للموظفين الجدد مفيدا للغاية.
استنتاج
في بعض الأحيان ، تحدث أهم التغييرات خلال حقبة من الضيق الشديد. كانت 020 واحدة من هذه الحقبة وقدمت بعضا من أكثر الأوقات تحديا للموظفين وقادة الموارد البشرية.
أجبر الوباء الشركات على مواجهة تحديات التكنولوجيا بسرعة لتمكين العمل عن بعد ، وإنشاء مناهج ذاتية الإدارة للعمل ، والتركيز على الإنتاجية والإنتاج بدلا من التدابير القائمة على الوقت. تتطلب القوى العاملة المشتتة الآن نهجا مختلفا لثقافة الشركة.
يعد الحفاظ على المهارات ذات الصلة أمرا حيويا للحفاظ على قدرة المنظمات على المنافسة وذات الصلة. تتطلب تحديات التوظيف والاحتفاظ محورا لنهج رشيق لطرق جديدة ومبتكرة للاحتفاظ بالموظفين الرئيسيين والعثور عليهم.
لقد حان الوقت للموارد البشرية للانتقال من عقلية الاستجابة التقليدية إلى عقلية جديدة ترتكز على المرونة وتعزيز التغييرات السريعة بسبب الوباء. يعتمد نجاح الأعمال في عام 2024 وما بعده على ذلك.
