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El trabajo de recursos humanos está claro: atraer y retener a los mejores talentos posibles que sus presupuestos puedan comprar. Pero si cada vez le resulta más difícil retener a sus empleados, no es el único.
La Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU. informa de que los jóvenes de 18 a 35 años pasan una media de 1,6 años en un puesto de trabajo. Como esta tendencia continúa y los Millennials y Gen-Z pronto se convertirán en la mitad de la fuerza laboral, los recursos humanos -como guardianes de cualquier organización- tienen que trabajar más duro que nunca para fomentar la lealtad de los empleados.
No pasa nada. Hay ciertos momentos en el ciclo de vida del empleado en los que los directores de RR.HH. pueden centrarse para crear una estrategia de retención de empleados. Hoy compartimos pequeños cambios que tu departamento de recursos humanos puede hacer para construir una cultura de empresa que fomente la lealtad y la felicidad de los empleados.
La incorporación y la salida de los empleados son las claves
Dicen que sólo se tiene una oportunidad para causar una primera impresión. La incorporación y retención de los empleados comienza con el proceso de contratación. Los departamentos de recursos humanos realizan tantas entrevistas de primera ronda que pueden convertirse en rutinarias y unidireccionales.
Los directores de RR.HH. deberían revisar estos procesos con frecuencia y mantener reuniones periódicas cara a cara con su equipo para entender en qué aspectos se puede mejorar el proceso, ya que sus reclutadores son la verdadera primera impresión de su empresa.
Eso significa que sus reclutadores responden a tantas preguntas como las que se hacen en una entrevista. De este modo, RRHH se convierte en un recurso real en el que la candidata se sentirá más cómoda para confiar en caso de ser contratada.
Admitámoslo, gran parte de la incorporación puede ser tediosa, implicando un montón de formularios, formación online e intentar acostumbrarse a un nuevo espacio, una nueva tecnología y una nueva política organizativa. No hay duda de que son pasos necesarios, pero RR.HH. también puede contribuir a que sean divertidos y memorables.
Los directores de RR.HH. deben asegurarse de que alguien se ocupe de poner los puntos sobre las íes y de hacer que el empleado se sienta realmente bienvenido. Otra cosa buena que puede establecer un departamento de RR.HH. es un programa opcional de mentores que empareje a los nuevos empleados con los que llevan más tiempo. Estas relaciones ayudan a fidelizar a los empleados de ambas partes.
Aunque la incorporación es el momento más importante del ciclo de vida del empleado, es esencial no olvidar su cierre. Para mantener una relación positiva con un antiguo empleado es esencial que la incorporación se realice correctamente, ya que éste contará su experiencia a otras personas. Los candidatos a menudo se ponen en contacto con antiguos empleados en LinkedIn para obtener información, y los ex empleados podrían estar valorando su experiencia públicamente en Glassdoor.
Es casi seguro que los que se marchan siguen teniendo amigos dentro de la organización: si no se tiene en cuenta a los compañeros que se van, serán los siguientes en salir por la puerta.
La salida de alguien es también un momento de aprendizaje. Alguien del departamento de RR.HH. debería tener una entrevista personal confidencial con cualquier persona que abandone la empresa, sobre todo por voluntad propia.
Esta charla debe incluir muchas preguntas abiertas sobre la experiencia del colega actual en la empresa. Eso sí, ¡no olvide agradecerle los servicios prestados a su organización!
Una encuesta de Gallup reveló que el 89% de los empresarios cree que los trabajadores abandonan su empresa por más dinero, mientras que en realidad sólo lo hace el 12%.
El despido es una gran oportunidad para tratar de cerrar esa brecha de conocimientos y averiguar por qué está perdiendo a los mejores talentos. Lo más probable es que la gente deje a sus jefes, no sus puestos de trabajo. Los directores de RR.HH. deben determinar con otros niveles C si es mejor dejar marchar a un jefe para salvar a un equipo con gran potencial para convertirse en futuros líderes de la organización.
La infelicidad en el trabajo es muy contagiosa, al igual que las bajas. Cuanto antes te des cuenta, antes podrás hacer algo para contrarrestar la tendencia negativa.
RRHH debe centrarse más en la retención que en la contratación
El escritor de Forbes Lars Schmidt dice que "un énfasis excesivo en la atracción de talento sin el mismo énfasis en el desarrollo creará problemas de retención". En la mayoría de las empresas, esto ha creado una crisis de retención de empleados.
Sí, si en su empresa ha habido muchos cambios de personal últimamente, su equipo se esforzará mucho por contratar a un grupo de candidatos. Un viejo refrán de ventas dice que es diez veces más difícil captar un nuevo cliente que retener uno antiguo: ¿por qué no iba a ser lo mismo con sus empleados? Los directores de RR.HH. deberían buscar primero formas de frenar la marea de salida en lugar de atraer a la gente.
¿Quiere retener a sus empleados estrella? Primero tiene que conocerlos. La mayoría de las empresas ofrecen una evaluación anual de sus empleados. Algunas también ofrecen una encuesta anual (a veces anónima). Ambas son demasiado poco y demasiado tarde.
Una de las funciones más importantes de los directores de RR.HH. es garantizar que existan sistemas formales e informales de retroalimentación de los empleados en todos los niveles de la empresa.
Puede aprovechar el software empresarial para recabar opiniones continuas y tomar el pulso al sentimiento de los empleados. Usted debe encargarse de fomentar una cultura de empresa en la que los empleados tengan un cara a cara regular con sus jefes e incluso se sientan cómodos intercambiando opiniones de igual a igual. La opinión de los empleados es la mejor manera de averiguar qué está provocando la rotación de personal y crear un sentimiento de lealtad entre los empleados para frenarla.
Los directores de RRHH también tienen que estar al tanto de los cambios en las prioridades generacionales. Los millennials creen firmemente en el amor por lo que hacen, en la búsqueda del equilibrio entre la vida laboral y personal o incluso en la fusión de la vida laboral y personal. Y esta mayor parte de nuestra mano de obra quiere saber que tiene un camino y un futuro dentro de una empresa.
La lealtad a la empresa no es algo que se da automáticamente, sino que se gana. Si quieres atraer y retener el talento de la generación del milenio, recursos humanos debe dar ejemplo construyendo una cultura de empresa que priorice la transparencia, la gratitud y el reconocimiento.
E incluso si sabes que solo trabajarán en tu empresa durante un tiempo limitado, debes asegurarte de que haces todo lo posible por retenerlos. Los millennials quieren sentirse parte de algo más grande.
Puede que trabajen en una sola pieza -y quieren que esa pieza les pertenezca y se les reconozca el mérito-, pero quieren ver cómo encajan sus funciones en el gran esquema de las cosas, incluida la estrategia y la dirección que toma la empresa.
Puede que RRHH no establezca la estrategia para toda la empresa, pero puede desempeñar un papel importante a la hora de establecer las trayectorias profesionales y el desarrollo personal esenciales para esa estrategia. ¿Quiere retener a los empleados? Asegúrese de que saben que tienen futuro en su empresa.
