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Vous travaillez en tant que responsable des RH dans une entreprise internationale ?
En tant que responsable RH, pensez à une occasion où vous avez reconnu vos employés d'une manière qui leur a permis de se sentir appréciés ?
Nous comprenons que si vous êtes responsable de la planification et de la mise en œuvre d'un programme global de récompenses et de reconnaissance (R&R), il peut être difficile de le réussir du premier coup.
De nombreux responsables RH s'accordent à dire que la conception d'un programme mondial de récompense et de reconnaissance des employés peut être un défi. L'utilisation d'une approche unique pour les programmes de R&R internationaux peut conduire à un échec cuisant ; il est donc préférable de comprendre les moyens d'améliorer vos chances de réussite.
Dans ce blog, nous allons explorer les meilleures pratiques en matière de programmes de récompenses et de reconnaissance des employés et fournir des idées pratiques pour en concevoir un.
Meilleures pratiques à prendre en compte lors de la conception d'un programme mondial de récompenses et de reconnaissance des employés.
Voici quelques bonnes pratiques à prendre en compte dans les programmes de récompenses et de reconnaissance des employés :
1. Déterminez votre stratégie de reconnaissance
L'une des premières étapes consiste à élaborer votre stratégie de reconnaissance des employés. Cela implique ce qui suit :
- Faites en sorte que vos dirigeants comprennent l'impact commercial et parrainent le programme de reconnaissance des employés.
- Budgétisation des ressources financières, humaines ou autres nécessaires à l'exécution du plan.
- Établir des lignes directrices qui décrivent les normes d'évaluation, les qualités et les comportements qui méritent d'être reconnus, la structure du programme de reconnaissance, la fréquence des récompenses et le type de récompenses (comme les anniversaires, les anniversaires de travail, les mariages, les certifications ou les événements spéciaux).
- Communiquer les lignes directrices en matière de reconnaissance aux employés afin qu'ils soient conscients des attentes à leur égard.
Pour réussir, il est également essentiel d'aligner le programme de reconnaissance sur la vision, les valeurs et les objectifs de votre entreprise.
Enfin, assurez-vous que le programme est réalisable, opportun, pertinent pour vos employés et mesurable.
2. Obtenir l'adhésion de tous
Vous devrez impliquer les dirigeants, les managers et les employés dans le programme de reconnaissance. Les dirigeants jouent un rôle essentiel dans le façonnement de la culture d'une entreprise et, à ce titre, ils ont la responsabilité de renforcer les comportements qui reflètent les valeurs de l'entreprise.
Les dirigeants doivent donner le ton au reste de l'organisation en démontrant les comportements qui méritent d'être reconnus et en participant aux programmes de reconnaissance.
De plus, comme les gestionnaires n'ont pas tous le même bagage culturel, vous devez les former pour qu'ils utilisent le programme de reconnaissance de manière efficace et cohérente.
Les dirigeants et les managers jouent un rôle crucial dans la réussite d'un programme de reconnaissance globale.
Enfin, il est essentiel d'impliquer vos employés dans la conception et la mise en œuvre du programme de reconnaissance. Puisque la reconnaissance vise à retenir et à motiver les employés, déterminez ce qui est important pour eux et donnez-leur le choix - certains employés peuvent préférer une reconnaissance privée tandis que d'autres peuvent vouloir une reconnaissance publique.
Certains employés peuvent choisir d'être récompensés par une expérience, tandis que d'autres peuvent choisir de l'argent ou d'autres cadeaux.
3. Pratiquer la reconnaissance multidirectionnelle
Comme nous l'avons vu plus haut, un type populaire de structure de reconnaissance est celui du manager-employé, où la reconnaissance vient uniquement du sommet. Cependant, la popularité n'en fait pas nécessairement une meilleure pratique.
Il est important de permettre que la reconnaissance vienne de n'importe quelle direction - des managers, des pairs ou des subordonnés directs. Si l'entreprise permet également à des parties externes, telles que des clients ou des partenaires commerciaux, de récompenser les employés, elle doit établir ces directives pour les employés.
4. Choisir une plateforme de reconnaissance mondiale
Un défi important pour les responsables RH est de trouver des moyens de motiver et de retenir les talents de manière évolutive. Il n'est pas conseillé de supposer que votre personnel international sera motivé par les mêmes incitations. En tant qu'entreprise internationale, vous aurez besoin d'une plateforme de reconnaissance à laquelle tous vos employés pourront accéder dans vos différents bureaux. Cette plateforme doit offrir des récompenses personnalisées et culturellement pertinentes pour les employés de tous les pays.
Selon un article de Deloitte, les employés d'aujourd'hui veulent une reconnaissance personnalisée, flexible et adaptée.
Par conséquent, lors du choix d'une plateforme de récompense et de reconnaissance, assurez-vous que le fournisseur dispose de fournisseurs et de centres d'assistance à l'échelle mondiale pour aider à distribuer les récompenses aux employés de manière fluide.
5. Gamifier le programme de reconnaissance
La gamification offre plusieurs avantages, comme la participation active et la compétition. En gamifiant votre programme de reconnaissance, vous motivez les employés par le biais de points, de badges ou de tableaux de classement, afin d'améliorer leurs performances et leurs résultats.
Sur la base des conclusions d'un expert en gamification, Toby Beresford, les entreprises peuvent concevoir un programme de gamification pour susciter les bons comportements.
Avec les programmes de reconnaissance, les entreprises peuvent pratiquer la gamification pour encourager les gens à "gagner" quelque chose pour eux-mêmes grâce à leurs contributions à l'entreprise.
6. Évaluer et surveiller les paramètres du programme
La meilleure façon de suivre l'impact commercial d'un programme spécifique de reconnaissance des employés est de mesurer des paramètres clés tels que le retour sur investissement (ROI), la rétention, l'engagement des employés, la productivité et la participation.
En tant que responsable stratégique des RH, il est important de recueillir des commentaires sur le programme, de déterminer si l'entreprise a atteint ses objectifs de reconnaissance, et de montrer à l'entreprise l'impact commercial du programme, ses succès ou ses échecs, et les points à améliorer.
Types de reconnaissance des employés et leurs structures
Dans le prolongement des meilleures pratiques décrites ci-dessus, voici quelques-unes des structures généralement utilisées dans la plupart des programmes de reconnaissance des employés dans le monde, qui peuvent vous donner une idée de ce qui pourrait fonctionner au mieux pour votre organisation :
1. Reconnaissance des cadres et des employés
Également connue sous le nom de reconnaissance traditionnelle ou descendante des employés, la méthode manager-employé est une méthode populaire utilisée par de nombreuses entreprises.
Ici, un superviseur évalue les performances d'un employé au cours d'un processus formel d'évaluation des performances, qui a lieu parfois une fois par an.
Pour de nombreux employés, la formalité et le moment de la procédure suscitent une certaine appréhension car il s'agit généralement d'un résultat gagnant ou perdant, et voici pourquoi :
Si les évaluations sont positives, l'employé peut obtenir une augmentation de salaire, une promotion ou une récompense. En revanche, si les évaluations sont négatives, l'employé peut être rétrogradé ou perdre son emploi.
Des recherches ont montré que la plupart des employés ne croient pas que leurs managers savent comment les reconnaître.
Par conséquent, la structure manager-employé est souvent considérée comme moins motivante pour les employés et politique puisqu'elle atteint rarement les "hautes performances discrètes mais critiques" de l'organisation.
2. Reconnaissance entre pairs
Dans une structure de reconnaissance entre pairs, les employés sont reconnus par ceux qui sont au même niveau ou dans la même équipe. Ce type de reconnaissance est souvent moins formel que la structure manager-employé et permet aux employés de donner à leurs pairs un feedback plus immédiat.
La reconnaissance entre pairs ressemble moins à un examen des performances qu'à une expression organique de gratitude.
L'inconvénient de cette structure est que les employés peuvent donner des avis favorables à leurs amis au lieu de se concentrer sur la valeur de leur travail.
3. Reconnaissance au sein de l'équipe
Lorsque les employés travaillent en équipe, ils s'entraident pour atteindre les objectifs de l'organisation. Par conséquent, la structure de reconnaissance basée sur l'équipe permet à une entreprise de reconnaître et de récompenser les performances globales et les contributions collectives des membres de l'équipe.
Cette structure motive les employés à coopérer puisque l'accent est mis sur les résultats de l'équipe et non sur les résultats individuels. Cependant, cette structure basée sur l'équipe peut créer un environnement où certains membres de l'équipe se relâchent dans leurs contributions, laissant les plus performants faire la majeure partie du travail.
4. Reconnaissance instantanée
La reconnaissance instantanée est toute forme de reconnaissance qui est accordée sur le champ. Par conséquent, cette structure de reconnaissance est également connue sous le nom de reconnaissance sur place ou de prime ponctuelle. Selon le World at Work, un bonus ponctuel est une récompense informelle en espèces remise "sur place" aux employés. Elles sont utilisées pour motiver les employés de manière opportune et rentable.
On estime que d'ici 2025, 75 % de la main-d'œuvre mondiale sera constituée de milléniaux. Cela signifie que les organisations peuvent s'attendre à une augmentation continue de la popularité de la reconnaissance instantanée auprès de la main-d'œuvre millénaire.
