6 einfache Gründe, warum Ihre Mitarbeiter mit hohem Potenzial gehen

Während 16 % der Mitarbeiter der Generation Z und der Millennials einen Arbeitsplatz wegen unzureichender Technologie verließen, verließen viele verließen den Arbeitsplatz aufgrund einer unzumutbaren Kultur. Mitarbeiter durch Fluktuation zu verlieren, ist nie gut - aber es ist unerträglich, wenn einer Ihrer Top-Performer beschließt zu gehen. Die Bindung von Spitzenkräften ist für den Erfolg Ihres Teams und Ihres Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Aber das ist heutzutage immer schwieriger.

Laut einer kürzlich durchgeführten Umfrage unter 2.500 US-Arbeitnehmernplant fast die Hälfte, im Jahr 2023 einen Job zu suchen - darunter 60 % der Arbeitnehmer der Generation Z und 56 % der Millennials.

Warum kündigen Spitzenkräfte? Warum sind so viele Spitzenkräfte in ihrer derzeitigen Position so unglücklich? Wenn Sie nicht wissen, warum sie gehen, haben Sie bereits einen Rückstand, wenn es darum geht, sie zum Bleiben zu bewegen.

Gründe, warum Ihre Mitarbeiter mit hohem Potenzial gehen

Sehen wir uns die sechs einfachen Gründe an, warum Ihre besten Mitarbeiter kündigen.

1. Sie erfüllen nicht ihre Erwartungen an die Leistungen.

Ihre Top-Performer legen Wert auf leistungsbezogene Belohnungen und eine gute Vergütung - da unterscheiden sie sich nicht so sehr von den meisten Mitarbeitern. Aber sie wissen auch, dass sie die Fähigkeit haben, diese Bedürfnisse anderswo zu befriedigen, wenn Ihr Unternehmen nicht genug bietet.

Die SAP-Oxford-Studie ergab, dass Leistungsträger bestimmte Vorteile sehr hoch einschätzen:

• Flexible Zeitpläne
• Urlaub
• Ruhestandspläne
• Ausbildung

Wenn Sie Ihren leistungsstärksten Mitarbeitern nicht eine breite Palette von Vorteilen bieten, die sie belohnen, werden sie sich wahrscheinlich woanders umsehen. Und sie werden wahrscheinlich ein Angebot finden, das gut genug ist, um sie zum Gehen zu bewegen. Dies ist der häufigste Grund, warum gute Mitarbeiter kündigen.

Und wenn Sie hoffen, dass Sie mit hochkreativen Belohnungen noch ein paar Jahre aus Leistungsträgern herausquetschen können, weil Sie nicht das Budget haben, um ihnen das zu zahlen, was sie wert sind?

So bietet American Express beispielsweise einigen Mitarbeitern, z. B. Spitzenkräften, flexible Arbeitsregelungen an, damit sie nach ihrem eigenen Zeitplan arbeiten können. Und Salesforce bietet umfangreiche Weiterbildungs- und Führungsentwicklungsmöglichkeiten, um seine internen Talentteams aufzubauen und Spitzenkräfte zu halten.

2. Sie finden die Arbeit nicht ansprechend genug.

Sie könnten den Fehler machen, zu denken, dass Ihre Leistungsträger engagiert sind, weil sie so produktiv und fleißig sind - wie könnten sie all das tun, wenn sie nicht hoch engagiert wären?

Aber die Wahrheit ist, dass sie vielleicht weniger engagiert sind, als Sie annehmen. Und wenn Sie sich nicht wirklich bemühen, sie einzubinden, ist das wahrscheinlich der Fall.

Warum ist es so wichtig, Leistungsträger zu engagieren? Weil ihr größter Feind die Langeweile ist.

• Wenn sie bei ihrer Arbeit weit über das hinausgehen, was die anderen im Team leisten, könnten sie sich irgendwann langweilen, weil sie immer die gleichen Aufgaben erledigen.
• Oder wenn sie von einem stagnierenden Arbeitsumfeld umgeben sind (oder schlimmer noch, von einem Team voller Underperformer), können sie sich festgefahren fühlen und sich nach einer anderen Rolle in einem Team umsehen, das eher ihrem Niveau entspricht.

Vergessen Sie nicht, ihre Manager zu überprüfen, um festzustellen, ob dies ein negativer Faktor für das Engagement ist. Der Verhaltensstatistiker Joseph Folkman stellte fest, dass Mitarbeiter, die für uninspirierende und mangelhafte Führungskräfte arbeiten, in Bezug auf Zufriedenheit und Glück nur auf Platz 9 liegen.

Wenn Ihre Spitzenkräfte mit miserablen Managern zu tun haben und Ihr Unternehmen nichts dagegen unternimmt, werden sie unzufrieden sein und sich auf Stellensuche begeben.

Sie können Leistungsträger an sich binden, indem Sie ihnen anspruchsvollere und kreativere Aufgaben geben und sich auf das "Warum" konzentrieren. Das hilft, die Dinge frisch und spannend zu halten, und verhindert, dass sie das Schiff zu einem aufregenderen Unternehmen verlassen.

3. Ihre berufliche Entwicklung ist begrenzt.

Ihre Top-Performer wissen, dass sie ein großes Karrierepotenzial vor sich haben, wenn sie im richtigen Unternehmen sind.

Kaum etwas ist frustrierender für jemanden, der Spitzenleistungen erbringt und einen überragenden Beitrag zum Unternehmen leistet, als immer wieder für Beförderungen übergangen zu werden oder zu lange in derselben Rolle zu verharren.

Ein weiterer Grund, warum gute Mitarbeiter gehen, ist, dass Ihre besten Mitarbeiter, wenn sie nicht sehen, wie sie eine lange und erfolgreiche Karriere in Ihrem Unternehmen haben können, in kürzester Zeit wieder gehen werden - denn das ist ein sehr entmutigendes Gefühl.

Ist Ihnen auch aufgefallen, dass es nur wenige Beförderungen für die besten Mitarbeiter gibt? Forbes nennt dies "den Fluch der Kompetenz".

Dafür gibt es mehrere Gründe - manchmal liegt es einfach daran, dass es nicht genügend Stellen an der Spitze gibt, manchmal aber auch daran, dass die Manager die talentiertesten Mitarbeiter nur ungern in eine neue Position übernehmen lassen.

Sie haben Angst, jemanden zu verlieren, der einen großen Beitrag zu ihrer Abteilung leistet - aber raten Sie mal? Wenn Sie sie zurückhalten und nicht befördern, werden sie gehen, und jetzt werden sie das Unternehmen und den Manager zurücklassen.

Wie können Sie ihnen helfen, ihre Karriere in Ihrem Unternehmen voranzutreiben?

• Es ist wichtig, dass Sie mit ihnen regelmäßig Gespräche über ihre berufliche Entwicklung führen, in denen Sie über ihre Ziele sprechen und darüber, wie sie diese in Ihrem Unternehmen erreichen können.
• Laufende Weiterbildung wird von Spitzenkräften ebenfalls sehr geschätzt - bieten Sie ihnen die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu entwickeln?
• Wenn Sie festgestellt haben, dass leistungsstarke Mitarbeiter aufgrund von Frustrationen über ihre berufliche Laufbahn das Unternehmen verlassen, ist dies ein guter Zeitpunkt für Ihr Führungsteam, um herauszufinden, wie Sie den Mitarbeitern, die Sie behalten möchten, Raum für Wachstum bieten können.

4. Sie sind überlastet und ausgebrannt.

Wenn die Belohnung dafür, dass Ihre besten Mitarbeiter unglaublich produktiv sind, darin besteht, ihnen immer mehr Arbeit aufzubürden, ist das ein Rezept für Unzufriedenheit und Burnout.

Wie belohnen Sie diese höhere Produktivität Ihrer Spitzenkräfte?

• Sie sollten Optionen für die Entlohnung haben, mit denen Sie anerkennen, dass ihre Beiträge über das normale Maß hinausgehen.
• Sie sollten auch nach flexiblen Arbeitsmöglichkeiten für Ihre Mitarbeiter suchen, damit sie, wenn sie hervorragende Arbeit leisten, die Möglichkeit haben, sich eine Auszeit zu nehmen, um sich zu erholen und zu entspannen. Raytheon bietet komprimierte Wochenarbeitszeiten, Jobsharing, Gleitzeit, Telearbeit und mehr, um Spitzenkräfte zu gewinnen und zu halten.

In finanziell angespannten Zeiten kann es schwierig sein, Leistungsträger angemessen zu belohnen. SHRM hat jedoch herausgefunden, dass dies nach wie vor unerlässlich ist und dass es Möglichkeiten gibt, dies zu erreichen: Stellen Sie einen separaten Bonus- oder Erhöhungspool für Top-Performer bereit, geben Sie eine zusätzliche Leistungserhöhung in einem Jahr, oder geben Sie einen einmaligen Pauschalbonus.

Natürlich kostet dies Zeit und Geld - aber wie viel von beidem verliert Ihr Unternehmen, wenn ein weiterer Leistungsträger geht?

5. Sie haben nicht genug Autonomie.

Top-Performer wissen, dass sie gut in ihrem Job sind. Sie wissen, dass sie sehr produktiv sind, dass sie über wertvolle Fähigkeiten verfügen und dass man sich darauf verlassen kann, dass sie ihre Arbeit pünktlich und gut erledigen. Deshalb mögen sie es auch nicht, wenn sie sich mikromanagt fühlen.

Alle Mitarbeiter, von den besten bis zu den weniger guten, wollen ein Gefühl von Autonomie und Sinnhaftigkeit bei der Arbeit haben. Und wenn irgendjemand das Recht darauf verdient hat, dann sind es sicherlich Ihre Leistungsträger.

Sie brauchen niemanden, der ihnen in die Quere kommt - sie wollen sich darauf verlassen können, dass die Arbeit gut erledigt wird, und sie wollen das Gefühl haben, dass sie selbst die Verantwortung tragen, ohne dass sie dazu verpflichtet sind.

Wie sollten Sie also mit diesen wertvollen Leistungsträgern umgehen?

• Sagen Sie ihnen, was zu tun ist, und vertrauen Sie ihnen, dass sie es tun.
• Das kann sogar bedeuten, dass Sie ihnen die Möglichkeit einer flexiblen Zeiteinteilung geben, die anderen Mitarbeitern nicht zur Verfügung steht - denn bei Ihren Spitzenkräften wissen Sie bereits, dass sie ihre Aufgaben pünktlich und mit Bravour erledigen werden.

Schenken Sie ihnen Ihr Vertrauen, und Sie werden ihre Loyalität erhalten. Das Ritz-Carlton beispielsweise bietet jedem Mitarbeiter die Möglichkeit, Gäste mit bis zu 2.000 Dollar pro Tag zu erfreuen, und das bei völliger Autonomie.

Das steigert die Zufriedenheit der Mitarbeiter und die Loyalität der Kunden. Das gilt auch für ihre Arbeitszeiten - Leistungsträger legen großen Wert darauf, dass sie flexibel sind, wann und wie sie arbeiten.

6. Sie fühlen sich nicht wertgeschätzt.

Jeder möchte sich bei der Arbeit geschätzt und gewürdigt fühlen - das ist ein menschliches Grundbedürfnis, und deshalb ist Anerkennung am Arbeitsplatz so wichtig. Und es ist besonders leicht, das, was Ihre Leistungsträger tun, als selbstverständlich anzusehen, wenn sie es schon lange tun - und selbst schwierige Aufgaben leicht aussehen lassen.

Dies ist einer der Hauptgründe, warum gute Mitarbeiter kündigen. Wenn die einzige Belohnung, die Ihre Spitzenkräfte für ihre überdurchschnittlichen Leistungen erhalten, darin besteht, dass ihnen immer mehr Arbeit aufgebürdet wird, dann ist das keine Belohnung. Sie fühlen sich nicht wertgeschätzt - sie fühlen sich ausgenutzt und unmotiviert.

Wie erkennen Sie also Ihre Leistungsträger an? Ein jährlicher Bonus reicht nicht aus - die Anerkennung muss häufig und gezielt (und manchmal auch klein) erfolgen, um Wirkung zu zeigen.

Wenn Sie Mitarbeiter nur nach ihrer Betriebszugehörigkeit entlohnen oder eine Gehaltsstruktur haben, die sich nach der Funktion und nicht nach dem Ergebnis richtet, werden sich Leistungsträger übersehen und unterbewertet fühlen. Und dann werden sie das Unternehmen verlassen.

Schlussfolgerung

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