5 Beispiele für Leistungsziele für Mitarbeiter, die Sie 2024 nicht verpassen dürfen

Karishma Bhatnagar -

Inhaltsübersicht

Einem Bericht zufolge Bericht der Harvard Business Review wissen nur 16 % der Mitarbeiter, ob ihre Ziele mit den Prioritäten des Unternehmens übereinstimmen, so dass eine nahtlose Ausführung der Aufgaben gewährleistet ist. Mitarbeiter, die auf die Erreichung ihrer Leistungsziele hinarbeiten, haben eine zehnmal höhere Erfolgswahrscheinlichkeit. 

Leistungsziele geben Richtung und Fokus vor, verbessern die Motivation und erhöhen die Verantwortlichkeit innerhalb der Organisation. Eine Studie von Forbes hat ergeben, dass Unternehmen, die sich sogar vierteljährlich Leistungsziele setzen, 31 % mehr Umsatz erzielen können.

Die Festlegung von Zielen ist jedoch mit Arbeit verbunden, vor allem, wenn Sie nicht wissen, wo Sie anfangen sollen. Sie können verschiedene Zielsetzungsrahmen, -methoden und -strategien verwenden, um Ihren Prozess je nach Ihren Anforderungen zu optimieren.

Die Verwendung mehrerer Beispiele für Mitarbeiterleistungsziele kann Ihnen helfen, den Weg für die Umsetzung effektiver Leistungsziele für Ihre Belegschaft zu ebnen.

Um diesen Gedanken zu vertiefen, finden Sie hier einen umfassenden Leitfaden zur Erstellung praktischer Leistungsziele für Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen.

Was ist ein Rahmen für die Erstellung effektiver Ziele?

Ein Rahmen für die Erstellung effektiver Ziele ist ein strukturiertes System, das Schritt-für-Schritt-Anleitungen für die Festlegung und Erreichung von Zielen bietet. Obwohl verschiedene Zielrahmen auf der Grundlage ihrer Regeln und Prozesse verwendet werden, vereinfachen und verwalten sie im Allgemeinen Ziele, um die Erfolgsquote zu erhöhen.

Rahmen können Ihnen helfen, größere und komplexere Ziele in kleinere Aufgaben zu zerlegen, die die Produktivität Ihrer Mitarbeiter verbessern können. Sie müssen die Leistungsziele kennen, um bei der Umsetzung dieser Rahmenvorgaben eine maximale Wirkung zu erzielen.

Was sind die fünf Leistungsziele?

Wenn Sie wollen, dass Ihre Mitarbeiter ihre Ziele erfolgreich erreichen, brauchen diese Ziele Struktur und Klarheit. Und hier kommen SMART oder spezifische, messbare, umsetzbare, relevante und zeitgebundene Ziele ins Spiel, um die Leistungsziele der Mitarbeiter zu verstehen.

1. Spezifische

Um ihre Ziele zu erreichen, sollten die Mitarbeiter wissen, worauf sie hinarbeiten. Ein konkreteres Ziel macht den Zielerreichungsprozess leichter und einfacher.

2. Messbar

Sie sollten die Fortschritte Ihrer Mitarbeiter messen, während sie auf ihre Ziele hinarbeiten. Legen Sie klare KPIs fest, verwenden Sie die richtige Software oder Tools und beziehen Sie sich auf zuverlässige Benchmarks, um den Fortschritt zu verfolgen.

3. Handlungsfähig

Setzen Sie sich Ziele, die mit den richtigen Maßnahmen erreicht werden können. Setzen Sie Ihre Leistungsziele nicht so hoch an, dass sie unrealistisch werden.

4. Einschlägig

Die Ziele für die Mitarbeiter müssen für den Unternehmenskontext und die beruflichen Ambitionen der Teammitglieder relevant sein. Bringen Sie die Motivation der Mitarbeiter mit den Teamzielen in Einklang, was die Effektivität des Prozesses erhöhen kann.

5. Zeitgebundene

Wenn Sie Ihre Ziele zeitlich begrenzen, können Sie sie erreichen. Es kann auch sicherstellen, dass die Mitarbeiter hart arbeiten, um die gewünschten Ergebnisse innerhalb eines begrenzten Zeitraums zu erreichen. Die Verwendung von Zeitparametern ermöglicht es Ihnen auch, die Ziele der Mitarbeiter in kleinere Aktionsaufgaben zu unterteilen und Meilensteine abzuhaken.

SMART-Leistungsziele bieten einen Rahmen für die Festlegung von Leistungszielen für Ihre Mitarbeiter und ermöglichen es, die Ziele jedes Mal zu erreichen.

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Verschiedene Rahmen, Methoden und Strategien für die Zielsetzung

Neben der SMART-Zielsetzung gibt es zahlreiche Rahmen, Methoden und Strategien, die bei der Festlegung von Leistungszielen für Unternehmensmitarbeiter helfen können. Wir haben ein paar davon ausgewählt:

1. OKRs

Unternehmen, die einen Rahmen für Ziele und Schlüsselergebnisse(OKRs) einführen, konzentrieren sich auf die Festlegung ehrgeiziger, herausfordernder Ziele, die einen wertvollen Beitrag zum Engagement und zur Motivation der Mitarbeiter leisten.

Die "wichtigsten Ergebnisse" sind die Daten und Kennzahlen, anhand derer Sie den Fortschritt messen und verstehen können, wie die Mitarbeiter arbeiten und sich entwickeln.

Laut Google liegt der ideale Wert für eine OKR-Bewertung bei 60-70 %, denn wenn ein Mitarbeiter höhere Werte erzielt und seine Ziele vollständig erreicht, dann ist sein Ziel nicht ehrgeizig und er wird nicht gefordert.

2. Rückwärtige Ziele

Der rückwärts gerichtete Zielsetzungsprozess beinhaltet die Festlegung eines großen, übergeordneten Ziels und dessen Unterteilung in kleinere "unterstützende" Ziele.

Die kleineren Ziele werden weiter in Aufgaben und Zielvorgaben unterteilt, so dass Sie einen umsetzbaren Fahrplan zur Erreichung Ihres ursprünglichen Ziels erhalten. Der rückwärts gerichtete Ansatz zur Zerlegung des Ziels kann mit dem Reverse-Engineering-Prozess verglichen werden.

3. BHAG - Big, Hairy, Audacious Goals

Große, haarige, kühne Ziele beziehen sich auf große, ehrgeizige Ziele, die kurzfristig unrealistisch sind, aber den Mitarbeitern ein Gefühl der Ambition und des emotionalen Antriebs vermitteln können.

Das BHAG von Microsoft beispielsweise, einen Computer auf jeden Schreibtisch oder in jedes Haus zu stellen, mag unrealistisch klingen. Aber ihre ehrgeizigen Ziele haben ihnen zu einem großen Erfolg verholfen. Auch Unternehmen wie Google, Tesla und Nike haben sich visionäre Ziele gesetzt, um Konkurrenten, Mitarbeitern und potenziellen Partnern zu zeigen, dass sie es ernst meinen, erfolgreich zu sein und etwas zu bewirken.

4. BSQ - Groß denken, klein handeln, schnell handeln

Groß denken, klein handeln und schnell handeln bedeutet, dass Sie Ihr Ziel definieren, verschiedene kleine Meilensteine festlegen und sich auf einen überschaubaren Zeitrahmen festlegen.

Die Ziele sind zeitgebunden und spezifisch, was die Erfolgswahrscheinlichkeit erhöht. Die Mitarbeiter sind sich der Fristen bewusst, und das Erreichen kleinerer Meilensteine kann eine solide Dynamik für das Erreichen des großen Ziels aufbauen.

5. Ziel-Pyramide

Die Zielpyramide ermöglicht es Ihnen, Ihre Ziele visuell zu organisieren. Sie können die wichtigsten Ziele für die Leistung der Mitarbeiter an die Spitze stellen und die langfristigen und kleineren Ziele darunter platzieren.

Sie können auch tägliche Aufgaben zur Unterstützung Ihrer Mission in der unteren Ebene hinzufügen, um ein besseres Verständnis zu erhalten. Die Zielsetzung ist ein einfacher Ansatz, um größere Ziele zu organisieren und visuell zu unterteilen.

6. Ein-Wort-Zielsetzung

Beim Ansatz der Zielsetzung mit einem Wort geht es darum, ein Wort für die nächsten zwölf Monate als Schwerpunkt zu wählen. Das Wort wird ein wiederkehrendes Thema widerspiegeln, auf das Sie hinarbeiten wollen.

Der Zielsetzungsrahmen beseitigt die komplexen Prozesse und den damit verbundenen Druck und die Hindernisse. Außerdem können sich die Mitarbeiter so auf das konzentrieren, was für sie und das Unternehmen am wichtigsten ist.

Sie können diese Ansätze zur Festlegung von Leistungszielen für Mitarbeiter besser verstehen, wenn Sie verschiedene Beispiele sehen.

5 Beispiele für Leistungsziele für Mitarbeiter

Wir haben ergebnisorientierte Beispiele gefiltert, um verschiedene Ergebnisse zu erzielen, die Ihnen bei der Festlegung von Leistungszielen für Mitarbeiter helfen können.

1. Beispiel für ein Mitarbeiter-Leistungsziel für die Zusammenarbeit

Zusammenarbeit ist für alle Abteilungen und Teams unerlässlich und wirkt sich auf die Produktivität, Motivation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter aus. Durch Zusammenarbeit werden die Mitarbeiter innovativer und zu besseren Problemlösern.

Da es sich jedoch nicht um ein einfaches, messbares Leistungsziel handelt, können Sie den Mitarbeitern gemeinsame Ziele zuweisen und dann den Erfolg auf der Grundlage von Kommunikation und Lesbarkeit messen.

Hier finden Sie Beispiele für die Ziele der Mitarbeiter bei der Zusammenarbeit:

Beispiel 1: Sie können die ineffiziente Zusammenarbeit zwischen Ihren Vertriebs- und Marketingteams auf folgende Weise verbessern:

  • Austausch von Wochenberichten
  • Marketing- und Vertriebsleiter halten monatlich mindestens drei abteilungsübergreifende Sitzungen ab.
  • Zusammenarbeit bei einer internen Initiative oder einem anstehenden Projekt

Beispiel 2: Wenn ein Mitarbeiter seinem Kollegen dabei helfen muss, das Skript für das H1-Verkaufsgespräch auf mittlerer Ebene zu vervollständigen, erfordert dies eine solide Umsetzung der internen Kooperationsziele.

Die wichtigsten Ergebnisse dieses Beispiels können sein:

  • Die vergangenen Jahre ähnlicher Skripte gemeinsam durchgehen und die Gründe für die vorgenommenen Aktualisierungen verstehen
  • Zusammensitzen bei 3 Anrufen zum Testen der Skripte
  • Konstruktives Feedback nach jedem Gespräch

Ziele, die den Kollegen helfen, ihre Ziele zu erreichen, können die Zusammenarbeit und den sozialen Zusammenhalt unter den Mitarbeitern fördern. Dies kann sich auf ihre Produktivität, Belastbarkeit, Motivation und Leistung auswirken.

2. Beispiel für ein Leistungsziel für die berufliche Entwicklung eines Mitarbeiters

87 % der Millennials halten Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz für wichtig. Sie müssen Ihre Mitarbeiter dabei unterstützen, ihre Arbeit gut zu machen und sich weiterzuentwickeln, indem Sie berufliche Entwicklungsziele festlegen.

Beispiel 1: Wenn Ihre neuen Mitarbeiter im Bereich Social Media Marketing betonen, dass sie mehr über Performance Marketing lernen möchten, können Sie ein großartiges berufliches Entwicklungsziel festlegen, nämlich den Abschluss eines Kurses zu diesem Thema innerhalb einer bestimmten Zeit. Oder Sie haben bereits einen Lernpfad, der diesem Entwicklungsbedarf gerecht wird.

Beispiel 2: Sie können Ihr Marketingteam beauftragen, während des laufenden Quartals wöchentlich 90 Minuten für die bezahlte Marketingschulung des Digital Marketing Institute zu verwenden.

Die Arbeitnehmer wollen über aktuelle Entwicklungen, bewährte Verfahren und wichtige technische Fähigkeiten auf dem Laufenden bleiben, um auf dem immer stärker umkämpften Arbeitsmarkt bestehen zu können.

3. Beispiel für Leistungsziele von Mitarbeitern für das Selbstmanagement

Dazu gehört auch die Festlegung von Zielen für die Mitarbeiter, um ihnen zu helfen, sich an Veränderungen am Arbeitsplatz anzupassen, Verantwortung für ein Projekt zu übernehmen und Fristen einzuhalten, ohne sich ablenken zu lassen.

Selbstmanagement kann dazu beitragen, die Leistung und Produktivität der Mitarbeiter zu verbessern und berufliche und persönliche Ziele zu erreichen.

Für Führungskräfte geht es darum, die Mitarbeiter sich entfalten zu lassen und sie nicht zu mikromanagen. Selbstmanagement bedeutet, Selbstbewusstsein zu integrieren und den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, in ihrer Rolle erfolgreich zu sein.

Beispiel 1: Mitarbeiter, die mit Fristen zu kämpfen haben, aber ein gutes Arbeitsergebnis vorweisen können, haben möglicherweise Probleme mit dem Zeitmanagement.

Sie können ein ausgezeichnetes Selbstmanagement-Ziel einführen, um die Mitarbeiter dazu zu bringen, zu lernen, Prioritäten bei den Arbeitsaufgaben zu setzen.

Beispiel 2: Ein gutes Selbstmanagement-Ziel für Mitarbeiter kann darin bestehen, in den nächsten 20 Tagen täglich 2 Pomodoro-Sitzungen zu absolvieren, um 3 Webinare zur Kundenschulung effektiv zu planen und durchzuführen.

Die Unterstützung der Mitarbeiter beim Erwerb von Selbstmanagementfähigkeiten kann sie in die Lage versetzen, ihre Gefühle, ihre Zeit, ihre Gedanken und ihr Handeln zu steuern.

4. Beispiel für Leistungsziele von Mitarbeitern zur Entwicklung von Soft Skills

Unempathetic employees who restrain themselves from communicating with the team can be an issue. So goal setting for soft skills ensures employees invest time and effort to optimize their communication with colleagues and subordinates.

Beispiel 1: Bitten Sie Ihre Mitarbeiter, individuelle, zweimonatige Aktionspläne zu erstellen, die ihnen helfen sollen, besser zu kommunizieren.

Verfolgen Sie den Lernprozess während des gesamten Lernprozesses und helfen Sie ihnen, ihre Schwächen zu erkennen, um bessere Ergebnisse zu erzielen.

Beispiel 2: Sie können Ihren Mitarbeitern das Ziel setzen, im nächsten Quartal mindestens zwei Möglichkeiten zur Verbesserung der emotionalen Belastbarkeit zu finden.

Die Ergebnisse des Konzepts werden sein:

  • Reagieren Sie nicht sofort
  • Dokumentieren Sie die Ergebnisse des Gesprächs
  • Analysieren Sie den Denk- und Gefühlsprozess
  • Aufstellung eines speziellen Aktionsplans, um eine auf den gewünschten Wandel abgestimmte Perspektive und Antwort zu finden

Sowohl externe als auch interne Soft Skills können Ihre Mitarbeiter in die Lage versetzen, sich als Führungskräfte, Fachleute und Menschen zu entwickeln.

5. Leistungsziele für Mitarbeiter - Beispiel für Personalmanagement

Die Fähigkeiten zur Mitarbeiterführung gehen über Führungsaufgaben hinaus und ermöglichen es den Mitarbeitern, Gleichaltrige zu motivieren und teamübergreifend zu kommunizieren. Sie müssen sich Ziele für eine bessere Mitarbeiterführung setzen, um die Mitarbeiter zu ermutigen, offen für konstruktives Feedback zu sein und es zu geben.

Beispiel 1: Ermutigen Sie Ihren Mitarbeiter, mindestens ein Projekt pro Quartal zu managen und zu leiten.

Beispiel 2: Führen Sie mehrere Schulungen durch, die den Mitarbeitern helfen, gute Coaches und Mentoren zu sein, effektive Teambesprechungen zu leiten und bereit zu sein, die Führung in verschiedenen Abteilungen zu übernehmen.

Abgesehen von diesen Beispielen können Sie verschiedene kreative Ideen entwickeln, um Ihre Zielvorgaben zu verbessern.

Es ist an der Zeit, einen soliden Rahmen für die Festlegung von Leistungszielen für Mitarbeiter einzuführen!

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FAQ

Hier finden Sie Antworten auf einige häufig gestellte Fragen zu Leistungszielen für Mitarbeiter.

1. Was sind Leistungsziele für Mitarbeiter?

Leistungsziele für Mitarbeiter sind Ziele, die sie erreichen sollen. Die Festlegung von Mitarbeiterzielen ermöglicht es den Mitarbeitern zu verstehen, welche Arbeit das Unternehmen von ihnen erwartet.

2. Was sind gute Ziele für eine Leistungsbeurteilung?

Die Ziele der Leistungsbeurteilung sind wichtig für die Entwicklung, die Motivation und den Schutz des Unternehmens. Achten Sie bei der Festlegung der Leistungsziele darauf, dass es sich um spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitgerechte (SMART) Ziele handelt.

3. Was ist der Unterschied zwischen Leistungs- und Ergebniszielen?

Leistungsziele ermöglichen es Ihnen, sich auf die Details der Mitarbeiterleistung und nicht auf das Ergebnis zu konzentrieren. Ergebnisziele hingegen helfen Ihnen, sich auf das Gesamtbild dessen zu konzentrieren, was die Mitarbeiter zu erreichen versuchen.

4. Verbessert das Setzen von Zielen die Leistung?

Ja, das Setzen von Zielen kann die Leistung der Mitarbeiter fördern, da es ihnen hilft, eine stärkere Bindung an das Unternehmen aufzubauen.

5. Wie schreibt man Leistungsziele?

Sie können Ihre Leistungsziele für Ihre Mitarbeiter nach der SMART-Methode formulieren. So können Sie sicherstellen, dass die Leistungsziele Ihrer Mitarbeiter spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden sind. Die Ziele ermöglichen es den Mitarbeitern zu verstehen, was von ihnen erwartet wird und welche Fristen einzuhalten sind.

6. Wie messen Sie das Erreichen der Leistungsziele?

Sie können Leistungsziele messen, indem Sie messbare Ziele und Schlüsselergebnisse (OKRs) festlegen, die Sprint-Methodik anwenden, Aufgabenmanagement-Tools einsetzen und Leistungskennzahlen für Mitarbeiter erstellen.

7. Wie wird die Leistung durch die Festlegung von Zielen verbessert?

Das Setzen von Zielen hilft, den Fokus der Mitarbeiter zu lenken, neue Verhaltensweisen auszulösen und eine ergebnisorientierte Arbeitskultur zu schaffen. Mit einer motivierten und konzentrierten Belegschaft verbessert sich auch die Gesamtleistung ihrer Arbeit.

8. Wie kann man Leistungsziele für Mitarbeiter festlegen?

Verbessern Sie die Leistung Ihres Teams und steigern Sie das Unternehmenswachstum, indem Sie sich messbare Ziele setzen und diese Schritte befolgen:

  1. Überprüfung der Unternehmensziele
  2. Mitarbeiter zur Teilnahme einladen
  3. Verwenden Sie die SMART-Methode
  4. Regelmäßig verfolgen und aktualisieren

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