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Il riconoscimento dei dipendenti crea una cultura del miglioramento. Perché dico questo? Per due motivi. Primo, perché funziona: è un approccio che ho utilizzato in diverse aziende per contribuire a migliorare le prestazioni tra il 50 e il 500%.
In secondo luogo, e soprattutto, dovreste iniziare con il riconoscimento dei dipendenti, perché è molto facile da fare e non ha alcun costo associato. Elogiare le persone, ringraziare per un lavoro ben fatto e riconoscere i dipendenti è qualcosa che ogni cultura aziendale può fare.
È una risorsa illimitata, non si finisce mai di dire "buon lavoro" o "grazie".
Il riconoscimento dei dipendenti è uno dei più potenti motivatori esistenti. Siamo tutti portati non solo ad apprezzarlo, ma anche ad averne bisogno. Per questo è fondamentale capire come migliorare il riconoscimento sul posto di lavoro.
Non mi credete?
Allora controllate la Gerarchia dei bisogni di Maslow, in cui uno dei nostri bisogni psicologici fondamentali è la stima, un senso di realizzazione, riconoscimento e rispetto degli altri.
Credo che il potere del riconoscimento dei dipendenti sia meglio espresso da Dale Carnegie, che ha detto:
"Le persone lavorano per i soldi, ma fanno il passo più lungo della gamba per avere riconoscimenti, elogi e ricompense".
È il "fare il miglio in più" che crea la cultura del miglioramento, una cultura in cui i vostri team sono alla continua ricerca di opportunità per migliorare e aumentare i risultati.
Come creare una cultura del riconoscimento sul posto di lavoro?
La creazione di una cultura del riconoscimento sul posto di lavoro è importante per resistere nel lungo periodo. Ecco come fare:
1. Riconoscere gli sforzi, non solo i risultati
Quindi, se il riconoscimento dei dipendenti è la chiave del miglioramento continuo, quando e cosa si deve cercare di riconoscere per raggiungere l'obiettivo? E come migliorare il riconoscimento sul posto di lavoro? Queste informazioni sono fondamentali perché dovrebbero iniziare molto prima di quanto si pensi.
Molte aziende con cui ho lavorato credono di dover premiare solo le prestazioni eccellenti o riconoscere i dipendenti che ottengono risultati straordinari. Non sono d'accordo. Sì, sarebbe meglio riconoscere i dipendenti per questi risultati eccezionali e farne un gran parlare.
Ho creduto che dovessero premiare solo le prestazioni eccellenti o riconoscere i grandi risultati. Non sono d'accordo. Sì, dovremmo riconoscere questi risultati eccezionali e farne un gran parlare.
Tuttavia, credo che il riconoscimento dei dipendenti inizi molto prima. Dovreste iniziare a riconoscere i primi sforzi dei vostri team, i loro primi passi nel viaggio, perché se aspettate solo che le persone raggiungano gli obiettivi per festeggiare, potreste aspettare a lungo.
"Cosa avete fatto la prima volta che il vostro bambino ha mosso i primi passi e poi si è accasciato sul sedere?".
Avrete fatto il tifo e l'avrete filmato. Avrete chiamato la gente a venire a vederlo". Ed è vero che lo facciamo tutti, ogni genitore che sia mai vissuto. "Ma perché lo abbiamo fatto? Non è che il bambino ha corso una maratona o ha battuto il record mondiale dei 100 metri".
Ogni genitore ha la stessa risposta: "L'abbiamo fatto perché volevamo incoraggiarli a provare e a farlo ancora, e ancora. Perché è così che imparano prima a camminare e poi a correre, e un giorno, forse, correranno una maratona o vinceranno una gara".
Lo stesso principio dovrebbe essere applicato ai vostri team. Forse oggi non hanno avuto successo, ma se volete che lo abbiano, riconoscete il loro sforzo, incoraggiateli a continuare, a riprovare. Rendetelo parte del vostro sistema creando una cultura del riconoscimento.
2. Riconoscere i progressi
Un altro detto preferito sul riconoscimento è: "Ciò che viene riconosciuto viene ripetuto".
Quindi, quando riconosciamo le persone, non alimentiamo solo la loro autostima. Le incoraggiamo anche a ripetere i loro sforzi, a riprovare, a continuare e a fare meglio.
Per essere chiari, non dobbiamo continuare a riconoscere lo stesso livello di sforzo allo stesso modo per sempre, NO! Proprio come quando i nostri figli imparano a camminare, dobbiamo riconoscere i primi passi e solo allora riconosceremo i miglioramenti.
Ad esempio, quando camminano un po' più lontano, camminano senza aiuto o attraversano il pavimento senza cadere. La creazione di una cultura del riconoscimento dei dipendenti li incoraggia a riprovare e ad aumentare il loro impegno.
Aumentiamo i requisiti per il riconoscimento e, così facendo, i loro sforzi e le loro prestazioni seguiranno, poiché i nostri team cercheranno altri riconoscimenti, come è loro abitudine.
3. Se non avete nulla da riconoscere, iniziate in piccolo
Nel suo libro "Gung Ho: Turn on the People in Any Organisation" Ken Blanchard parla diffusamente del potere del riconoscimento. Dice anche che se pensate di non avere nulla da festeggiare nella vostra organizzazione, allora iniziate a celebrare i compleanni e gli anniversari. Anche questo aiuterà i vostri team a impegnarsi di più e a cercare più riconoscimenti.
Un caso di studio
Il nostro reparto era quello con le prestazioni peggiori in un'azienda in cui lavoravo, e c'era poco da gridare o da festeggiare. La nostra peggiore area di performance era la puntualità
La consegna dei progetti si è fermata al 26%, un dato piuttosto deplorevole. Mi è stato affidato il compito di contribuire ad apportare miglioramenti e a rimettere in carreggiata la situazione. Come ho detto, con il 26% di consegne puntuali c'era poco da rallegrarsi e l'impegno dei project manager era piuttosto basso.
C'era una regolare riunione mensile di revisione che era scarsamente frequentata, la qualità del resoconto era scarsa e sembrava che l'incontro non avesse alcun valore, e di certo non aiutava ad apportare miglioramenti.
La prima cosa che ho fatto quando ho esaminato la riunione è stata riconoscere le persone che hanno partecipato alla revisione. Li ho ringraziati per essersi presentati, anche se i loro progetti erano rossi, perché questo dimostra la volontà di migliorare.
È interessante notare che questo ha avuto un impatto immediato sulla partecipazione. Una volta che le persone hanno partecipato, le ho ringraziate per aver prodotto e condiviso i loro rapporti. Anche se i progetti non erano in linea con i tempi, i rapporti ci hanno aiutato molto a capire lo stato effettivo e ci hanno permesso di dare suggerimenti per il miglioramento. Questo ha portato a un miglioramento della qualità e dell'accuratezza dei rapporti.
Possono sembrare piccole cose, ma hanno avuto un impatto. Hanno fatto sì che i project manager si impegnassero di più. Hanno mostrato loro che erano considerati e che la direzione era interessata ad aiutarli a migliorare. Questo ha aumentato e migliorato la visibilità dei progetti, permettendoci di identificare alcuni piccoli successi che potevamo riconoscere.
Così facendo, abbiamo iniziato a vedere ulteriori miglioramenti che potevamo riconoscere, e questo ha contribuito a rendere i PM più aperti ai suggerimenti, più aperti alle idee e più disposti a chiedere aiuto. Nel giro di sei mesi abbiamo portato le consegne puntuali a oltre il 50%, il che è stato sorprendente, ma era solo l'inizio e nel giro di 18 mesi il miglior record di consegne puntuali era dell'81%.
Ma non si è fermata lì, e i miglioramenti che abbiamo visto qui e il riconoscimento che abbiamo offerto hanno iniziato a vedere miglioramenti in altre aree, e nel giro di due anni siamo diventati il reparto numero uno dell'azienda praticamente su ogni singola metrica, trasformandoci in una parte integrante della nostra cultura aziendale.
Come è iniziato tutto?
È iniziato con le mie lodi per la partecipazione a una riunione in cui hanno condiviso quanto stavano facendo male. Se aspettate che le persone abbiano successo prima di elogiarle, non creerete mai una cultura del miglioramento continuo e potreste aspettare a lungo prima di celebrare il vostro successivo successo. Tutto inizia con la creazione di una cultura del riconoscimento.
Riconoscendo gli sforzi, mostrando ai vostri team che li vedete, che apprezzate i loro sforzi, incoraggiandoli a riprovare, ad aumentare le loro azioni e, una volta iniziato questo percorso, con la giusta dose di riconoscimento, il cielo è il limite.
Il modello PRAISE per il riconoscimento
Il modo in cui riconosciamo le persone è altrettanto importante di ciò che riconosciamo. L'approccio più efficace è quello che io chiamo Modello PRAISE, che sta per Riconoscimento Pubblico Autentico Immediato Specifico Entusiasta.
Lodiamo in pubblico perché, mentre le lodi private danno una sensazione di autostima, questa aumenta notevolmente quando gli altri vedono le lodi. Non tutti vogliono elogi pubblici, quindi dobbiamo fare attenzione a non offendere.
Ma c'è una seconda ragione per farlo pubblicamente: stiamo mostrando agli altri ciò che apprezziamo e mostriamo loro come possono ottenere un riconoscimento a loro volta.
Il riconoscimento è l'apprezzamento per il compito svolto, può essere un complimento per un lavoro ben fatto o un semplice ringraziamento. Deve essere autentico. Se è falso, le persone lo capiranno subito, ottenendo l'effetto opposto. Non aspettate una recensione o una riunione per far sapere che sono stati bravi, ma date loro un feedback immediatamente.
Se aspettate e lasciate passare il momento, potrebbero pensare che non siete soddisfatti o che non apprezzate quello che hanno fatto. Farglielo sapere subito è molto più efficace. Cercate di essere specifici. Più si riesce a essere specifici, maggiore sarà l'impatto. "Ottimo lavoro con quel foglio di calcolo. Mi è piaciuta la trasparenza che ha fornito". Oppure qualcosa di semplice come "Mi piace il tuo entusiasmo".
Per ripeterlo, dobbiamo far sapere cosa ci piace. Infine, il modo in cui lo dite è importante quanto quello che dite, quindi siate entusiasti. Fate un po' di scena. Non impazzite, ma non siate nemmeno piatti.
Conclusione
La cultura del riconoscimento dei dipendenti è il carburante per il miglioramento continuo. Offre un eccellente ritorno sull'investimento, poiché non costa nulla e può aiutarvi a raggiungere risultati straordinari.
