Tasa de rotación de empleados: Causas, impacto y cómo reducirlo

The employee turnover rate reflects your company’s ability to retain talent. While some turnover is expected, excessive departures lead to productivity loss, hiring costs, and low morale. With job openings dropping to 8.7 million and separations holding at 5.6 million, businesses must focus on retention strategies.

A healthy turnover rate is around 10% or less, yet 75% of employers struggle to attract and retain top talent. High-performance companies keep top employees with an annual high-performer turnover rate as low as 3% or even zero.

But what drives employees to leave? From poor workplace culture to lack of career growth and work-life balance, the causes vary—but the impact is always significant.

This article explores the causes of employee turnover, how to measure it, and how to reduce employee turnover with practical strategies.

¿Qué es la rotación de personal?

Employee turnover is the number of employees who leave your company over a specific period, typically one year. Although employee turnover usually covers the total number of employees who leave a company, it can also be calculated per department or unit.

Employee turnover doesn’t just refer to employees leaving voluntarily from the company. For example, when an employee is fired due to poor performance or a bad attitude, that counts as employee turnover.

Only, it is involuntary. Some employee turnover is, therefore, inevitable. However, a sudden spike in employee turnover is not because it can be reflective of the bad workplace environment that prompts employees to leave in the first place.

Las empresas con alta rotación son vistas como malos lugares para trabajar. En consecuencia, las empresas con mala reputación tienen dificultades para atraer a los mejores talentos.

How to calculate employee turnover rate 

Knowing if your business has a high employee turnover rate is crucial—it’s a key indicator of workplace culture and retention challenges. If your turnover is significantly higher than that of your competitors, you may lose the battle for top talent. Here’s how to calculate it accurately.

1.Turnover Rate Formula (SHRM Recommended):

Turnover Rate=(Average Number of Employees Number of Separations)×100

Turnover calculations aren’t always straightforward. You must decide how to account for part-time employees, temporary workers, and employees on leave. The SHRM Turnover Calculation Spreadsheet can simplify this process by ensuring accurate workforce calculations.

Why industry benchmarking matters

Your turnover rate doesn’t mean much unless you compare it to competitors. A "low" turnover rate might still exceed industry standards, signaling a retention problem. Researching average employee turnover rate by industry and location helps businesses understand where they stand and what improvements are needed.

Why employee turnover is a growing concern

Employee retention remains a challenge worldwide. Studies show that half of U.S. employees have considered leaving their current jobs, making it a competitive labor market. Businesses that fail to address turnover risk losing top talent to companies with better workplace culture and engagement strategies.

Tracking and analyzing turnover regularly is essential to improving employee satisfaction and reducing unnecessary attrition—ensuring your company remains a competitive employer of choice.

Average employee turnover rate by industry 

Now that you know how to calculate the employee turnover rate, your next question is, what constitutes a low and high turnover rate? The answer will depend on your industry.

It’s difficult to give an ideal employee turnover rate because industry-specific factors also affect employee turnover. What I can give you, though, are the employee turnover jobs and high employee turnover industries.

Vamos a sumergirnos:

1. Tecnología

Tech has had the highest employee turnover rate in recent years. In 2017, it had a 13.2% turnover, according to a LinkedIn study. That’s 0.2% more than the employee turnover rate for retail (more on this later). In previous years, retail had consistently been at the top of the list of industries with the highest employee turnover.

Within the tech industry, some industries have shown the highest turnover rates:

There are specific high-turnover jobs, too. For example, the job of user experience and designer had a turnover rate of 23.3%. This was followed by the data analyst post and the embedded software engineer post, with 21.7% each. However, the high employee turnover rates in the technology industry, in general, may have more to do with staff competition.

A medida que aumenta la competencia en el sector por los escasos recursos, las empresas ofrecen salarios y beneficios más competitivos para competir, lo que hace que algunos empleados abandonen el barco cuando encuentran mejores oportunidades.

The table above from the Radford Global Technology Survey Quarterly Workforce Trends Report shows that, in particular, there has been a spike in the number of companies looking to hire aggressively, particularly in India, where the technology sector is booming.

En otras palabras, si bien hay una alta tasa de rotación en algunos campos de la tecnología, estos empleados que salen siguen consiguiendo trabajo en la industria tecnológica.

2. Industria minorista y de productos de consumo

Historically, the retail and consumer products industry has had a high employee turnover rate. According to the LinkedIn survey, within the retail sector, restaurants had the highest turnover rate, at 17.2%:

Dentro de la industria minorista, el personal de ventas al por menor tuvo la mayor tasa de rotación, con un 19,3%, seguido por los profesionales de los servicios de alimentación, con un 17,6%, y los profesionales de la hostelería, con un 17,0%.

Although it’s hard to say the main reasons for employee turnover in the industry, the fact that the jobs with the highest turnover are low-level and seasonal may explain a lot. Also, the rise of eCommerce in retail means that fewer people are needed in-store. 

This is because many traditional retail functions have been digitized and automated. Online shopping, self-checkout kiosks, and automated inventory management through distribution ERP software have reduced the need for as many in-store staff.

3. Industria de los medios de comunicación y del entretenimiento

The employee turnover rates in the media and entertainment sectors are constant.

Ya sean periódicos, medios de comunicación online, deportes o viajes y turismo, la tasa de rotación de empleados es básicamente la misma según LinkedIn: del 13% al 13,2%.

No se puede decir lo mismo de los empleos en el sector cinematográfico. Los animadores tienen el mayor índice de rotación, con un 25,6%, seguidos por los artistas de 3D, con un 22,3%. Los especialistas en marketing ocupan el tercer lugar, con una tasa de rotación de empleados del 19,8%.

Los puestos de trabajo de alta rotación, según los datos, se basan en su mayoría en proyectos (o tienen un principio y un final claros, según la duración del rodaje de una película, por ejemplo).

La elevada tasa de rotación podría explicar el éxodo de empleados. Si es así, estas estadísticas deben tratarse con cierta cautela, ya que no es una medida exacta de la rotación de los empleados.

¿Qué significa realmente una elevada rotación de personal?

Hay muchas, muchas razones por las que los empleados abandonan su organización a un ritmo elevado - puede ser diferente para cada empresa. Pero hay algunos factores comunes que querrás analizar y que suelen ser la causa de que los empleados se marchen.

1. Remuneración o prestaciones deficientes

Si sus empleados trabajan tan duro como los de la competencia, pero no reciben el mismo nivel salarial o de prestaciones, es una razón de peso para que se marchen. Y con la popularidad de sitios como Glassdoor, los empleados de hoy en día tienen mucha información sobre lo que ganan sus compañeros en otras organizaciones.

Al fin y al cabo, los empleados aceptan un trabajo por muchas razones, pero la más importante es ganar dinero para mantenerse a sí mismos y a sus familias. Si no sienten que pueden hacerlo contigo o se sienten mejor en otro sitio, es más probable que se marchen.

2. Cultura negativa en el lugar de trabajo

Are your employees stressed out, overloaded with work, unappreciated, or subject to too much unhealthy competition? The culture of your workplace has a significant impact on employee retention.

Si los empleados sienten que su organización demuestra a través de la cultura del lugar de trabajo que usted no se preocupa por ellos como personas, es probable que pronto se dirijan a la salida. Eso puede significar una cultura de exceso de trabajo, infravaloración y una cultura de límites deficientes, por lo que los empleados trabajan a todas horas o cultura de comportamientos desagradables o perjudiciales.

Los empleados pasan la mayor parte de la semana en el trabajo: ¿ha creado una cultura de apoyo en la que puedan dar lo mejor de sí mismos o una en la que no puedan esperar a salir por la puerta al final del día?

3. Escasas oportunidades profesionales

Puede que tenga un salario competitivo y una gran cultura de trabajo, pero se da cuenta de que los empleados se marchan más a menudo de lo que le gustaría. Podría ser la falta de oportunidades profesionales. Si los empleados no sienten que hay un camino hacia el éxito a largo plazo en tu empresa, eso no es muy alentador.

Quieren oportunidades para aprender nuevas habilidades, asumir nuevos retos y hacer crecer sus carreras. Eso no significa que tenga que ascender a todos los empleados cada año, no es una expectativa razonable.

Pero puede ayudar a analizar detenidamente el tipo de planes y oportunidades de desarrollo profesional que ofrece a sus empleados: ¿hay margen de mejora, especialmente para sus talentos más prometedores? Ayudarles a ver un futuro claro y a planificar cómo llegar a él puede animar a los empleados con talento a quedarse y seguir contribuyendo a su empresa.

4. Cuando la rotación es saludable

Dicho esto, no toda la rotación de personal es mala. Un nivel saludable de rotación aporta sangre fresca e ideas a su organización. Las nuevas contrataciones pueden aportar nuevas formas de ver los viejos problemas y mejorar el funcionamiento de su organización. En un mundo tan cambiante como el actual, no queremos que las cosas se estanquen, así que no nos fijemos como objetivo una tasa de rotación cero.

Además, a veces se desea que los empleados que no se adaptan bien a sus funciones o a la cultura de la empresa salgan de la organización y encuentren un lugar o una función que les convenga más. Este tipo de rotación es saludable y a veces debería producirse en lugar de retener a personas que simplemente no funcionan.

En resumen, no intente deshacerse de toda la rotación de empleados: asegúrese de que se encuentra en un nivel saludable y de que se produce por las razones correctas.

Build a Culture Employees Don’t Want to Leave

Employees leave when they feel unappreciated. Empuls makes recognition, rewards, and workplace connections effortless, increasing retention and job satisfaction.

Start Engaging Employees Today

Causas de la rotación de personal en el lugar de trabajo

I’ve mentioned that some employee turnover rate is inevitable. When employees retire, for example, that’s not within the company’s control. The same can be said of employees deciding to shift careers.

There are, however, reasons for employee turnover that companies can do something about. In this section, let’s look at those:

1. Falta de crecimiento

No one wants to be stuck in the same old job, doing the same old routine. In fact, according to Business2Community, career development opportunities rank third among the non-monetary company offers that make employees stay.

Si quieres que tus empleados se queden a largo plazo, asegúrate de dejarles claro desde el principio que tienen un futuro en la empresa si se esfuerzan mucho.

Always remember, your employees are not robots who have no plans. People have professional goals and want to advance in their chosen careers. If the job they have now isn’t helping them attain those goals, then leaving won’t be as hard.

2. Demasiado trabajo

Si preguntas a los antiguos empleados de las empresas con alta rotación por qué se fueron, el exceso de trabajo es probablemente una de las razones que te darán. A todo el mundo le gusta un trabajo que pague las facturas, pero no si le lleva al estrés y, lo que es peor, incluso a la enfermedad.

Too much work results in burnout and that, according to the Harvard Business Review, costs about $125 billion to $190 billion a year in healthcare spending in the US. The real costs on the company, however, can be even greater, with low productivity as a result of lost talent.

In other words, all companies should respect their employees’ time, too. There’s a reason employees use an employee time clock app to log in and out of work. Once the clock strikes 5 p.m., they can basically do whatever they want. But that also means they’d have to be in the office at exactly 9 a.m. the following day.

3. Falta de reconocimiento

Giving credit where credit is due is key to employee retention. According to The Balance Careers, 55% of employees believe employee recognition will make them feel valued. Of the study's respondents, 58% also said employee recognition will improve employee engagement in the company, a crucial element for employee retention.

También está la relación entre el reconocimiento y la productividad. Según Gallup, el 69% trabajaría más si sintiera que sus esfuerzos son reconocidos. Eso se traduce en una mayor productividad de la empresa en general y en un aumento de los beneficios.

4. Poca oportunidad de decidir

Managers should manage their teams, but that doesn’t mean they should “suffocate” them. Of course, I don’t mean that in the literal sense of the word. I meant they shouldn’t micromanage employees to the point that they can no longer do anything without the manager’s approval.

If employees have little opportunity to decide, morale is affected badly. This is because they become frustrated with the loss of autonomy and lose the desire to go the extra mile when given a task. And when there’s low morale, there’s low productivity.

When employees are given little opportunity to decide, they also become too dependent on the manager; they no longer think outside the box and grow.

5. Mala selección de empleados

Employees sometimes leave companies because it’s just in their DNA to do that. Although there is nothing companies can do about a person's DNA, they can still control the people they hire. HR should hire, not just the candidate with the skills for the job.

También debe fijarse en la actitud y los valores del candidato. Si no coinciden con los valores de la empresa, aunque el candidato sea el mejor para el puesto en cuanto a habilidades, es mejor ir a por el siguiente que probablemente sea feliz en su oficina. Porque cuando esa persona es feliz, es más probable que se quede.

¿Cómo reducir la rotación de personal?

Ahora que conoce las principales razones de la rotación de personal, vamos a discutir las estrategias para reducir la rotación de personal y evitar que sus empleados se vayan:

1. Garantizar una trayectoria profesional clara para los empleados

As the HR, you should also work closely with the company managers to identify employees with potential. Once identified, their immediate supervisor should guide them so they can have the necessary skills to grow. The idea is to help them comply with the requirements needed to climb the corporate ladder.

On your part, provide managers and employees with potential the necessary support they need. You can, for example, sponsor training and seminars. Organize events with senior company officials as resource speakers and employees as the audience, too.

This way, your employees will know more about how the management started out in the organization and how, with hard work, they grew and reach success.

2. Ensure good work-life balance

No lo hagas todo con tus empleados. Recuérdales que se tomen sus descansos para comer. Llévales de vez en cuando de excursión a la empresa. Organice eventos sociales en la oficina. Déjales claro que, aunque la empresa valora la productividad, no lo hace a costa de su salud.

Make sure you monitor the workload given to employees, too. If a team member is bogged down with work, some of the tasks can be assigned to other members of the team who can do it just as well. Delegate, so not one member of the team becomes overworked and becomes so frustrated the person leaves.

3. Improve employee engagement through communication

Lack of communication and transparency fuels disengagement, making employees feel disconnected from the company’s mission. Empuls’ social intranet and survey tools help bridge this gap by creating an interactive, open communication space where employees can share feedback, participate in discussions, and stay informed.

Regular pulse surveys provide real-time insights into employee sentiment, helping HR leaders address concerns before they escalate into turnover. When employees feel heard and involved, they are more engaged and less likely to seek opportunities elsewhere. A connected workforce is a retained workforce.

4. Recognize and reward employees from time to time

Employees are more likely to stay when they feel valued for their contributions. Regular appreciation—whether through verbal recognition, bonuses, or career growth opportunities—creates a positive work environment where employees remain motivated and engaged. Recognizing achievements not only boosts morale but also reinforces company values and encourages high performance.

This is where Empuls helps organizations build a culture of recognition with real-time appreciation, personalized rewards, and milestone celebrations. With features like peer-to-peer recognition, automated incentives, and service anniversary rewards, Empuls ensures employees feel acknowledged at every stage of their journey. By making recognition a seamless part of daily workflows, businesses can enhance engagement, strengthen loyalty, and significantly reduce turnover.

5. Give credit where credit is due

It’s always a good idea to recognize hard work. When companies do this, they make employees feel valued and motivate employees to work even harder. As the HR, you can, for example, organize a special recognition day for employees who stood out during a given period.

Por ejemplo, reconozca en un evento para toda la empresa al vendedor que más productos haya vendido durante el primer trimestre del año. O dé permisos de vacaciones extra a esa persona que nunca llegó tarde al trabajo. Si puede, también puede ofrecer recompensas monetarias. Sé creativo.

Look for trends in employee rewards programs and be inspired. If you give credit where credit is due, you will keep your employees happy and engaged. And leaving the company for them will be out of the question.

6. Tell managers not to micromanage

Don’t get me wrong. Hands-on managers are great. What companies don’t want, though, are managers who are overly hands-on, and their co-workers can’t get anything done without them. As the HR, brief your managers on how the company would like things done.

Although team management is necessary, it shouldn’t be to the point the entire workflow gets bogged down because the managers need to approve everything. Tell them to give employees some leeway to decide things. This way, employees will feel they have something to contribute. And they develop their decision-making skills.

7. Do the selection process right

Don’t just breeze through the selection process when you’re looking to fill a position in the company. The selection process is there, so companies will be spared from hiring candidates who are not a good fit in the company. So take your time and conduct the interview properly with an effective talent management process.

Ask relevant questions. You want to gauge the candidate’s skills AND the person’s attitude and personality. Hiring someone just because that person was the first one with the skills required to apply for the job is never a good idea. You have to wait for the right person. Not force one candidate to be the right person so that you can announce the position has been filled.

8. Offer competitive compensation and benefits

Salary plays a key role in retention, but it’s not just about offering a competitive base pay. Employees today expect comprehensive benefits that go beyond a paycheck. Companies should provide healthcare plans, wellness perks, performance-based bonuses, and tax-free fringe benefits to enhance financial security and job satisfaction.

Additionally, benefits like tuition reimbursement, childcare assistance, and flexible spending accounts make employees feel valued and supported, increasing their commitment to the organization. Employers who invest in well-rounded compensation packages create a workplace where employees feel financially stable and motivated to stay.

Measuring the true cost of employee turnover

Pregunte a cualquier empleado, profesional de RR.HH. o gurú empresarial y le dirá que sí, que la rotación de personal es mala. Por supuesto, tiene sentido: ¡que los empleados abandonen tu empresa no es una buena señal!

No hace falta un MBA para saberlo. Pero poca gente conoce el coste real de la rotación de personal. Y eso es un problema, porque la rotación cuesta a las empresas mucho más de lo que creen.

Si no sabe lo que le está costando un exceso de rotación, no comprenderá la urgencia de solucionar el problema.

Echemos un vistazo a los costes reales de una baja retención para su cuenta de resultados.

1. El coste financiero

El coste de la rotación de personal más fácil de calcular es el peaje financiero que supone para su empresa. A la larga, los empleados son un activo para su empresa, pero al principio de su carrera con usted, tienen un coste.

El reclutamiento, la contratación y la formación conllevan costes monetarios que no se pueden eludir. Hay muchos datos disponibles sobre cuánto cuesta sustituir a un empleado que se marcha, en función de su nivel y del tiempo que lleve en su puesto.

So how much does it cost to replace an employee who leaves in real dollars? There are many ways to estimate the cost. Still, a good benchmark is 50% of the salary for entry-level employees, 125% of the salary for mid-level employees, and over 200% of the salary for a senior executive. That’s a lot. That’s tens of thousands of dollars, at the minimum, you need to spend every time a single employee leaves your company.

Por supuesto, esta tasa varía según el sector y la empresa: puede calcular el coste exacto de rotación de su empresa con esta calculadora de hoja de cálculo de la SHRM. Pero ese coste fiscal, por impresionante que sea, no es el único en el que incurres con cada salida.

2.The knowledge cost

Cada año que un empleado trabaja para su empresa, adquiere más conocimientos. Aprenden cosas como los procesos y procedimientos necesarios para hacer las cosas como las hace su empresa.

Adquieren experiencia trabajando con sus clientes y entablan relaciones con ellos. Establecen relaciones entre ellos. Pasan de necesitar formación a ser capaces de formar a otros empleados. Maduran hacia puestos directivos. Aumentan su inestimable conocimiento institucional y del sector.

Cuando se van, todo eso también se va. A diferencia de herramientas como impresoras, sillas de oficina o la nevera de la sala de descanso, los empleados son un activo que se revaloriza. Aumentan su valor cada año que permanecen en la empresa, gracias a todo lo que aprenden y aplican cada día.

So, if you’re regularly losing employees to competitors after just two or three years, you’re also losing that long-term learning employees are absorbing and passing onto newer hires too. You also lose the valuable relationships that your best employees develop with your customers.

Puede acabar perdiendo uno o varios clientes junto con un empleado, y eso puede ser devastador para su empresa. No puede permitirse que sus estrellas se vayan por motivos evitables.

3.The morale cost

Reconozcámoslo: si sus empleados abandonan la empresa al cabo de un par de años, o de un par de meses, es probable que algo vaya bastante mal en algún aspecto de la experiencia del empleado. Construir una moral de empleados fuerte no es fácil cuando los trabajadores siempre están saliendo por la puerta.

Los altos índices de rotación de personal pueden ser tanto una causa como un síntoma de un bajo nivel de compromiso y moral de los empleados. Si a los empleados no les gusta venir a trabajar cada día y no se sienten comprometidos con su trabajo, es más probable que lo abandonen.

Y probablemente todos hemos tenido la experiencia de estar en un equipo en el que una persona tras otra se va, y empieza a parecer bastante ominoso.

Los empleados que se quedan tienen que asumir el relevo, lloran la pérdida de relación con el compañero que se ha ido y empiezan a preguntarse si ellos también deberían marcharse. Esto puede provocar un círculo vicioso de rotación cada vez mayor hasta que sólo queden los empleados más nuevos y con menos experiencia, que no tienen adónde ir.

Reducing employee turnover with Empuls

High employee turnover doesn’t just impact recruitment costs—it affects team morale, productivity, and overall company culture. Employees don’t leave just for better pay; they leave when they feel undervalued, disconnected, or unheard. Empuls helps businesses create an environment where employees feel motivated to stay.

Instead of reacting when employees resign, Empuls enables companies to proactively engage and retain talent through:

• Recognition & rewards: A culture of appreciation fosters loyalty. With Empuls, employees receive timely recognition for their contributions, making them feel valued.
• Real-time feedback & surveys: Understanding what employees need before disengagement sets in is key. Empuls’ engagement surveys uncover hidden concerns and provide actionable insights.
• Social intranet for connection: A connected workplace reduces isolation and strengthens company culture. Empuls’ social intranet promotes open communication and collaboration, even in remote teams.
• Personalized employee perks: Offering benefits that align with employee preferences—like wellness programs, learning opportunities, or milestone rewards—enhances job satisfaction and retention.

When employees feel heard, appreciated, and engaged, they choose to grow within the company rather than look elsewhere. Empuls provides the right tools to build a workplace where employees stay, thrive, and contribute to long-term success.

Línea de fondo

Nadie piensa que los altos índices de rotación de empleados sean buenos para el negocio. Pero hasta que no sepa realmente cuánto le cuesta a su empresa cada empleado que se marcha en dólares de contratación y formación, en conocimientos institucionales perdidos y en moral de equipo, no podrá empezar a desarrollar soluciones eficaces. ¿La buena y la mala noticia?

La mayor parte de la rotación de personal se puede evitar. Una vez que haya calculado el coste real de perder empleados, podrá empezar a elaborar estrategias para retenerlos. Y entonces estará en el camino de construir una empresa sostenible y de éxito en la que a sus empleados les encante trabajar.