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Mitarbeiterengagement bezeichnet das emotionale Engagement und die Verantwortung eines Mitarbeiters gegenüber seiner Arbeit und dem Arbeitgeber. A Gallup-Bericht kam zu dem Schluss, dass sich 23 % der Arbeitnehmer bei der Arbeit engagiert fühlen. Trotz der Trends hat Gallup auch die Notwendigkeit aufgezeigt, die Säulen des Mitarbeiterengagements zu stärken, da empirische Beweise darauf hindeuten, dass ein höheres Maß an Engagement einen tiefgreifenden Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens hat.
Einem Bericht von Deloitte zufolge wirkt sich das Engagement der Mitarbeiter auf mehrere Bereiche aus: Produktivität, Umsatz, Leistung und sogar Mitarbeiterbindung.
Daher müssen Unternehmen das Engagement ihrer Mitarbeiter verbessern, um das enorme latente Potenzial einer engagierten Belegschaft zu nutzen.
Das Management muss sich darauf konzentrieren, die Ursachen für das Engagement der Mitarbeiter zu verstehen und nach Möglichkeiten suchen, die Hindernisse für eine bessere Abstimmung zwischen Mitarbeitern und Unternehmen zu beseitigen.
Die 10 wichtigsten Säulen des Mitarbeiterengagements
Einige Überlegungen zur besseren Befähigung der Mitarbeiter sind:
1. Kommunikation
Kommunikation ist das Herzstück aller Bemühungen, das Engagement zu verbessern und eine positive Unternehmenskultur zu schaffen. Sie schafft Vertrauen, Transparenz und steigert die Arbeitsmoral. Eine wirksame Kommunikation erfordert die Kalibrierung von Plänen, um auf das Feedback der Mitarbeiter zu reagieren.
Die Annahme, dass die Mitarbeiter alles haben, was sie brauchen, um gute Arbeit zu leisten, kann ein fataler Fehler sein. Und die Nichtanerkennung von Mitarbeiterbedürfnissen oder -hindernissen kann sich zu ätzenden Problemen wie schlechter Arbeitsmoral auswachsen.
Kommunikation bedeutet heute auch, verschiedene technologische Hilfsmittel einzubeziehen und sichere Räume für offene, nicht bedrohliche Gespräche zu schaffen. Fernarbeit und hybride Arbeitsformen legen einen neuen Schwerpunkt auf innovative Wege zur Verbesserung der Kommunikation.
Die Unternehmen täten gut daran, einige Grundregeln für ihre Kommunikationsprotokolle aufzustellen, damit die Kommunikation nicht zu einer ständigen Aktivität wird, die zu jeder Tages- und Nachtzeit erforderlich ist. Ja, das bedeutet, mit der Kommunikation darüber zu beginnen, wie und wann man kommuniziert!
2. Arbeitsumfeld
In einer Zeit, in der Arbeitsumgebungen Gegenstand von Online-Mitarbeiterbewertungen auf Websites wie Glassdoor sind, kann negatives Feedback die Mitarbeiterbindung und die Einstellung von Mitarbeitern behindern. Toxische Arbeitsumgebungen sind leicht zu erkennen und machen ein schlechtes Mitarbeiterengagement deutlich.
Mitarbeiter, die sich nicht engagieren, sind nicht begeistert von ihrer Arbeit und verlassen das Unternehmen höchstwahrscheinlich, sobald es ihnen passt. Sie neigen auch dazu, den Brunnen zu vergiften und einem Unternehmen, das ihre Bedürfnisse nicht erfüllt, sehr kritisch gegenüberzustehen. Ihr negativer Einfluss äußert sich unweigerlich in schlechter Teamleistung und negativen Kundenkontakten.
3. Zusammenarbeit
Sie können Ihre Mitarbeiter zwar nicht dazu zwingen, Freunde zu werden, aber Sie können mehr Gelegenheiten für zwanglose Interaktionen schaffen, um die Entstehung solcher Bindungen zu fördern. Teams, in denen sich die einzelnen Mitarbeiter gut verstehen, sind in der Regel zufriedener und produktiver.
Das neue hybride Arbeitsumfeld bedeutet, dass sich nicht mehr alle Mitarbeiter an einem Ort befinden, wie es vor der Pandemie der Fall war. Eine wirksame Zusammenarbeit erfordert die Auswahl der richtigen digitalen Werkzeuge für eine verstreute Belegschaft.
In dieser Hinsicht haben die Technologieunternehmen ganze Arbeit geleistet und mit großem Erfolg die Zukunft der Arbeit unter schwierigen Bedingungen erleichtert. Es gibt eine Fülle von Möglichkeiten. Zoom ist jetzt ein Verb!
4. Belohnungen und Anreize
Belohnungen und Anreize sind ein wesentlicher Bestandteil des Instrumentariums für die Mitarbeiterbindung. Aber nach der Pandemie hat sich viel verändert. Es überrascht nicht, dass die Mitarbeiter ihre Erwartungen an die Arbeit etwas anders formulieren.
Die Zeit nach der Pandemie ermöglicht es den Unternehmen, die Gesamtvergütung zu überdenken und die finanziellen und nicht-finanziellen Vergütungen für die Mitarbeiter an das neue Umfeld anzupassen.
Die Wertschätzung der Mitarbeiter, insbesondere wenn sie mehr als das Übliche tun, ist ein starker Anreiz, sich weiter zu verbessern. Es zeigt, dass die Vorgesetzten die hervorragende Arbeit der Mitarbeiter bemerken und sie belohnen.
Schon vor der Pandemie schätzte die American Psychological Association, dass mehr als 500 Milliarden Dollar durch Stress am Arbeitsplatz verloren gingen. Gestresste Mitarbeiter neigen auch zu höheren Fehlzeiten und einer höheren Fluktuation. Und Fluktuation ist kostspielig.
Das Center for American Progress schätzt, dass die Ersetzung eines einzigen Mitarbeiters etwa 20 % seines Gehalts kostet.
Der Stress des Jahres 2020 hat das Wohlbefinden der Mitarbeiter in den Mittelpunkt gerückt. Wellness-Programme als Anreize für die Mitarbeiter haben sich schon immer gelohnt, aber jetzt haben 86 % der Unternehmen ein eigenes Budget für das Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Die Belohnungen ändern sich.
5. Persönliche Entwicklung
In der heutigen Zeit bietet die Technologie mehr Möglichkeiten zur Weiterbildung und Umschulung als je zuvor. Wenn Mitarbeiter zufrieden und engagiert sind und sich von ihrer Führung und ihrem Management unterstützt fühlen, leisten sie in der Regel ihre beste Arbeit. Beim Engagement geht es um die persönliche Entwicklung des Einzelnen, aber es ist hilfreich, daran zu denken, dass die Entwicklung der Mitarbeiter auch dem Unternehmen direkt zugute kommt.
Eine Kultur, in der kontinuierliches Lernen gefördert wird, schafft agile Organisationen, die mit der Geschwindigkeit der Konkurrenz und des Marktes Schritt halten. Diese Lernmöglichkeiten für Mitarbeiter nicht zu nutzen, ist eine schlechte Ausrede für Arbeitgeber und kann existenzbedrohend für das Unternehmen sein.
6. Rollendefinition
Um erfolgreich zu sein, müssen die Mitarbeiter die Erwartungen des Managements an sie verstehen und zum Ausdruck bringen. Diese Klarheit zu schaffen, muss Aufgabe der Führungskraft sein. Wenn die Positionen unklar sind, wissen die Mitarbeiter nicht, wie ihre Arbeit zum Erfolg beiträgt, was zu Verwirrung und Frustration führt.
In den neuen Modellen für die Zukunft der Arbeit tendieren die Rollendefinitionen dazu, das Endprodukt/die Dienstleistung zu betonen. Die Erwartungen und sogar die Delegation von Aufgaben müssen für diese neue Realität neu definiert werden.
Und schließlich muss die Definition von Arbeit und Rolle mehr denn je mit den Erwartungen der Mitarbeiter an ihr eigenes Leben übereinstimmen. Es ist von größter Bedeutung, die persönlichen Entscheidungen des Einzelnen zu verstehen und ihm zu helfen, diese Ziele mit den Unternehmenszielen zu verbinden.
7. Unterstützung durch die Führung
Mitarbeiterengagement erfordert die Zustimmung des Vorstands und der Geschäftsleitung sowie Investitionen. Die Mitarbeiter müssen sehen, dass ihre Führungsebene am Erfolg der Engagement-Strategien und -Pläne interessiert ist. Nur dann werden sie den Bemühungen vertrauen und sich für das Engagement engagieren.
Die Daten von Gallup (siehe unten) zeigen, dass engagierte Mitarbeiter sicherer arbeiten, länger arbeiten, qualitativ hochwertigere Produkte und Dienstleistungen produzieren und zu einer höheren Unternehmensrentabilität führen.
Diese Stichprobe von Ergebnissen sollte jeden Zweifel ausräumen, warum Führung und Management ein besseres Engagement der Mitarbeiter nicht enthusiastisch unterstützen und fördern sollten. Es wirkt sich direkt auf das Endergebnis aus!
8. Ausrichtung auf die Unternehmensziele
Immer mehr Arbeitnehmer sind nicht nur mit einem Gehaltsscheck zufrieden. Sie wollen Sinn und Zweck in ihrem Tun finden, auch in einer sinnvollen Arbeit. Die jüngeren Generationen, die jetzt ins Berufsleben eintreten, sind noch stärker auf diesen Aspekt ihres Lebens ausgerichtet.
Eine wichtige Aufgabe von Führungskräften ist es, ihren Mitarbeitern zu vermitteln, wie sich ihre Arbeit auf das Gesamtbild auswirkt. Leistungsbeurteilungen sollten sich darauf konzentrieren, wie ein Mitarbeiter die Ziele des Unternehmens besser erreichen kann.
9. Umfragen/Feedback
Sie werden die Probleme des Mitarbeiterengagements erst dann beheben können, wenn Sie herausgefunden haben, warum es dazu kommt. Umfragen sind ein praktisches Instrument, um herauszufinden, woran es hapert, denn sie geben allen die Möglichkeit, sich einzubringen und den Mitarbeitern zu versichern, dass Sie ihr Feedback ernst nehmen.
Zuhören ist gut, aber man braucht auch Daten. Umfragen helfen Ihnen, diese Daten zu sammeln. Auf dem Markt gibt es viele Möglichkeiten für Mitarbeiterbefragungen. Ein solches Tool stammt von Empuls und umfasst sowohl eNPS- als auch Engagement-Methoden.
Die Festlegung der verschiedenen Komponenten des Mitarbeiterengagements und die anschließende Verwendung von KPIs zur Bewertung von Feedback und Fortschritt sind von entscheidender Bedeutung. Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter sich dazu äußern, ob ihnen die Ressourcen, Werkzeuge und Technologien zur Verfügung stehen, um ihre Arbeit gut zu erledigen.
Die einmalige Anwendung bietet nicht den kontinuierlichen Modus des ständigen Zuhörens, der die besten Daten und Ergebnisse liefert.
Und denken Sie daran, dass Sie der Unternehmenskultur noch mehr schaden, wenn Sie nichts auf das tun, was Ihre Mitarbeiter Ihnen sagen. Das Feedback muss Sie zum Handeln anspornen und darf Sie nicht in eine "Analyse-Lähmung" versetzen.
10. Wachstumsmöglichkeiten/Mentoring
Die Mitarbeiter suchen nach Möglichkeiten, ihre Arbeit aufzuwerten und ihre berufliche Entwicklung positiv zu beeinflussen. Die Vorgesetzten müssen ihre Mitarbeiter durch wirksame Coaching-Techniken und Weiterbildungsmöglichkeiten zu höheren Leistungen ermutigen.
Dies ist zum Teil darauf zurückzuführen, dass vertrauensvolle Gespräche gefördert werden, bei denen die Mitarbeiter keine Angst vor den Konsequenzen ihrer Äußerungen haben müssen.
Führungskräfte, die kontinuierlich Gespräche mit ihren Mitarbeitern führen und klären, wie die Arbeit des Einzelnen zum Erfolg des Unternehmens beiträgt, werden wahrscheinlich begeisterte und engagierte Mitarbeiter hervorbringen.
Es ist ein bekanntes Sprichwort, dass Menschen ihre Manager kündigen, nicht ihre Jobs. Führungskräfte sollten ihre Fähigkeit verbessern, ihren Mitarbeitern gegenüber Empathie zu zeigen.
In "Geben und Nehmen" zeigt Prof. Adam Grant von der Wharton University, wie die Freundlichkeit einer Führungskraft ein starker Indikator für den Erfolg eines Teams sein kann und die Mitarbeiter in die Lage versetzt, optimale Leistungen zu erbringen.
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Es gibt deutliche Hinweise darauf, dass eine engagierte Belegschaft für den Erfolg eines Unternehmens entscheidend ist. In einer kürzlich durchgeführten Deloitte-Umfrage äußerten sich die Führungskräfte eindeutig dazu, wie sie das Engagement ihrer Mitarbeiter bewerten.
Erfreulicherweise sind einige der jüngsten Kennzahlen zum Mitarbeiterengagement ermutigend. Gallup berichtet, dass das Engagement der Mitarbeiter im Januar 2021 um 39 % gestiegen ist, und auch die jüngeren Generationen sind an diesem Anstieg beteiligt.
Der häufigste Fehler, den Unternehmen begehen, besteht darin, das Engagement der Mitarbeiter zur alleinigen Aufgabe der Personalabteilung zu machen. Wenn das Engagement nicht die gesamte Organisation durchdringt, insbesondere bei den Managern und Führungskräften, bleibt ein geringes Engagement leider ein anhaltendes Problem mit den entsprechenden negativen Folgen.
Auch wenn das Engagement der Mitarbeiter in vielen Unternehmen immer noch keine Priorität hat, so ist es doch ein deutlicher Fortschritt.
Da die Vorteile immer deutlicher werden, ist zu erwarten, dass immer mehr Unternehmen das Engagement ihrer Mitarbeiter aufgreifen und zusätzliche Strategien zur Verbesserung des Engagements in Betracht ziehen.
