El papel del aprendizaje y el desarrollo en el compromiso de los empleados

Mantener a los empleados comprometidos es imperativo, especialmente cuando sabemos que la "Gran Dimisión" está aquí.

Según el Departamento de Trabajo de EE.UU., sólo en abril cuatro millones de personas dejaron su trabajo. Es un récord.

Los estadounidenses se marchan en masa en busca de un mejor salario, mejores condiciones de trabajo o un mejor equilibrio entre vida y trabajo. Esta salida está poniendo a los empresarios en el punto de mira.

Los creadores de empleo tienen que empezar a prestar atención al grado de compromiso de sus empleados en el trabajo. Si no lo hacen, acabarán con un asiento vacío.

¿Uno de los equipos con más poder para marcar la diferencia? El equipo de aprendizaje y desarrollo (L&D).

Como punto central para el aprendizaje, el desarrollo profesional y la formación de los empleados, el equipo de I+D desempeña un papel fundamental para mantener a los trabajadores comprometidos, felices y motivados.

Describiremos cinco formas fundamentales de mejorar la retención y el compromiso de los empleados mediante el aprendizaje y el desarrollo.

5 formas de mejorar el compromiso de los empleados mediante el aprendizaje y el desarrollo

Cuando oye hablar de "L&D", ¿piensa automáticamente en la formación obligatoria para el cumplimiento de las normas o en los planes de formación masiva? Los equipos de aprendizaje y desarrollo trabajan en estos proyectos, pero también hacen mucho más.

La formación y el desarrollo pueden mejorar considerablemente el compromiso de los empleados al nutrir el talento ayudándoles a aprender nuevas habilidades y a mejorar su rendimiento.

He aquí cinco formas principales en que los equipos de aprendizaje y desarrollo de los empleados ayudan a las empresas a mantener a los empleados motivados y comprometidos:

• Fomenta el aprendizaje continuo en el flujo de trabajo
• Convierte a los expertos en la materia en creadores de contenidos.
• Capacita a los líderes con formación para directivos.
• Ofrece oportunidades de desarrollo profesional.
• Define un sistema eficaz de evaluación del rendimiento.

Veamos con más detalle cómo el aprendizaje y el desarrollo impulsan cada uno de estos beneficios.

1. Aprendizaje continuo en el flujo de trabajo

Muchos equipos de I+D están adoptando la idea del "aprendizaje en el flujo de trabajo", o microaprendizaje.

En lugar de dedicar bloques de tiempo específicos a una larga sesión de formación, los empleados pueden adquirir nuevas habilidades o información en pequeños trozos a lo largo de la jornada laboral, a menudo en contextos directamente relacionados con su trabajo.

Esto no sólo ahorra tiempo, sino que da a los empleados la sensación de que siempre están aprendiendo.

Cuando estas experiencias de aprendizaje están orientadas a su crecimiento o desarrollo profesional, pueden infundir un verdadero sentido de propósito y motivación que hace que los empleados se queden.

2. Convertir a los expertos en la materia en creadores de contenidos

Si su equipo de I+D utiliza un enfoque de aprendizaje colaborativo, eso significa que están convirtiendo a los expertos en la materia en creadores de contenidos.

Por ejemplo, Mary, de Marketing, podría crear un curso sobre el tono de voz de la marca; Sam, de Ventas, podría crear un taller sobre la etiqueta profesional del correo electrónico; Anton, de Contabilidad, sobre cómo presentar facturas correctamente; Henry, de Recursos Humanos, un curso sobre las conexiones entre la productividad y el sueño.

Al aprovechar este tipo de conocimiento institucional, los equipos de I+D se aseguran de que el contenido que consumen los empleados es 100% relevante y está actualizado.

Pero aún mejor es el hecho de que están involucrando a los empleados como creadores y facilitadores de contenidos. Es gratificante compartir tu experiencia con tus compañeros.

Los estudios han demostrado que cuando los alumnos y los profesores interactúan activamente con el material de aprendizaje en un debate o en una sesión de preguntas y respuestas, ambas partes retienen mejor la información.

3. Potenciar a los líderes excelentes con la formación de directivos

Fomentar un liderazgo eficaz es crucial para retener a los empleados contentos, y es el equipo de I+D el responsable de ofrecer una formación para directivos y líderes que haga el trabajo.

Basta con tomar el ejemplo de Tower Loan. Su equipo de I+D invierte mucho en la formación de directivos (de 7 a 12 meses de duración), ya que su enfoque es contratar a candidatos para puestos de liderazgo que tienen un gran potencial pero no necesariamente mucha experiencia.

Su Director de I+D, Adam Oppegaard, explica que "la retención es un gran problema para nosotros [...] No es sólo una cuestión de I+D, pero si ofrecemos la formación adecuada, podemos crear incentivos para que la gente se quede con nosotros. Así que siempre estoy pendiente de nuestras cifras de retención para medir el impacto de nuestros programas de formación".

¿En qué consiste? Los empleados quieren trabajar bajo una dirección competente, y los equipos de I+D son cruciales para forjar estos líderes.

4. Proporcionar oportunidades de desarrollo profesional

Los empleados necesitan crecer para mantenerse comprometidos a largo plazo con su trabajo.

SurveyMonkey descubrió que "aproximadamente el 86% de los empleados dicen que la formación en el trabajo es importante para ellos, y casi tres de cada cuatro (74%) están dispuestos a aprender cosas fuera del horario de trabajo para mejorar su rendimiento laboral."

¿Y los empleados que no consiguen lo que necesitan? Según una nueva encuesta de la empresa de contratación Robert Half, archivarán algunos currículos y se irán a otra parte, ya que el 64% de los trabajadores son partidarios de cambiar de trabajo. Esto supone un aumento del 22% respecto a una encuesta similar realizada hace cuatro años.

La creación de oportunidades de crecimiento en la trayectoria de los empleados ayuda a las empresas a atraer y mantener a los mejores talentos. Y su equipo de I+D es el que lo hace posible.

5. Definir un sistema eficaz de evaluación del rendimiento

Los empleados están más comprometidos cuando creen que su rendimiento se evalúa de forma justa. El departamento de I+D puede desempeñar un papel muy importante a la hora de determinar qué aspecto tiene la evaluación del rendimiento justa y útil en una empresa.

El equipo de I+D de Zapier, por ejemplo, emprendió una amplia revisión de su sistema de evaluación del rendimiento, hablando con 60 empleados de Zapier para entender cómo era el alto rendimiento en su equipo y cómo podían fomentarlo aún más en toda la empresa.

Este tipo de análisis detallado y la aplicación práctica de los conocimientos recogidos se debe a los esfuerzos de la formación y el desarrollo.

¿Cuándo hay que empezar a centrarse en el compromiso de los empleados?

Cuando se trata de poner en marcha una iniciativa de compromiso de los empleados, siempre es el momento adecuado.

Para gestionar qué tipo de experiencias de aprendizaje y formación pueden querer los empleados, los equipos de I+D pueden animar a los empleados a expresar sus propias necesidades de aprendizaje en lugar de esperar a que la alta dirección las defina en su lugar.

Esto ya hace que los trabajadores se sientan más valorados y capacitados. Dependiendo de su configuración, la declaración de las necesidades de aprendizaje podría ser continua a lo largo del año o en momentos determinados del inventario, por ejemplo una vez al trimestre.

Los modelos de evaluación del desempeño deben evolucionar con el crecimiento de la empresa y actualizarse para alinearse con los nuevos objetivos o desafíos.

En cuanto a las oportunidades de desarrollo profesional, debe haber intervalos regulares y tiempo reservado para que los empleados expresen sus intereses, con directrices claras para la movilidad interna.

Las reuniones individuales son una excelente oportunidad para mantener estas conversaciones.

Por último, siempre es el momento de convertir a los expertos en la materia en creadores de contenidos, y un enfoque de aprendizaje colaborativo puede ayudar a hacerlo realidad.

En ese mismo sentido, la formación de los directivos no debe ser ad hoc, sino sistematizada e impartida al principio del mandato de un nuevo líder, para que pueda obtener los beneficios lo antes posible.

¿Quiénes forman el equipo de aprendizaje y desarrollo?

Los equipos de aprendizaje y desarrollo tienen muchas formas y tamaños.

Si su empresa es bastante avanzada, es posible que tenga una función de nivel C-suite llamada Chief Learning Officer. Un CLO es "un ejecutivo de alto nivel que supervisa todos los programas de aprendizaje y desarrollo de los empleados dentro de una organización".

Crean estrategias de aprendizaje, supervisan su ejecución y se aseguran de que todos los programas educativos se alineen con los objetivos más amplios de la empresa."

La idea es que esta persona pueda alinear las iniciativas de aprendizaje con objetivos más amplios para toda la empresa y servir de enlace con otros líderes de la alta dirección para garantizar el presupuesto y la aceptación. Un CLO o un equipo de desarrollo deberían ocuparse también de la formación para el cumplimiento de la normativa, ya que es un área en la que la mayoría de las empresas tienen problemas. Para ello, pueden aprovechar el software de cumplimiento con funciones de formación y desarrollo de los empleados.

Suponga que trabaja en una organización más pequeña o menos madura. En ese caso, es posible que tenga unos pocos, o incluso uno solo, gestor de aprendizaje, diseñador de instrucción, gestor de formación, o una combinación de estas funciones.

El equipo de I+D suele estar integrado en el equipo más amplio de Recursos Humanos (RRHH), pero algunas empresas son pioneras en nuevas configuraciones; Drift, por ejemplo, ha trasladado su equipo de I+D al departamento de marketing.

¿Cómo el aprendizaje y el desarrollo pueden tener su mayor impacto en el compromiso de los empleados?

No importa quién forme su equipo de L&D o dónde se sitúe en el organigrama, este equipo necesita ver a toda la organización, y el compromiso de la C-suite para hacer un cambio real.

Invertir en un sistema de gestión del aprendizaje es un mínimo, preferiblemente basado en el aprendizaje colaborativo, para que los empleados puedan participar no sólo como alumnos sino como creadores de contenidos.

Invertir en un Chief Learning Officer (CLO) proporcionará una declaración de misión clara para todas las actividades de aprendizaje en la empresa y las alineará estrechamente con los objetivos más amplios de la empresa.