Di halaman ini

Apakah Anda bekerja sebagai pemimpin SDM untuk perusahaan global?

Sebagai pemimpin HR, ingatkah Anda saat Anda mengenali karyawan Anda dengan cara yang membuat mereka merasa dihargai?

Kami memahami bahwa jika Anda bertanggung jawab untuk merencanakan dan mengimplementasikan program penghargaan dan pengakuan (R&R) global, mungkin sulit untuk melakukannya dengan benar pada kali pertama.

Banyak pemimpin SDM setuju bahwa merancang program penghargaan dan pengakuan karyawan global bisa jadi merupakan hal yang menantang. Menggunakan pendekatan satu ukuran untuk semua untuk program R&R global dapat menyebabkan kegagalan besar; oleh karena itu, sebaiknya pahami cara-cara untuk meningkatkan peluang keberhasilan Anda.

Dalam blog ini, kami akan mengeksplorasi praktik-praktik terbaik untuk program penghargaan dan pengakuan karyawan dan memberikan ide-ide praktis untuk merancangnya.

Praktik terbaik yang perlu dipertimbangkan saat merancang program penghargaan dan pengakuan karyawan global

Berikut ini adalah beberapa praktik terbaik program penghargaan dan pengakuan karyawan yang perlu dipertimbangkan:

1. Tentukan strategi pengenalan Anda

Salah satu langkah pertama adalah menyusun strategi pengakuan karyawan Anda. Hal ini mencakup hal-hal berikut:

  • Ajak para eksekutif Anda untuk memahami dampak bisnis dan mensponsori program penghargaan karyawan.
  • Menganggarkan sumber daya keuangan, manusia, atau sumber daya lain yang diperlukan untuk melaksanakan rencana tersebut.
  • Menetapkan pedoman yang menjelaskan standar penilaian, kualitas dan perilaku yang layak mendapatkan pengakuan, struktur program pengakuan, frekuensi pemberian penghargaan, dan jenis penghargaan (seperti ulang tahun, ulang tahun kerja, pernikahan, sertifikasi, atau acara khusus).
  • Mengkomunikasikan pedoman pengakuan kepada karyawan sehingga mereka mengetahui ekspektasi terhadap mereka.

Penting juga untuk menyelaraskan program penghargaan dengan visi, nilai, dan tujuan perusahaan Anda untuk mencapai kesuksesan.

💡
Penelitian oleh Bersin & Associates menemukan bahwa "hanya sekitar 60 persen organisasi yang mengaitkan program penghargaan mereka dengan tujuan bisnis". 

Terakhir, pastikan bahwa program tersebut dapat dicapai, tepat waktu, relevan dengan karyawan Anda, dan terukur.

2. Ajak semua orang bergabung

Anda perlu melibatkan para pemimpin, manajer, dan karyawan dalam program penghargaan. Para pemimpin memainkan peran penting dalam membentuk budaya perusahaan, dan dengan demikian, mereka bertanggung jawab untuk memperkuat perilaku yang mencerminkan nilai-nilai perusahaan.

Para pemimpin perlu mengatur suasana bagi seluruh anggota organisasi dengan menunjukkan perilaku yang layak mendapatkan pengakuan dan berpartisipasi dalam program pengakuan.

Selain itu, karena para manajer memiliki latar belakang budaya yang berbeda-beda, Anda harus melatih mereka untuk menggunakan program pengakuan secara efektif dan konsisten.

💡
Menurut SHRM, "para manajer harus mampu merespons perbedaan gaya komunikasi, serta menghadapi ekspektasi yang berbeda dari para karyawan terhadap para pemimpin mereka di berbagai budaya."

Para pemimpin dan manajer memainkan peran penting dalam keberhasilan program pengakuan global.

Terakhir, penting untuk melibatkan karyawan Anda dalam merancang dan mengimplementasikan program penghargaan. Karena penghargaan ditargetkan untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan, cari tahu apa yang penting bagi mereka dan berikan mereka pilihan-beberapa karyawan mungkin lebih suka pengakuan pribadi sementara yang lain mungkin menginginkan pengakuan publik.

Beberapa karyawan mungkin memilih untuk diberi hadiah berupa pengalaman, sementara yang lain mungkin memilih uang tunai atau hadiah lainnya.

3. Mempraktikkan pengenalan multidirectional

Seperti yang telah dibahas di atas, jenis struktur pengakuan yang populer adalah manajer-karyawan, di mana pengakuan hanya datang dari atas. Namun, popularitas tidak serta merta menjadikannya sebagai praktik terbaik.

Penting untuk membiarkan pengakuan datang dari arah mana pun-dari manajer, rekan kerja, atau bawahan langsung. Jika perusahaan juga mengizinkan pihak eksternal seperti pelanggan atau mitra bisnis untuk memberikan penghargaan kepada karyawan, perusahaan perlu membuat pedoman tersebut untuk karyawan.

4. Pilih platform pengakuan global

Tantangan yang signifikan bagi para pemimpin SDM adalah menemukan cara untuk memotivasi dan mempertahankan talenta dengan cara yang terukur. Tidak disarankan untuk mengasumsikan bahwa tenaga kerja internasional Anda akan termotivasi oleh insentif yang sama. Sebagai perusahaan global, Anda akan membutuhkan platform penghargaan yang dapat diakses oleh semua karyawan Anda di berbagai kantor. Platform ini harus menawarkan penghargaan yang disesuaikan dan relevan secara budaya untuk karyawan di setiap geografi.

Menurut artikel Deloitte, karyawan saat ini menginginkan pengakuan yang dipersonalisasi, fleksibel, dan disesuaikan.

Oleh karena itu, saat memilih platform penghargaan dan pengakuan, pastikan bahwa penyedia layanan memiliki pemasok global dan pusat dukungan untuk membantu memberikan penghargaan kepada karyawan dengan cara yang tidak berbelit-belit.

Tingkatkan pengakuan karyawan ke tingkat berikutnya dan rasakan lonjakan 90% dalam Keterlibatan Karyawan!  

5. Buatlah program pengenalan menjadi gamifikasi

Gamifikasi menawarkan beberapa manfaat, seperti partisipasi aktif dan kompetisi. Dengan membuat gamifikasi program penghargaan, Anda memotivasi karyawan melalui poin, lencana, atau papan peringkat, untuk meningkatkan kinerja dan hasil kerja mereka.

Berdasarkan temuan dari pakar gamifikasi, Toby Beresford, perusahaan dapat merancang program gamifikasi untuk mendorong perilaku yang tepat.

Dengan program penghargaan, perusahaan dapat mempraktikkan gamifikasi untuk mendorong karyawan "memenangkan" sesuatu untuk diri mereka sendiri melalui kontribusi mereka kepada perusahaan.

6. Mengevaluasi dan memantau metrik program

Cara terbaik untuk melacak dampak bisnis dari program penghargaan karyawan tertentu adalah dengan mengukur metrik utama seperti laba atas investasi (ROI), retensi, keterlibatan karyawan, produktivitas, dan partisipasi.

Sebagai pemimpin SDM strategis, penting untuk mengumpulkan umpan balik mengenai program ini, menentukan apakah perusahaan telah memenuhi tujuan pengakuannya, dan menunjukkan kepada perusahaan dampak bisnis program ini, keberhasilan atau kegagalannya, dan area-area yang perlu ditingkatkan.

Jenis-jenis pengakuan karyawan dan strukturnya

Sebagai perluasan dari praktik terbaik yang dibagikan di atas, berikut ini adalah beberapa struktur yang biasanya digunakan di sebagian besar program penghargaan karyawan di seluruh dunia yang dapat memberi Anda gambaran tentang apa yang terbaik untuk organisasi Anda:

1. Pengakuan manajer-karyawan

Juga dikenal sebagai pengakuan karyawan tradisional atau dari atas ke bawah, manajer-karyawan adalah metode populer yang digunakan banyak perusahaan.

Di sini, seorang supervisor mengevaluasi kinerja karyawan selama proses tinjauan kinerja formal, yang terkadang dilakukan setahun sekali.

Bagi banyak karyawan, formalitas dan waktu prosesnya menyebabkan kegelisahan karena biasanya hasilnya adalah menang atau kalah, dan inilah alasannya:

Jika ulasannya positif, karyawan tersebut mungkin akan mendapatkan kenaikan gaji, promosi, atau penghargaan. Namun, jika ulasannya negatif, karyawan tersebut mungkin akan diturunkan jabatannya atau kehilangan pekerjaannya.

Penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan tidak percaya bahwa manajer mereka tahu cara mengenali mereka.

Oleh karena itu, struktur manajer-karyawan sering dianggap kurang memotivasi karyawan dan bersifat politis karena jarang menjangkau "karyawan yang pendiam namun berkinerja tinggi dan kritis" dalam organisasi.

2. Pengakuan dari rekan ke rekan

Dalam struktur pengakuan rekan kerja, karyawan diakui oleh mereka yang berada di tingkat yang sama atau di tim yang sama. Jenis pengakuan ini sering kali tidak terlalu formal dibandingkan dengan struktur manajer-karyawan dan memungkinkan karyawan memberikan umpan balik yang lebih cepat kepada rekan-rekan mereka.

Pengakuan dari rekan ke rekan terasa kurang seperti ulasan kinerja dan lebih seperti ungkapan rasa terima kasih yang organik.

💡
Menurut survei tahun 2018 yang dilakukan oleh Society of Human Resource Management (SHRM) yang bekerja sama dengan Globoforce, organisasi yang menggunakan pengakuan rekan kerja melaporkan dampak positif terhadap organisasi; namun, akan lebih efektif jika umpan balik tersebut terus berlangsung sepanjang tahun.

Kelemahan dari struktur ini adalah bahwa karyawan dapat memberikan ulasan yang baik kepada teman mereka alih-alih berfokus pada nilai yang berhubungan dengan pekerjaan mereka.

3. Pengakuan berbasis tim

💡
Menurut laporan Tren Sumber Daya Manusia Global Deloitte 2019, organisasi berbasis tim merupakan model yang lebih efektif untuk beroperasi di lingkungan bisnis yang dinamis dan tidak dapat diprediksi saat ini.

Ketika karyawan bekerja sebagai sebuah tim, mereka saling membantu satu sama lain dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, struktur penghargaan berbasis tim memungkinkan perusahaan untuk mengenali dan menghargai kinerja keseluruhan anggota tim dan kontribusi kolektif.

Struktur ini memotivasi karyawan untuk bekerja sama karena fokusnya adalah hasil kerja tim, bukan hasil kerja individu. Namun, struktur berbasis tim ini dapat menciptakan lingkungan di mana beberapa anggota tim kurang berkontribusi, sehingga membuat karyawan yang berkinerja tinggi melakukan sebagian besar pekerjaan.

4. Pengenalan instan

Pengakuan instan adalah segala bentuk pengakuan yang diberikan saat itu juga. Oleh karena itu, struktur pengakuan ini juga dikenal sebagai pengakuan di tempat atau Spot Bonus. Menurut World at Work, spot bonus adalah hadiah uang tunai informal yang diberikan "di tempat" kepada karyawan. Mereka digunakan untuk memotivasi karyawan dengan cara yang tepat waktu dan hemat biaya.

💡
Laporan telah menunjukkan bahwa ada preferensi generasi untuk pengakuan instan, 80 persen generasi milenial lebih memilih pengakuan di tempat daripada ulasan formal. 

Diperkirakan pada tahun 2025, 75 persen dari tenaga kerja global adalah generasi milenial. Ini berarti bahwa organisasi dapat mengharapkan peningkatan yang terus menerus dalam popularitas pengakuan instan oleh tenaga kerja milenial.

Memotivasi Karyawan melalui Program Penghargaan dan Pengakuan yang Efektif.
Pelajari bagaimana