Desvinculación de empleados: Tipos, tasa y prácticas de reducción

La migración de empleados hacia y desde una empresa es natural. Según un estudio de la SHRMla rotación de empleados es la más alta en una década, con aproximadamente un tercio de la mano de obra en busca de empleo. Esta tasa inusualmente alta de abandono y rotación de empleados puede preocupar a las empresas.

Hay varias razones para el abandono y la rotación, muchas de las cuales pueden ser desconocidas o malinterpretadas por los empresarios. Según la Oficina de Estadísticas Laboralesel 70% de todas las separaciones del servicio en 2023, la mayor baja anual registrada por el programa JOLTS de la BLS, correspondieron a renuncias.

Moreover, resignations constituted 2.8 percent of the annual average separation rate, which was 3.9 percent for the same year. With so many possibilities and opportunities, modern employees are ready to abandon ship if they’re not fully satisfied.

O, tal vez, simplemente buscan pastos más verdes. Esto puede perjudicar a la empresa, que debe invertir más tiempo y dinero en la contratación. En última instancia, los altos índices de rotación son insostenibles a largo plazo. Entonces, ¿cómo reducir las tasas? Siga leyendo para descubrirlo.

¿Qué es el desgaste de los empleados?

El diccionario de Cambridge define desgaste como "hacer gradualmente más débil algo y destruirlo, especialmente la fuerza o confianza de un enemigo atacándolo repetidamente".

Teniendo esto en cuenta, el desgaste de los empleados se refiere a las organizaciones que no sustituyen a los empleados que dimiten. En última instancia, esto disminuye el tamaño de una plantilla, ya que abandonan el lugar de trabajo a un ritmo más rápido del que son contratados. Por lo tanto, debilita la empresa y la destruye gradualmente, tal y como dice la definición.

Hay múltiples razones por las que un empleado puede decidir dejar una empresa. Por ejemplo, puede que no estén contentos con el ambiente de trabajo o que sientan una falta de crecimiento profesional.

Igualmente, podrían estar perdiendo la confianza en el crecimiento de la empresa en el mercado o sentir que hay estilos de liderazgo y gestión débiles. Las razones del abandono de los empleados pueden ser voluntarias o involuntarias. Por eso suele considerarse uno de los costes inevitables de hacer negocios.

Diferencia entre desgaste y rotación

Los términos desgaste y rotación se refieren a los empleados que abandonan una organización y a menudo se utilizan indistintamente. Aunque ambos cuestan a la organización dinero, tiempo y esfuerzo, según su definición son muy diferentes.

Puede deberse simplemente a que un empleado se jubila, se traslada para estar con su familia, vuelve a estudiar para completar su formación, o simplemente porque el empleado fallece. Sea cual sea el motivo, la marcha del empleado no se debe a ningún acontecimiento dentro de la organización, sino a acontecimientos de la vida.

Y cuando se produce la rotación, suele reflejarse negativamente en la organización.

¿Cuál es la tasa de abandono de los empleados?

La tasa de bajas de empleados es una medida de cuántos abandonaron una empresa en comparación con el número medio de empleados ese año. Esto se refleja en una sencilla ecuación: (Número de bajas/Número medio de empleados) x 100.

¿Cómo calcular la tasa de abandono anualizada de los empleados?

La tasa de desgaste es la forma en que las organizaciones pueden conocer el porcentaje de empleados que abandonan la organización en un periodo determinado y mejorarlo para que la empresa siga creciendo.

Aunque el desgaste representa la vida natural de un empleado dentro de la organización, una tasa de desgaste elevada puede ser motivo de preocupación entre los directivos y los profesionales de RRHH.

Si desea calcular la tasa de bajas de sus empleados, siga los siguientes pasos.

1. Calcule cuántos empleados tenía su empresa al inicio del primer trimestre.
2. Controle cuántos abandonaron la empresa por cualquier motivo a lo largo del ejercicio.
3. Lleve un registro de cuántas personas fueron contratadas ese año.
4. Realizar un recuento final a finales del cuarto trimestre.
5. Calcule el número medio de empleados de ese año sumando el recuento inicial al final y dividiéndolo por dos.
6. Tome el número de bajas y divídalo por el número del paso 5. Multiplíquelo por 100 para obtener el porcentaje de bajas. Multiplícalo por 100 para obtener el porcentaje de bajas.

Diferentes tipos de bajas y rotación de empleados

Una encuesta realizada a responsables de RR.HH. reveló que mejorar la retención de los empleados era una prioridad para el 87% de los encuestados. Para mejorar la retención, las empresas deben entender primero las razones del abandono. He aquí los cinco tipos diferentes de bajas.

1. Desgaste por jubilación

Cuando un empleado llega al final de su vida profesional, se jubila y abandona la empresa. Esto es natural y de esperar. Por lo tanto, la pérdida suele ser estadísticamente demasiado pequeña como para contabilizarla como desgaste en pequeñas cifras.

Sin embargo, no hay que ignorar la pérdida de empleados por jubilación. Si pierde un número considerable de empleados de una sola vez, su tasa de bajas se verá afectada.

Puede haber varios factores detrás de esto que no estén relacionados con la edad. Aunque algunas personas tengan que jubilarse anticipadamente por motivos involuntarios, como una enfermedad, muchas deciden hacerlo porque pueden permitírselo.

Por ejemplo, de los 3,6 millones de personas que se jubilaron anticipadamente en el Reino Unido, el 26% lo hizo porque había ahorrado lo suficiente para poder hacerlo. Otra razón podría ser que, tras haber adquirido décadas de experiencia, un empleado opte por seguir una carrera como consultor independiente.

Esto se está convirtiendo en algo habitual entre los profesionales de alto nivel que buscan aprovechar sus conocimientos del sector y, al mismo tiempo, disponer de más flexibilidad.

2. Abandono voluntario

En el caso de las bajas voluntarias, es el empleado quien inicia la salida. Es, por tanto, el tipo más común de abandono. El empleado decide abandonar la empresa por voluntad propia. Quizá no le gustaba el ambiente de trabajo o se sentía agobiado y poco valorado.

Algunos empleados se marchan porque aún no saben qué quieren hacer en la vida y siguen "saltando de un empleo a otro" y experimentando con sus carreras. Este es especialmente el caso de los millennials.(Fuente: Forbes)

Buscan la satisfacción laboral y no dudan en abandonar el barco si no la consiguen. Por suerte, puedes hacer cosas para evitarlo y mantener a tus empleados más comprometidos y satisfechos.

3. Desgaste involuntario

Por otro lado, el despido involuntario es una decisión tomada por la empresa y no por los empleados a título individual. Existen diversos factores que pueden llevar a una empresa a tomar esta decisión. Estos pueden incluir, pero no se limitan a:

• Fusiones y adquisiciones
• Reforma estructural
• Despidos
• Reducción de plantilla
• Eliminación del puesto de trabajo

En algunos casos, un determinado empleado puede haber demostrado una mala conducta en el lugar de trabajo. A raíz de ello, mantenerlo en la empresa puede dar mala imagen, por lo que se le pide que se marche.

4. Desgaste interno

El desgaste interno puede deberse a la empresa o al individuo. En este caso, los empleados abandonan su puesto de trabajo en un departamento para incorporarse a otro dentro de la misma empresa.

Si un departamento ha experimentado un alto índice de bajas, puede ser motivo de preocupación. Esto podría indicar que el equipo falla en ciertos aspectos y merece una investigación.

• ¿Está el gestor insuficientemente cualificado?
• ¿Existe un entorno hostil?
• ¿Están incumpliendo sus objetivos?

Esto es algo que su departamento de RRHH puede investigar e identificar soluciones. Sin embargo, en algunos casos puede ser una evolución positiva para la empresa. Puede que se trate de redirigir el talento hacia áreas más rentables. Además, a largo plazo puede mejorar la adecuación entre el empleado y el puesto de trabajo.

5. Desgaste demográfico específico

Esto preocupa especialmente a las empresas. La diversidad conduce a la innovación, y la innovación conduce al crecimiento. Por lo tanto, un lugar de trabajo en el que haya igualdad de oportunidades debe investigar si renuncian grandes cantidades de un grupo demográfico específico.

Esto incluye a mujeres, minorías étnicas, veteranos, profesionales de edad avanzada o personas con discapacidad. En tal caso, debe iniciarse inmediatamente una investigación para identificar la causa raíz del problema.

Nadie debería sentirse incómodo en el lugar de trabajo debido a su grupo demográfico, y si es así, puede perjudicar a la empresa. Una solución sencilla, como trabajar por una cultura más positiva e integradora en el lugar de trabajo, puede ser todo lo que necesitas para abordar el problema.

¿Cuál es el coste real de la pérdida de empleados?

El desgaste, sea cual sea el motivo, puede resultar extremadamente caro para la organización. El coste total de perder a un empleado puede llegar a ser entre 1,5 y 2 veces su salario anual.

Por un lado está el impacto financiero, pero por otro hay otros daños sustanciales para los empleados que quedan. Josh Bersin, en un perspicaz artículo sobre el abandono y la retención de empleados, desglosa los factores clave que contribuyen a los costes de perder a un empleado. Estos factores incluyen:

• El coste de contratar a un nuevo empleado, que incluirá la publicidad, las entrevistas, la selección y la contratación.
• El coste de incorporación de un nuevo empleado incluirá la formación y el tiempo de gestión.
• Coste de la productividad perdida: a veces, un empleado nuevo tarda de uno a dos años en alcanzar la productividad de un empleado existente.
• Coste de la pérdida de compromiso: los empleados existentes tienden a desvincularse y a perder productividad al ver que sus compañeros de equipo se marchan.
• Coste del servicio al cliente y errores: los nuevos empleados tardan en asentarse y hasta entonces pueden tardar más en resolver los problemas de los clientes.
• Coste de la formación de los empleados: por ejemplo, a lo largo de dos o tres años, es probable que una empresa invierta en formación entre el 10% y el 20% del salario de un empleado o más.
• Impacto en la cultura de la organización: cuando alguien se va, los demás se preguntan por qué.

Un alto índice de bajas es mucho más grave de lo que los ojos pueden ver. Por eso es tan importante contar con una sólida estrategia de retención de empleados que ayude a reducir los daños que puede causar el abandono.

¿Cómo reducir el número de bajas?

Si hay algo que debe tener en cuenta para preparar a su equipo/organización para el éxito, luchando contra el desgaste, es esto: "las pequeñas cosas importan".

Comprender los motivadores detrás de la deserción de empleados puede ayudar a abordar el problema antes de que cause un daño sustancial a la organización. Sabías que un estudio reciente del Work Institute reveló que, solo en 2019, unos sorprendentes 42 millones de empleados estadounidenses abandonaron voluntariamente sus puestos de trabajo, lo que constituye casi el 27 % de la población activa?

He aquí algunas estrategias ganadoras de retención de empleados que le ayudarán a reducir significativamente las tasas de abandono.

1. Analice su plantilla

Para ganar en el mercado primero hay que ganar en el lugar de trabajo. - Doug Conant

Prácticamente utilizamos la tecnología para hacer de todo en el entorno laboral actual. Así que ¿por qué no aplicarla también al análisis de su plantilla? Puedes recabar opiniones, realizar sondeos y encuestas en distintos equipos para saber qué quieren los empleados y cuáles son las carencias del entorno de trabajo.

También puede averiguar qué opinan los empleados de su lugar de trabajo y sus equipos, si se enfrentan a algún reto concreto, si están descontentos con alguna política reciente o con lo que ocurre en la organización, etc.

Y no sólo eso, puede averiguar qué equipos tienen altas tasas de abandono y cuáles tienen una alta retención. También puede celebrar reuniones individuales detalladas y estructuradas con directivos y empleados para conocer el pulso exacto de los equipos.

With this analysis in place, it becomes easy to identify early signs of attrition and take necessary steps to avoid potential damage to the organization. Empuls intuitive surveys and polls help collect precise feedback and get timely insights into employee data and metrics.‍‍

2. Construir equipos basados en las personalidades de los empleados

En toda organización hay personas con personalidades muy diversas. Mientras que algunos son líderes natos con excepcionales dotes de mando, otros son despreocupados y arriesgados, otros son perfeccionistas y detallistas, otros son grandes innovadores, siempre llenos de ideas y soluciones para todo tipo de problemas, etcétera.

Cuando se juntan personas con rasgos de personalidad diferentes, pueden tirar unos de otros hacia arriba y hacer maravillas. Entender cómo trabajan las personas y qué las motiva puede ayudarle a crear grandes equipos y a lograr mejores resultados organizativos.

3. Revise su política de recursos humanos

Vivimos en una era de comunicación acelerada, en la que todo se hace en un santiamén. En tiempos como estos, si tus políticas de RRHH siguen reflejando las de la era industrial, es posible que la plantilla actual no las valore demasiado.

Las políticas de RR.HH. rígidas y obsoletas pueden dificultar el compromiso y la retención de los empleados. Es importante revisar las políticas de RRHH y reformularlas para que se centren en las personas y se adapten al dinamismo actual de la plantilla.

Mantener las políticas de RRHH actualizadas y adaptadas a los cambios del mundo es imprescindible para retener a los empleados.

4. Ofrecer flexibilidad, ventajas y beneficios

Los empleados abandonan su empleo cuando su puesto actual no satisface sus necesidades económicas. Ofrecer salarios competentes y acordes con las tendencias actuales del mercado es imprescindible para retener a los empleados.

Un gran complemento a los paquetes salariales es ofrecer ventajas y beneficios exclusivos diseñados específicamente para los empleados, en función de su lugar de trabajo y sus necesidades. Puede tratarse de descuentos en la compra mensual, rebajas exclusivas en productos de marca, restauración, viajes, salud y bienestar, gadgets, ropa, etc.

Ventajas añadidas como la flexibilidad laboral -que puede significar varias cosas: trabajar desde casa, trabajar a distancia, horarios flexibles (9 horas al día), permisos flexibles para atender necesidades familiares, bajas por maternidad y paternidad, años sabáticos para completar la educación, etc.- pueden ser muy beneficiosas.

Todo ello puede aumentar la satisfacción de los empleados y ayudar a retenerlos. Y no sólo eso, un entorno de trabajo flexible también demuestra que los directivos confían en sus equipos para hacer el trabajo, incluso cuando la vida se interpone en el camino. Esto contribuye en gran medida a construir una relación empleador-empleado.

5. Facilitar el movimiento interno

Una de las razones más comunes por las que los empleados abandonan una organización es porque quieren cambiar de trayectoria profesional. A menudo, los empleados se dan cuenta de que no encajan en una función concreta en la que han estado trabajando, o desarrollan el deseo de explorar una trayectoria profesional diferente.

Ofrecer a los empleados la posibilidad de cambiar de departamento y de carrera dentro de la empresa les da libertad y reduce la tasa de abandono. Contar con políticas claras puede facilitar el movimiento interno de los empleados entre departamentos, aumentando así la satisfacción de los empleados.

6. Crear un lugar de trabajo agradable

Pasamos más tiempo trabajando o en el lugar de trabajo que en casa o con la familia. Por eso es tan importante crear un entorno de trabajo en el que los empleados estén contentos, comprometidos, sean productivos y prosperen.

Garantizar que los empleados tengan suficientes oportunidades para socializar con otros en la organización, que tengan suficientes oportunidades para aprender y actualizarse, que su trabajo sea reconocido y apreciado, que su voz y sus opiniones sean escuchadas, etc., puede desempeñar un papel enorme en la mejora de la tasa de retención.

7. Implique a sus empleados

No existe una fórmula mágica para crear una gran cultura de empresa. La clave está en tratar a tus empleados como te gustaría que te trataran a ti. - Sir Richard Branson

La mayoría de los directivos dedican mucho tiempo y esfuerzo a contratar a un empleado. Y la esperanza es que el empleado esté intrínsecamente motivado e impulsado a lograr grandes resultados para sí mismo y para el equipo.

Sin embargo, los empleados pueden tener dificultades para conseguir resultados cuando no hay una comunicación adecuada sobre los objetivos y las expectativas. Mantener una conversación clara y comunicar las expectativas y los objetivos puede aportar mucha claridad a las funciones de los empleados.

Además, si les informa de vez en cuando sobre los retos a los que se enfrentan y el apoyo que necesitan, les motiva con lo que haga falta y valora sus esfuerzos mediante recompensas y reconocimientos, seguro que su moral y su compromiso aumentarán, lo que les animará a permanecer más tiempo en la empresa.

8. Optimizar la contratación

Desde el principio, la empresa debe establecer unos requisitos claros y específicos para el puesto. Establezca objetivos y esboce tareas y responsabilidades. Así se evitan decepciones, ya que los empleados saben exactamente qué esperar de un puesto. Así, se malgastan menos recursos en continuas contrataciones.

Por lo tanto, asegurarse de que su estrategia de contratación es la adecuada y de que no hay expectativas poco claras por ambas partes le ayudará a contratar a los candidatos adecuados y a mejorar la retención.

9. Mejorar las condiciones de trabajo

Las empresas con mejores resultados ofrecen oportunidades de desarrollo, beneficios para los empleados y culturas de trabajo positivas. Este tipo de cultura laboral es posiblemente uno de los factores decisivos más importantes a la hora de decidir si un empleado se queda o se va de una empresa.

Por tanto, invierta en proporcionarlas a sus empleados para asegurarse de que sus necesidades se sienten atendidas y respetadas. Considere horarios de trabajo flexibles, privilegios de trabajo a distancia y programas de asistencia. También puede aplicar beneficios e incentivos como táctica de retención. Esto mejorará la motivación de los empleados al sentirse valorados y reconocidos.

10. Compromiso de los empleados

Si sus empleados con talento no sienten que tienen oportunidades de progresar profesionalmente y ampliar su conjunto de competencias, es posible que busquen en otra parte.

Esta es una de las causas clave de la deserción, ya que el 22,2% de los empleados en una encuesta de 2018 citaron esta como su razón para irse. Asegúrate de proporcionarles formación y comentarios constructivos para que puedan mejorar su estilo de trabajo y tener más éxito profesional.

Sin estrategias de compromiso, los empleados se sentirán aburridos e improductivos en el lugar de trabajo. Por lo tanto, debe asegurarse de que hace todo lo posible para crear un entorno de trabajo positivo y abierto en el que sus empleados puedan colaborar y desarrollar sus habilidades. A su vez, menos empleados dimitirán por sentirse infravalorados.

Conclusión

El desgaste y la rotación de los empleados son naturales. Sólo se convierte en un problema en el caso del desgaste, ya que suele indicar un fallo en el sistema en alguna parte. Investigarlo es crucial, ya que la causa raíz no siempre es obvia.

Así podrá proponer soluciones para abordar directamente el problema. La regla de oro es comunicarse y comprometerse con los empleados. Un lugar de trabajo respetuoso y feliz es uno en el que es poco probable que se produzca una gran pérdida de talento.