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Secondo un rapporto condotto da Harvard Business Review, solo il 16% dei dipendenti sa se i propri obiettivi sono allineati con le priorità dell'organizzazione in modo da generare un'esecuzione perfetta dei compiti. I dipendenti che lavorano per raggiungere i loro obiettivi di performance hanno 10 volte più probabilità di successo. 

Gli obiettivi di performance forniscono una direzione e una focalizzazione, migliorano la motivazione e aumentano la responsabilità all'interno dell'organizzazione. Secondo uno studio di Forbes, le organizzazioni che fissano obiettivi di performance anche trimestrali possono generare il 31% in più di fatturato.

Ma la definizione degli obiettivi richiede lavoro, soprattutto se non si sa da dove cominciare. Potete utilizzare diversi schemi, metodi e strategie di definizione degli obiettivi per ottimizzare il processo in base alle vostre esigenze.

L'utilizzo di più esempi di obiettivi di performance dei dipendenti può aiutarvi a spianare la strada per l'implementazione di obiettivi di performance efficaci per la vostra forza lavoro.

A questo proposito, ecco una guida completa alla creazione di obiettivi pratici per le prestazioni dei dipendenti nella vostra organizzazione.

Qual è il quadro di riferimento per la creazione di obiettivi efficaci?

Un quadro di riferimento per la creazione di obiettivi efficaci è un sistema strutturato che offre una guida passo dopo passo per stabilire e raggiungere gli obiettivi. Sebbene vengano utilizzati diversi schemi di obiettivi in base alle loro regole e ai loro processi, in genere semplificano e gestiscono gli obiettivi per aumentare il tasso di successo.

I quadri possono aiutare a suddividere obiettivi più grandi e complessi in compiti più piccoli che possono migliorare la produttività della forza lavoro. È necessario conoscere gli obiettivi di performance per massimizzare l'impatto dell'implementazione di questi framework.

Quali sono i cinque obiettivi di performance?

Se volete che i vostri dipendenti raggiungano con successo i loro obiettivi, questi devono essere strutturati e chiari. È qui che entrano in gioco gli obiettivi SMART, ovvero specifici, misurabili, perseguibili, pertinenti e vincolati nel tempo, per comprendere gli obiettivi di performance dei dipendenti.

1. Specifico

Per raggiungere i propri obiettivi, i dipendenti devono sapere a cosa stanno lavorando. Un obiettivo più specifico rende il processo di raggiungimento degli obiettivi più facile e semplice.

2. Misurabile

Dovete misurare i progressi dei vostri dipendenti mentre lavorano per raggiungere i loro obiettivi. Impostate KPI chiari, il software o gli strumenti giusti e fate riferimento a parametri di riferimento affidabili per monitorare i progressi.

3. Azione

Lavorate su obiettivi che possono essere raggiunti con le giuste azioni. Non rendete i vostri obiettivi di performance così ambiziosi da diventare irrealistici.

4. Rilevante

Gli obiettivi dei dipendenti devono essere pertinenti al contesto aziendale e alle aspirazioni professionali dei membri del team. Allineare la motivazione dei dipendenti con gli obiettivi del team può migliorare l'efficacia del processo.

5. Legato al tempo

Mantenere gli obiettivi con un limite di tempo può renderli raggiungibili. Può anche garantire che i dipendenti si impegnino a fondo per raggiungere i risultati desiderati entro un tempo limitato. L'uso di parametri temporali può anche consentire di suddividere gli obiettivi dei dipendenti in compiti d'azione più piccoli e di spuntare le pietre miliari.

Gli obiettivi di performance SMART forniscono un quadro di riferimento per definire gli obiettivi di performance dei dipendenti e raggiungere sempre i traguardi prefissati.

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Lettura consigliata: 7 metodi pratici di valutazione delle prestazioni per la forza lavoro moderna

Diversi quadri, metodi e strategie per la definizione degli obiettivi

Oltre alla definizione degli obiettivi SMART, diversi quadri, metodi e strategie possono aiutare a definire gli obiettivi di performance dei dipendenti aziendali. Ne abbiamo selezionati alcuni:

1. OKR

Le aziende che introducono un quadro di obiettivi e risultati chiave(OKR) si concentrano sulla definizione di obiettivi ambiziosi e stimolanti per contribuire in modo prezioso al coinvolgimento e alla motivazione dei dipendenti.

I "risultati chiave" sono i dati e le metriche che potete utilizzare per misurare i progressi e capire come i dipendenti si comportano e si sviluppano.

Secondo Google, il punto ideale per un voto OKR è il 60-70%, perché se un dipendente ottiene punteggi più alti e raggiunge pienamente i suoi obiettivi, allora il suo obiettivo non è ambizioso e non viene messo alla prova.

2. Obiettivi a ritroso

Il processo di definizione degli obiettivi a ritroso prevede l'identificazione di un grande obiettivo generale e la sua suddivisione in obiettivi "di supporto" più piccoli.

Gli obiettivi più piccoli vengono ulteriormente suddivisi in compiti e traguardi, fornendo una tabella di marcia fattibile per raggiungere l'obiettivo originale. L'approccio a ritroso alla scomposizione dell'obiettivo può essere collegato al processo di reverse engineering.

3. BHAG - Obiettivi grandi, ambiziosi e audaci

Gli obiettivi grandiosi e audaci si riferiscono a obiettivi grandiosi e ambiziosi che non sono realistici nel breve termine, ma che possono fornire ai dipendenti un senso di aspirazione e di spinta emotiva.

Ad esempio, il BHAG di Microsoft di mettere un computer su ogni scrivania o in ogni casa potrebbe sembrare irrealistico. Ma la loro ambiziosa definizione degli obiettivi li ha aiutati a raggiungere un grande livello di successo. Anche aziende come Google, Tesla e Nike hanno fissato obiettivi visionari per mostrare ai concorrenti, al personale e ai potenziali partner la loro serietà nel voler avere successo e fare la differenza.

4. BSQ - Pensare in grande, agire in piccolo, muoversi rapidamente

Pensare in grande, agire in piccolo e muoversi rapidamente comporta la definizione dell'obiettivo, la determinazione di diverse piccole tappe e l'impegno a rispettare una tempistica gestibile.

Gli obiettivi sono specifici e vincolati nel tempo, il che aumenta le probabilità di successo. I dipendenti sono consapevoli delle scadenze e il completamento di tappe più piccole può creare un solido slancio per il raggiungimento del grande obiettivo.

5. Piramide degli obiettivi

La piramide degli obiettivi consente di organizzare visivamente gli obiettivi. È possibile mantenere gli obiettivi più importanti per le prestazioni dei dipendenti in cima e gli obiettivi più piccoli e a lungo termine posizionati sotto.

È inoltre possibile aggiungere attività quotidiane a supporto della missione nel livello inferiore per ottenere una migliore comprensione. La definizione degli obiettivi è un approccio semplice per organizzare e suddividere visivamente gli obiettivi più grandi.

6. Definizione degli obiettivi con una sola parola

L'approccio alla definizione di obiettivi con una sola parola si concentra sulla scelta di una parola per i prossimi dodici mesi. La parola rifletterà un tema ricorrente che si sta allineando, per cui si vuole lavorare per raggiungerlo.

Il quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi elimina i processi complessi e le relative pressioni e barriere. Inoltre, mantiene i dipendenti iperconcentrati su ciò che è più importante per loro e per l'organizzazione.

È possibile comprendere meglio questi approcci alla definizione degli obiettivi di rendimento dei dipendenti dopo averne visto diversi esempi.

5 Esempi di obiettivi di performance per i dipendenti

Abbiamo filtrato esempi orientati al raggiungimento di diversi risultati che possono aiutarvi a stabilire gli obiettivi di performance dei dipendenti.

1. Esempio di obiettivo di performance dei dipendenti per la collaborazione

La collaborazione è essenziale per tutti i reparti e i team e influisce sulla produttività, sulla motivazione e sulla soddisfazione dei dipendenti. Grazie alla collaborazione, i dipendenti diventano più innovativi e capaci di risolvere meglio i problemi.

Ma poiché non si tratta di un obiettivo di prestazione semplice e misurabile, è possibile assegnare ai dipendenti obiettivi collaborativi e misurare il successo in base alla comunicazione e alla leggibilità.

Ecco alcuni esempi di obiettivi dei dipendenti per la collaborazione:

Esempio 1: è possibile migliorare l'inefficienza della collaborazione tra i team di vendita e di marketing seguendo alcuni metodi specifici:

  • Scambio di rapporti settimanali
  • I responsabili del marketing e delle vendite hanno almeno tre incontri mensili tra i vari reparti.
  • Collaborazione a un'iniziativa interna o a progetti imminenti

Esempio 2: se un dipendente deve aiutare il proprio collega a completare il copione di vendita di medio livello H1, è necessario implementare solidamente gli obiettivi di collaborazione interna.

I risultati principali di questo esempio possono essere:

  • Ripercorrere insieme gli anni passati di script simili e comprendere le motivazioni alla base degli aggiornamenti effettuati
  • Partecipare a 3 telefonate per testare i copioni
  • Dare un feedback costruttivo dopo ogni telefonata

Gli obiettivi che aiutano i colleghi a raggiungere i loro obiettivi possono incoraggiare la collaborazione e l'unità sociale tra i dipendenti. Possono avere un impatto sulla produttività, sulla resilienza, sulla motivazione e sulle prestazioni.

2. Esempio di obiettivo di performance del dipendente per lo sviluppo professionale

L'87% dei millennial considera importanti le opportunità di apprendimento e sviluppo sul lavoro. Dovete aiutare i vostri dipendenti a svolgere bene il loro lavoro e a crescere, fissando degli obiettivi di sviluppo professionale.

Esempio 1: se i nuovi assunti nel settore del social media marketing evidenziano di voler saperne di più sul performance marketing, è possibile stabilire un obiettivo di sviluppo professionale che prevede il completamento di un corso relativo all'argomento entro un tempo specifico. Oppure potreste già avere un percorso di apprendimento che risponde a questa esigenza di sviluppo.

Esempio 2: potete assegnare al vostro team di marketing 90 minuti alla settimana per tutto il trimestre in corso per completare la formazione sul marketing a pagamento del Digital Marketing Institute.

I dipendenti vogliono essere sempre aggiornati sugli sviluppi attuali, sulle best practice e su importanti competenze tecniche per rimanere rilevanti in un mercato del lavoro sempre più competitivo.

3. Esempio di obiettivi di performance dei dipendenti per l'autogestione

Ciò include la definizione di obiettivi per i dipendenti per aiutarli ad adattarsi ai cambiamenti sul lavoro, ad assumere la responsabilità di un progetto e a gestire le scadenze senza essere distratti.

L'autogestione può aiutare a migliorare le prestazioni e la produttività dei dipendenti e a raggiungere gli obiettivi professionali e personali.

Per i manager, si tratta di lasciare che i dipendenti prosperino e non di controllarli. Autogestione significa integrare la consapevolezza di sé e permettere ai dipendenti di sentirsi all'altezza del proprio ruolo.

Esempio 1: i dipendenti che lottano contro le scadenze ma che hanno un buon prodotto finale possono avere problemi di gestione del tempo.

È possibile implementare un eccellente obiettivo di autogestione per incanalare i dipendenti verso l'apprendimento delle priorità dei compiti lavorativi.

Esempio 2: un ottimo obiettivo di autogestione per i dipendenti può essere quello di completare 2 sessioni di Pomodoro al giorno per i prossimi 20 giorni per pianificare ed eseguire efficacemente 3 webinar di formazione per i clienti.

Aiutare i dipendenti ad acquisire capacità di autogestione può metterli in grado di gestire i loro sentimenti, il loro tempo, i loro pensieri e le loro azioni.

4. Esempio di obiettivi di performance dei dipendenti per lo sviluppo delle soft skills

Unempathetic employees who restrain themselves from communicating with the team can be an issue. So goal setting for soft skills ensures employees invest time and effort to optimize their communication with colleagues and subordinates.

Esempio 1: chiedete ai vostri dipendenti di creare piani d'azione personalizzati della durata di due mesi per aiutarli a diventare comunicatori migliori.

Tenete traccia del loro processo di apprendimento durante tutto il percorso e aiutateli a identificare le loro carenze per ottenere risultati migliori.

Esempio 2: potete creare un obiettivo per i vostri dipendenti che prevede la ricerca di almeno 2 opportunità per migliorare la resilienza emotiva nel prossimo trimestre.

I risultati dell'approccio saranno:

  • Evitare di reagire subito
  • Documentare i risultati della conversazione
  • Analizzare il processo di pensiero/sentimento
  • Stabilire un piano d'azione dedicato per adottare una prospettiva e una risposta allineate alla trasformazione desiderata.

Le soft skills, sia esterne che interne, possono consentire ai vostri dipendenti di svilupparsi come leader, professionisti ed esseri umani.

5. Esempio di obiettivi di performance dei dipendenti per la gestione delle persone

Le capacità di gestione delle persone vanno oltre i compiti manageriali e consentono ai dipendenti di motivare i colleghi e di comunicare tra i team. È necessario stabilire obiettivi per una migliore gestione delle persone, per incoraggiare i dipendenti a essere aperti a ricevere e dare feedback costruttivi.

Esempio 1: incoraggiate il vostro dipendente a gestire e dirigere almeno un progetto ogni trimestre.

Esempio 2: condurre più sessioni di formazione per aiutare i dipendenti a diventare ottimi coach e mentori, a gestire riunioni di squadra efficaci e a essere pronti a prendere il posto di guida nei diversi reparti.

Oltre a questi esempi, potete sviluppare diverse idee creative per migliorare i vostri risultati di definizione degli obiettivi.

È ora di implementare un solido quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi di performance dei dipendenti!

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Empuls vi permette di creare fiducia e di migliorare il legame con i vostri dipendenti, con il risultato di aumentare il loro impegno.

Inoltre, migliora la cultura lavorativa dell'organizzazione e le prestazioni dei dipendenti. Con Empuls è possibile promuovere la cultura del riconoscimento e della ricompensa e rendere l'intero processo divertente.

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FAQ

Ecco le risposte ad alcune domande frequenti sugli obiettivi di performance dei dipendenti.

1. Quali sono gli obiettivi di prestazione dei dipendenti?

Gli obiettivi di performance dei dipendenti sono traguardi che i dipendenti devono raggiungere. La definizione degli obiettivi dei dipendenti consente loro di comprendere il lavoro che l'organizzazione si aspetta da loro.

2. Quali sono i buoni obiettivi per una valutazione delle prestazioni?

Gli obiettivi di valutazione delle prestazioni sono importanti per lo sviluppo, la motivazione e la tutela aziendale. Nel definire gli obiettivi di performance, assicuratevi che siano specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e tempestivi (SMART).

3. Qual è la differenza tra obiettivi di prestazione e obiettivi di risultato?

Gli obiettivi di prestazione consentono di concentrarsi sui dettagli delle prestazioni dei dipendenti e non sui risultati. Gli obiettivi di risultato, invece, aiutano a concentrarsi sul quadro generale di ciò che i dipendenti stanno cercando di raggiungere.

4. La definizione di obiettivi migliora le prestazioni?

Sì, la definizione di obiettivi può incoraggiare il miglioramento delle prestazioni dei dipendenti, in quanto li aiuta a creare un maggiore legame con l'organizzazione.

5. Come scrivere gli obiettivi di performance?

È possibile scrivere gli obiettivi di prestazione dei dipendenti utilizzando il metodo SMART per la definizione degli obiettivi. In questo modo si può garantire che gli obiettivi di performance dei dipendenti siano specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e vincolati al tempo. Gli obiettivi consentono ai dipendenti di capire cosa ci si aspetta da loro e le scadenze.

6. Come si misurano gli obiettivi di performance raggiunti?

È possibile misurare gli obiettivi di performance definendo obiettivi misurabili e risultati chiave (OKR), utilizzando la metodologia degli sprint, impiegando strumenti di gestione delle attività e creando metriche di performance per i dipendenti.

7. In che modo la definizione degli obiettivi migliora le prestazioni?

La definizione di obiettivi aiuta a guidare la concentrazione dei dipendenti, a innescare nuovi comportamenti e a creare una cultura del lavoro orientata ai risultati. Se la forza lavoro è motivata e concentrata, anche il rendimento complessivo del lavoro migliora.

8. Come stabilire gli obiettivi di performance per i dipendenti?

Migliorate le prestazioni del vostro team e incrementate la crescita dell'azienda fissando obiettivi misurabili seguendo questi passaggi:

  1. Rivedere gli obiettivi aziendali
  2. Invitare i dipendenti a partecipare
  3. Utilizzare il metodo SMART
  4. Tracciare e aggiornare periodicamente

Auguri per l'anniversario di lavoro ai dipendenti
Citazioni sulla sicurezza sul lavoro per motivare
Auguri per la giornata di apprezzamento dei dipendenti
Citazioni motivazionali per gli operatori sanitari
Modelli di e-mail di richiesta di lavoro
Esempi di lettere di accettazione delle dimissioni
Lettera di dimissioni per problemi di salute
Auguri e messaggi di pensionamento
Regali di addio per i colleghi

Migliorare le prestazioni dei dipendenti costruendo una cultura del feedback.
Imparare come