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"Um auf dem Markt zu gewinnen, muss man zuerst am Arbeitsplatz gewinnen".
-Doug Conant, American Business Leader (ehemaliger CEO der Campbell Soup Company und Präsident von Nabisco Foods)
↣ Engagement, Produktivität und Leistung der Mitarbeiter sind um 14 % höher als in Unternehmen ohne Anerkennung.
↣ Eine Verbesserung des Engagements um 15 % kann zu einer Steigerung der Gewinnspanne um 2 % führen.
Aber wer treibt die F&R-Initiativen der Mitarbeiter auf die "richtige" Weise voran? Sollte es die Personalabteilung sein, oder sollte es eine unternehmensweite Anstrengung sein?
Es lässt sich nicht leugnen, dass die Personalabteilung für die Verwaltung und Umsetzung Ihres Belohnungs- und Anerkennungsprogramms zuständig ist.
Wie aus diesem Raster hervorgeht, hat die Personalabteilung in kleinen und mittleren Unternehmen sowie in Start-ups einen besseren Einblick in die organisatorische Leistung, während dies in größeren Unternehmen aufgrund der Größe eine Herausforderung darstellt. In all diesen Fällen kann die Personalabteilung jedoch immer noch ihre traditionelle Rolle erfüllen und F&R-Programme sinnvoll vorantreiben.
In der Arbeitswelt 4.0 ist die Personalabteilung jedoch der Schlüssel zum Unternehmenserfolg. Da die Personalabteilung eine strategische Rolle einnimmt, muss sie herausfinden, wer die Aufgabe übernehmen kann, F&R-Initiativen im Tagesgeschäft voranzutreiben.
Ein modernes F&R-Programm sollte in erster Linie ein digitales Programm sein, bei dem die Personalabteilung, die Funktionsmanager, die Teamleiter und die Mitarbeiter zusammenarbeiten.
Welche Rolle spielt die Personalabteilung bei Belohnungs- und Anerkennungsprogrammen?
Der erste strategische Schritt der Personalabteilung besteht darin, den R&R-Rahmen zu definieren. Hier sind einige entscheidende Fragen zu stellen:
- Welche Verhaltensweisen der Mitarbeiter möchte das Unternehmen durch R&R fördern?
- Was sind die Kriterien für die Förderfähigkeit?
- Wie sollen die Gewinner ermittelt werden?
- Wie sollten die Kategorien aussehen?
- Wie hoch sollten die tatsächlichen Belohnungen sein?
- Sollten F&R-Programme ausschließlich online oder eine Mischung aus Online- und Offline-Initiativen sein?
- Sollte die Personalabteilung auf herkömmliche Technologien zurückgreifen oder SaaS-Modelle nutzen?
- Wie häufig sollte das Programm durchgeführt werden?
- Wer kann an der Vergabe und Entgegennahme von Anerkennungen teilnehmen?
Wenn Sie dachten, dass die Personalabteilung diesen Rahmen für sich allein definiert, dann hören Sie auf.
Angenommen, es geht darum, die Demokratie am Arbeitsplatz zu fördern, dann kann die Personalabteilung in Erwägung ziehen, Manager, Teamleiter und "Einflussnehmer" unter den Mitarbeitern einzubinden. (Erinnern Sie sich an die einsame Stimme, die in den Town Halls der Mitarbeiter "Juchhu!" ruft, während alle anderen zu jubeln beginnen?)
Sie haben jetzt Ihren Ausschuss, der die F&R-Initiativen an vorderster Front vorantreibt.
Setzen Sie den Ausschuss für Belohnungen und Anerkennung ein.
Was macht ein Ausschuss für Belohnung und Anerkennung?
Diese fröhliche Truppe, die sich nun zusammengefunden hat, ist Ihr typischer R&R-Ausschuss; Mitarbeiter, die verstehen, wie Ihre Organisation tickt, die erkennen können, was Ihre Unternehmenskultur einzigartig macht, und die die "kritischen" Verhaltensweisen hervorheben, die diese zusammenhaltende Einheit zum Erfolg führen!
Ein gut gewählter R&R-Ausschuss sendet eine klare Botschaft: "Wir nehmen die Anerkennung unserer Mitarbeiter ernst, weil wir Ihre Beiträge wirklich schätzen."
Sobald der Rahmen für Belohnungen und Anerkennung festgelegt ist, ist es an der Zeit, dass der Ausschuss eingreift und die Arbeit übernimmt:
1. Popularisierung von F&R-Initiativen
Water-Cooler-Gespräche (jetzt, wo einige Unternehmen ihre Mitarbeiter wieder in "sicheren" Büroräumen willkommen heißen) und Slack/MS-Teams-Chats (für diejenigen, die aus der Ferne arbeiten) sind großartige Orte, um Gespräche über R & R zu führen.
2. Klare und konsistente Kommunikation
Der Erfolg eines jeden F&R-Programms hängt davon ab, wie es von den Mitarbeitern wahrgenommen wird.
"Wirksame Kommunikation besteht zu 20 % aus dem, was man weiß, und zu 80 % aus dem, was man über das, was man weiß, denkt". -Jim Rohn, ein amerikanischer Unternehmer und Motivationsredner.
3. Förderung des notwendigen kulturellen Wandels
Wann immer der Ausschuss Desinteresse und Schmunzeln bemerkt, wenn über F&R gesprochen wird, oder Nominierungen nicht rechtzeitig eintreffen oder Manager und Führungskräfte sie nicht fördern, "ist es Zeit, aufzustehen und einzugreifen". Sprechen Sie den Vorwurf der Bevorzugung oder versteckter Voreingenommenheit an. Versammeln Sie Ihre Truppen!
4. Steigerung der Akzeptanz durch die Verbindung von technischen Hilfsmitteln und menschlichem Verständnis
Datenanalysetools geben Aufschluss über die Beteiligung in verschiedenen Teams und Regionen. Der gut vernetzte Ausschuss kann interessante Erkenntnisse gewinnen, wie z. B. den direkten Zusammenhang zwischen Anerkennung, Mitarbeiterleistung und Zustimmungswerten der Vorgesetzten.
5. Einholen von Feedback zur Verbesserung von F&E-Programmen
In Anbetracht der heute vorherrschenden hybriden Arbeitsmodelle wird der Einsatz automatisierter Tools, die regelmäßig Online-Umfragen durchführen, dazu beitragen, einen kontinuierlichen Prozess zur Messung und Verbesserung von F&R-Initiativen mithilfe von Mitarbeiter-Feedback-Umfragen zu schaffen.
Wird die Swedish House Mafia die Rolle der Manager überflüssig machen?
Führungskräfte sind nach wie vor am besten in der Lage, Spitzenkräfte, konstant produktive Mitarbeiter und "unbesungene Helden" in ihren Teams zu erkennen. Die Führungskräfte selbst müssen jedoch in den Vorzügen der Leistungsgesellschaft geschult werden.
Die Schulung könnte das Verstehen von Routine-KPIs, das Erkennen von Verhaltensänderungen und die Umsetzung taktischer Maßnahmen zum Nutzen der Organisation umfassen.
Manager können sich für das F&R-Programm stark machen und es wirksam einsetzen, um die Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter zu steigern. So geht's:
1. Identifizierung von "gutem Verhalten", das die Kultur fördert
Ist es Leidenschaft oder Innovation oder beständige Leistung? Ist es die Beteiligung oder der Teamgeist, der von unschätzbarem Wert ist? Geht es um die Darstellung von Unternehmenswerten?
2. Einführung von Disziplin und Methode
Wenn die Teamleiter dafür sorgen, dass die Nominierungen immer pünktlich eingehen, wenn sie die TLs anleiten und anleiten, bestimmte Prozesse zu befolgen usw., kann dies zu einem disziplinierten Vorgehen beitragen.
3. Ermutigung der TLs und Kohorten zur Einführung von Technologie
In traditionellen Branchen wie dem verarbeitenden Gewerbe werden selbst die einfachsten Technologien - einschließlich Online-Umfragen - nur zögerlich angenommen, und hier ist der Manager gefragt.
4. Sensibilisierung für die Kriterien der Förderungswürdigkeit
" Ich habe nicht genug getan. Es war nur ein Aufsatz, der in einer Fachzeitschrift veröffentlicht wurde", oder "Ich habe nur eine Idee beigesteuert, aber jemand anderes hat sie umgesetzt", sind echte Zweifel, die Mitarbeiter haben. Als Führungskraft können Sie aufzeigen, wie die Maßnahmen oder Initiativen der Mitarbeiter zum allgemeinen Wachstum des Unternehmens beitragen und wie solche Initiativen zu Nominierungen für R&R führen können.
Und schließlich der Arbeitnehmer. Dieses Zitat bringt es auf den Punkt!
"Kein Unternehmen, ob klein oder groß, kann auf lange Sicht gewinnen, wenn es keine engagierten Mitarbeiter hat, die an die Mission glauben und wissen, wie sie sie erreichen können." -Jack Welch, ehemaliger CEO, General Electric
Wenn die Mitarbeiter verstehen, wie F&R-Programme ihnen zugute kommen, ihnen helfen, die Produktivität am Arbeitsplatz zu verbessern und ihre Effizienz zu steigern, werden sie zu Befürwortern von F&R-Initiativen und all dem, was ein Unternehmen anstrebt.
Die Anerkennung von Teammitgliedern kann der erste Schritt zum Aufbau von Vertrauen zwischen Gleichgestellten sein. Dies ist die Grundlage für leistungsstarke Teams. Wenn Kollegen zusammenarbeiten, können sie aus erster Hand über vorbildliche Verhaltensweisen und Leistungen bei der Arbeit berichten.
Indem Sie jeden Mitarbeiter ermutigen, seine Kollegen zu schätzen, können Sie in Ihrem Unternehmen eine Kultur der Anerkennung und Dankbarkeit aufbauen.
