The Evolution of the 40 Hour Work Week: Why Smart Work Beats Long Hours in Today’s Workplace

Con l'uso di, si presume che siate disponibili 24 ore su 24, 7 giorni su 7.

Nella cultura aziendale, spesso si nota che lavorare a lungo e fare le ore piccole è diventata una norma. Che si tratti di consegne da parte dei clienti o di cambiamenti dell'ultimo minuto nei rapporti, le persone di solito lavorano più ore in attesa di essere ricompensate per questo attraverso una promozione o una valutazione.

Poiché la maggior parte delle aziende indiane lavora spesso con una base di clienti sia nazionali che internazionali, è diventato sempre più importante per le aziende disporre di persone che possano lavorare in base alle esigenze di quel particolare cliente in diverse fasce orarie.

Ma questa cultura può fare più male che bene e rivelarsi inefficace, in quanto i dipendenti si sentiranno più stressati e demotivati, con conseguente diminuzione dei livelli di produttività sul lavoro.

Guardando indietro all'antica cultura del lavoro di 8 ore per 5 giorni alla settimana, vorreste sapere chi ha creato il modello delle 40 ore settimanali?

Continuate a leggere per saperne di più sul modello delle 40 ore settimanali, sulla sua storia e su come può aiutare i dipendenti a dare il meglio di sé sul lavoro.

Storia del modello della settimana lavorativa di 40 ore

Durante la rivoluzione industriale della metà del 1800, i lavoratori medi dei settori dei trasporti e della produzione continuavano a lavorare più di 100 ore alla settimana. Nel 1926, una delle prime aziende ad applicare una settimana lavorativa di 40 ore fu la Ford Motors Company.

L'azienda fece un grande passo riducendo la giornata lavorativa media a 8 ore per i suoi dipendenti, una mossa scioccante per il settore industriale e l'economia dell'epoca. Più tardi, nel 1938, la legge Fair Labor Standards Act rese ufficiale la riduzione della settimana lavorativa a 44 ore. La legge fu modificata e ridotta a 40 ore settimanali nel 1940.

Uno sguardo più attento alla storia della settimana lavorativa di 40 ore rivela che il concetto è nato quando le tecnologie e i lavori d'ufficio non erano comuni. Con l'abbondanza di lavoro fisico, gli orari venivano decisi in base alle capacità fisiche.

Nello scenario odierno, grazie ai progressi delle macchine e della tecnologia, il lavoro viene svolto in modo più efficiente e abbiamo la comodità di svolgerlo ovunque, in qualsiasi bar o comodamente da casa.

Evoluzione del modello di settimana lavorativa di 40 ore

Nel 1930, John Maynard Keynes aveva fatto una previsione sorprendente: i suoi nipoti avrebbero lavorato solo per 15 ore alla settimana. A quel tempo, Keynes vedeva le industrie in piena espansione e ipotizzava l'affermarsi di pratiche lavorative più efficienti.

Quando un lavoratore guadagnava abbastanza da poter coprire tutte le sue necessità e i suoi lussi, pensava che avrebbe scelto di dedicare più tempo allo svago e di vivere una vita di comfort con solo 2-3 giorni di lavoro alla settimana.

In Svezia, il concetto di settimana lavorativa corta è emerso negli anni Ottanta. Non vi è stata alcuna riduzione della retribuzione dei lavoratori. Il risultato è stato un miglioramento dei livelli di produttività sul lavoro.

È stato dimostrato che quando i lavoratori passavano a una giornata di sei ore, si riduceva l'assenteismo, rimanevano sani e felici e potevano lavorare per più ore con maggiore produttività. Gli esperti di risorse umane hanno sottolineato che questo concetto è possibile solo se le sei ore vengono utilizzate in modo efficiente, senza distrazioni.

Nei mesi di marzo e aprile 2018, un'azienda neozelandese nota come Perpetual Guardian ha condotto un esperimento per consentire ai suoi dipendenti di lavorare per 32 ore anziché 40 in una settimana per circa 240 dipendenti, senza una diminuzione della loro retribuzione.

In questo caso, hanno riscontrato un sostegno positivo per la settimana lavorativa di quattro giorni: hanno notato un miglioramento del 24% nell'equilibrio tra lavoro e vita privata dei dipendenti e lo stress è diminuito del 7% tra tutti.

Distrazioni e lavoro fuori orario: un ciclo ricorrente?

Sebbene si parli di una normale giornata lavorativa rigorosa dalle 9 alle 5, con la facilità della tecnologia ci si aspetta che i dipendenti rispondano a ogni chiamata o mail anche dopo la fine del loro orario di lavoro.

Questo aggiunge ulteriore pressione e, a sua volta, stress al dipendente, che non ha tempo da dedicare alla famiglia e agli amici. Questo è anche il motivo principale del burnout sul lavoro.

In un sondaggio, il 71% degli americani ha dichiarato che la prima cosa che fa al mattino è controllare la posta elettronica di lavoro tra le 5 e le 7 del mattino e, cosa ancora più sorprendente, il 70% controlla la posta anche dopo le 18, una volta terminato il lavoro.

Con i dipendenti che lavorano senza sosta, molte aziende stanno assistendo a una crisi di burnout.

Un recente studio Gallup ha rivelato che circa due terzi dei dipendenti a tempo pieno sperimentano il burnout sul lavoro. Questo può comportare costi enormi per l'organizzazione. Il burnout di solito si traduce in un morale basso, in una diminuzione dell'impegno e in un forte turnover.

D'altra parte, i costi per i dipendenti saranno un aumento del rischio di condizioni di salute come il diabete di tipo 2, problemi gastrointestinali, colesterolo alto, ecc.

Un orario di 40 ore settimanali è un modo relativamente più semplice per gestire il carico di lavoro dell'organizzazione e garantire che la salute e la produttività dei dipendenti non subiscano un impatto negativo.

Caso di studio: Come Netflix promuove una cultura "People Over Process" (le persone sono al di sopra dei processi)

La cultura irrealizzabile e stressante viene sostituita da aziende come Netflix, che hanno davvero fatto passi avanti nella creazione di alti livelli di coinvolgimento dei dipendenti e nella loro crescita personale.

Offre ai propri dipendenti la libertà e la responsabilità necessarie. L'azienda si basa su team orientati alle prestazioni che sono onesti nel loro lavoro e collaborano tra loro per fornire un feedback costruttivo.

L'azienda ha rivoluzionato il futuro offrendo le retribuzioni più alte del mercato e instillando la flessibilità nella cultura aziendale. Non tengono costantemente traccia dei giorni di ferie o delle ore di lavoro, ma si aspettano che ogni dipendente si assuma la responsabilità di dare il meglio di sé.

Avendo ridotto al minimo le regole rigide, Netflix ritiene che la flessibilità sia una componente chiave del modo in cui desidera operare nel lungo periodo.

Optare per la settimana lavorativa di 40 ore è una mossa efficace?

Le aziende stanno adottando in larga misura la settimana lavorativa di quattro giorni, con risultati soddisfacenti e dipendenti più felici.

Nel 2019, Microsoft Giappone ha introdotto un progetto chiamato Work-Life Choice Challenge Summer 2019, offrendo ai suoi 2300 dipendenti di avere i venerdì liberi senza una retribuzione decrescente per tutto il mese di agosto.

Il risultato è stato un incredibile aumento del 40% della produttività e un incremento dei livelli di motivazione. Inoltre, l'azienda ha registrato una riduzione dei costi, con il 23% in meno di consumo di elettricità e il 25% in meno di ferie per i dipendenti.

Quali sono i pro?

The pros are listed below:

1. Employees are more focused

With having a four-day workweek, the employees will have a sense of responsibility to compensate for the lost day and plan their work more effectively.

2. Environmental benefits

Countries with shorter working hours will reduce each employee's carbon footprint by eliminating the pollution caused by commutes to work.

Quali sono i contro?

The cons are listed below:

1. Difficult to implement in certain sectors

The four-day workweek can be only successful in some industries. It has proved to yield amazing employee and employer benefits, but in terms of providing customer service, it can get difficult. With the evolution of chatbots & AI-powered websites, this problem can be solved as it would provide customers a reliable means to get their queries or complaints solved instead of office-based staff.

2. An expensive model if implemented incorrectly

If the employees failed to meet their work requirements, this model can turn out to be costly to the firm. In Sweden's two-year experiment with reducing the workweek to 30 hours while continuing a five-day structure, in the end, it proved to be costly to uphold even with increased levels of productivity.

Alternative al modello della settimana lavorativa di 40 ore

Here are some alternatives to 40-hour workweek model:

1. Orario flessibile

Questo è il modello in cui i dipendenti possono decidere il proprio orario di lavoro in base alle proprie esigenze.

Molte aziende hanno introdotto schemi di lavoro flessibile per i propri dipendenti seguendo la tendenza attuale, ma di solito questi schemi non forniscono una grande variazione rispetto a un orario di lavoro fisso dalle 9 alle 5.

Rimanere presenti durante le "ore centrali" in ufficio è ancora una necessità. Il presenzialismo è ancora importante e richiede di essere sempre sotto gli occhi del capo o dei dirigenti, altrimenti si può essere facilmente dimenticati. Quindi, il concetto di lavoro da casa è ancora visto come un'eccezione.

Being in the twenty-first century, it's time to change from the old long hour working culture that dominated the twentieth century. Though, after Covid-19 affected our economy, companies had no choice other than switching to work from policies.

The economy can still get influenced and normalize the concept of working from home, the huge change only occurs when they amend their policies to allow 'Work from Home' to the employees even after the pandemic ends.

Questo tipo di modello lavorativo garantisce ai dipendenti una maggiore soddisfazione e un corretto equilibrio tra lavoro e vita privata. Tuttavia, possono verificarsi alcuni problemi, come la difficoltà di gestire ciascun dipendente e i conflitti di orario.

2. Soddisfazione lavorativa

Con l'aumento dei millennial nella forza lavoro, è giunto il momento di cambiare l'antica struttura del lavoro dalle 9 alle 5 ore. Per i millennial, la soddisfazione sul lavoro è più importante dell'offerta di uno stipendio elevato e di politiche lavorative rigide e stressanti.

Uno studio condotto dall'American Sociological Review afferma che i lavoratori con orari flessibili nelle loro aziende erano più sani, non avevano stress e dormivano meglio la notte rispetto alle loro controparti con orario continuato. In generale, erano più felici rispetto a quelli che avevano un orario rigido.

È più probabile che i dipendenti siano più soddisfatti del loro lavoro, in quanto avranno il controllo dei loro orari di lavoro, il che porterà a una crescita e a una redditività migliori per l'organizzazione. Inoltre, crea un rapporto migliore tra i datori di lavoro e i dipendenti e, a sua volta, promuove una maggiore trasparenza sul posto di lavoro.

3. Migliore conservazione

Il turnover dei dipendenti può essere costoso e può comportare un basso morale per i dipendenti dell'azienda.

Diversi studi dimostrano che il lavoro flessibile può essere un fattore importante per il successo dell'azienda, in quanto i dipendenti sono molto soddisfatti del loro lavoro. Grazie alla flessibilità degli orari di lavoro, è più probabile che i dipendenti flessibili mantengano il proprio posto di lavoro anche nei momenti difficili.

Se ci facciamo caso, i millennial notano i vantaggi e i benefit più che un pacchetto elevato sul posto di lavoro. Per trattenere persone ambiziose e di talento, è necessario riconsiderare le politiche aziendali per mantenere i dipendenti soddisfatti.

Misurare i risultati, non il tempo

Mentre usciamo dalla pandemia globale, i leader aziendali devono adattarsi a modalità di lavoro empatiche e resilienti. È abbastanza evidente che le persone si orientano verso lavori che offrono un'atmosfera positiva per crescere e, soprattutto, il giusto equilibrio tra lavoro e vita privata. Quindi, cercheranno ambienti di lavoro in cui la vita personale sia enfatizzata tanto quanto quella lavorativa.

Il nuovo approccio dimostra che c'è stato uno spostamento del controllo dai datori di lavoro ai dipendenti. Dove ci sono fiducia, cooperazione e pratiche di auto-imprenditorialità per i dipendenti, queste organizzazioni saranno preferite per lavorare nel futuro prossimo rispetto ad altre.

Nonostante i dipendenti diano il meglio di sé, vengono giudicati in base ai loro input e non ai risultati, ostacolando così la loro creatività e influenzando le loro prestazioni lavorative che possono gradualmente scoraggiarli dal contribuire con nuove idee a un progetto del cliente.

Se la vostra azienda incoraggia la microgestione del tempo dei dipendenti, questo non farà altro che scoraggiare il team e non darà alcun beneficio. Se lasciate che i dipendenti decidano del loro tempo e li incoraggiate a sperimentare tecniche diverse, aumenterete la loro fiducia e la loro sicurezza nei vostri confronti.

Se siete sempre preoccupati di dove si trovano i vostri dipendenti, questi si sentiranno sotto pressione e non saranno in grado di portare i risultati richiesti per il lavoro.

The problem: Overworked & under-recognized employees

Modern work culture, especially in global settings like India, often glorifies long hours, "always-on" availability, and presenteeism. This leads to stress, burnout, reduced productivity, and disengaged employees. 71% of Americans check work email before 7 AM, and 70% continue after 6 PM—burnout is real.

The solution: Empuls' AI-powered employee engagement platform

Empuls addresses this evolving workplace reality by shifting the focus from hours logged to impact delivered and employee well-being, by offering:

1. Recognition over rigidity

Empuls promotes in-the-moment recognition, smart nudges, and personalized milestones powered by Em, the AI bot​. Automated service awards, work anniversaries, and birthday wishboards celebrate accomplishments beyond hours​.

2. Flexibility that works

Supports lifestyle benefits via Flexible Fringe Benefits—Remote Work Allowance, Meal & Travel, Fitness, Upskilling, and more​. Empuls doesn’t just enable work-from-home—it supports it with relevant perks and allowances.

3. Surveys that listen & adapt

Lifecycle, eNPS, and pulse surveys allow leadership to act on stress triggers and burnout signals early​. Personalized feedback mechanisms shift control to the employee—echoing the “measure results, not time” philosophy.

4. Social intranet = Human connection

Empuls’ social intranet promotes transparency, updates, peer conversations, and group communities to reduce isolation in remote or hybrid teams​.

5. Modern rewards aligned with the modern workforce

A 1M+ global rewards catalog with instant gift cards, experiences, and wellness options encourages balance and appreciation over grind culture​.

Empuls isn’t just a tool—it’s a cultural enabler. While companies debate 4-day weeks or flextime, Empuls empowers them with the infrastructure to listen, adapt, and care, regardless of the schedule format. Schedule a call now!

Riflessioni finali

Mentre scegliete un modello per la vostra azienda, ricordate che non si tratta di una soluzione unica per tutti. Nell'era attuale, il lavoro da 9 a 5 è chiaramente un concetto superato, che deve essere ottimizzato con l'adozione di metodi di lavoro e tecnologie più efficienti nell'economia.

Con l'aumento del lavoro a distanza e della scelta del freelance come carriera, le aziende devono considerare come assumere e offrire vantaggi ai propri dipendenti per fidelizzarli all'azienda.

Se ci si aspetta che i lavoratori lavorino 24 ore su 24, 7 giorni su 7, non avrebbero dovuto farlo da soli? Perché non incoraggiare il lavoro intelligente invece di contare quante ore i dipendenti timbrano il cartellino?

Grazie alle nuove innovazioni, è possibile lavorare in modo efficiente e concentrarsi sul lavoro da svolgere, anziché contare il tempo libero di ciascun dipendente. Il tempo non è importante. È il lavoro che viene svolto in quel tempo che conta.