5 Powerful Ways to Boost Employee Engagement Through Training and Development

Il est impératif de maintenir l'engagement des employés, surtout quand on sait que la "grande démission" est là.

Selon le ministère du travail américain, 4 millions de personnes ont quitté leur emploi au cours du seul mois d'avril. C'est un record.

Les Américains partent en masse à la recherche de meilleurs salaires, de meilleures conditions de travail ou d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ce départ met les employeurs sur la sellette.

Les créateurs d'emplois doivent commencer à prêter attention à l'engagement de leurs employés au travail. S'ils ne le font pas, ils se retrouveront avec un siège vide.

L'une des équipes qui a le plus de pouvoir pour faire la différence ? L'équipe d'apprentissage et de développement (L&D).

En tant que point focal pour l'apprentissage, le développement professionnel et la formation des employés, l'équipe L&D joue un rôle essentiel pour maintenir l'engagement, la joie et la motivation des travailleurs.

Nous présenterons cinq moyens essentiels d'améliorer la rétention et l'engagement des employés par le biais de l'apprentissage et du développement.

5 façons d'améliorer l'engagement des employés par l'apprentissage et le développement

Lorsque vous entendez "L&D", pensez-vous automatiquement à des formations de conformité obligatoires ou à des programmes de perfectionnement de masse ? Les équipes de formation et de développement travaillent en effet sur ces projets, mais elles font aussi beaucoup plus.

La formation et le développement peuvent considérablement améliorer l'engagement des employés en encourageant les talents, en aidant les employés à acquérir de nouvelles compétences et en améliorant leurs performances.

Voici cinq grands moyens par lesquels les équipes de L&D (formation et développement des employés) aident les entreprises à maintenir la motivation et l'engagement de leurs employés :

Examinons de plus près la manière dont l'apprentissage et le développement contribuent à chacun de ces avantages.

1. Apprentissage continu dans le déroulement du travail

De nombreuses équipes de L&D adoptent l'idée d'un "apprentissage dans le cadre du travail", ou microlearning.

Au lieu de consacrer des blocs de temps spécifiques à une longue session de formation, les employés peuvent acquérir de nouvelles compétences ou informations par petits morceaux tout au long de la journée de travail, souvent dans des contextes directement liés à leur travail.

Non seulement cela permet de gagner du temps, mais cela donne aux employés le sentiment qu'ils sont toujours en train d'apprendre.

Lorsque ces expériences d'apprentissage sont orientées vers leur croissance ou leur développement professionnel, elles peuvent insuffler un véritable sentiment d'utilité et de motivation qui incite les employés à rester.

2. Faire des experts en la matière des créateurs de contenu

Si votre équipe L&D utilise une approche d'apprentissage collaboratif, cela signifie qu'elle transforme les experts en la matière en créateurs de contenu.

Par exemple, Mary, du service marketing, pourrait créer un cours sur le ton de la voix de la marque, Sam, du service des ventes, un atelier sur l'étiquette professionnelle des courriers électroniques, Anton, du service comptable, sur la manière de soumettre correctement les factures, Henry, du service des ressources humaines, un cours sur les liens entre la productivité et le sommeil.

En exploitant ce type de connaissances institutionnelles, les équipes de L&D s'assurent que le contenu consommé par les employés est 100% pertinent et à jour.

Mais ce qui est encore mieux, c'est qu'ils font participer les employés en tant que créateurs et animateurs de contenu. Il est gratifiant de partager son expertise avec ses collègues.

Des études ont montré que lorsque les élèves et les enseignants interagissent activement avec le matériel d'apprentissage dans le cadre d'une discussion ou de questions-réponses, les deux parties retiennent mieux les informations.

3. Donner aux excellents dirigeants les moyens d'agir grâce à la formation des gestionnaires

Il est essentiel de favoriser un leadership efficace pour conserver des employés heureux, et c'est l'équipe L&D qui est chargée de proposer des formations pour les managers et les dirigeants qui permettent d'atteindre cet objectif.

Prenons l'exemple de Tower Loan. Leur équipe L&D investit beaucoup dans la formation des managers (d'une durée de 7 à 12 mois) car leur approche consiste à recruter des candidats pour des postes de direction qui ont un fort potentiel mais pas nécessairement beaucoup d'expérience.

Leur directeur de la L&D, Adam Oppegaard, explique que "la rétention est un gros problème pour nous [...] Ce n'est pas seulement une question de L&D, mais si nous offrons la bonne formation, nous pouvons créer des incitations pour que les gens restent avec nous. Je surveille donc toujours nos chiffres de rétention pour mesurer l'impact de nos programmes de formation."

En bref ? Les employés veulent travailler sous la direction de personnes compétentes, et les équipes de L&D jouent un rôle crucial dans la formation de ces leaders.

4. Offrir des possibilités de développement professionnel

Les employés ont besoin de croissance pour rester engagés à long terme dans leur travail.

SurveyMonkey a constaté qu'"environ 86 % des employés disent que la formation professionnelle est importante pour eux - et près de trois sur quatre (74 %) sont prêts à apprendre des choses en dehors des heures de travail pour améliorer leurs performances professionnelles."

Et pour les employés qui n'obtiennent pas ce dont ils ont besoin ? Selon une nouvelle enquête de la société de recrutement Robert Half, ils déposeront quelques CV et iront voir ailleurs, puisque 64 % des travailleurs sont favorables à la recherche d'un emploi. C'est une augmentation de 22 % par rapport à une enquête similaire réalisée il y a quatre ans.

L'intégration d'opportunités de croissance dans le parcours de l'employé aide les entreprises à attirer et à conserver les meilleurs talents. Et votre équipe de L&D est celle qui permet d'y parvenir.

5. Définir un système efficace d'évaluation des performances

Les employés sont plus engagés lorsqu'ils pensent que leurs performances sont évaluées de manière équitable. Le L&D peut jouer un rôle énorme dans la détermination de ce à quoi ressemble une évaluation équitable et utile des performances dans une entreprise.

L'équipe L&D de Zapier, par exemple, a entrepris une révision complète de son système d'évaluation des performances, en discutant avec 60 employés de Zapier pour comprendre ce qu'était la haute performance dans leur équipe et comment elle pouvait l'encourager encore plus dans toute l'entreprise.

Ce type d'analyse détaillée et d'application pratique des informations recueillies a été rendu possible grâce aux efforts du L&D.

Quand commencer à se concentrer sur l'engagement des employés ?

Lorsqu'il s'agit de lancer une initiative d'engagement des employés, le moment est toujours propice.

Pour gérer le type d'expériences d'apprentissage et de formation que les employés pourraient souhaiter, les équipes de L&D peuvent encourager les employés à exprimer leurs propres besoins d'apprentissage au lieu d'attendre que le top management les définisse à leur place.

Les travailleurs se sentent ainsi déjà plus valorisés et responsabilisés. En fonction de leur configuration, la déclaration des besoins d'apprentissage peut se faire de manière continue tout au long de l'année ou lors de périodes d'inventaire fixes, par exemple une fois par trimestre.

Les modèles d'évaluation des performances doivent évoluer avec la croissance de l'entreprise et être mis à jour pour s'aligner sur les nouveaux objectifs ou défis.

En ce qui concerne les possibilités de développement professionnel, il faut prévoir des intervalles réguliers et du temps pour que les employés puissent exprimer leurs intérêts, avec des directives claires pour la mobilité interne.

Des entretiens individuels réguliers sont une excellente occasion d'avoir ces discussions.

Enfin, c'est toujours le bon moment pour transformer les experts en matière de contenu en créateurs de contenu, et une approche d'apprentissage collaboratif peut aider à faire de ce projet une réalité.

Dans le même ordre d'idées, la formation des managers ne doit pas être ad hoc mais systématisée et dispensée dès le début du mandat d'un nouveau leader, afin qu'il puisse en récolter les fruits le plus rapidement possible.

Qui compose l'équipe d'apprentissage et de développement ?

Les équipes d'apprentissage et de développement se présentent sous de nombreuses formes et tailles.

Si votre entreprise est assez avancée, vous avez peut-être un rôle de niveau C-suite appelé Chief Learning Officer. Un CLO est "un cadre supérieur qui supervise tous les programmes d'apprentissage et de développement des employés au sein d'une organisation.

Ils créent des stratégies d'apprentissage, supervisent leur exécution et veillent à ce que tous les programmes éducatifs s'alignent sur les objectifs généraux de l'entreprise."

L'idée est que cette personne puisse aligner les initiatives d'apprentissage sur des objectifs plus larges, à l'échelle de l'entreprise, et assurer la liaison avec d'autres dirigeants pour obtenir le budget et l'adhésion. Un CLO ou une équipe de développement doit également s'occuper de la formation à la conformité, car c'est un domaine dans lequel la plupart des entreprises ont des problèmes. Pour cela, ils peuvent tirer parti d'un logiciel de conformité doté de fonctions de formation et de développement des employés.

Supposons que vous travaillez dans une organisation plus petite ou moins mature. Dans ce cas, vous avez peut-être quelques, voire un seul, responsables de l'apprentissage, concepteurs pédagogiques, responsables de la formation, ou une combinaison de ces rôles.

L'équipe L&D fait souvent partie de l'équipe plus large des ressources humaines (RH), mais certaines entreprises sont pionnières dans ce domaine ; Drift, par exemple, a intégré son équipe L&D au sein de son département marketing.

Comment l'apprentissage et le développement peuvent-ils avoir le plus grand impact sur l'engagement des employés ?

Quelle que soit la composition de votre équipe de L&D ou sa place dans l'organigramme, cette équipe doit voir l'ensemble de l'organisation et l'adhésion de la C-suite pour apporter de réels changements.

Investir dans un système de gestion de l'apprentissage est un minimum, de préférence basé sur l'apprentissage collaboratif, afin que les employés puissent participer non seulement en tant qu'apprenants mais aussi en tant que créateurs de contenu.

Investing in a Chief Learning Officer (CLO) will give a clear mission statement for all learning activities throughout the company and align them closely with broader company goals

Learning and development (L&D) can boost employee engagement by showing that growth matters. When employees see chances to learn and grow, they feel valued. This increases loyalty and motivation.

Many companies talk about employee engagement. Yet, only 23% of employees feel truly engaged at work.

In today’s uncertain economy, keeping your current team motivated is more important than ever. Investing in employee engagement through training and development boosts morale and pays off in the long run. Engaged employees often drive better revenue and customer satisfaction.

That's why we need best practices to maintain the L&D process aimed towards employee engagement.

Best practices to maintain L&D for employee engagement

A strong learning culture also helps employees handle change and bring fresh ideas. This attracts top talent who want development and a clear career path.

To get the most from employee engagement and development, follow these proven practices.

1. Build learning that fits business goals

Align learning with your company's mission and goals. Start by identifying skill gaps. Involve employees in the planning process. This makes them feel heard and engaged.

Use practical methods like case studies, real-world scenarios, and business-focused projects. These approaches help employees apply new skills at work and stay engaged.

2. Personalize learning paths

Custom learning paths support employee engagement learning and development. Tailor journeys to different roles and skill levels.

For example, a marketer moving into leadership will need both general and role-specific skills. L&D teams can design paths that build both.

Focus on leadership training, too. Good leaders lift engagement by supporting and inspiring their teams. Strong leaders know how to include others, lead with honesty, and coach their people through change.

3. Use technology and social learning

Use tools you already have to create engaging learning experiences. Try videos, podcasts, gamification, and progress tracking. These help boost learning and make it more fun.

Encourage peer learning and knowledge sharing. Even in remote teams, social learning works. Use discussion forums, cohort sessions, or workshops led by experts.

Employee engagement through learning and development grows when people connect and learn from one another.

4. Track and show impact

Set clear goals to measure your L&D programme engagement. Track metrics like course completions, skill levels, and job performance.

Compare outcomes for program participants and other employees. Collect feedback regularly.

This helps improve your programs and shows employees their input matters—key for employee engagement training and development.