Que faire des résultats de l'enquête sur l'engagement des employés ?

Vous avez donc réalisé votre première enquête sur l'engagement des employés. Excellent ! Maintenant, que faire des résultats de l'enquête sur l'engagement des employés ?  

Si vous réalisez une enquête, qu'il s'agisse d'une enquête sur l'engagement des employés, d'une enquête sur le pouls ou d'une enquête sur la satisfaction des employés, mais que vous ne communiquez pas les résultats ou n'y donnez pas suite, quel est l'intérêt d'en réaliser une ? Cela fera-t-il vraiment une différence ?

Quelles sont les mesures que vous devez prendre ensuite ? Comment pouvez-vous mettre à profit les résultats de votre enquête ? Quelle est la meilleure façon de découvrir des informations exploitables pour améliorer votre lieu de travail à l'avenir ?  

Ce sont d'excellentes questions - et nous les aborderons toutes dans cet article de blog, et plus encore. C'est parti !

Que faire des résultats de l'enquête sur l'engagement des employés ?

Une fois que vous avez réalisé votre enquête sur l'engagement des employés - surtout si vous le faites pour la première fois - que faites-vous ensuite ? Si vous avez conçu une enquête bien conçue et réfléchie, vous disposerez d'un grand nombre de données, de statistiques et de commentaires verbatim potentiels à examiner.

Mais si vous pensez que votre travail est maintenant terminé - pas encore ! En fait, il ne fait que commencer. En effet, ce que vous faites des résultats de votre enquête sur l'engagement des employés est en fait la partie la plus importante de votre processus d'enquête.

Mais ne vous inquiétez pas - nous avons tout ce qu'il vous faut pour utiliser les résultats de votre enquête sur l'engagement des employés et votre plan d'action. Votre guide complet pour rédiger votre plan d'action post-sondage se trouve ici.

Il suffit de suivre les conseils suivants pour obtenir des informations exploitables et prendre les bonnes mesures.

1. Agir de manière transparente

Les employés ont pris le temps, en dehors de leurs journées de travail chargées, de fournir des commentaires réfléchis sur votre enquête - alors qu'allez-vous leur dire lorsque l'enquête sera terminée ?

Si le feedback est beaucoup plus négatif que vous ne le pensiez, il peut être tentant de ranger les résultats dans un tiroir ou un serveur quelque part en espérant que tout le monde les oublie.(Les recherches montrent que 20 % des entreprises font essentiellement cela).

Mais les employés ne vont pas l'oublier si facilement - et cela donne l'impression que vous cachez les résultats, ce qui érode la confiance et l'engagement. Prenez donc une grande respiration et remerciez plutôt les employés d'avoir pris le temps de répondre à l'enquête.

Après tout, il s'agissait d'une activité facultative initialement destinée à l'entreprise, pas à eux. Il est maintenant temps d'élaborer un plan d'action qui montre aux employés que le fait de participer à l'enquête leur est également bénéfique, car vous écoutez ce qu'ils disent et prenez des mesures en fonction de leurs commentaires.

Ils seront encore plus enclins à répondre à l'enquête l'année prochaine - et ce simple geste d'écoute pourrait bien faire grimper les scores d'engagement à lui seul.

2. Ne mettez pas tout le monde dans le même panier

C'est une bonne pratique des experts du SHRM: une fois les résultats de votre enquête reçus, ne vous contentez pas de regarder les données dans leur ensemble. Même dans les petites entreprises, les employés ayant des rôles et des services différents auront des expériences très différentes au travail, et leurs scores et facteurs d'engagement seront probablement aussi très différents.

Examinez plutôt les données globales pour y déceler les grandes tendances, puis continuez à plonger dans les regroupements pertinents. Cela peut être par département, unités organisationnelles au niveau des employés et/ou par résultats démographiques. En examinant les données de cette manière, vous pourrez mieux repérer les tendances importantes.

Par exemple, si vous examinez vos données relatives à l'engagement et que vous constatez que les résultats sont faibles dans un service particulier. Que se passe-t-il ? Eh bien, vérifiez les données plus en détail. Y a-t-il un fossé entre les générations, les jeunes travailleurs se sentant moins heureux et plus frustrés ?

Ou peut-être que les contributeurs individuels sont assez engagés, mais que le niveau de gestion ne l'est pas. Une fois que vous avez identifié les lacunes, vous pouvez commencer à réfléchir à des solutions.

3. Prenez des mesures concrètes

Si vous sondez vos employés uniquement parce que vous êtes curieux de savoir ce qu'ils pensent, mais que leurs réponses réfléchies n'entraînent aucun changement réel, les employés se rendront compte que vous n'êtes pas vraiment intéressé à agir.

Et alors, ils cesseront de fournir de vraies réponses dans les prochaines enquêtes. Pourquoi devraient-ils partager leurs idées, après tout, si vous ne les écoutez pas vraiment ? C'est pourquoi le partage des résultats des enquêtes sur l'engagement des employés et des plans d'action devient crucial.

Vous devez prendre les données que vous venez de glaner dans votre analyse et commencer à décider des changements que vous allez apporter en conséquence. Ces changements n'ont pas besoin d'être énormes - il peut s'agir simplement d'éliminer un processus que les employés trouvent frustrant ou de permettre aux managers de reconnaître plus facilement les employés sur le moment avec les bons outils de reconnaissance.

L'important est de faire quelque chose de significatif pour montrer que vous avez écouté et que vous vous souciez d'eux.

4. Ne laissez pas la défensive vous gêner.

Si la première réaction naturelle est d'être un peu sur la défensive, si votre réaction émotionnelle à un feedback ouvert et honnête vous empêche de voir la nécessité d'apporter des changements sur votre lieu de travail, vous avez un problème.

Pour obtenir des informations exploitables à partir de votre enquête sur l'engagement des employés, vous devez vous engager à accepter les commentaires et à y donner suite avant que votre équipe de RH et de direction n'envoie l'enquête.

5. Communiquer de manière proactive

Si vous recevez de nombreux commentaires négatifs, vous devez procéder à de véritables changements, mais ceux-ci peuvent prendre du temps.

Ce n'est pas grave, tant que vous communiquez systématiquement avec les employés sur ce que vous avez entendu, sur les changements que vous allez apporter et sur le moment où ils doivent s'attendre à voir et à ressentir ces changements.

Vos employés savent que les choses prennent du temps - ils veulent être rassurés sur le fait que leurs commentaires ont été entendus. Un plan de communication solide pour annoncer et partager les résultats du sondage sur l'engagement des employés et les plans d'action, pour remercier les employés d'avoir pris le temps de répondre et pour leur faire savoir ce que vous faites de leurs commentaires est une partie essentielle de votre plan post-sondage.

6. Ne soyez pas obsédé par un seul chiffre

Si les données concrètes sont importantes pour l'analyse des résultats d'une enquête, il est souvent contre-productif de trop se concentrer sur un seul point de données.

Lorsque l'engagement des employés est beaucoup plus important qu'une seule question, cela peut conduire à des efforts superficiels pour stimuler ce seul élément d'engagement.

Chez AT&T, par exemple, au lieu de donner aux responsables hiérarchiques et aux superviseurs l'accès aux scores, les cadres leur donnent les tendances et les commentaires textuels de leurs plus récentes enquêtes de satisfaction. Cela permet de se concentrer sur les causes profondes des problèmes au lieu de se focaliser sur un seul chiffre.

7. Continuez à sonder les employés régulièrement

Bien que vous puissiez certainement obtenir des informations intéressantes en réalisant une enquête une seule fois, vous obtiendrez beaucoup plus d'informations si vous interrogez régulièrement vos employés afin de pouvoir suivre les tendances et les progrès au fil du temps.

This might mean committing to a large annual survey or adding in targeted pulse surveys like the ones in the Empuls platform so you can get feedback in real-time. Whatever your preference, be sure you keep at it.

S'il peut être difficile pour votre organisation d'accepter les commentaires et d'apporter des changements au début, vous en récolterez les fruits au fil du temps.

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Principaux points à retenir

Lancer votre première enquête sur l'engagement des employés est passionnant - et parfois un peu effrayant aussi. Mais si vous disposez d'un plan d'action solide lorsque vous recevez les résultats, vous pouvez apporter des changements réels et améliorer vos scores d'engagement des employés au fil du temps.

Cela vous aide à construire une meilleure entreprise et un meilleur lieu de travail - tout cela en posant quelques questions.