Di halaman ini
Tahukah Anda bahwa inisiatif tempat kerja yang digerakkan oleh gamifikasi dapat meningkatkan keterlibatan karyawan, mendorong produktivitas yang lebih tinggi dan rasa memiliki? Sebuah artikel Forbes mengungkapkan bahwa 70% inisiatif transformasi bisnis gagal karena kurangnya keterlibatan karyawan, sehingga mendorong perusahaan untuk fokus menerapkan langkah-langkah untuk keterlibatan karyawan.
Salah satu platform pemesanan dan pengantaran makanan terbesar di India menggunakan gamifikasi untuk mengatasi keterlibatan tenaga kerja mereka yang berjumlah lebih dari 2 juta mitra pengantaran. Mereka menggamifikasi kehadiran mitra pengantaran, penyelesaian shift, dan waktu pengantaran dengan menggunakan Empulscontoh yang sangat baik tentang bagaimana gamifikasi meningkatkan keterlibatan karyawan.
Setiap kali mitra pengantaran mencapai tugas untuk menghadiri pengiriman selama satu hari, mengirim sesuai jadwal, dan menyelesaikan waktu shift mereka, mereka secara otomatis diberikan poin.
Poin-poin ini dapat diakumulasikan untuk membeli produk atau layanan yang mereka impikan - yang jika tidak, akan sulit dilakukan hanya dengan gaji mereka. Pada bulan keenam implementasi, organisasi ini memiliki 86% mitra yang terlibat dan mencapai target.
Mengingat kompleksitas operasional mereka yang tersebar di lebih dari 280 kota, lebih dari 270 di antaranya merupakan kota tingkat 2 dan tingkat 3, pencapaian ini patut dipuji. Jangkauan ini tidak akan mungkin terjadi jika bukan karena gamifikasi menggunakan teknologi yang dapat diskalakan. Kasus di atas hanyalah salah satu dari sekian banyak penerapan gamifikasi.
Implementasi tersebut diperkuat oleh penelitian dari Harvard Business School yang menyatakan bahwa membingkai persaingan sebagai keuntungan dapat berdampak positif pada perasaan karyawan dan kesediaan mereka untuk menemukan cara-cara kreatif untuk mencapai tujuan mereka.
Teknik ini banyak digunakan dalam pemasaran, inovasi, kesehatan, urun daya, pembelajaran, pembangunan komunitas, tujuan sosial, dan keterlibatan di tempat kerja. Di antaranya, artikel ini berfokus pada bagaimana gamifikasi secara khusus dapat mengubah keterlibatan di tempat kerja.
Apa yang dimaksud dengan gamifikasi?
Di bawah ini adalah beberapa definisi gamifikasi yang diyakini oleh para pemimpin.
1. Yu-kai Chou
Yu-kai Chou, seorang penulis gamifikasi dan pembicara utama internasional, mengatakan bahwa gamifikasi perlu dirancang berdasarkan 'dorongan inti' manusia. Dia mengklasifikasikan dorongan inti ini ke dalam delapan kategori: tujuan yang lebih tinggi, pencapaian, pemberdayaan, kepemilikan, pengaruh sosial, kelangkaan, ketidakpastian, dan penghindaran. Dia percaya bahwa desain gamifikasi yang paling mempesona harus memenuhi setidaknya satu atau banyak dari 'dorongan inti' di atas.
2. Gabe Zichermann
Gabe Zicchermann, seorang ahli gamifikasi dan pembicara publik, menyajikan narasi yang menarik tentang biokimia gamifikasi. "Setiap kali Anda menantang diri sendiri untuk melakukan suatu tugas, tidak peduli seberapa besar atau kecil - dan Anda berhasil - otak Anda mengeluarkan sedikit dopamin yang ajaib - yang membuat Anda merasa sangat senang. Semakin sering Anda melakukan lingkaran 'tantangan - pencapaian - kesenangan' ini, semakin banyak dopamin yang dikeluarkan di otak Anda yang membuat Anda ingin melakukannya lagi. Jadi, semakin Anda berhasil, semakin Anda ingin berhasil."
Kesimpulan tentang bola salju kesuksesan ini adalah kunci dari semua desain gamifikasi yang efisien dan loop Nordic (atau Aktivitas).
Elemen-elemen gamifikasi untuk keterlibatan karyawan
Rajat Paharia, dalam bukunya Loyalty 3.0, menjelaskan bahwa gamifikasi memiliki beberapa atau banyak dari sepuluh elemen berikut (juga dikenal sebagai mekanika permainan):
- Umpan balik langsung: Pengguna tahu apakah dia menang atau kalah segera setelah tindakannya.
- Papan peringkat: Pengguna dapat mengetahui di mana posisinya di antara pengguna lainnya.
- Tujuan: Pengguna mengetahui ke mana tujuan mereka dan apa yang harus mereka capai.
- Lencana: Pengguna menerima lencana yang merupakan singkatan dari pencapaian sebelumnya.
- Naik level: Pengguna akan dibawa melalui tingkat kesulitan yang meningkat.
- Orientasi: Pengguna dilatih dengan baik - semua selama permainan itu sendiri.
- Kompetisi: Pengguna bersaing dengan pemain atau grup lain.
- Kolaborasi: Pengguna dapat membantu dan menerima bantuan dari pengguna lain.
- Komunitas: Pengguna dapat menjadi bagian dari komunitas orang lain yang memiliki minat bermain game yang sama.
- Poin: Pengguna mengumpulkan poin di sepanjang permainan.
Meskipun demikian, mencentang elemen-elemen gamifikasi tidak menjamin solusi gamifikasi yang valid. Penulis buku 'Gamify', Brian Burke memperingatkan kita tentang bagaimana beberapa perusahaan memiliki kesalahpahaman bahwa gamifikasi adalah obat mujarab ajaib yang dapat digunakan untuk mengindoktrinasi massa untuk melakukan penawaran perusahaan. Pengguna dapat dengan cepat merasakan solusi yang dirancang dengan buruk dan mulai secara aktif menghindarinya, sehingga membuat mereka runtuh.
Merancang gamifikasi untuk keterlibatan karyawan
Brian Burke dalam bukunya dan Yu-kai Chou terus menekankan bagaimana desain gamifikasi perlu memasukkan 'dorongan inti' atau motivasi intrinsik pengguna. Ini berarti arsitek game harus melampaui mekanisme game dan mempelajari motivasi sebenarnya dari target pengguna. Seiring dengan ruang lingkup bisnis, ruang lingkup pengguna dalam solusi perlu terus dievaluasi.
Brian Burkes mendapatkan tujuh langkah berikut yang harus menjadi kerangka kerja selama desain gamifikasi - baik untuk arsitek maupun pemimpin bisnis:
1. Mendefinisikan hasil bisnis dan metrik keberhasilan
Semua upaya yang dilakukan dalam gamifikasi sebuah solusi perlu dikaitkan dengan tujuan bisnis. Dengan demikian, langkah pertama saat memutuskan solusi bisnis yang ter-gamifikasi adalah menentukan tujuan bisnis yang ingin diselesaikan.
'Waktu respons pertama pelanggan 20% lebih cepat' dapat menjadi definisi hasil bisnis yang ideal yang mencakup metrik keberhasilan 'peningkatan 20%' untuk tim layanan pelanggan pada umumnya.
2. Menentukan target audiens
Siapa yang akan menjadi pengguna solusi gamifikasi? Seperti apa profil ideal mereka? Apa yang mendorong mereka? Ini adalah pertanyaan-pertanyaan penting untuk memahami target audiens secara mendalam. Semakin banyak pemahaman ini, semakin banyak gamifikasi yang akan mengatasi dorongan inti mereka.
Kembali ke tim layanan pelanggan, target audiens untuk gamifikasi biasanya adalah para eksekutif layanan pelanggan. Desain pekerjaan mereka cukup terstandarisasi, berulang, dan homogen. Dorongan inti seperti 'tujuan yang lebih tinggi' dan 'pencapaian', dapat mematahkan kebosanan ini dan memperkenalkan efisiensi yang lebih tinggi jika ditangkap dalam gamifikasi.
3. Menentukan sasaran pemain
Sasaran pemain harus merupakan bagian dari sasaran bisnis dan idealnya harus sesuai dengan setidaknya salah satu dorongan utama pengguna.
Burke menceritakan sebuah contoh bagaimana sebuah pusat perawatan kanker anak membuat permainan untuk melaporkan rasa sakit yang dirasakan oleh pasien mereka. Anak-anak dijadikan bagian dari "Pasukan Rasa Sakit" di mana mereka berpura-pura menjadi petugas polisi. Mereka kemudian dipromosikan dari pemula menjadi sersan hingga kepala polisi saat mereka secara teratur melaporkan tingkat rasa sakit mereka.
Sebagai inspirasi, eksekutif layanan pelanggan dalam contoh di atas dapat diberikan tujuan yang sama - untuk 'memadamkan' atau 'menyelesaikan' pertanyaan secepat mungkin.
4. Menentukan model keterlibatan pemain
Bagaimana pengguna akan terlibat dalam solusi gamifikasi? Apakah lebih masuk akal untuk menjadikannya permainan kolaboratif atau kompetitif? Berapa lama permainan ini akan berlangsung? Apa bentuk hadiah yang akan diberikan? Ini adalah pertanyaan-pertanyaan penting yang harus dijawab sebelum tahap desain.
Dalam contoh kami, model keterlibatan 'kompetitif' masuk akal secara langsung karena para eksekutif menjawab pertanyaan pelanggan secara individual. Ada beberapa cara yang dilakukan perusahaan untuk membuat gamifikasi layanan pelanggan menjadi kolaboratif dengan asumsi bahwa tidak mungkin seorang eksekutif layanan pelanggan mengetahui SEMUA jawaban untuk semua pertanyaan klien. Mereka membentuk tim eksekutif pelanggan dengan spesialisasi yang beragam dan memungkinkan mereka untuk menangani pertanyaan bersama-sama.
5. Menentukan ruang bermain dan merencanakan perjalanan
Lingkungan gamifikasi sama pentingnya dengan solusi itu sendiri. Dalam konteks solusi karyawan, akan sangat ideal jika 'ruang bermain' dekat dengan CRM dan ERP mereka. Seluruh perjalanan pengguna perlu dipetakan, level demi level, dan tantangan demi tantangan.
Brigadir Layanan Pelanggan dapat diberikan pencapaian tingkat yang lebih cepat ketika mereka menyelesaikan pertanyaan pelanggan dengan lebih cepat. Mungkin ada papan peringkat yang menunjukkan posisi pencapaian masing-masing brigadir dan lencana profil yang mewakili posisi mereka. Sangat ideal jika papan peringkat dapat diatur ulang setelah kemenangan akhir - untuk mendemokratisasi kesempatan untuk menang dan mencoba kembali. Sejarah pencapaian harus dicatat pada profil pengguna dan juga 'hall of fame'.
6. Mendefinisikan ekonomi permainan
Apa yang diterima pengguna sebagai imbalan atas pencapaian mereka? Bagaimana hal ini dapat ditransaksikan lebih lanjut? Bagaimana catatan transaksi ini diarsipkan? Ekonomi game adalah mesin agar semua desain ini dapat berfungsi dan menjawab pertanyaan-pertanyaan penting di atas membantu menentukan desain game.
Karena layanan pelanggan hampir selalu merupakan komponen langsung dari KRA eksekutif layanan pelanggan, efisiensi yang lebih baik dapat diberi insentif menggunakan pedoman penghargaan kinerja standar mereka. Poin dapat digunakan untuk melacak kemajuan dan kemenangan tonggak utama dapat diberikan dengan menggunakan pencairan insentif.
7. Mainkan, uji, dan ulangi
Seperti halnya desain sistem lainnya, gamifikasi juga perlu membuka lingkaran umpan balik dan memahami apa yang perlu diubah untuk membuat pengalaman pengguna menjadi mulus. Tingkatkan desain secara konsisten dan coba dan uji coba mekanisme permainan baru yang dapat bekerja menuju adopsi solusi yang lebih baik.
Bicaralah dengan eksekutif layanan pelanggan secara empat mata dan pahami tantangan yang mereka hadapi dalam permainan. Dapatkan umpan balik dari mereka tentang setiap aspek desain game. Ciptakan kembali beberapa bagiannya jika perlu - misalnya, buatlah permainan kolaboratif dari permainan kompetitif?
Dampak gamifikasi terhadap keterlibatan karyawan
Ketika menerapkan gamifikasi, penting untuk memahami bagaimana gamifikasi dapat berdampak pada setiap faktor penentu utama keterlibatan karyawan yang tercantum di bawah ini - karena keterlibatan karyawan itu sendiri merupakan perpaduan yang kompleks dari berbagai fenomena pekerjaan.
Karakteristik individu karyawan dipandang sebagai prediktor terkuat dari keterlibatan karyawan dan secara khusus, karakteristik di bawah ini adalah yang paling penting di antara yang lainnya:
1. Efisiensi diri
Hal ini menjelaskan persepsi individu tentang seberapa efektif keterampilannya bagi organisasi dan persepsi efikasi diri dapat dipupuk dengan menggunakan gamifikasi yang menggabungkan 'tepukan di punggung'. Perangkat lunak keterlibatan karyawan seperti Empuls menggunakan 'spot rewards' dan 'badges' untuk tujuan ini dan ini telah memberikan hasil yang luar biasa dalam hal ROI dan keterlibatan.
2. Ketahanan
Hal ini menjelaskan kemampuan karyawan untuk beradaptasi dengan cepat terhadap lingkungan bisnis dan budaya organisasi dan adaptasi ini dapat dilakukan dengan lebih lancar dan cepat dengan melakukan gamifikasi pada proses orientasi dan pelatihan. Mekanisme permainan dari ekosistem 'kolaboratif' dapat membantu karyawan baru beradaptasi dengan cepat.
3. Kapasitas pribadi
Atribut pribadi yang positif seperti harapan dan optimisme menentukan bagaimana karyawan terlibat dengan organisasi. Mekanisme permainan seperti 'Onboarding' dapat digunakan untuk memperkuat OKR dan peran pekerjaan - sehingga dapat menetapkan ekspektasi peran dengan sangat jelas.
4. Faktor-faktor terkait desain pekerjaan
Desain pekerjaan adalah elemen terpenting kedua untuk keterlibatan karyawan dan berikut ini adalah beberapa karakteristik yang ada di dalamnya:
5. Umpan balik
Memberi dan menerima umpan balik adalah hal yang paling penting dari semua fitur desain pekerjaan dan gamifikasi dapat membantu memelihara lingkungan yang positif terhadap umpan balik. Alat bantu keterlibatan karyawan dan perangkat lunak gamifikasi karyawan seperti Empuls menggunakan mekanisme permainan 'umpan balik langsung' seperti 'tos' dan '+1' untuk mendapatkan umpan balik anonim dari pengguna lain.
Survei yang di-gamifikasi (mengisi survei akan memberikan poin kepada pengguna), umpan balik, jajak pendapat adalah cara yang terbukti untuk meningkatkan respons dan partisipasi. Bahkan frekuensi dan waktu respons untuk mengisi umpan balik dapat dilacak dan di-gamifikasi.
6. Pemberdayaan & otonomi
Gamifikasi dapat memberikan solusi yang efisien untuk memupuk pemberdayaan dan otonomi untuk menciptakan keterlibatan. Gamifikasi interaksi kelompok kerja dan memberikan poin untuk mengambil keputusan secara mandiri dapat menjadi cara untuk menerapkannya. Poin untuk ide-ide baru, penemuan masalah, umpan balik, saran inovatif, dan sebagainya dapat memicu lebih banyak otonomi kerja.
7. Peluang untuk pengembangan
Mekanisme permainan 'Naik level', 'Lencana' dan 'Papan Peringkat' merupakan metode yang efisien untuk menciptakan pengembangan berkelanjutan di antara para karyawan. Bahkan untuk papan peringkat yang diatur ulang, level dan lencana akan menunjukkan apa yang telah dicapai oleh karyawan di masa lalu. Menghubungkannya dengan proses penilaian dan perencanaan kepemimpinan akan semakin meningkatkan potensinya.
8. Persepsi terhadap kepemimpinan dan manajemen atasan langsung
Bahkan para supervisor dapat menjadi 'target audiens' untuk gamifikasi. Merancang gamifikasi yang melacak waktu yang dibutuhkan manajer untuk menyelesaikan masalah karyawan, meninjau tugas, frekuensi interaksi tim, kepatuhan manajer terhadap induksi karyawan dan kebijakan kesejahteraan organisasi, dll. Mekanisme permainan 'Kompetisi' dan 'Papan Peringkat' dapat digunakan untuk mengimplementasikan hal ini di antara para manajer yang berada dalam kelompok yang sama.
9. Persepsi tentang faktor organisasi dan tim
Iklim psiko-sosial, komunikasi, kepercayaan, dan sebagainya yang ada di dalam organisasi adalah penentu lain dari keterlibatan karyawan. Nilai-nilai inti membentuk dasar budaya dan iklim perusahaan. Gamifikasi dapat memupuk nilai-nilai ini melalui penggunaan mekanisme permainan seperti 'Lencana Berbasis Nilai'.
Gamifikasi tingkat manajer dapat dibuat untuk melacak seberapa baik dia berkomunikasi dan menyebarkan tujuan organisasi jangka panjang dan jangka pendek kepada timnya.
10. Intervensi atau kegiatan organisasi
Gamifikasi digunakan secara luas untuk kegiatan kesejahteraan karyawan dan telah menemukan hasil yang luar biasa dalam meningkatkan kebugaran dan efisiensi karyawan secara keseluruhan. Jarak tempuh lari, jalan kaki, dan olahraga dapat dilacak dan papan peringkat 'langsung' dapat dipertahankan.
People Combine, salah satu klien kami, menggunakan gamifikasi untuk mengukur pencapaian olahraga dan mengurangi ketidakhadiran karyawan karena alasan kesehatan hingga 50%. Mereka menggunakan mekanisme permainan seperti 'papan peringkat', 'naik level', 'lencana', 'tujuan', dan 'poin'.
Bagaimana Empuls, perangkat lunak gamifikasi karyawan dapat membantu?
Berikan penghargaan & pengakuan kepada karyawan dengan lencana, poin, sertifikat, dan papan peringkat. Memotivasi karyawan dan meningkatkan kinerja dengan semangat kompetitif yang sehat menggunakan mekanisme permainan.
Ingin tahu bagaimana caranya? Empuls adalah jawabannya. Ini dia caranya:
1. Pembaruan pengetahuan
Dengan gamifikasi, portal RnR Anda memiliki lebih banyak makna. Karyawan Anda 68% lebih mungkin menemukan konten, memahami fakta, dan mengumpulkan informasi yang relevan tentang program RnR serta bisnis. Hal ini membantu karyawan menyelaraskan perspektif mereka dengan strategi organisasi.
2. Komunikasi yang cepat
Interaksi karyawan dan komunikasi intra-organisasi dapat meningkat hingga 13% sebagai hasil dari keterlibatan mereka dengan perangkat lunak RnR yang digamifikasi. Dampak dari komunikasi ini cenderung positif terhadap lingkungan kerja, karena gamifikasi membantu membangun transparansi dalam interaksi.
3. Berbagi sosial
Berbagi penghargaan dan pengakuan secara sosial adalah fitur yang menonjol dari platform RnR yang digamifikasi. Ketika karyawan Anda membagikan pengakuan mereka di Facebook, LinkedIn, atau Twitter, branding Anda akan mendapatkan penguatan yang positif. Hal ini juga dapat membuat talenta berkualitas tertarik untuk bergabung dengan organisasi Anda.
4. Performa berkendara
Fitur analitik dari portal gamifikasi Anda dapat membantu Anda memberikan insentif kepada karyawan untuk bekerja lebih baik melalui penghargaan dan pengakuan yang berarti. Gamifikasi juga dapat meningkatkan penilaian karyawan terhadap target kerja mereka, perencanaan kerja, insentif, dan penghargaan yang terkait, dan dengan demikian meningkatkan motivasi mereka.
5. Pembelajaran karyawan
Platform RnR yang ter-gamifikasi juga dapat menampilkan modul pembelajaran karyawan. Karyawan dapat mendaftar di kursus e-learning pilihan mereka melalui proses persetujuan berbasis alur kerja. Manajer dan HR dapat melacak kemajuan pembelajaran karyawan mereka melalui dasbor berbasis data.
6. Pengenalan instan
Gamifikasi memberikan pilihan kepada manajer untuk mengalokasikan hadiah berbasis poin secara langsung kepada pengguna akhir dan secara instan dengan mengklik tombol. Tindakan kecil ini sangat membantu dalam meningkatkan semangat kerja karyawan. Pengakuan instan bersama dengan umpan balik yang tepat waktu dan langsung dapat secara signifikan berkontribusi untuk memenuhi lingkungan kerja dan tujuan bisnis.
7. Analisis orang
Dasbor analitik berbasis AI memungkinkan para pemimpin dan SDM mengetahui pola pemberian penghargaan. Biasanya berupa umpan model garis waktu, yang menunjukkan semua aktivitas yang terjadi di perusahaan. Anda dapat melacak dan memeriksa ROI dari program penghargaan, loyalitas, dan insentif Anda. Platform tersebut juga memungkinkan Anda untuk melacak partisipasi karyawan, penghargaan, pembayaran, faktur, pengembalian, dan banyak lagi.
8. Komunitas
Karyawan dapat membuat kelompok berdasarkan hobi, departemen, minat, fungsi, geografi, dll. Komunitas-komunitas ini memberi mereka media untuk mengekspresikan dan melibatkan diri dengan organisasi di luar pekerjaan mereka. Sering kali, kolaborasi semacam itu menghasilkan karyawan yang mengambil inisiatif baru untuk bisnis.
9. Fasilitas khusus
Vendor gamifikasi sering kali memberikan fasilitas token gratis kepada organisasi klien. Misalnya, melalui platform, karyawan dapat memanfaatkan penawaran gratis dari merek-merek terkenal dalam kategori seperti pakaian, makanan mewah, perjalanan, dll.
10. Rujukan pekerjaan
Banyak platform reward yang mendukung fitur rujukan pekerjaan. Di sini, karyawan dapat berbagi referensi dengan tim rekrutmen mereka. Karyawan dapat memanfaatkan lowongan pekerjaan internal (IJP) serta mereferensikan teman dan kenalan eksternal mereka. Gamifikasi mengarah pada kesuksesan yang lebih besar untuk program-program seperti itu karena karyawan dapat memperoleh poin reward tambahan.
Kesimpulan
Gamifikasi bahkan dapat memecahkan masalah yang tadinya dianggap tidak dapat dipecahkan - seperti ketika sekelompok pemain Foldit memecahkan masalah biokimia hanya dalam waktu sepuluh hari, yang tetap tidak terpecahkan selama 15 tahun. Hal ini menunjukkan potensi gamifikasi yang imersif. Kami baru saja menyentuh permukaan tentang bagaimana gamifikasi dapat digunakan untuk meningkatkan keterlibatan.
Dengan lingkungan kerja yang semakin terdigitalisasi - ada ruang untuk melakukan gamifikasi di hampir semua aspek pekerjaan. Karena keterlibatan karyawan mencakup semua aspek pekerjaan ini, gamifikasi akan membantu organisasi menciptakan lingkungan kerja yang sangat efisien dan menarik.
