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Según un artículo de Gallupel 10% o menos es la tasa de rotación "saludable". Además, según una encuesta de ManpowerGroup, el 75 encuesta de ManpowerGroupque tienen dificultades para atraer a los mejores talentos a su organización, es importante que la empresa se replantee su estrategia de rotación.
Como profesional de los recursos humanos, debe desconfiar de los altos índices de rotación de personal, ya que este hecho podría perjudicar a la empresa. Por ello, en este artículo hablaremos de la rotación de personal y de las estrategias para reducirla. Pero antes, pongamos en orden nuestras definiciones.
¿Qué es la rotación de personal?
La rotación de personal es el número de empleados que abandonan la empresa durante un periodo determinado, normalmente un año.
Aunque la rotación de personal suele abarcar el número total de empleados que abandonan una empresa, también puede calcularse por departamento o unidad de la organización.
La rotación de personal no sólo se refiere a los empleados que se marchan voluntariamente de la empresa. Cuando se despide a un empleado por su bajo rendimiento o su mala actitud, por ejemplo, eso también cuenta como rotación de personal.
Sólo que es involuntaria. Por lo tanto, una parte de la rotación de personal es inevitable. Sin embargo, un aumento repentino de la rotación de empleados no lo es porque puede ser un reflejo del mal ambiente de trabajo que impulsa a los empleados a marcharse en primer lugar.
Las empresas con alta rotación son vistas como malos lugares para trabajar. En consecuencia, las empresas con mala reputación tienen dificultades para atraer a los mejores talentos.
¿Cómo calcular el índice de rotación de los empleados?
Calcular el índice de rotación de los empleados no es difícil. Digamos que quieres obtener la tasa de rotación mensual de los empleados de la empresa.
Hay tres cosas que debes saber primero:
- Número de empleados activos al inicio del mes (S)
- Número de empleados activos a final de mes (E)
- Número de empleados que se han dado de baja durante ese mes (L)
Ahora obtenga su número medio de empleados sumando el número de empleados activos que tenía al principio del mes y el número de empleados activos al final del mes, y luego divida la respuesta por dos. La fórmula sería algo así:
(S+E) / 2 = Número medio de empleados del mes (A)
Para obtener el índice de rotación mensual de los empleados, divide el número de empleados que abandonaron la empresa durante ese mes entre el número medio de empleados del mes. A continuación, multiplica la respuesta por 100 para poder obtener un porcentaje:
(L/A)x100= Rotación mensual de empleados en porcentaje
La mayoría de las empresas utilizan el índice de rotación anual de los empleados porque el periodo más largo proporciona una mejor perspectiva. La forma de hacer el cálculo es la misma.
Industrias y puestos de trabajo con mayor rotación de personal
Ahora que sabe cómo calcular el índice de rotación de los empleados, su siguiente pregunta probablemente sea: ¿qué constituye un índice de rotación bajo y alto? La respuesta dependerá de su sector.
Es difícil dar una tasa de rotación de empleados ideal porque los factores que son específicos de la industria también afectan a la rotación de empleados. Sin embargo, lo que sí puedo dar son los puestos de trabajo con rotación de empleados y las industrias con alta rotación de empleados.
Vamos a sumergirnos:
1. Tecnología
La tecnología tuvo la mayor tasa de rotación de empleados en los últimos años. En 2017, tuvo una rotación del 13,2%, según un estudio de LinkedIn. Eso es un 0,2% más que la tasa de rotación de empleados del comercio minorista (más adelante se habla de esto). En años anteriores, el comercio minorista había encabezado sistemáticamente la lista de industrias con mayor rotación de empleados.
Dentro de la industria tecnológica, hay sectores que han mostrado los mayores índices de rotación:
También hay ciertos puestos de trabajo con alta rotación. El puesto de diseñador de experiencia de usuario, por ejemplo, tuvo una tasa de rotación del 23,3%. Le siguen el puesto de analista de datos y el de ingeniero de software integrado, con un 21,7% cada uno. Pero las altas tasas de rotación de empleados en la industria tecnológica, en general, pueden tener más que ver con la competencia por el personal.
A medida que aumenta la competencia en el sector por los escasos recursos, las empresas ofrecen salarios y beneficios más competitivos para competir, lo que hace que algunos empleados abandonen el barco cuando encuentran mejores oportunidades.
El cuadro anterior, extraído del Informe trimestral sobre tendencias de la mano de obra de la Encuesta Global de Tecnología de Radford , muestra que, en particular, se ha producido un repunte en el número de empresas que buscan contratar agresivamente, sobre todo en la India, donde el sector tecnológico está en pleno auge.
En otras palabras, si bien hay una alta tasa de rotación en algunos campos de la tecnología, estos empleados que salen siguen consiguiendo trabajo en la industria tecnológica.
2. Industria minorista y de productos de consumo
El sector de la venta al por menor y de los productos de consumo ha tenido históricamente una alta tasa de rotación de empleados. Según la encuesta de LinkedIn, dentro de la industria minorista, los restaurantes tenían la tasa de rotación más alta, con un 17,2%:
Dentro de la industria minorista, el personal de ventas al por menor tuvo la mayor tasa de rotación, con un 19,3%, seguido por los profesionales de los servicios de alimentación, con un 17,6%, y los profesionales de la hostelería, con un 17,0%.
Aunque es difícil decir con seguridad cuáles son las principales razones de la rotación de empleados en el sector, el hecho de que los puestos con mayor rotación sean de bajo nivel y estacionales puede explicar muchas cosas. Además, el auge del comercio electrónico en el sector minorista hace que se necesite menos personal en las tiendas. Esto se debe a que muchas funciones tradicionales del comercio minorista se han digitalizado y automatizado. Las compras en línea, los quioscos de autofacturación y la gestión automatizada de inventarios mediante software ERP de distribución han reducido la necesidad de tanto personal en las tiendas.
3. Industria de los medios de comunicación y del entretenimiento
Los índices de rotación de empleados en los sectores de los medios de comunicación y el entretenimiento son constantes.
Ya sean periódicos, medios de comunicación online, deportes o viajes y turismo, la tasa de rotación de empleados es básicamente la misma según LinkedIn: del 13% al 13,2%.
No se puede decir lo mismo de los empleos en el sector cinematográfico. Los animadores tienen el mayor índice de rotación, con un 25,6%, seguidos por los artistas de 3D, con un 22,3%. Los especialistas en marketing ocupan el tercer lugar, con una tasa de rotación de empleados del 19,8%.
Los puestos de trabajo de alta rotación, según los datos, se basan en su mayoría en proyectos (o tienen un principio y un final claros, según la duración del rodaje de una película, por ejemplo).
La elevada tasa de rotación podría explicar el éxodo de empleados. Si es así, estas estadísticas deben tratarse con cierta cautela, ya que no es una medida exacta de la rotación de los empleados.
Causas de la rotación de personal en el lugar de trabajo
He mencionado que una parte de la tasa de rotación de empleados es inevitable. Cuando los empleados se jubilan, por ejemplo, eso no está bajo el control de la empresa. Lo mismo puede decirse de los empleados que toman la decisión personal de cambiar de carrera.
Sin embargo, hay razones para la rotación de los empleados que las empresas pueden solucionar. En esta sección, vamos a verlas:
1. Falta de crecimiento
Nadie quiere quedarse atrapado en el mismo trabajo de siempre, haciendo la misma rutina de siempre. De hecho, según Business2Community, la presencia de oportunidades de desarrollo profesional ocupa el tercer lugar entre las ofertas no monetarias de la empresa que hacen que los empleados se queden.
Si quieres que tus empleados se queden a largo plazo, asegúrate de dejarles claro desde el principio que tienen un futuro en la empresa si se esfuerzan mucho.
Recuerde siempre que sus empleados no son robots que no tienen planes. Las personas tienen objetivos profesionales y quieren avanzar en sus carreras. Si el trabajo que tienen ahora no les ayuda a alcanzar esos objetivos, entonces dejarlo no será tan difícil.
2. Demasiado trabajo
Si preguntas a los antiguos empleados de las empresas con alta rotación por qué se fueron, el exceso de trabajo es probablemente una de las razones que te darán. A todo el mundo le gusta un trabajo que pague las facturas, pero no si le lleva al estrés y, lo que es peor, incluso a la enfermedad.
Demasiado trabajo da lugar al agotamiento y eso, según la Harvard Business Review, cuesta entre 125.000 y 190.000 millones de dólares al año en gasto sanitario en Estados Unidos. Sin embargo, los costes reales para la empresa pueden ser aún mayores, con una baja productividad como resultado de la pérdida de talento.
En otras palabras, todas las empresas deberían respetar también el tiempo de sus empleados. Hay una razón por la que los empleados utilizan una aplicación de reloj de fich ar para entrar y salir del trabajo. Una vez que el reloj marca las 5 de la tarde, básicamente pueden hacer lo que quieran. Pero eso también significa que tienen que estar en la oficina exactamente a las 9 de la mañana del día siguiente.
3. Falta de reconocimiento
Dar crédito a quien lo merece es clave para retener a los empleados. Según The Balance Careers, el 55% de los empleados cree que el reconocimiento de los empleados les hará sentirse valorados. De los encuestados en el estudio, el 58% también dijo que el reconocimiento de los empleados mejorará el compromiso de los empleados en la empresa, un elemento crucial para la retención de los empleados.
También está la relación entre el reconocimiento y la productividad. Según Gallup, el 69% trabajaría más si sintiera que sus esfuerzos son reconocidos. Eso se traduce en una mayor productividad de la empresa en general y en un aumento de los beneficios.
4. Poca oportunidad de decidir
Los directivos deben gestionar sus equipos, pero eso no significa que deban "asfixiarlos". No lo digo en el sentido literal de la palabra, por supuesto. Me refiero a que no deben microgestionar a los empleados hasta el punto de que no puedan hacer nada sin el sello de aprobación del director.
Si los empleados tienen pocas oportunidades de decidir, la moral se ve afectada de forma negativa. Esto se debe a que se frustran por la pérdida de autonomía y pierden el deseo de hacer un esfuerzo adicional cuando se les asigna una tarea. Y cuando hay baja moral, hay baja productividad.
Cuando a los empleados se les da poca oportunidad de decidir, también se vuelven demasiado dependientes del gerente, ya no piensan fuera de la caja y crecen.
5. Mala selección de empleados
Los empleados a veces abandonan las empresas porque simplemente está en su ADN hacerlo. Aunque no hay nada que las empresas puedan hacer sobre el ADN de una persona, sí pueden controlar a las personas que contratan. RRHH debe contratar, no sólo al candidato con las habilidades para el trabajo.
También debe fijarse en la actitud y los valores del candidato. Si no coinciden con los valores de la empresa, aunque el candidato sea el mejor para el puesto en cuanto a habilidades, es mejor ir a por el siguiente que probablemente sea feliz en su oficina. Porque cuando esa persona es feliz, es más probable que se quede.
¿Cómo reducir la rotación de personal?
Ahora que conoce las principales razones de la rotación de personal, vamos a discutir las estrategias para reducir la rotación de personal y evitar que sus empleados se vayan:
1. Garantizar una trayectoria profesional clara para los empleados
Como RRHH, también debe trabajar en estrecha colaboración con los directivos de la empresa para identificar a los empleados con potencial. Una vez identificados, su supervisor inmediato debe guiarlos para que puedan tener las habilidades necesarias para crecer. La idea es ayudarles a cumplir los requisitos necesarios para ascender en la empresa.
On your part, provide managers and employees with potential the necessary support they need. You can, for example, sponsor training and seminars. Organize events with senior company officials as resource speakers, and employees as the audience, too.
De este modo, sus empleados conocerán mejor cómo empezó la dirección en la organización y cómo, con mucho trabajo, llegó a crecer y alcanzar el éxito.
2. Garantizar un buen equilibrio entre el trabajo y la vida privada
No lo hagas todo con tus empleados. Recuérdales que se tomen sus descansos para comer. Llévales de vez en cuando de excursión a la empresa. Organice eventos sociales en la oficina. Déjales claro que, aunque la empresa valora la productividad, no lo hace a costa de su salud.
Asegúrate también de controlar la carga de trabajo que se da a los empleados. Si un miembro del equipo está atascado de trabajo, algunas de las tareas pueden asignarse a otros miembros del equipo que puedan hacerlo igual de bien. Delegue, para que ningún miembro del equipo se vea sobrecargado de trabajo y se frustre tanto que se vaya.
3. Dar crédito a quien lo merece
Siempre es una buena idea reconocer el trabajo duro. Cuando las empresas hacen esto, hacen que los empleados se sientan valorados y los motivan a trabajar aún más. Como RRHH, puedes, por ejemplo, organizar un día de reconocimiento especial para los empleados que hayan destacado durante un periodo determinado.
Por ejemplo, reconozca en un evento para toda la empresa al vendedor que más productos haya vendido durante el primer trimestre del año. O dé permisos de vacaciones extra a esa persona que nunca llegó tarde al trabajo. Si puede, también puede ofrecer recompensas monetarias. Sé creativo.
Busque las tendencias en los programas de recompensas para empleados y déjese inspirar. Si das crédito a quien lo merece, mantendrás a tus empleados contentos y comprometidos. Y dejar la empresa por ellos será imposible.
4. Diga a los directivos que no deben microgestionar
No me malinterpreten. Los directivos que son prácticos son estupendos. Sin embargo, lo que las empresas no quieren es que los directivos sean demasiado prácticos y que sus compañeros no puedan hacer nada sin ellos. Como RRHH, informa a tus directivos de cómo quiere la empresa que se hagan las cosas.
Aunque la gestión del equipo es necesaria, no debería serlo hasta el punto de que todo el flujo de trabajo se atasque porque los directivos tengan que aprobarlo todo. Diles que den a los empleados cierto margen de maniobra para decidir las cosas. De este modo, los empleados sentirán que tienen algo que aportar. Y desarrollarán su capacidad de decisión.
5. Hacer bien el proceso de selección
No te limites a pasar por el proceso de selección cuando quieras cubrir un puesto en la empresa. El proceso de selección está ahí para que las empresas se ahorren la contratación de candidatos que en realidad no encajan bien en la empresa. Así que tómese su tiempo y realice la entrevista correctamente con un proceso eficaz de gestión del talento.
Haga preguntas relevantes. Quiere calibrar las habilidades del candidato Y la actitud y personalidad de la persona. Contratar a alguien sólo porque fue el primero con las aptitudes necesarias en solicitar el puesto nunca es una buena idea. Hay que esperar a la persona adecuada. No forzar a un candidato a ser la persona adecuada sólo para poder anunciar que el puesto está cubierto.
Línea de fondo
RRHH debe controlar la tasa de rotación de los empleados. Una tasa de rotación baja es indicativa de un gran lugar de trabajo. Sin embargo, una tasa alta debería ser motivo de alarma. La buena noticia es que usted, como responsable de RRHH, tiene el poder de ayudar a garantizar una baja tasa de rotación de personal. Todo lo que tiene que hacer es seguir las estrategias que he descrito aquí.
La conclusión es la siguiente: Coloque a los empleados de la empresa en el centro de cualquier política empresarial. Si haces esto, no habrá razón para que se vayan.
