How to Engage Managers: 10 Proven Strategies to Boost Leadership Involvement

Employee engagement is a hot topic in the business world today - and no wonder because highly engaged employees benefit your business. But in all the discussions about the best ways to engage employees, one very important group is left out: managers.  

According to one Gallup research, the manager determines 70% of the variance in team engagement. Moreover, A study by Trade Press Services has shown that 85% of employees say they’re most motivated and engaged when management regularly updates company news. 

Gallup has found that only 35% of managers have engaged themselves. And with the relationship between employees and their managers as a critical part of the overall work environment, disengaged managers could be dragging down the entire team members. 

Alors, que pouvez-vous faire pour augmenter le niveau d'engagement de vos managers ? 

Nous avons plein de bonnes idées pour vous aider à impliquer les managers. Cet article explique pourquoi l'engagement des employés est important pour le management, pourquoi il est important d'engager les managers, comment engager les managers, et donne des détails sur les outils d'engagement des employés pour les managers - comme Empuls. 

Why engaging managers matters 

But it's not just your individual contributors who need to be engaged, though that's often the focus of employee engagement surveys and efforts. Engaging managers matter too. It might be one of the biggest factors in your employees' engagement levels as well. 

Surpris d'entendre ça ? C'est plutôt intuitif, en fait. Les managers ont un impact considérable sur la vie quotidienne des employés. Ils dirigent les tâches, expliquent les politiques et les priorités de l'entreprise, et jouent souvent un rôle important dans la rémunération et les promotions. 

But good managers also have a strong impact on their teams. Employees who receive daily feedback from their manager are three times more likely to be engaged than those who only get feedback once a year (or even less). Good managers can raise your engagement levels while struggling or bad ones can tank it. 

Why should you keep managers in mind 

Les dirigeants confient souvent aux managers la tâche d'augmenter le taux d'engagement de leurs équipes. Après tout, les dirigeants supposent souvent que ce sont les managers qui connaissent le mieux leurs équipes et qui ont un impact si fort sur l'expérience quotidienne des employés - ne devraient-ils pas être responsables de l'engagement ? 

Mais comme une si petite partie des managers sont eux-mêmes engagés (seulement 35 % selon l'enquête Gallup citée ci-dessus), leur demander d'assumer la tâche d'engager les employés alors qu'ils sont désengagés n'est pas un gage de réussite. 

Il est plutôt préférable d'augmenter le niveau d'engagement des managers eux-mêmes si vous avez un problème important d'engagement des employés sur votre lieu de travail. Ces efforts porteront leurs fruits lorsque vos managers et leurs équipes seront de plus en plus engagés au travail. 

10 strategies on how to engage managers 

Alors, comment pouvez-vous impliquer les managers de manière efficace ? La plupart des conseils d'engagement des employés qui fonctionnent pour les employés s'appliquent également aux managers - ce sont tous des êtres humains qui travaillent dans votre entreprise, après tout. 

Mais il existe quelques conseils spécifiques au rôle du manager dans l'engagement des employés que vous devriez essayer pour augmenter le taux d'engagement de vos managers. 

1. Développer leurs compétences en matière de communication 

Personne ne veut se considérer comme un communicateur non compétent. Mais malheureusement, la communication claire et efficace n'est pas naturelle pour la plupart des gens. De nombreux managers accèdent à leur poste en excellant dans leurs compétences professionnelles, mais pas nécessairement dans leurs compétences relationnelles et communicationnelles. 

Cela peut les rendre frustrés et confus lorsqu'ils doivent communiquer les priorités de l'organisation ou avoir des conversations difficiles avec les employés. Offrir une formation en communication d'entreprise peut combler ce fossé et aider les managers à se sentir plus confiants dans leurs conversations importantes. 

2. Créer une culture de la reconnaissance 

En matière de reconnaissance, vos managers donnent-ils beaucoup plus qu'ils ne reçoivent ? Il incombe souvent aux managers d'offrir beaucoup de reconnaissance et de récompenses aux employés de leurs équipes. S'il s'agit d'un rôle important, les managers eux-mêmes méritent également d'être régulièrement reconnus lorsqu'ils font un excellent travail. 

This doesn't mean that you need to encourage employees to recognize their managers - that can get tricky formally. But developing a strong peer-to-peer recognition system can help fill in some of these gaps as managers support and shout out each other's great work. 

Les cadres supérieurs devraient également faire un réel effort pour reconnaître et récompenser régulièrement leurs managers. Si vous êtes à la recherche d'une solution technologique pour rendre la reconnaissance et les récompenses simples à tous les niveaux de votre organisation, vous la trouverez sur Empuls. 

3. Instaurer la confiance et la transparence 

Les managers sont les principaux vecteurs d'information entre les niveaux supérieurs de la direction et les employés. Il n'est pas raisonnable de s'attendre à ce que vous puissiez toujours fournir aux managers tous les détails qui ont permis de prendre une décision d'entreprise complexe - des questions de sécurité sont en jeu. 

Mais si vous leur fournissez le plus d'informations possible pour qu'ils aient l'impression d'obtenir la plus grande partie de l'histoire possible, ils vous feront davantage confiance. 

Cette confiance se reflétera dans leurs conversations avec les employés sur des sujets tels que les réorganisations, les changements de politique, les promotions et la rémunération. Si les managers sentent qu'ils peuvent faire confiance à vos dirigeants, cela se répercutera dans leurs discussions avec les employés. S'ils pensent que vous retenez des informations essentielles, les employés ne ressentiront pas ce sentiment de confiance. 

4. S'engager avec empathie 

On demande souvent à vos managers d'être en première ligne des conversations inconfortables avec l'employé tout en veillant à ce que les tâches soient accomplies à temps et que le service fonctionne bien. Ajoutez à cela le manque de reconnaissance qui accompagne souvent un poste de direction, et vous comprendrez pourquoi les cadres peuvent se désengager. 

Aborder les managers avec empathie lorsque vous leur parlez d'un nouveau défi qu'ils doivent relever ou d'une manière dont ils doivent s'améliorer peut contribuer à améliorer votre relation avec vos managers. 

Cela ne signifie pas qu'ils peuvent échapper à tous les aspects moins amusants du rôle de manager, mais savoir que vous reconnaissez et comprenez ce qu'ils vivent peut les aider à se sentir soutenus et engagés. 

5. Communiquer le pourquoi 

Quelle est votre approche lorsque vous confiez à vos managers des tâches, des projets ou des conversations avec leur équipe ? Leur dites-vous ce qu'ils doivent faire, ou prenez-vous le temps d'expliquer pourquoi vous leur demandez d'assumer cette tâche ? Tout comme l'engagement des employés doit expliquer pourquoi ce qu'ils font contribue à quelque chose de plus grand, il est vital de faire de même avec vos managers. 

Lorsque les managers comprennent le pourquoi des tâches qui leur sont confiées, ils sont généralement plus désireux de les accomplir, car ils savent qu'il ne s'agit pas d'une simple occupation - ce qu'ils font a une réelle valeur. 

Ce sentiment de valeur et d'importance est l'une des principales composantes de l'engagement, ce qui augmentera le taux d'engagement de vos managers. Et lorsqu'ils comprendront le pourquoi, ils seront également mieux à même de communiquer avec les employés pour accroître leur engagement. C'est un véritable gagnant-gagnant. 

6. Offer autonomy and decision-making power 

Micromanagement is one of the fastest ways to disengage both employees and managers. Trust your managers with the authority to make decisions within their scope. When they feel empowered to lead without constant oversight, they gain confidence and become more invested in outcomes. Autonomy is not just a sign of trust—it’s a critical component in fostering long-term manager engagement. 

7. Support career development opportunities 

Professional growth is one of the most effective employee engagement tips for managers. Give managers access to leadership development programs, cross-functional training, and mentorship opportunities. Supporting their career journey shows you're invested in their long-term success and helps build a future-ready leadership pipeline. 

8. Encourage collaboration and peer networking 

Managers often operate in silos, especially in large or distributed teams. Encouraging them to collaborate across departments and engage with other managers fosters a sense of community and shared learning. Manager roundtables, internal forums, or networking lunches help facilitate this connection, reinforcing that they're not alone in facing leadership challenges. 

9. Provide real-time coaching and feedback 

Feedback is often reserved for performance reviews, but ongoing coaching can make a more immediate and meaningful impact. Equip your leaders with regular check-ins, 1-on-1s, and instant feedback mechanisms. Consistent coaching supports manager development and reinforces their role in shaping an engaging work culture. 

10. Involve managers in strategic planning 

If you're looking to elevate your manager's role in employee engagement, include them in high-level planning sessions and company goal-setting. Their frontline insights offer real-time understanding of team morale, operational hurdles, and innovation opportunities. By giving managers a seat at the table, you make them feel heard and integral to the company’s vision—driving deeper levels of engagement. 

Ten proven strategies to engage managers (and how Empuls supports them) 

Comment mesurer l'engagement des managers ? 

Il est essentiel de savoir comment accroître l'engagement des managers. Mais mesurer le niveau d'engagement de votre manager est une étape incontournable. C'est une erreur (bien qu'elle soit courante) de mettre tous les employés dans le même panier lorsque vous réalisez une enquête sur l'engagement des employés. 

S'il est certes important de connaître les niveaux d'engagement globaux de votre entreprise, il est également important de mesurer précisément les niveaux d'engagement des managers. 

Pourquoi ? C'est ainsi que vous pourrez déterminer où se situent vos problèmes (et vos réussites) en matière d'engagement : vos employés sont-ils assez engagés, mais vos managers ont du mal, ou vice versa ? Ce n'est que lorsque vous disposerez de ces données concrètes que vous pourrez trouver une solution réelle et durable pour augmenter efficacement vos taux d'engagement. 

When you run an employee engagement survey through a platform like Empuls, you should be able to segment your survey data by employee level. (If you're looking for the best way to find the right engagement survey vendor for your needs, check out our guide). 

En examinant en profondeur les niveaux d'engagement actuels de vos managers et les points à améliorer, vous pouvez vous attaquer aux problèmes de manière ciblée et mesurer vos progrès au fur et à mesure. 

Outils d'engagement des employés pour les managers 

Empuls is built not just to drive employee engagement—but to empower managers as culture carriers and productivity enablers. Below are the core tools and modules within Empuls that directly support and elevate manager engagement. 

1. AI-powered personal recognition assistant (Em) 

Em is Empuls’ intelligent AI bot that acts as a proactive coach and engagement guide for managers. 

How it helps managers: 

• Smart nudges: Em prompts managers to recognize team members by sharing weekly achievements. 
• Recognition insights: Highlights employees who are frequently recognized—and those who aren’t—to guide inclusive acknowledgment. 
• Event reminders: Notifies managers of upcoming birthdays, service anniversaries, and milestones. 

2. People analytics & manager dashboards 

Empuls offers rich people analytics, giving managers data-driven insights on team engagement and participation. 

Key Metrics Tracked: 

• Recognition frequency 
• Survey participation and scores 
• Reward redemptions 
• Peer-to-peer interaction patterns 

How it helps managers: 

• Identify disengagement patterns early 
• Pinpoint top performers or at-risk team members 
• Take real-time action with data-backed nudges 

3. Employee feedback & survey tools 

Empuls includes Pulse, eNPS, Lifecycle, and 360° feedback surveys. 

How it helps managers: 

• Segment results by team, function, or hierarchy to isolate issues 
• Track feedback across the employee lifecycle (onboarding, role changes, exits) 
• Access ready-to-use templates or create custom ones aligned to leadership effectiveness

4. Social intranet & communities 

A vibrant internal communication hub that replaces scattered conversations with purposeful, transparent collaboration. 

Tools for managers: 

• Town halls: Share company or team-specific news. 
• Polls & ask-me-anything (AMAs): Gather inputs in real-time or hold live Q&As with their teams. 
• Celebration boards: Broadcast recognitions and milestones, boosting visibility and morale. 
• Community groups: Managers can create interest or project-based groups to connect teams across silos. 

5. Recognition & rewards automation 

Empuls provides a complete recognition engine tailored for different managerial needs. 

Managerial features: 

• Spot awards & peer recognition: Empower managers to appreciate in-the-moment. 
• Jury & nomination-based awards: Enable managers to run quarterly or annual awards. 
• Automated milestone awards: Empuls ensures birthdays, work anniversaries, and accomplishments are never missed. 
• Unified rewards dashboard: Managers can view all award data, set budgets, and track redemptions. 

6. Perks & benefits for manager well-being 

Empuls goes beyond engagement into the financial and emotional wellness space. 

Manager benefits include: 

• Flexible fringe benefits: Learning budgets, remote work allowances, wellness stipends, and more. 
• Salary advances: Access to earned wages before payday. 
• Perks store access: Cashback, gift cards, and offers from 6000+ brands in 50+ countries. 
• Tax-saving benefits: Meal, fuel, books, and telecom reimbursements via multi-wallet cards. 

With Empuls, managers don’t just use engagement tools—they own engagement outcomes. From nudges and dashboards to survey insights and personalized perks, Empuls empowers managers to: 

• Lead with data and empathy 
• Recognize in real-time 
• Foster inclusive teams 
• Elevate culture with automation 

Schedule a call now to understand how Empuls can help your solution engage managers.  

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