El papel cambiante de RRHH en 2025: Liderar el trabajo híbrido y la transformación digital

El sector de los RRHH ha experimentado muchos cambios en los últimos años. El uso de la inteligencia artificial y la expansión de la economía colaborativa han cambiado el panorama. Y más recientemente, la pandemia mundial está cambiando la vida de millones de personas al tiempo que redefine dónde y cómo se trabaja. 

El equipo de Recursos Humanos (RRHH) es más importante que nunca a medida que la pandemia de COVID-19 afecta a organizaciones de todo el mundo. Cuando se trata de RRHH, su principal objetivo es ayudar a las empresas a salir de su capullo tradicional y adoptar lala transformación digital de RRHH. 

Como resultado, las empresas se están transformando a un ritmo que no se veía desde la crisis financiera mundial de 2008. Durante la pandemia, RRHH ha estado al frente de la gestión de crisis, la gestión de riesgos y la redistribución de trabajadores a entornos de trabajo remotos. 

Aquí encontraráservicios líderes de apoyo a los RRHHe implante las mejores prácticas para su empresa. En este post, echaremos un vistazo para ver quétendencias de RR.HH.seguirán impulsando el cambio y cuáles surgirán para influir en la futura fuerza de trabajo híbrida. 

Papel actual de RRHH 

Se puede afirmar que lasfunciones del director de RRHHhan evolucionado en los últimos 30 años, pasando de ser un trabajo administrativo, de bienestar del personal y centrado en una disciplina, a uno que se ha vuelto más estratégico, con un asiento en la mesa superior. Hoy en día, los responsables de RR.HH. ocupan una posición estratégica y de nivel directivo que les permite influir legítimamente en las partes interesadas, al tiempo que se centran en el valor para los accionistas y en salvaguardar su rentabilidad. 

Sin embargo, en los últimos años, el mayor interés de RR.HH. por destacar estratégica y operativamente ha hecho que su atención se centre en reducir los gastos de capital humano. La interacción entre RR.HH. y las principales partes interesadas de la empresa ha mejorado considerablemente gracias a esta transición. 

El desarrollo de procedimientos y capas burocráticas ha reducido la agilidad y rapidez de RRHH. Sin embargo, la convulsión mundial provocada por la pandemia impulsa ahora la transformación empresarial, lo que permite a los profesionales de RRHH replantearse qué hacen y cómo lo hacen. 

Devolver lo humano a los recursos humanos tendrá una gran influencia a largo plazo en esta oportunidad. 

El papel cambiante de RRHH 

Es probable que el brote de coronavirus tenga repercusiones a largo plazo. Covid-19 se ha cobrado la vida de miles de personas en todo el mundo, planteando amenazas sin precedentes para la salud pública, los sistemas alimentarios y las cadenas mundiales de suministro. 

Además, el impacto continuo está causando estragos en la economía y en la capacidad de funcionamiento de las empresas. Las empresas no han tenido más remedio que adaptar sus modelos de negocio para hacer frente a los cierres obligatorios y al distanciamiento social. 

Como resultado, las divisiones de RRHH y de negocio han colaborado para desplegar, adoptar y utilizar la tecnología, lo que ha dado lugar a una organización más flexible y centrada en la tecnología. 

Sin embargo, debido a la automatización y digitalización de muchas actividades empresariales, incluido el uso con éxito de herramientas de HRM basadas en la nube para gestionar los procedimientos de RR.HH., los responsables de RR.HH. disponen ahora de más tiempo para centrarse en la experiencia del empleado. 

Incorporación de empleadoslas revisiones del rendimiento, la auditoría de nóminas, la notificación de las solicitudes de excedencia y la contratación son sólo algunas de las operaciones esenciales de RR.HH. que se gestionan de forma eficiente mediante la automatización y el software de gestión de RR.HH.software de gestión de RRHH. Como resultado, la participación de RRHH en estos procesos se reduce al mínimo. 

Por supuesto, la ventaja es que ahora los responsables de Recursos Humanos pueden dedicar más tiempo a sus empleados y, al mismo tiempo, gestionar más iniciativas estratégicas alineadas con sus necesidades. En otras palabras, devolver el aspecto humano a los Recursos Humanos y proporcionar la capacidad necesaria para pensar en la estrategia de las personas. 

¿Cómo está cambiando el trabajo a distancia el papel de RRHH? 

La creciente aceptación del trabajo a distancia será uno de los impactos duraderos de Covid-19 en la forma de trabajar de las personas y en el papel cambiante de los RRHH. Es poco probable que la adopción generalizada del trabajo a distancia, las videoconferencias y el teletrabajo provoquen una vuelta a las prácticas laborales anteriores a Covid a corto o largo plazo. 

Es probable que las largas y dispendiosas reuniones por vídeo se sustituyan por una mayor claridad, contexto y sucinta entrega, a medida que los equipos de recursos humanos y de personal en general se adapten a la eficiencia del trabajo a distancia. A medida que la crisis continúa, los recursos humanos responden rápidamente a las lecciones adquiridas. 

Casi la mitad de los encuestados por Gartner (47%) indicaron que tienen previsto permitir que el personal trabaje a distancia a tiempo completo en el futuro. Sin embargo, los horarios y días de trabajo flexibles serán la nueva normalidad para determinadas empresas. Según la encuesta, el 43% de los encuestados planea ofrecer días flexibles a sus empleados, mientras que el 42% planea ofrecer horarios flexibles. 

Además, el resultado de la encuesta reveló que las empresas deben examinar cómo seguirán gestionando una plantilla remota y cómo gestionarán una plantilla más híbrida, que incluye personas que trabajan a distancia, en oficinas y a tiempo parcial. 

La influencia de los retos culturales en el papel de RRHH 

Tradicionalmente, RRHH se ha encargado de gestionar y mantener la cultura del lugar de trabajo, incluida la forma de promover un entorno atractivo. Sin embargo, en el actual entorno de Covid-19, la influencia de las dificultades de la cultura laboral seguirá creciendo. 

Contar con un líder de Recursos Humanos se ha vuelto más valioso a medida que ha ido avanzando la pandemia mundial. Las organizaciones que han prosperado frente a la incertidumbre lo han hecho poniendo un gran énfasis en las personas, la cultura y el compromiso. 

Adoptar una cultura de trabajo ágil se considera ahora la forma más eficaz de involucrar a fuerzas de trabajo y equipos distribuidos geográficamente. Las plantillas con mayor agilidad pueden adaptarse y responder a las dificultades a medida que surgen, lo que es mucho mejor que cuando las culturas de trabajo están grabadas en piedra. 

Las culturas ágiles también permiten una evaluación más precisa de la productividad para mantener a los empleados comprometidos con su trabajo independientemente de su ubicación física. 

Recursos Humanos tiene que determinar ahora cómo modificar la cultura si no ha funcionado bien en el pasado. O si la pandemia en curso ha afectado a la cultura, entonces cómo reconducirla. Aunque es imposible cambiar la cultura de una empresa de la noche a la mañana, se puede cambiar con el tiempo, y Recursos Humanos tiene que facilitar este desarrollo progresivo. 

En esencia, la cultura es cómo se hacen las cosas en cualquier empresa. La cultura de cada empresa es distinta, y los empleados deben participar en su evolución y en la voluntad de la organización de dedicarle tiempo. 

El papel cambiante de RRHH en la futura mano de obra híbrida 

Los directores de RR.HH. deben examinar diversos elementos a la hora de optimizar un modelo de plantilla híbrido, como la estructura, los flujos de trabajo, la flexibilidad, la adaptabilidad, el diseño de funciones y las redes, por mencionar algunos. 

Los responsables de RRHH deben tener en cuenta las siguientes cuestiones a la hora de configurar elmodelo híbridode trabajo a favor de la organización: 

1. Dar prioridad al desarrollo de una plantilla comprometida 

Trabajar a distancia puede causar mucha preocupación y ansiedad; navegar entre los compromisos de casa y el trabajo y no encontrarse con los compañeros puede hacer que los empleados se sientan desmotivados. El trabajo de RRHH es crear una plantilla comprometida y organizar actividades virtuales de creación de equipos, bienestar mental y diversión. Comprender los intereses y necesidades de los empleados debe ser una prioridad absoluta. 

2. Utilizar la tecnología digital del siglo XXI 

Según la encuesta de KPMG, el 50% de los responsables de RR.HH. no están preparados para explotar las tecnologías que tienen a su disposición. Con un énfasis cada vez mayor en el bienestar de los empleados, RRHH necesitará las tecnologías adecuadas para mejorar la experiencia de los empleados. Los avances en IA, análisis predictivo, TI y aprendizaje automático en los procedimientos de RRHH son el camino a seguir. 

3. Hacer más hincapié en el rendimiento medido por los resultados 

La propiedad compartida y la flexibilidad en la toma de decisionesLa flexibilidad puede animar a los trabajadores remotosa concentrarse en el resultado. El rendimiento de los empleados no debe juzgarse únicamente en función de informes estrictos, sino de la productividad general y el pensamiento inventivo que un recurso ofrece a la organización. 

4. Examinar la estructura organizativa 

Hacer malabarismos entre los distintos niveles para obtener las aprobaciones oportunas es uno de los aspectos más difíciles del empleo a distancia. Repensar la estructura organizativa y organizar los informes directos para que la toma de decisiones sea más rápida y eficaz está en manos de los responsables de personas y RRHH. 

5. Estrategias de contratación y formación de los empleados actuales 

En el enfoque híbrido, el tipo de mano de obra, la capacidad de absorber los nuevos avances tecnológicos y la capacidad de desaprender deben tenerse en cuenta a la hora de contratar la mano de obra. En la era COVID-19, el paso de trabajadores a tiempo completo a trabajadores gig y consultores con horarios flexibles es esencial. Los responsables de RRHH también deben asegurarse de que el personal existente está actualizado para maximizar el rendimiento. 

El modelo moderno de la mano de obra híbrida sin costuras 

A continuación le presentamos el modelo moderno de plantilla híbrida que debe adoptar para disfrutar de una experiencia de trabajo fluida. 

1. Crear modelos de trabajo híbridos 

La transición de trabajar a tiempo completo en la oficina o en casa a un modelo híbrido puede ser estresante para los empleados. Sin embargo, es la mejor opción para aliviar las dificultades a las que se enfrentan los trabajadores actualmente. 

Los empleados que trabajan en casa sienten la pérdida de socialización y echan de menos la camaradería de trabajar en persona con un equipo. Sin embargo, trabajar a tiempo completo en la oficina puede suponer una carga con las nuevas medidas pospandémicas. Un modelo de trabajo híbrido resuelve estos problemas, ayudando a los empleados con sus obligaciones familiares, mejorando el equilibrio entre la vida laboral y personal, e incluso aumentando la productividad. 

Crear un modelo de trabajo híbrido para su personal debe ser comparable a establecer un horario de trabajo estándar. No puede satisfacer todas las peticiones de los empleados. Sin embargo, puede diseñar un sistema que equilibre lo mejor delas modalidades de trabajo a distancia y en la oficina. 

Las empresas estadounidenses están liderando el camino para superarlos obstáculos de los planes de trabajo híbridos: 

• El gigante de los seguros, Prudential, ha reorientado sus oficinas hacia espacios más abiertos y colaborativos. 
• General Motors pidió la opinión de los empleados a distancia antes de cambiar su lugar de trabajo. 
• La empresa de servicios de alimentación y gestión de instalaciones Sodexo se basa en las conversaciones con sus empleados y en sus comentarios para crear sus nuevas opciones de trabajo. 

Cada empresa puede adoptar un enfoque diferente, pero en el fondo debe mantener a los empleados unidos y centrados en los objetivos corporativos. 

2. Utilizar el vídeo para mantener unidos a los equipos 

Para crear un modelo de trabajo híbrido que funcione, puedes dar unos sencillos pasos iniciales para integrar el vídeo de forma que ayude a todos a trabajar mejor juntos: 

• Celebre menos reuniones "en persona", sobre todo si tiene reuniones frecuentes que se prolongan durante mucho tiempo. Invita al personal crítico y grábalo para que todos puedan verlo en su horario. 
• Grabe previamente piezas importantes que respondan a preguntas comunes o que proporcionen la información que todos necesitan para la transición. 
• Utilice un sistema basado en la nube para que los empleados trabajen juntos y compartan vídeos y otras grabaciones. Permita que el personal acceda a ellos en casa. 

El vídeo es una forma de apoyar un elemento crucial que sustenta un modelo de trabajo híbrido: la comunicación con el personal. 

3. La comunicación es clave 

Independientemente de los objetivos que decida establecer, lo más importante a la hora de crear un modelo de trabajo híbrido es mantener a su personal informado. La comunicación abierta es vital para crear confianza, tanto si los trabajadores vuelven a la oficina como si pasan más tiempo trabajando desde casa. La tecnología debe apoyar la colaboración entre todos los empleados, independientemente de dónde trabajen. 

Aunque el objetivo es, por supuesto, garantizar una transición constante a este modelo híbrido, no atender las preocupaciones del personal puede perjudicar la productividad. Aunque hay que establecer normas de trabajo, también hay que dar autonomía para empoderar a los trabajadores. 

Después de la pandemia, algunos empleados pueden dudar en volver a un entorno de oficina. Es fundamental entender el origen de sus dudas para ayudarle a diseñar adecuadamente un mejor modelo de trabajo. Encueste a sus empleados de antemano. 

Preguntas queabordan las políticas laborales posteriores a COVID19así como la indecisión de volver a la oficina incluyen: 

• ¿Les preocupa el virus en el lugar de trabajo? 
• ¿Tienen problemas para encontrar guardería si sus hijos están todavía en la escuela a distancia? 
• ¿Están cuidando a un familiar de alto riesgo? 
• ¿Han reorganizado sus vidas de manera que volver a la oficina sea más costoso o complicado? 

Sean cuales sean las políticas que decida crear, debe seguircomprometiéndose con sus empleados. Emplee herramientas de comunicación que capaciten al personal con opciones como comunidades, grupos, feeds, anuncios y mucho más. De este modo, todos estarán al corriente de cualquier cambio o evolución de las políticas. 

4. Capacitar al personal 

En primer lugar, debe abordar la seguridad laboral con políticas de protección. Para ello deberá tener en cuenta los mandatos estatales y federales, así como las sugerencias de su Departamento de Salud, la OSHA y los CDC. 

Tenga en cuenta que puede haber futuros cierres o mandatos adicionales que afecten a su oficina. Aborde también estas posibilidades. 

Sin embargo, RRHH y la dirección deberían aprovechar esta oportunidad para construir una cultura corporativa integral que permita a los empleados estar comprometidos y ser productivos. 

Por ejemplo, ladiversidad e inclusividad de una empresapueden mejorar los ingresos. También ayuda a los empleados a sentirse seguros y protegidos. Abordar estas cuestiones con transparencia y diligencia puede crear un ambiente de trabajo diverso y sólido. 

La inclusión cultural, la contratación diversa y los programas de recompensa a los empleados son objetivos que ayudan a construir su empresa. Continúe recopilando datos y métricas sobre su progreso para beneficiar a sus empleados y a su empresa en general. Trabaja para crear formas seguras y rentables de que todos vuelvan al trabajo con un modelo híbrido. 

5. Diseñar su flujo de trabajo 

¿Por dónde empezar a diseñar opciones de trabajo híbridas o flexibles? Empiece porcreando un modelo de flujo de trabajo eficaz. Empieza por situar a tus empleados en el centro de tu plan. ¿Cómo consigues que tengan éxito de forma eficaz y eficiente a la vez que alcanzan el propósito de tu empresa? 

Siga profundizando en la búsqueda de varios elementos, como por ejemplo 

• Su cultura organizativa 
• Las prioridades de las partes interesadas 
• Políticas existentes 
• Cadenas de decisión 
• Cómo encajan los departamentos 
• Flujo de trabajo actual 

Una vez que comprenda estos elementos corporativos, podrá construir un sistema para capacitar al personal en torno a sus objetivos corporativos. Haga una lluvia de ideas sobre diferentes formas de alcanzarlos. Al final, querrás probar tus ideas, incluyendo opciones híbridas y formas de transición. 

6. Transición del personal 

A continuación, debe abordar la transición a un modelo de trabajo híbrido permanente. Puede escalonar cómo y cuándo las personas regresan a la oficina. Por ejemplo, si las funciones clave se han vuelto más difíciles sin ciertos equipos en la oficina, esas pueden ser las primeras personas en volver a la oficina. 

Otra decisión que hay que tomar es cómo alterar las normas actuales de la semana laboral de 40 horas. ¿Habrá un día a la semana en casa? ¿Un día al mes? ¿Menos horas? Existen20 calendarios laborales alternativos diferentesque puede personalizar para crear el modelo adecuado para su empresa. Prevea tiempo para probar y equivocarse hasta que consiga los sistemas adecuados. 

Parte de este diseño procederá de las opiniones de los empleados. Por ejemplo, si algunos empleados no pueden trabajar a primera hora de la mañana debido a sus obligaciones, tienes varias opciones. Puedes escalonar los turnos de trabajo o hacer que ciertos días comiencen a distancia y que luego la gente venga a la oficina. 

Ten en cuenta que algunos empleados se beneficiarán más de una semana laboral estándar de 40 horas en la oficina. ¿Está usted dispuesto a hacerlo, o prefiere cerrar la oficina ciertos días? Recuerde que cerrar la oficina le permitirá ahorrar en las facturas de la empresa y reducir su huella de carbono. Incluso puede permitirle trasladarse a una oficina más pequeña y rentable si necesita menos espacio. 

Sus elecciones serán importantes para sus empleados, que dependerán de la tecnología adecuada para que todo vaya bien. 

7. Tecnología para el trabajo a distancia 

Uno de los mayores retos tecnológicos de las opciones de trabajo a distancia es garantizar que sus datos corporativos permanezcan seguros. Hay que afrontar los retos del "Internet de las cosas" (IoT). Esto es cuando la tecnología conectada a Internet envía datos y realiza tareas sin ayuda humana. Los sistemas de seguridad, por ejemplo, protegen tu casa u oficina alertando a las autoridades sobre intrusos cuando no estás allí. 

Desgraciadamente, esto puede crear oportunidades para las brechas de seguridad, como el robo de datos, la instalación de malware o las vulnerabilidades cuando el software no se actualiza correctamente. Los usuarios también pueden meterse en problemas cuando utilizan involuntariamente la tecnología de forma arriesgada. 

Trabaje con su departamento de TI para ofrecer soluciones, como blockchain, para mejorar la seguridad de IoT.Blockchaines una forma de distribuir datos en fragmentos seguros en lugar de en una única ubicación. El acceso a estos datos está muy controlado. Hay muchos pros y contras, así que habla con tu equipo de tecnología para ver si esta es la opción adecuada para proteger tu empresa. 

Cómo pueden evolucionar los RRHH en la era híbrida con Empuls 

Al pasar a un modelo de trabajo híbrido permanente, hay que tener en cuenta muchos factores. El bienestar y la productividad del personal deben ser su primera consideración. Mantenga abiertas las líneas de comunicación, capacite a los empleados y diseñe el flujo de trabajo utilizando las mejores herramientas y tecnología. Aquí es donde entra Empuls . 

1. De administrador a impulsor estratégico: RR.HH. ha pasado de ocuparse de las tareas de personal a convertirse en una función estratégica con influencia a nivel directivo. El enfoque incluye ahora la experiencia del empleado (EX), la alineación cultural y la optimización del talento. 

2. El trabajo remoto e híbrido está aquí para quedarse: El cambio post-COVID hacia el trabajo híbrido es permanente, con Gartner informando de que el 82% de las empresas apoyan alguna forma de trabajo remoto. RRHH debe ahora garantizar la flexibilidad, productividad y conectividad de los equipos distribuidos.

3. Reconstruir la cultura y la conexión: La cultura necesita una configuración activa, especialmente en entornos híbridos. RRHH debe implicar a los empleados de forma significativa, fomentar la agilidad y priorizar el bienestar. 

4. Rendimiento, mejora de las cualificaciones y diseño de la plantilla: Las organizaciones deben avanzar hacia un rendimiento basado en los resultados. La mejora de las cualificaciones y la contratación flexible (incluidos los trabajadores "gig") son cruciales en la era híbrida. 

5. El bienestar de los empleados como prioridad fundamental: El estrés financiero, la salud mental y la conciliación de la vida laboral y familiar son las principales preocupaciones de RRHH. 

Resumiendo 

En conjunto, los profesionales de recursos humanos han desempeñado un papel crucial en la vida y el trabajo de los empleados de sus organizaciones a lo largo de la crisis. El reto y la oportunidad que tenemos por delante consisten en superar las dificultades de la burocracia que han asolado a RRHH en el pasado para impulsar la agilidad de la flexibilidad y hacer evolucionar la función de RRHH como respuesta. 

La era del trabajo digital y la IA no está lejos; ya está aquí, y la función de RRHH debe redefinirse para sobrevivir a esta transformación digital. Las organizaciones sobrevivirán y alcanzarán nuevas cotas en esta era disruptiva si convierten el modelo de mano de obra híbrida en "el camino permanente a seguir" lo antes posible. En este momento, Empuls es la solución adecuada para usted porque proporciona: 
 

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