Employee Turnover Rate: Causes, Impact, and How to Reduce It

The employee turnover rate reflects your company’s ability to retain talent. While some turnover is expected, excessive departures lead to productivity loss, hiring costs, and low morale. With job openings dropping to 8.7 million and separations holding at 5.6 million, businesses must focus on retention strategies.

A healthy turnover rate is around 10% or less, yet 75% of employers struggle to attract and retain top talent. High-performance companies keep top employees with an annual high-performer turnover rate as low as 3% or even zero.

But what drives employees to leave? From poor workplace culture to lack of career growth and work-life balance, the causes vary—but the impact is always significant.

This article explores the causes of employee turnover, how to measure it, and how to reduce employee turnover with practical strategies.

Che cos'è il turnover dei dipendenti?

Employee turnover is the number of employees who leave your company over a specific period, typically one year. Although employee turnover usually covers the total number of employees who leave a company, it can also be calculated per department or unit.

Employee turnover doesn’t just refer to employees leaving voluntarily from the company. For example, when an employee is fired due to poor performance or a bad attitude, that counts as employee turnover.

Only, it is involuntary. Some employee turnover is, therefore, inevitable. However, a sudden spike in employee turnover is not because it can be reflective of the bad workplace environment that prompts employees to leave in the first place.

Le aziende con un elevato tasso di turnover sono viste come posti di lavoro poco raccomandabili. Di conseguenza, le aziende con una cattiva reputazione faticano ad attrarre i migliori talenti.

How to calculate employee turnover rate 

Knowing if your business has a high employee turnover rate is crucial—it’s a key indicator of workplace culture and retention challenges. If your turnover is significantly higher than that of your competitors, you may lose the battle for top talent. Here’s how to calculate it accurately.

1.Turnover Rate Formula (SHRM Recommended):

Turnover Rate=(Average Number of Employees Number of Separations)×100

Turnover calculations aren’t always straightforward. You must decide how to account for part-time employees, temporary workers, and employees on leave. The SHRM Turnover Calculation Spreadsheet can simplify this process by ensuring accurate workforce calculations.

Why industry benchmarking matters

Your turnover rate doesn’t mean much unless you compare it to competitors. A "low" turnover rate might still exceed industry standards, signaling a retention problem. Researching average employee turnover rate by industry and location helps businesses understand where they stand and what improvements are needed.

Why employee turnover is a growing concern

Employee retention remains a challenge worldwide. Studies show that half of U.S. employees have considered leaving their current jobs, making it a competitive labor market. Businesses that fail to address turnover risk losing top talent to companies with better workplace culture and engagement strategies.

Tracking and analyzing turnover regularly is essential to improving employee satisfaction and reducing unnecessary attrition—ensuring your company remains a competitive employer of choice.

Average employee turnover rate by industry 

Now that you know how to calculate the employee turnover rate, your next question is, what constitutes a low and high turnover rate? The answer will depend on your industry.

It’s difficult to give an ideal employee turnover rate because industry-specific factors also affect employee turnover. What I can give you, though, are the employee turnover jobs and high employee turnover industries.

Immergiamoci in questa storia:

1. La tecnica

Tech has had the highest employee turnover rate in recent years. In 2017, it had a 13.2% turnover, according to a LinkedIn study. That’s 0.2% more than the employee turnover rate for retail (more on this later). In previous years, retail had consistently been at the top of the list of industries with the highest employee turnover.

Within the tech industry, some industries have shown the highest turnover rates:

There are specific high-turnover jobs, too. For example, the job of user experience and designer had a turnover rate of 23.3%. This was followed by the data analyst post and the embedded software engineer post, with 21.7% each. However, the high employee turnover rates in the technology industry, in general, may have more to do with staff competition.

Con l'aumento della concorrenza nel settore per le risorse scarse, le aziende offrono stipendi e benefit più competitivi per competere, il che spinge alcuni dipendenti ad abbandonare la nave quando trovano opportunità migliori.

The table above from the Radford Global Technology Survey Quarterly Workforce Trends Report shows that, in particular, there has been a spike in the number of companies looking to hire aggressively, particularly in India, where the technology sector is booming.

In altre parole, anche se in alcuni settori tecnologici c'è un alto tasso di turnover, questi dipendenti che se ne vanno trovano comunque lavoro nell'industria tecnologica.

2. Industria del commercio al dettaglio e dei prodotti di consumo

Historically, the retail and consumer products industry has had a high employee turnover rate. According to the LinkedIn survey, within the retail sector, restaurants had the highest turnover rate, at 17.2%:

All'interno del settore del commercio al dettaglio, il personale addetto alle vendite al dettaglio ha registrato il tasso di turnover più elevato, pari al 19,3%, seguito dai professionisti della ristorazione, con il 17,6%, e dai professionisti dell'ospitalità, con il 17,0%.

Although it’s hard to say the main reasons for employee turnover in the industry, the fact that the jobs with the highest turnover are low-level and seasonal may explain a lot. Also, the rise of eCommerce in retail means that fewer people are needed in-store. 

This is because many traditional retail functions have been digitized and automated. Online shopping, self-checkout kiosks, and automated inventory management through distribution ERP software have reduced the need for as many in-store staff.

3. Industria dei media e dell'intrattenimento

The employee turnover rates in the media and entertainment sectors are constant.

Che si tratti di giornali, media online, sport o viaggi e turismo, secondo LinkedIn il tasso di turnover dei dipendenti è sostanzialmente lo stesso: dal 13% al 13,2%.

Lo stesso non si può dire dei posti di lavoro nel settore cinematografico. Gli animatori hanno il tasso di turnover più alto, pari al 25,6%, seguiti dagli artisti 3D, con il 22,3%. Gli specialisti di marketing sono al terzo posto, con un tasso di turnover del 19,8%.

I lavori ad alto turnover, secondo i dati, sono per lo più a progetto (o hanno un inizio e una fine ben definiti, ad esempio in base alla durata delle riprese cinematografiche).

L'elevato tasso di turnover potrebbe spiegare l'esodo dei dipendenti. Se così fosse, queste statistiche dovrebbero essere trattate con una certa cautela, in quanto non rappresentano una misura accurata del turnover dei dipendenti.

Cosa significa realmente un elevato turnover dei dipendenti?

Le ragioni per cui i dipendenti lasciano l'azienda ad un ritmo elevato sono molteplici e possono essere diverse per ogni azienda. Ma ci sono alcuni fattori comuni che è bene esaminare e che spesso causano l'abbandono dei dipendenti.

1. Scarsa retribuzione o benefit

Se i vostri dipendenti lavorano duramente come i vostri concorrenti, ma non ricevono lo stesso livello di retribuzione o di benefit, questo è un motivo importante per cui potrebbero andarsene. E con la popolarità di siti come Glassdoor, oggi i dipendenti hanno a disposizione molte informazioni su quanto guadagnano i loro colleghi di altre organizzazioni.

Dopo tutto, i dipendenti accettano un lavoro per molte ragioni, ma la più importante è guadagnare soldi per mantenere se stessi e la propria famiglia. Se non sentono di poterlo fare con voi o si sentono meglio altrove, è più probabile che se ne vadano.

2. Cultura negativa del luogo di lavoro

Are your employees stressed out, overloaded with work, unappreciated, or subject to too much unhealthy competition? The culture of your workplace has a significant impact on employee retention.

Se i dipendenti ritengono che la vostra organizzazione dimostri, attraverso la cultura del luogo di lavoro, che non vi preoccupate di loro come persone, probabilmente si dirigeranno presto verso l'uscita. Ciò può significare una cultura del sovraccarico di lavoro, una cultura di scarsa considerazione e una cultura dei limiti, per cui i dipendenti lavorano a tutte le ore o una cultura di comportamenti sgradevoli o dannosi.

I dipendenti trascorrono la maggior parte della loro settimana al lavoro: avete creato una cultura di supporto in cui le persone possono dare il meglio di sé o una in cui non vedono l'ora di uscire dalla porta alla fine della giornata?

3. Scarse opportunità di carriera

Potreste avere stipendi competitivi e un'ottima cultura del lavoro, ma notate che i dipendenti se ne vanno più spesso di quanto vorreste: cosa succede? Potrebbe trattarsi di una mancanza di opportunità di carriera. Se i dipendenti non sentono di avere un percorso di successo a lungo termine con la vostra azienda, questo non è molto incoraggiante.

Vogliono avere l'opportunità di apprendere nuove competenze, affrontare nuove sfide e far crescere la propria carriera. Questo non significa che dobbiate promuovere tutti i dipendenti ogni anno: non è un'aspettativa ragionevole.

Ma può aiutare a dare un'occhiata approfondita al tipo di piani di sviluppo della carriera e alle opportunità che state offrendo ai dipendenti: c'è margine di miglioramento, soprattutto per i vostri talenti più promettenti? Aiutarli a vedere un futuro chiaro e a pianificare il percorso per raggiungerlo può incoraggiare i talenti a rimanere e a continuare a contribuire alla vostra azienda.

4. Quando il fatturato è sano

Detto questo, non tutto il turnover dei dipendenti è negativo! Un livello sano di turnover porta sangue e idee fresche all'interno dell'organizzazione. Le nuove assunzioni possono portare nuovi modi di vedere i vecchi problemi e migliorare il modo in cui l'organizzazione opera. Non volete che le cose diventino stantie nel mondo in rapida evoluzione di oggi, quindi non puntate a un tasso di turnover pari a zero.

Inoltre, a volte si vuole che i dipendenti che non sono adatti al loro ruolo o alla cultura aziendale escano dall'organizzazione e trovino un posto o un ruolo più adatto a loro. Questo tipo di turnover è salutare e a volte dovrebbe avvenire invece di trattenere persone che non funzionano.

In breve, non cercate di eliminare tutto il turnover dei dipendenti: assicuratevi che sia a un livello sano e che avvenga per le giuste ragioni.

Cause del turnover dei dipendenti sul posto di lavoro

I’ve mentioned that some employee turnover rate is inevitable. When employees retire, for example, that’s not within the company’s control. The same can be said of employees deciding to shift careers.

There are, however, reasons for employee turnover that companies can do something about. In this section, let’s look at those:

1. Mancanza di crescita

No one wants to be stuck in the same old job, doing the same old routine. In fact, according to Business2Community, career development opportunities rank third among the non-monetary company offers that make employees stay.

Se volete che i vostri dipendenti siano impegnati a lungo, assicuratevi di far capire loro fin dall'inizio che hanno un futuro nell'azienda se lavorano sodo.

Always remember, your employees are not robots who have no plans. People have professional goals and want to advance in their chosen careers. If the job they have now isn’t helping them attain those goals, then leaving won’t be as hard.

2. Troppo lavoro

Se chiedete agli ex dipendenti di aziende con un elevato turnover perché se ne sono andati, probabilmente una delle ragioni è il troppo lavoro. Tutti amano un lavoro che paga le bollette, ma non se porta a stress e, peggio ancora, a malattie.

Too much work results in burnout and that, according to the Harvard Business Review, costs about $125 billion to $190 billion a year in healthcare spending in the US. The real costs on the company, however, can be even greater, with low productivity as a result of lost talent.

In other words, all companies should respect their employees’ time, too. There’s a reason employees use an employee time clock app to log in and out of work. Once the clock strikes 5 p.m., they can basically do whatever they want. But that also means they’d have to be in the office at exactly 9 a.m. the following day.

3. Mancanza di riconoscimento

Giving credit where credit is due is key to employee retention. According to The Balance Careers, 55% of employees believe employee recognition will make them feel valued. Of the study's respondents, 58% also said employee recognition will improve employee engagement in the company, a crucial element for employee retention.

C'è poi la relazione tra riconoscimento e produttività. Secondo Gallup, il 69% lavorerebbe di più se sentisse riconosciuti i propri sforzi. Questo si traduce in una maggiore produttività aziendale complessiva e in un aumento dei profitti.

4. Poca possibilità di decidere

Managers should manage their teams, but that doesn’t mean they should “suffocate” them. Of course, I don’t mean that in the literal sense of the word. I meant they shouldn’t micromanage employees to the point that they can no longer do anything without the manager’s approval.

If employees have little opportunity to decide, morale is affected badly. This is because they become frustrated with the loss of autonomy and lose the desire to go the extra mile when given a task. And when there’s low morale, there’s low productivity.

When employees are given little opportunity to decide, they also become too dependent on the manager; they no longer think outside the box and grow.

5. Scarsa selezione dei dipendenti

Employees sometimes leave companies because it’s just in their DNA to do that. Although there is nothing companies can do about a person's DNA, they can still control the people they hire. HR should hire, not just the candidate with the skills for the job.

Dovrebbe anche considerare l'atteggiamento e i valori del candidato. Se non corrispondono ai valori dell'azienda, anche se il candidato è il migliore per il lavoro in termini di competenze, tanto vale scegliere il migliore che probabilmente sarà felice nel vostro ufficio. Perché quando una persona è felice, è più probabile che rimanga.

Come ridurre il turnover dei dipendenti?

Ora che conoscete le ragioni principali del turnover dei dipendenti, discutiamo le strategie per ridurlo e per evitare che i vostri dipendenti se ne vadano:

1. Garantire un chiaro percorso di carriera per i dipendenti

As the HR, you should also work closely with the company managers to identify employees with potential. Once identified, their immediate supervisor should guide them so they can have the necessary skills to grow. The idea is to help them comply with the requirements needed to climb the corporate ladder.

On your part, provide managers and employees with potential the necessary support they need. You can, for example, sponsor training and seminars. Organize events with senior company officials as resource speakers and employees as the audience, too.

This way, your employees will know more about how the management started out in the organization and how, with hard work, they grew and reach success.

2. Ensure good work-life balance

Non fatevi condizionare dal lavoro dei vostri dipendenti. Ricordate loro di fare la pausa pranzo. Ogni tanto portateli a fare una gita aziendale. Organizzate eventi sociali in ufficio. Fate capire loro che la produttività dell'azienda è importante, ma non a scapito della loro salute.

Make sure you monitor the workload given to employees, too. If a team member is bogged down with work, some of the tasks can be assigned to other members of the team who can do it just as well. Delegate, so not one member of the team becomes overworked and becomes so frustrated the person leaves.

3. Improve employee engagement through communication

Lack of communication and transparency fuels disengagement, making employees feel disconnected from the company’s mission. Empuls’ social intranet and survey tools help bridge this gap by creating an interactive, open communication space where employees can share feedback, participate in discussions, and stay informed.

Regular pulse surveys provide real-time insights into employee sentiment, helping HR leaders address concerns before they escalate into turnover. When employees feel heard and involved, they are more engaged and less likely to seek opportunities elsewhere. A connected workforce is a retained workforce.

4. Recognize and reward employees from time to time

Employees are more likely to stay when they feel valued for their contributions. Regular appreciation—whether through verbal recognition, bonuses, or career growth opportunities—creates a positive work environment where employees remain motivated and engaged. Recognizing achievements not only boosts morale but also reinforces company values and encourages high performance.

This is where Empuls helps organizations build a culture of recognition with real-time appreciation, personalized rewards, and milestone celebrations. With features like peer-to-peer recognition, automated incentives, and service anniversary rewards, Empuls ensures employees feel acknowledged at every stage of their journey. By making recognition a seamless part of daily workflows, businesses can enhance engagement, strengthen loyalty, and significantly reduce turnover.

5. Give credit where credit is due

It’s always a good idea to recognize hard work. When companies do this, they make employees feel valued and motivate employees to work even harder. As the HR, you can, for example, organize a special recognition day for employees who stood out during a given period.

Per esempio, riconoscete in un evento aziendale il venditore che ha venduto il maggior numero di prodotti nel primo trimestre dell'anno. Oppure concedete ferie extra alla persona che non è mai arrivata in ritardo al lavoro. Se possibile, potete offrire anche ricompense in denaro. Siate creativi.

Look for trends in employee rewards programs and be inspired. If you give credit where credit is due, you will keep your employees happy and engaged. And leaving the company for them will be out of the question.

6. Tell managers not to micromanage

Don’t get me wrong. Hands-on managers are great. What companies don’t want, though, are managers who are overly hands-on, and their co-workers can’t get anything done without them. As the HR, brief your managers on how the company would like things done.

Although team management is necessary, it shouldn’t be to the point the entire workflow gets bogged down because the managers need to approve everything. Tell them to give employees some leeway to decide things. This way, employees will feel they have something to contribute. And they develop their decision-making skills.

7. Do the selection process right

Don’t just breeze through the selection process when you’re looking to fill a position in the company. The selection process is there, so companies will be spared from hiring candidates who are not a good fit in the company. So take your time and conduct the interview properly with an effective talent management process.

Ask relevant questions. You want to gauge the candidate’s skills AND the person’s attitude and personality. Hiring someone just because that person was the first one with the skills required to apply for the job is never a good idea. You have to wait for the right person. Not force one candidate to be the right person so that you can announce the position has been filled.

8. Offer competitive compensation and benefits

Salary plays a key role in retention, but it’s not just about offering a competitive base pay. Employees today expect comprehensive benefits that go beyond a paycheck. Companies should provide healthcare plans, wellness perks, performance-based bonuses, and tax-free fringe benefits to enhance financial security and job satisfaction.

Additionally, benefits like tuition reimbursement, childcare assistance, and flexible spending accounts make employees feel valued and supported, increasing their commitment to the organization. Employers who invest in well-rounded compensation packages create a workplace where employees feel financially stable and motivated to stay.

Measuring the true cost of employee turnover

Chiedete a qualsiasi dipendente, professionista delle risorse umane o guru aziendale e vi dirà che, sì, il turnover dei dipendenti è negativo. Ovviamente ha senso: i dipendenti che lasciano la vostra azienda non sono un buon segno!

Non c'è bisogno di un MBA per capirlo. Ma pochi conoscono il costo effettivo del turnover dei dipendenti. E questo è un problema, perché il turnover costa alle aziende molto più di quanto si sappia.

Se non sapete quanto vi costa il troppo turnover, non capirete l'urgenza di risolvere il problema.

Diamo quindi un'occhiata ai costi effettivi della bassa retention per i vostri profitti.

1. Il costo finanziario

Il costo del turnover più accessibile da calcolare è il tributo finanziario che comporta per la vostra azienda. I dipendenti sono alla fine una risorsa per la vostra azienda, ma all'inizio della loro carriera con voi hanno un costo.

Il reclutamento, l'assunzione e la formazione comportano costi monetari che non possono essere aggirati. Sono disponibili molti dati su quanto costa sostituire un solo dipendente in uscita, a seconda del livello e della durata del suo ruolo.

So how much does it cost to replace an employee who leaves in real dollars? There are many ways to estimate the cost. Still, a good benchmark is 50% of the salary for entry-level employees, 125% of the salary for mid-level employees, and over 200% of the salary for a senior executive. That’s a lot. That’s tens of thousands of dollars, at the minimum, you need to spend every time a single employee leaves your company.

Naturalmente, questo tasso varia a seconda del settore e dell'azienda: potete calcolare il costo esatto del turnover per la vostra azienda con questo foglio di calcolo di SHRM. Ma questo costo fiscale, per quanto incredibile, non è l'unico costo che si sostiene con ogni partenza.

2.The knowledge cost

Ogni anno che un dipendente lavora per la vostra azienda, acquisisce maggiori conoscenze. Imparano cose come i processi e le procedure necessarie per fare le cose nel modo in cui le fa la vostra azienda.

Acquisiscono esperienza nel lavoro con i clienti e le clienti e costruiscono relazioni con loro. Costruiscono relazioni tra di loro. Passano dalla necessità di formazione alla capacità di formare altri dipendenti. Maturano in ruoli manageriali. Aumentano le loro preziose conoscenze istituzionali e di settore.

Quando se ne vanno, se ne va anche tutto questo. A differenza di strumenti come le stampanti, le sedie da ufficio o il frigorifero della sala pausa, i dipendenti sono un bene che si apprezza. Ogni anno che restano nella vostra azienda acquistano più valore, grazie a tutto ciò che imparano e applicano ogni giorno.

So, if you’re regularly losing employees to competitors after just two or three years, you’re also losing that long-term learning employees are absorbing and passing onto newer hires too. You also lose the valuable relationships that your best employees develop with your customers.

Potreste finire per perdere uno o più clienti insieme a un dipendente, e questo può essere devastante per la vostra azienda. Non potete permettervi di lasciarvi sfuggire le vostre star per motivi evitabili.

3.The morale cost

Ammettiamolo: se i dipendenti si licenziano regolarmente dopo un paio d'anni o un paio di mesi, probabilmente c'è qualcosa che non va in qualche aspetto dell'esperienza dei dipendenti. Costruire un morale forte per i dipendenti non è facile quando i lavoratori escono sempre dalla porta.

Un elevato tasso di turnover dei dipendenti può essere sia causa che sintomo di un basso impegno e morale dei dipendenti. Se i dipendenti non amano venire al lavoro ogni giorno e non si sentono coinvolti nel loro lavoro, è più probabile che se ne vadano.

E probabilmente tutti noi abbiamo avuto l'esperienza di far parte di un team in cui una persona dopo l'altra se ne va, e la cosa comincia a essere piuttosto inquietante.

I dipendenti lasciati indietro devono farsi carico della situazione, piangono i rapporti persi con il collega scomparso e iniziano a chiedersi se non sia il caso di andarsene anche loro. Questo può causare un circolo vizioso di turnover sempre maggiore, fino a quando non rimangono solo i dipendenti più recenti e con meno esperienza, che non hanno altro posto dove andare.

Reducing employee turnover with Empuls

High employee turnover doesn’t just impact recruitment costs—it affects team morale, productivity, and overall company culture. Employees don’t leave just for better pay; they leave when they feel undervalued, disconnected, or unheard. Empuls helps businesses create an environment where employees feel motivated to stay.

Instead of reacting when employees resign, Empuls enables companies to proactively engage and retain talent through:

• Recognition & rewards: A culture of appreciation fosters loyalty. With Empuls, employees receive timely recognition for their contributions, making them feel valued.
• Real-time feedback & surveys: Understanding what employees need before disengagement sets in is key. Empuls’ engagement surveys uncover hidden concerns and provide actionable insights.
• Social intranet for connection: A connected workplace reduces isolation and strengthens company culture. Empuls’ social intranet promotes open communication and collaboration, even in remote teams.
• Personalized employee perks: Offering benefits that align with employee preferences—like wellness programs, learning opportunities, or milestone rewards—enhances job satisfaction and retention.

When employees feel heard, appreciated, and engaged, they choose to grow within the company rather than look elsewhere. Empuls provides the right tools to build a workplace where employees stay, thrive, and contribute to long-term success.

In sintesi

Nessuno pensa che un alto tasso di turnover dei dipendenti sia un bene per l'azienda. Ma fino a quando non saprete davvero quanto ogni dipendente che se ne va costa alla vostra azienda in termini di costi di assunzione e formazione, perdita di conoscenze istituzionali e morale del team, non potrete iniziare a sviluppare soluzioni efficaci. La buona e la cattiva notizia?

La maggior parte del turnover dei dipendenti è evitabile. Una volta calcolato il costo effettivo della perdita di dipendenti, si può iniziare a studiare il modo migliore per trattenerli. E allora sarete sulla strada giusta per costruire un'azienda sostenibile e di successo per la quale i vostri dipendenti amano lavorare.